肖 竹

一、問(wèn)題的提出

雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系〔1〕文中對(duì)“雇傭關(guān)系”一詞的理解和使用需特別說(shuō)明。在許多國(guó)家，雇傭關(guān)系（employment relationship）以雇主的“控制”或雇員的“從屬性”為標(biāo)志，但在一些國(guó)家，雇傭關(guān)系還包括具有平等性的自治勞動(dòng)，例如法國(guó)法下“雇傭”還包括“包工與承攬”、德國(guó)的雇傭合同還包括“獨(dú)立”“自主”的雇傭合同。由于雇傭關(guān)系在我國(guó)立法和學(xué)理上并未有明確和一致的界定與理解，因此當(dāng)本文以“雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系”形式使用時(shí)，意指與勞動(dòng)關(guān)系同質(zhì)之雇傭關(guān)系。從屬性，是勞動(dòng)法產(chǎn)生、發(fā)展、適用的原點(diǎn)性問(wèn)題。我國(guó)勞動(dòng)立法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系成立與認(rèn)定并未規(guī)定明確標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)踐中以《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12 號(hào)）作為司法裁量依據(jù)，但寥寥數(shù)條規(guī)定，內(nèi)在缺乏學(xué)術(shù)機(jī)理，外在缺乏具體適用要素與解釋?zhuān)顾痉ㄕ咄瑫r(shí)面臨依據(jù)不明與依據(jù)過(guò)寬的困境，導(dǎo)致司法實(shí)踐異樣頻發(fā)，法官釋法造法缺乏約束與預(yù)期。而在理論研究上，學(xué)界基本承繼大陸法系勞動(dòng)關(guān)系從屬性理論，體系上以人格、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性為其展開(kāi)，〔2〕參見(jiàn)［德］曼弗雷德·魏斯、馬琳·施密特：《德國(guó)勞動(dòng)法與勞資關(guān)系》，倪斐譯，商務(wù)印書(shū)館2012 年版，第41-43 頁(yè)；田思路、賈秀芬：《日本勞動(dòng)法研究》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2013 年版，第50-51 頁(yè)；黃程貫：《勞動(dòng)法》，新學(xué)林出版股份有限公司2009 年版，第A3-A22 頁(yè)。但總體上看，研究仍屬籠統(tǒng)，無(wú)論是比較法研究還是案例闡釋?zhuān)髋袛嘁囟喑尸F(xiàn)堆積性、羅列性的研究形態(tài)，各從屬性概念映射的內(nèi)涵不明，三者之間缺乏體系化關(guān)聯(lián)與邏輯延伸的學(xué)理解釋?zhuān)髯詢(xún)?nèi)轄要素不作具象化區(qū)分與闡釋?zhuān)瑢?duì)司法實(shí)踐的指引性作用較弱。更為重要的是，“三新”（新技術(shù)、新業(yè)態(tài)、新模式）背景下的用工實(shí)踐已然觸動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系從屬性的根本邏輯，而從擁有成熟理論積累與司法適用的國(guó)家（地區(qū)）經(jīng)驗(yàn)看，在勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定上“不存在適用于所有行業(yè)和崗位的判斷標(biāo)準(zhǔn)，需在具體個(gè)案中綜合考慮所有相關(guān)情況判斷做出總體評(píng)價(jià)”，〔3〕王倩：《德國(guó)法中勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定》，載《暨南學(xué)報(bào)》2017 年第6 期，第42-43 頁(yè)?！靶杩剂坎煌袠I(yè)和工種的差異，靈活地決定哪些因素將占較多的權(quán)重”，〔4〕Ryuichi Yamakawa, New Wine in Old Bottles? Employee/ Independent Contractor Distinction Under Japanese Labor Law, Comparative Labor Law ＆ Policy Journal, Vol. 21, Issue 1, 1999, p.123-124.而晚近對(duì)從屬性的解釋亦以綜合判斷說(shuō)為主流?！?〕參見(jiàn)邱駿彥：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法上勞工之定義——臺(tái)灣臺(tái)中地方法院1986 年度訴字第5026 號(hào)判決評(píng)釋》，載臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)法裁判選輯（二）》，元照?qǐng)D書(shū)出版公司1999年版，第98-100頁(yè)；楊通軒：《勞動(dòng)者的概念與勞動(dòng)法》，載《中原財(cái)經(jīng)法學(xué)》 2001年第6期，第277-279 頁(yè)；林更盛：《勞動(dòng)契約之特征［從屬性］——評(píng)“最高法院”1992 年臺(tái)上字第347 號(hào)判決》，載《臺(tái)灣本土法學(xué)雜志》2002 年第36 期，第76-79 頁(yè)。既然如此，應(yīng)對(duì)錯(cuò)綜復(fù)雜的實(shí)踐作出綜合性、個(gè)案性、權(quán)衡性與靈活性之考量，是否意味著從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的體系化構(gòu)建，及其下轄各要素的權(quán)重分析注定是一場(chǎng)屠龍之術(shù)呢？

從法學(xué)研究的一般范式而言，勞動(dòng)關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的體系化研究不能被直接逾越以致被忽略?！绑w系的意義在于，其一旦大功告成，就成為一個(gè)具備自我發(fā)展與再生能力的活體。它不僅保障法律適用完全奉行形式主義與普遍主義，還具有使司法者‘作繭自縛’的功能?！薄?〕謝鴻飛：《民法典與特別民法關(guān)系的建構(gòu)》，載《中國(guó)社會(huì)科學(xué)》2013 年第2 期，第102 頁(yè)。勞動(dòng)關(guān)系從屬性的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)需在理論解釋的基礎(chǔ)上，在相互關(guān)聯(lián)的意義整體下研究“人格”“經(jīng)濟(jì)”“組織”從屬性的體系構(gòu)成，才有可能對(duì)各從屬性的內(nèi)涵界定，及其對(duì)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的意義進(jìn)行通盤(pán)考量，避免因研究對(duì)象本身的界定不清而自說(shuō)自話(huà)；才有可能對(duì)被缺乏邏輯意義的、各自羅列的微觀判斷要素進(jìn)行學(xué)術(shù)上的機(jī)理性探討，為司法者的案件甄別與判決展開(kāi)提供要素選擇與權(quán)重賦予上的指引。

二、從屬性作為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的理論解釋與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系的建構(gòu)是以雇傭身份的確認(rèn)來(lái)定義勞資雙方的權(quán)利和義務(wù)。英國(guó)工業(yè)革命塑造了“等級(jí)體系”的服務(wù)模式，起源于《主仆法》，而后影響到普通法?！?〕See Deakin and Wilkinson, The Law of the Labour Market: Industrialization, Employment and Legal Evolution, Oxford University Press, 2005, p.1.在傳統(tǒng)上，工作關(guān)系中的等級(jí)權(quán)力（hierarchical power）和由此產(chǎn)生的雇員的“從屬性”（subordinate），無(wú)論是在成文法國(guó)家還是判例法國(guó)家，皆被視為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系與自雇傭相區(qū)分的顯著要素。勞動(dòng)法理論一般認(rèn)為，從屬性導(dǎo)致勞資失衡以及雇員權(quán)利受不公正侵害現(xiàn)象的產(chǎn)生，為了矯正民法雇傭契約的平等原則，實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的實(shí)質(zhì)平衡，需要將具有從屬性的雇傭關(guān)系納入勞動(dòng)法的保護(hù)范圍，這亦與雇傭關(guān)系發(fā)展至勞動(dòng)關(guān)系的歷史脈絡(luò)相一致。

“從屬性→不平等性→矯正自由→勞動(dòng)法的干預(yù)與調(diào)整”這一基本邏輯產(chǎn)生于典型工業(yè)時(shí)代階層化的組織與規(guī)訓(xùn)式的管理模式，傳統(tǒng)勞動(dòng)法也與該時(shí)代工廠的“泰勒式”管理且強(qiáng)調(diào)紀(jì)律為生產(chǎn)力之本的組織文化相匹配。在垂直與整合的企業(yè)中，雇主的法律概念邊界與工作場(chǎng)所的經(jīng)濟(jì)組織邊界相重合，二者的一致性又反過(guò)來(lái)強(qiáng)化了“雙方”雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的構(gòu)建，最終在制度呈現(xiàn)上，雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系“與一個(gè)人和另一個(gè)人的從屬關(guān)系有關(guān)，無(wú)論是通過(guò)英國(guó)法院設(shè)計(jì)的‘控制檢驗(yàn)’，還是法國(guó)和其他大陸法律體系的典型‘法律從屬關(guān)系’，所有國(guó)家對(duì)于雇傭合同的定義都有一個(gè)前提，即基于內(nèi)在的雇主與雇員之間的垂直權(quán)力關(guān)系的工作范式?！薄?〕Countouris, N., The Employment Relationship: A Comparative Analysis of National Judicial Approaches, in G.Casale ed., The Employment Relationship - A Comparative Overview, International Labour Oきce, 2011, p. 35-68.雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系及雇員的從屬性地位，成為標(biāo)準(zhǔn)雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系規(guī)則的核心認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，以及為雇員提供勞動(dòng)法保護(hù)的基本前提。

然而，從屬性、雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象，這幾者間的邏輯自洽隨著非標(biāo)準(zhǔn)就業(yè)的繁榮導(dǎo)致的雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系邊界的模糊而不斷受到挑戰(zhàn)。隨著商業(yè)中信息技術(shù)的使用和服務(wù)業(yè)中新的工作形態(tài)的擴(kuò)展，工作中等級(jí)管理的減少實(shí)質(zhì)上改變了工作行為的履行方式，特別是當(dāng)越來(lái)越多的工作行為發(fā)生在指揮權(quán)和科層制組織日益松散的情況下，原有的分類(lèi)和雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)便會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的問(wèn)題，并隨著零工經(jīng)濟(jì)（gig economy）和平臺(tái)用工的日益活躍而陷入白熱化。于是，人們開(kāi)始反思，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定理論與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)新形態(tài)的工作是否喪失了解釋力？以從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系法律調(diào)整的邏輯起點(diǎn)是否本身已為謬誤，或應(yīng)為時(shí)代的發(fā)展所摒棄？

當(dāng)我們?cè)俅位乜础皬膶傩浴黄降刃浴C正自由→勞動(dòng)法的干預(yù)與調(diào)整”這一基本邏輯時(shí)便會(huì)發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)者對(duì)雇主毫無(wú)限制的從屬關(guān)系是大機(jī)器時(shí)代雇傭關(guān)系的重要特征，正是勞動(dòng)力的商品化與其人格屬性形成的沖突，成了勞動(dòng)立法保護(hù)的根源。但事實(shí)上，雇主對(duì)雇員的“控制”和雇員對(duì)雇主的“從屬性”，與其說(shuō)是雇傭關(guān)系的特征，倒不如說(shuō)是雇傭關(guān)系的后果。勞動(dòng)法理論將該后果反過(guò)來(lái)作為判斷雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系成立的標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，并就此認(rèn)為與雇主控制的權(quán)力相對(duì)應(yīng)，需要求其對(duì)雇員的勞動(dòng)條件保障承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。這種一定程度上的“倒果為因”其實(shí)并未能解決為何“從屬性”成為雇傭關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)及其制度展開(kāi)的理論問(wèn)題，仍需另外的理論解釋。

德國(guó)學(xué)者辛茨海默曾嘗試根據(jù)馬克思的理論從生產(chǎn)資料的所有權(quán)角度進(jìn)行解釋?zhuān)J(rèn)為對(duì)生產(chǎn)資料的所有權(quán)導(dǎo)致了依附性勞動(dòng)以及決定依附性的支配權(quán)限，并認(rèn)為所有權(quán)是從屬性理論合理性的最終根源?！?〕參見(jiàn)游進(jìn)發(fā)：《德國(guó)民法上勞動(dòng)契約的特性》，載《財(cái)產(chǎn)法暨經(jīng)濟(jì)法》2013 年第35 期，第55 頁(yè)。哈特在某種程度上回答了馬克思，認(rèn)為所有權(quán)的意義在于資產(chǎn)的“剩余控制權(quán)”，即可以按任何不與先前的法律、合同、慣例相違背的方式?jīng)Q定資產(chǎn)使用的權(quán)利。〔10〕See Hart, Oliver, Firm, Contract and Financial Structure, New York: Oxford University Press, 1995, p. 29-33.該解釋路徑賦予了資本控制勞動(dòng)的合理性與效率性，并揭示了以所有權(quán)為基礎(chǔ)的控制意義在于“剩余控制權(quán)”。科斯則在其《企業(yè)的性質(zhì)》一文中，將“雇傭”作為企業(yè)資源配置的方式，認(rèn)為作為雇傭關(guān)系核心特征的“控制”要素，是區(qū)別于價(jià)格機(jī)制配置資源的典型特征。西蒙承襲了科斯的觀點(diǎn)，認(rèn)為當(dāng)有限理性的企業(yè)無(wú)法締結(jié)完全契約的情況下，通過(guò)實(shí)施控制權(quán)而行使“剩余決策權(quán)”是節(jié)約交易成本的行為?！?1〕See Simon, H. A., A Formal Theory of the Employment Relationship, Econometrica, 19（3）, 1951, p. 293-305.在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的解釋框架下，雇傭被看作是企業(yè)資源配置的本質(zhì)特征，雇傭關(guān)系中雇主的等級(jí)權(quán)力為雇主提供了很大的靈活性，使企業(yè)能夠利用等級(jí)結(jié)構(gòu)作為降低交易成本的一種方式?！?2〕See Giuseppe Casale, The Employment Relationship: A General Introduction, in Giuseppe Casale ed., The Employment Relationship: A Comparative Overview, International Labour Oきce, 2011, p. 19.此外，雇傭關(guān)系下雇主的控制權(quán)激勵(lì)企業(yè)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，從而讓工人獲得對(duì)本企業(yè)有用但對(duì)其他公司價(jià)值有限的技能，也會(huì)讓企業(yè)為維持控制權(quán)的持續(xù)性而選擇建立雇傭關(guān)系?？傮w而言，雇傭關(guān)系的存在使企業(yè)能夠獲得管理特權(quán)和權(quán)威，并能保證工人工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性，相比使用獨(dú)立勞動(dòng)進(jìn)行重復(fù)性經(jīng)濟(jì)交換的做法，建立雇傭關(guān)系的產(chǎn)出效率更高。

上述理論可在一定程度上解釋為何等級(jí)權(quán)力和從屬性構(gòu)成雇傭關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的合理性，并就此展開(kāi)雇主、雇員的權(quán)利義務(wù)配置。從法律的角度看，等級(jí)權(quán)力、控制與從屬性是雇傭關(guān)系的核心，而對(duì)雇員的法律保護(hù)傳統(tǒng)上則以減少上述特征所造成的沖突為重點(diǎn)，也即回到最通常的勞動(dòng)法邏輯——矯正合同自由與實(shí)現(xiàn)勞資平等上，如減少工作時(shí)間、管制加班、解雇保護(hù)等，最明顯的是雇員有權(quán)組織起來(lái)與雇主進(jìn)行集體談判，勞動(dòng)法的勞動(dòng)基準(zhǔn)及集體勞權(quán)規(guī)則體系就此展開(kāi)。雇傭關(guān)系的出現(xiàn)，加上有限責(zé)任制釋放出的重要資金資源，推動(dòng)了垂直整合的現(xiàn)代企業(yè)的興起，大規(guī)模企業(yè)的出現(xiàn)也為雇傭關(guān)系內(nèi)社會(huì)保護(hù)的擴(kuò)大提供了機(jī)會(huì)。同時(shí)，國(guó)家成了第三方，負(fù)責(zé)通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)體系調(diào)節(jié)經(jīng)濟(jì)不安全感給整個(gè)勞動(dòng)力群體帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，并通過(guò)社會(huì)保障繳納和征稅收入支持福利服務(wù)的公共供給。然而，對(duì)雇主等級(jí)權(quán)力的限制，特別是對(duì)雇員集體勞權(quán)的保障最終將導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)靈活性的降低，因此雇傭關(guān)系的法律規(guī)制會(huì)給企業(yè)帶來(lái)組織成本。此際，雇主就會(huì)在決定是內(nèi)部執(zhí)行還是外包生產(chǎn)階段時(shí)，對(duì)組織成本和交易成本進(jìn)行權(quán)衡。事實(shí)上，雇主也一直在為減少和規(guī)避組織成本而改變勞動(dòng)力使用方式，隱蔽性雇傭、勞務(wù)派遣和外包等均為其體現(xiàn)。而互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展進(jìn)一步方便了平臺(tái)供需撮合，極大地降低了企業(yè)的交易成本，由此催生零工經(jīng)濟(jì)特別是眾包工作形態(tài)的迅速發(fā)展，引發(fā)對(duì)雇傭關(guān)系既有認(rèn)定規(guī)則的不斷質(zhì)疑與挑戰(zhàn)?；诖耍疚膶?duì)雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系從屬性認(rèn)定規(guī)則的體系化研究，以學(xué)界通說(shuō)的從屬性范疇構(gòu)成為展開(kāi)，將等級(jí)權(quán)力、控制與從屬性給雇主帶來(lái)的“剩余控制（決策）權(quán)”納入分析架構(gòu)，在探究雇主義務(wù)來(lái)源的思路上，分析各從屬性及其要素組成，以及各要素在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定中的意義與權(quán)重。同時(shí)，在分析從屬性勞動(dòng)與平等性勞務(wù)給付區(qū)分規(guī)則的基礎(chǔ)上，不斷思考勞動(dòng)力使用形式變化對(duì)雇傭關(guān)系認(rèn)定規(guī)則的沖擊，特別是零工經(jīng)濟(jì)、平臺(tái)用工背景下雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定實(shí)踐對(duì)從屬性標(biāo)準(zhǔn)適用帶來(lái)的挑戰(zhàn)，并給予回應(yīng)。

三、作為從屬性核心認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的人格從屬性：雇主與雇員的視角

（一）雇主視角的人格從屬性：基于雇主“控制”的指揮、監(jiān)督與懲戒權(quán)

不同國(guó)家和法律傳統(tǒng)中雇傭關(guān)系的主要特征表現(xiàn)為雇主對(duì)雇員的等級(jí)權(quán)力（hierarchical power），主要由三個(gè)相關(guān)因素組成：（1）分配任務(wù)并給雇員以命令和指示的權(quán)力，即指揮權(quán)；（2）對(duì)雇員履行任務(wù)和對(duì)命令和指揮的遵守進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)力，即監(jiān)督權(quán)；（3）對(duì)分配任務(wù)不適當(dāng)或疏忽履行，以及為違反給定任務(wù)和指示的行為進(jìn)行懲罰的權(quán)力，即懲戒權(quán)。〔13〕同前注〔12〕，Giuseppe Casale 文，第3 頁(yè)。這三項(xiàng)權(quán)力是雇主得以最終實(shí)現(xiàn)對(duì)雇員的“控制”，從而獲得比一般性的勞務(wù)市場(chǎng)交易行為（如承攬、委托）更有效率的收益，因此能成為雇主“控制”與雇員“從屬性”認(rèn)定的最核心要素。

1.指揮權(quán)：分配任務(wù)的命令和指示

指揮權(quán)為雇主在從屬性勞動(dòng)中最本源性的權(quán)利，是人格從屬性最重要的特征?！?4〕參見(jiàn)黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003 年版，第94 頁(yè)。日耳曼法以身份法的奉公關(guān)系予以規(guī)范，繼承日耳曼法思想的英國(guó)法，關(guān)于勞務(wù)契約最初仍然規(guī)定于主從間的身份法契約中。傳統(tǒng)上，主人與仆人之法理，不僅指主人有權(quán)控制（control）仆人做什么（what），亦包括主人有權(quán)控制仆人如何（how）執(zhí)行職務(wù)之方式（manner）。上述法理成為英美法雇傭關(guān)系、雇員身份認(rèn)定的理論依據(jù)?！?5〕See ILO, The Employment Relationship: An Annotated Guide to ILO Recommendation No.198, http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/-ed_dialogue/-dialogue/documents/publication/wcms_172417. pdf , p. 41, last visit on September 1, 2020.德國(guó)法上，根據(jù)聯(lián)邦勞動(dòng)法院、社會(huì)法院、最高法院判決以及主流學(xué)說(shuō)，作為勞動(dòng)關(guān)系和委托人與自由勞動(dòng)者之間界限的“人格從屬性”最為重要的特征就是雇員在雇主的指揮下工作?！?6〕同前注〔3〕，王倩文，第42 頁(yè)。

雇主的指揮權(quán)包括由雇主決定雇員從事何種工作、完成工作的手段、工作時(shí)間的指定和工作地點(diǎn)的安排。當(dāng)企業(yè)具備相當(dāng)規(guī)模時(shí)，指揮權(quán)則更多透過(guò)管理體系和工作規(guī)則，以整體的分工來(lái)決定雇員的勞務(wù)給付方式。我國(guó)《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)之一，“用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)”，即為從屬性指揮權(quán)之體現(xiàn)。

指揮權(quán)作為人格從屬性判斷核心要素的理由在于，勞動(dòng)契約具有繼續(xù)性法律關(guān)系的特性，在契約存續(xù)期間，勞動(dòng)者的工作義務(wù)內(nèi)容會(huì)不斷發(fā)生變化，契約對(duì)此可能永遠(yuǎn)無(wú)法詳盡，而雇主的指揮權(quán)及雇員的服從義務(wù)，則為雇主因資本或企業(yè)組織優(yōu)勢(shì)而擁有剩余控制（決策）權(quán)的集中體現(xiàn)。在此需要區(qū)分雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系中具有控制意義的指揮權(quán)與委托、承攬關(guān)系中委托人與定作人的指示性權(quán)利，后者體現(xiàn)為平等主體間明確的合同內(nèi)容，受托人、承攬人依約履行合同義務(wù)，并未因此形成對(duì)合同相對(duì)人的從屬性。

2.監(jiān)督權(quán)：履行任務(wù)的監(jiān)督

監(jiān)督權(quán)意味著雇員的勞務(wù)給付行為受雇主監(jiān)督，雇員有義務(wù)接受雇主的考察與檢查，以確定其是否遵守了工作規(guī)則或雇主的指揮。雇主的指揮權(quán)與監(jiān)督權(quán)為一體兩面的關(guān)系，指揮權(quán)是實(shí)施監(jiān)督權(quán)的指引，監(jiān)督權(quán)是實(shí)現(xiàn)指揮權(quán)的保障。南非《勞動(dòng)關(guān)系法實(shí)施法典》第39 條規(guī)定，雇主的控制權(quán)可從雇主對(duì)員工的指示及監(jiān)督該指示的完成中看出?！?7〕See South Africa Code of Good Practice: Who Is an Employee, 2006, https://www.ilo.org/dyn/natlex/docs/SERIAL/74747/77159/F-566381856/ZAF74747.pdf, last visit on September 1, 2020.監(jiān)督權(quán)是雇主對(duì)雇員“控制”判斷的核心特質(zhì)，顯示出雇員對(duì)雇主較強(qiáng)烈的個(gè)人的、正式的從屬與附屬關(guān)系。

其一，對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督。國(guó)際勞工組織（ILO）在其第198 號(hào)《雇傭關(guān)系建議書(shū)》中提出的雇傭關(guān)系界定指標(biāo)之一——“對(duì)工作和指示的控制”，意指雇主擁有指揮工人適應(yīng)勞動(dòng)過(guò)程不斷變化所需要的權(quán)力，考慮因素主要包括工作的指示、招聘、紀(jì)律、培訓(xùn)、考核等?！?8〕同前注〔15〕，ILO 文，第35 頁(yè)。對(duì)勞動(dòng)過(guò)程而不僅是對(duì)勞動(dòng)結(jié)果的監(jiān)督與控制，或者說(shuō)，合同是以勞務(wù)給付為目的，還是以勞務(wù)所完成的結(jié)果為目的，是雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系與承攬關(guān)系的根本區(qū)別。正是雇傭與承攬合同目的的不同，而產(chǎn)生勞務(wù)給付人是否應(yīng)有專(zhuān)屬性，以及合同履行風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)人的不同，此亦與下文雇員視角的人格從屬性要素相關(guān)。

其二，對(duì)工作地點(diǎn)、時(shí)間的決定權(quán)。與對(duì)工作過(guò)程的控制即監(jiān)督權(quán)相匹配的，是雇主對(duì)雇員工作時(shí)間、地點(diǎn)的指定和決定權(quán)，并需與基于債之履行方便而在勞務(wù)提供地點(diǎn)、時(shí)間上的配合（例如，搬運(yùn)公司承攬搬運(yùn)貨物須配合托運(yùn)方的時(shí)間和地點(diǎn)要求）相區(qū)分。ILO 《雇傭關(guān)系建議書(shū)》將“該工作是在下達(dá)工作的一方指定或同意的特定工作時(shí)間內(nèi)或工作場(chǎng)所完成的”作為雇傭關(guān)系判斷的指標(biāo)之一，并認(rèn)為“控制的核心方面之一，是雇主有權(quán)決定何時(shí)何地開(kāi)展工作，而不是簡(jiǎn)單地以何種方式完成工作”?！?9〕同前注〔15〕 ，ILO 文，第27-31 頁(yè)。南非《勞動(dòng)關(guān)系法》第200A（1）（b）條規(guī)定，除非有相反的證明，當(dāng)一個(gè)人的工作時(shí)間受另一個(gè)人的控制或指揮，為他人工作或提供服務(wù)的人士即被推定為雇員。〔20〕同前注〔17〕 。德國(guó)2017 年修訂民法典新立之611a 條，對(duì)勞動(dòng)合同雇主的指揮權(quán)依然強(qiáng)調(diào)工作的內(nèi)容、實(shí)施方式、時(shí)間和地點(diǎn)。〔21〕參見(jiàn)婁宇：《民法典的選擇：勞動(dòng)合同抑或雇傭合同——〈德國(guó)民法典〉第 611a 條修訂的教義學(xué)分析與啟示》，載《法律科學(xué)》2019 年第5 期，第144 頁(yè)。在我國(guó)平臺(tái)用工司法實(shí)踐的典型案例中，〔22〕參見(jiàn)“尤培娥與北京河貍家信息技術(shù)有限公司上海分公司其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案”，上海市靜安區(qū)人民法院（2019）滬0106 民初27907 號(hào)民事判決書(shū)。法官亦以上門(mén)服務(wù)美容師可以自主選擇工作時(shí)間和地點(diǎn)，而認(rèn)為平臺(tái)并未對(duì)其實(shí)施勞動(dòng)管理。

需要考慮的是，雇主對(duì)雇員工作時(shí)間的控制是否需要體現(xiàn)為對(duì)工作時(shí)間連續(xù)性的要求。ILO 《雇傭關(guān)系建議書(shū)》將“工作有一定的持續(xù)時(shí)間并有某種連續(xù)性”作為雇傭關(guān)系認(rèn)定的指標(biāo)之一，在一些國(guó)家的立法中，工作的連續(xù)性被明確作為雇傭關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)志，如智利《勞動(dòng)法》第8 條規(guī)定：“既不間斷也不零星的家庭作業(yè)被認(rèn)為是雇傭?！薄?3〕同前注〔15〕，ILO 文，第41 頁(yè)。由工作時(shí)間的連續(xù)性而引申的雇員與雇主“關(guān)系的持久性”，也成為一些國(guó)家雇傭關(guān)系判定規(guī)則的要素之一。〔24〕See U. S. Dept. of Labor, Wage and Hour Standards Div., Fact Sheet #13: Employment Relationship Under the Fair Labor Standards Act （FLSA）, www.dol.gov/whd/regs/compliance/whdfs13.pdf, last visit on September 1, 2020.雇傭關(guān)系對(duì)工作時(shí)間連續(xù)性的要求通常是為了維持雇主組織的正常運(yùn)作，雇員需持續(xù)為雇主提供勞務(wù)且于一定期間內(nèi)工作相當(dāng)時(shí)數(shù)。與雇傭不同，承攬關(guān)系中一般只要求工作必須在一定期間內(nèi)完成，定作人不干涉實(shí)際工作的時(shí)數(shù)，且工作完成承攬合同即終止；而委托合同的委托人，除非依時(shí)計(jì)酬，否則亦不干涉受托人完成委托事項(xiàng)所需的時(shí)間。

與工作時(shí)間的控制與連續(xù)性要求相關(guān)的是雇主是否擁有對(duì)雇員“隨叫隨到”的權(quán)力，這亦是ILO《雇傭關(guān)系建議書(shū)》中雇傭關(guān)系的認(rèn)定指標(biāo)之一。ILO 認(rèn)為，對(duì)一名工人隨叫隨到的要求，可以證明他的雇傭狀況，也可以證明他的實(shí)際工作成績(jī)?！?5〕同前注〔15〕，ILO 文，第41 頁(yè)。“隨叫隨到”意味著雇主對(duì)雇員工作時(shí)間內(nèi)充分的指揮權(quán)和對(duì)勞動(dòng)力的支配性，這一認(rèn)定指標(biāo)也是當(dāng)前平臺(tái)勞動(dòng)者雇員身份認(rèn)定的最大障礙，因?yàn)榇藭r(shí)勞動(dòng)者對(duì)是否必須承擔(dān)工作任務(wù)享有極大的自主性。

3.懲戒權(quán)：對(duì)違反雇傭（勞動(dòng)）合同或工作規(guī)則的懲戒處分

懲戒權(quán)意味著雇員在違反雇傭（勞動(dòng)）合同或工作規(guī)則時(shí)，雇主得予扣減工資、記過(guò)、解雇等懲戒處分，而雇員有接受制裁的義務(wù)，從而使雇主得以維持企業(yè)組織內(nèi)的秩序。懲戒權(quán)使雇主對(duì)勞務(wù)提供者擁有超過(guò)一般契約當(dāng)事人間單純的違約處罰的權(quán)力，與指示權(quán)相比，接受懲戒或制裁義務(wù)使勞務(wù)提供者更具有——或至少擁有相同程度的從屬性；〔26〕同前注〔5〕，林更盛文，第85 頁(yè)。更有學(xué)者認(rèn)為，懲戒權(quán)使雇主對(duì)受雇人之意向等內(nèi)心活動(dòng)過(guò)程均能達(dá)成某種程度之干涉與強(qiáng)制，此點(diǎn)乃人格上從屬性效果最強(qiáng)之處，也是最根本所在?！?7〕同前注〔14〕，黃越欽書(shū)，第94 頁(yè)。懲戒權(quán)允許雇主對(duì)違反其命令和指示的行為進(jìn)行制裁，由于遵守雇主的命令和指示是雇員的合同義務(wù)，當(dāng)雇主必須通過(guò)新命令和指示迅速調(diào)整其活動(dòng)以適應(yīng)不可預(yù)測(cè)的需要時(shí)，通過(guò)執(zhí)行內(nèi)部規(guī)則使合法地制裁違約而非終止合同成為可能，這一機(jī)制大大降低了合同的執(zhí)行成本，從而降低了整個(gè)交易成本。

4.雇主“控制”的判斷：控制的現(xiàn)實(shí)還是控制的權(quán)利與可能

作為標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系的反映與寫(xiě)照，雇主視角的指揮、監(jiān)督與懲戒權(quán)是人格從屬性判斷的體系化構(gòu)成要件，并成為“控制”標(biāo)準(zhǔn)與雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的核心要素。從根本上說(shuō)， 指揮和監(jiān)督權(quán)意味著對(duì)工作內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)的單邊決定權(quán)，使得勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)的過(guò)程中處于弱勢(shì)地位，從而為勞動(dòng)法的保護(hù)提供了因由，而懲戒權(quán)則執(zhí)行與進(jìn)一步強(qiáng)化了指揮與監(jiān)督的“控制”特征，并成為組織成本優(yōu)于交易成本的一項(xiàng)制度安排。

然而，對(duì)這三項(xiàng)要素的認(rèn)識(shí)與判斷，在平臺(tái)用工下變得撲朔迷離。在一些案例中，三者仍被解釋為雇傭關(guān)系認(rèn)定的核心依據(jù)，如2015 年美國(guó)加州勞動(dòng)委員會(huì)在裁定Uber 平臺(tái)與網(wǎng)約車(chē)司機(jī)存在雇傭關(guān)系的理由中，認(rèn)為Uber 公司對(duì)司機(jī)在工作量（接單比例）、工作方式和方法（著裝等紀(jì)律要求）及監(jiān)督方式（根據(jù)乘客打分決定終止合同）上存在著指揮、監(jiān)督與懲戒權(quán)控制?！?8〕See Berwick v. Uber Technologies, Inc., CGC-15-546378 （Cal. Labor Commissioner, June 3, 2015）.然而，Uber 模式中平臺(tái)“控制”的弱化與碎片化無(wú)法被否認(rèn)，此時(shí)如何認(rèn)定平臺(tái)企業(yè)的雇主身份依然未解。在“控制”決定雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的理論路徑下，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)選擇依賴(lài)于其對(duì)組織成本與交易成本的評(píng)估，如果企業(yè)不需要從對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制中獲利，那么就不需要控制勞動(dòng)過(guò)程而只需要控制勞動(dòng)結(jié)果，此際企業(yè)也無(wú)需對(duì)控制勞動(dòng)過(guò)程付費(fèi)，即因“控制”行為被認(rèn)定為“雇主”而需負(fù)擔(dān)雇傭成本。在此，對(duì)“控制”本身的理解就尤為關(guān)鍵：平臺(tái)工作者可自主決定是否上線(xiàn)、接單的外在表征，究竟是無(wú)法履行“隨叫隨到”義務(wù)，從而作為不受平臺(tái)控制和不具有從屬性的重要依據(jù)，還是平臺(tái)控制碎片化的表現(xiàn)？在平臺(tái)頗具吸引力和趣味性的計(jì)酬機(jī)制和實(shí)時(shí)評(píng)分機(jī)制的約束下，勞動(dòng)者接受和完成工作的主動(dòng)性和選擇性，能否掩蓋和否定其一旦履行任務(wù)而同意勞動(dòng)過(guò)程被剝削、被控制的被動(dòng)性？平臺(tái)設(shè)計(jì)的由客戶(hù)、消費(fèi)者對(duì)任務(wù)履行的監(jiān)督、評(píng)分和懲戒機(jī)制，是普通的商業(yè)/服務(wù)評(píng)價(jià)機(jī)制，還是平臺(tái)以超低成本轉(zhuǎn)移對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的監(jiān)督從而實(shí)現(xiàn)了控制的隱蔽性？〔29〕參見(jiàn)吳清軍、李貞：《分享經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)控制與工作自主性——關(guān)于網(wǎng)約車(chē)司機(jī)工作的混合研究》，載《社會(huì)學(xué)研究》2018年第4 期，第145-146 頁(yè)。雇主的控制權(quán)究竟是實(shí)際控制的現(xiàn)實(shí)還是可以控制的權(quán)利？在技術(shù)和組織手段可以使用工方不實(shí)際實(shí)施對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的控制亦可獲得勞務(wù)使用收益的今天，對(duì)“控制”的判斷是否應(yīng)當(dāng)加入用工方控制的主觀意圖與實(shí)現(xiàn)可能性的考量？

有學(xué)者認(rèn)為，對(duì)平臺(tái)用工應(yīng)將主體策略作為聯(lián)結(jié)行為主體和用工關(guān)系之間的紐帶，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的“控制動(dòng)機(jī)”?！?0〕參見(jiàn)王琦、吳清軍、楊偉國(guó)：《平臺(tái)企業(yè)勞動(dòng)用工性質(zhì)研究：基于P 網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)的案例》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2018 年第8 期，第98 頁(yè)。根據(jù)南非《勞動(dòng)關(guān)系法實(shí)踐法典》第40 條的規(guī)定，控制權(quán)即使不行使，也可能存在；雇主不行使控制權(quán)，允許雇員在很大程度上或完全不受監(jiān)督的情況下工作，并不會(huì)改變這種關(guān)系的性質(zhì)。〔31〕同前注〔17〕。在2015 年美國(guó)加州Uber 案中，〔32〕See O’Connor v. Uber TechS., Inc., 82 F. Supp. 3d 1133, 1135 （N. D. Cal.2015）.地區(qū)法庭和委員會(huì)認(rèn)為，在判斷對(duì)于一個(gè)人的控制是否充分并足以認(rèn)定存在雇傭關(guān)系時(shí)，“控制的權(quán)利”不需要延伸至工作中所有可能的細(xì)節(jié)，問(wèn)題不是雇主能施加多少控制，而是雇主保留了多少可以施加控制的權(quán)利。〔33〕See Ayala v. Antelope Valley Newspapers Inc., 59 Cal. 4th 522, 531 （2014）.2018 年11 月28 日，法國(guó)最高法院就網(wǎng)絡(luò)送餐平臺(tái)“Take Eat Easy”與送餐人的法律關(guān)系作出從屬性認(rèn)定，認(rèn)為平臺(tái)公司通過(guò)定位系統(tǒng)實(shí)時(shí)追蹤送餐者構(gòu)成了對(duì)其的監(jiān)督，而有關(guān)取消送餐者在網(wǎng)約平臺(tái)上的賬戶(hù)和切斷網(wǎng)絡(luò)鏈接的制度安排則是懲罰權(quán)的行使?！?4〕參見(jiàn)法國(guó)最高法院社會(huì)庭（Cour de cassation, Chambre sociale）2018 年11 月28 日n°17-20.079 判決。2020 年3 月4 日，法國(guó)最高法院遵從“Take Eat Easy 案”的裁決要旨，認(rèn)為Uber 司機(jī)雖然沒(méi)有連接數(shù)字平臺(tái)的義務(wù)但能夠選擇工作天數(shù)和時(shí)間的事實(shí)本身并不排除雇傭從屬關(guān)系?！?5〕參見(jiàn)法國(guó)最高法院社會(huì)庭（Cour de cassation, Chambre sociale）2020 年3 月4 日n°19-13.316 判決。筆者以為，因互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的介入而產(chǎn)生的用工方式變化模糊了傳統(tǒng)的“控制”外觀，對(duì)“控制”的判斷加入控制權(quán)利實(shí)現(xiàn)意圖與可能性的考量，更有利于清晰地認(rèn)識(shí)控制權(quán)下的“指揮”“監(jiān)督”與“懲戒”權(quán)要素，更清晰地判斷技術(shù)介入所改變的究竟是控制的方法還是控制本身，以及真實(shí)的控制事實(shí)上是更少還是更嚴(yán)。

（二）雇員視角的人格從屬性：勞務(wù)給付的親自履行性、專(zhuān)屬性與利他性

1.親自履行性

雇傭（勞動(dòng)）契約以雇員提供自身的體力、智能為勞務(wù)給付標(biāo)的，且雇主需從對(duì)雇員的勞務(wù)給付過(guò)程的控制中收獲“剩余價(jià)值”，因此雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的認(rèn)定需考量雇員給付勞務(wù)的親自履行性。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)法院將“親自履行，不得使用代理人”作為從屬性判斷的特征之一，認(rèn)為若提供勞務(wù)者在契約法上可另行聘用他人代服勞務(wù)，則顯然可藉此減少受相對(duì)人行使指示權(quán)的拘束而欠缺從屬性?！?6〕同前注〔5〕，林更盛文，第84 頁(yè)。ILO《雇傭關(guān)系建議書(shū)》將“該工作必須由勞動(dòng)者親自履行”作為雇傭關(guān)系認(rèn)定的指標(biāo)之一，并認(rèn)為如果工人可以提供一個(gè)替代的人選來(lái)完成這項(xiàng)工作，那么此人通常不是雇員。〔37〕同前注〔15〕，ILO 文，第39 頁(yè)。

我國(guó)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》并未就勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者的親自履行問(wèn)題作出相關(guān)規(guī)定，臺(tái)灣地區(qū)“民法債編”第484 條就“勞務(wù)之專(zhuān)屬性”在“雇傭”一節(jié)中專(zhuān)門(mén)予以規(guī)定?！?8〕第484 條規(guī)定：“受雇人非經(jīng)雇用人同意，不得使第三人代服勞務(wù)；當(dāng)事人之一方違反前項(xiàng)規(guī)定時(shí)，他方得終止契約?！痹谖覈?guó)臺(tái)灣地區(qū)，雇傭契約是勞動(dòng)契約的上位概念，民法對(duì)雇傭關(guān)系勞務(wù)專(zhuān)屬性的要求亦成為雇傭（勞動(dòng)）、承攬與委任關(guān)系的重要區(qū)分點(diǎn)。我國(guó)《民法典》第772、773、923 條亦對(duì)承攬人將工作交由第三人完成時(shí)對(duì)定作人所負(fù)的不同責(zé)任，以及轉(zhuǎn)委托問(wèn)題予以規(guī)定，說(shuō)明承攬與委托中的勞務(wù)給付并不具有專(zhuān)屬性特征。

2.專(zhuān)屬性：不具有或具有較弱的勞動(dòng)（創(chuàng)業(yè)）自由

雇傭（勞動(dòng)）契約中雇員應(yīng)親自為勞務(wù)給付，在工作時(shí)間內(nèi)沒(méi)有同時(shí)為他人提供服務(wù)之可能，且基于雇員對(duì)雇主所負(fù)忠實(shí)義務(wù)，業(yè)余時(shí)間亦不宜為雇主商業(yè)上的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，此點(diǎn)亦為雇傭（勞動(dòng)）與委托、承攬關(guān)系的重要區(qū)別。雇員勞務(wù)給付的親自履行性，自然可衍生出工作時(shí)間內(nèi)雇員勞動(dòng)的專(zhuān)屬性，及其對(duì)自身勞動(dòng)力利用和使用的非自由性。而對(duì)工作時(shí)間和方式頗具靈活性的職業(yè)群體（例如，計(jì)程車(chē)司機(jī)、快遞員、零工經(jīng)濟(jì)工人）而言，其勞動(dòng)自由及自主決定權(quán)被限制的程度，即“雇主對(duì)就業(yè)者自主利用勞動(dòng)力的限制程度”與“從業(yè)者利用勞動(dòng)力的自由被喪失的程度”，〔39〕田思路：《工業(yè)4.0 時(shí)代的從屬勞動(dòng)論》，載《法學(xué)評(píng)論》2019 年第1 期，第84 頁(yè)。成了雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定中的重要考量因素。

3.利他性：為雇主之目的而非自己的營(yíng)業(yè)而勞動(dòng)

與雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系中雇員給付勞務(wù)的親自履行性和專(zhuān)屬性相關(guān)的，是雇員勞務(wù)給付的利他性。利他性意味著雇員義務(wù)僅限于提供勞務(wù)，其勞務(wù)給付依附雇主，構(gòu)成雇主生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)的一部分，而非為自己的營(yíng)業(yè)目的而從事獨(dú)立的生產(chǎn)事業(yè)或商業(yè)行為。ILO 《雇傭關(guān)系建議書(shū)》將“完全或主要為他人的利益而做的工作”作為雇傭關(guān)系認(rèn)定的指標(biāo)之一，并將其解釋為“工人是否完全限于為委托人提供服務(wù)”，〔40〕同前注〔15〕，ILO 文，第41 頁(yè)。即可見(jiàn)勞務(wù)給付“利他性”與“專(zhuān)屬性”的相通之處。勞務(wù)利他性是雇傭（勞動(dòng)）合同與承攬、委托合同的重要區(qū)別之一，承攬人對(duì)于承攬工作的履行為其自己獨(dú)立的商業(yè)行為，受托人亦同，并由此導(dǎo)致承攬、委托合同皆有工作成果所有權(quán)轉(zhuǎn)移的問(wèn)題，并有定作人在受領(lǐng)前不負(fù)擔(dān)工作毀損、滅失危險(xiǎn)的相關(guān)規(guī)則。而在雇傭（勞動(dòng)）契約下，并無(wú)勞動(dòng)成果所有權(quán)的轉(zhuǎn)移，及雇方受領(lǐng)遲延應(yīng)續(xù)付工資等問(wèn)題的判斷問(wèn)題，這意味著雇員不直接投入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，而是僅獲得固定薪資，其勞動(dòng)成果歸由雇主，由后者投入市場(chǎng)，經(jīng)營(yíng)獲利。

4.專(zhuān)屬性、利他性作為核心要素的現(xiàn)實(shí)意義與問(wèn)題

雇員勞務(wù)給付的親自履行性、專(zhuān)屬性與利他性與雇主的指揮、監(jiān)督與懲戒權(quán)共同構(gòu)成了“控制”與“從屬性”認(rèn)定核心要素的一體兩面。在平臺(tái)用工的雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定上，勞務(wù)給付專(zhuān)屬性、創(chuàng)業(yè)自由因素占有重要地位。在美國(guó)NLRB v.Friendly Cab Co.一案中，〔41〕See NLRB v.Friendly Cab Co., 512 F.3d at 1098.法院認(rèn)為，出租車(chē)公司明確禁止出租車(chē)司機(jī)尋求任何外部商業(yè)機(jī)會(huì)，強(qiáng)調(diào)該身份的認(rèn)定要考慮是否擁有創(chuàng)業(yè)自由，即可以像真正的獨(dú)立承包人一樣發(fā)展自己的商業(yè)利益，以此強(qiáng)烈支持認(rèn)定司機(jī)的法定雇員身份。在FedEx Home Delivery v.NLRB 一案中，〔42〕See FedEx Home Delivery v. NLRB, 563 F. 3d 492 （D. C. Cir. 2009）.聯(lián)邦快遞確實(shí)以各種方式對(duì)司機(jī)進(jìn)行了控制，但公司也允許司機(jī)雇傭自己的員工承擔(dān)多條路線(xiàn)合并，甚至在沒(méi)有聯(lián)邦快遞許可的情況下將自己的路線(xiàn)賣(mài)給其他人，因此被法院認(rèn)為構(gòu)成獨(dú)立承包人的重要特征。而在2019 年，NLRB 的總法律顧問(wèn)辦公室在其發(fā)布的針對(duì)Uber 公司的建議備忘錄中同樣強(qiáng)調(diào)，公司對(duì)司機(jī)是否具有創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)的實(shí)際控制才是雇員身份認(rèn)定的決定性因素?！?3〕See Uber Drivers Are not Employees According to the NLRB, https://www.jdsupra.com/legalnews/uber-drivers-are-notemployees-94262/ （Last visit on September 1, 2020）.而在法國(guó)，巴黎勞動(dòng)法院曾在2016 年12 月基于網(wǎng)約平臺(tái)VOXTUR 與司機(jī)簽訂的合同中有排他條款——禁止網(wǎng)約車(chē)司機(jī)接運(yùn)散客及與其他公司合作，而將司機(jī)界定為平臺(tái)公司的雇員，〔44〕參見(jiàn)巴黎勞動(dòng)法院（Conseil des prud’hommes）2016 年12 月20 日n°14/16389 判決。并直接導(dǎo)致法國(guó)議會(huì)于2016 年12 月29 日通過(guò)《格朗吉約姆法律》，禁止網(wǎng)約平臺(tái)公司在格式合同中規(guī)定不允許網(wǎng)約工從事任何其他相似業(yè)務(wù)的絕對(duì)排他條款?！?5〕參見(jiàn)《格朗吉約姆法》（Loi Grandguillaume）2016 年12 月29 日n°2016-1920，第3 條。而我國(guó)2016 年經(jīng)最高人民檢察院抗訴后由最高人民法院再審的“叢某與某報(bào)社勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”中，〔46〕參見(jiàn)最高人民法院（2016）最高法民再148 號(hào)民事判決書(shū)。最高人民法院將“報(bào)社對(duì)叢某不具有勞動(dòng)力專(zhuān)屬性”作為否定勞動(dòng)關(guān)系的理由之一，說(shuō)明此要素在我國(guó)的司法實(shí)踐中亦為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的核心要素。

雇員的勞動(dòng)力專(zhuān)屬性和創(chuàng)業(yè)自由的喪失意味著雇主對(duì)勞動(dòng)力的實(shí)質(zhì)性控制，哪怕勞務(wù)給付的履行在時(shí)間、地點(diǎn)和方式上仍存在較大的靈活性，依然能構(gòu)成雇主承擔(dān)雇傭關(guān)系組織成本的合理化依據(jù)，也應(yīng)成為平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系屬性判斷的核心要素。勞務(wù)專(zhuān)屬性強(qiáng)調(diào)雇主控制的組織屬性并容易使得“控制”特征顯性化，而勞務(wù)給付的“利他性”因涉及雇主與雇員的利益分配方式而更為復(fù)雜。在2018 年北京市海淀區(qū)法院認(rèn)定“‘閃送員’勞動(dòng)關(guān)系案”中，法院對(duì)“勞務(wù)利他性”因素予以考量，認(rèn)為同城必應(yīng)科技公司從李某提供的勞動(dòng)中獲益，則其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任及企業(yè)社會(huì)責(zé)任?！?7〕北京市海淀區(qū)人民法院稱(chēng)“閃送途中發(fā)生事故，閃送員起訴平臺(tái)經(jīng)營(yíng)者要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系獲支持”。參見(jiàn)http://bjhdfy.chinacourt.org/public/detail.php?id=5470，2018 年6 月6 日訪(fǎng)問(wèn)。雇主對(duì)勞動(dòng)力剩余價(jià)值的攫取，與平臺(tái)從其工作者勞務(wù)履行中的獲益方式相去甚遠(yuǎn)，背后更關(guān)涉工資給付風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)與企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)理論對(duì)該要素判斷的影響，即應(yīng)厘清“從中獲益”的經(jīng)營(yíng)組織者，與得實(shí)施“控制”而需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)并履行工資給付義務(wù)的雇主之間的差別，由此“利他性”則不應(yīng)成為獨(dú)立的核心判定要素。申言之，勞務(wù)給付“利他性”又與“經(jīng)濟(jì)從屬性”相關(guān)，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)相關(guān)法院在對(duì)勞工從屬性的界定中，將“受雇人并不是為自己之營(yíng)業(yè)勞動(dòng)，而是從屬于他人為該他人之目的而勞動(dòng)”歸納為經(jīng)濟(jì)從屬性，并作為從屬性判斷的必備要素之一?！?8〕同前注〔5〕，林更盛文，第80 頁(yè)。但亦有臺(tái)灣學(xué)者認(rèn)為，“勞動(dòng)力之純粹利他性”是人格從屬性最主要的特征之一，將其作為經(jīng)濟(jì)從屬性的內(nèi)容，會(huì)推論出經(jīng)濟(jì)從屬性與人格從屬性同為勞工判斷標(biāo)準(zhǔn)的錯(cuò)誤結(jié)論。〔49〕參見(jiàn)魏千峰：《勞動(dòng)基準(zhǔn)法上之勞工——評(píng)釋臺(tái)灣“高等法院”1994 年勞上字第三十七號(hào)判決》，載臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)編：《勞動(dòng)法裁判選輯（一）》，元照出版公司1999 年版，第348 頁(yè)。由此可知具體判斷要素的從屬性類(lèi)別歸屬及體系性解釋的必要與重要性。

總之，人格從屬性包含的上述構(gòu)成要素均根源于對(duì)初始狀態(tài)雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的描述與總結(jié)，將其作為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的核心標(biāo)準(zhǔn)，符合對(duì)雇傭關(guān)系法律規(guī)制的內(nèi)在邏輯機(jī)理，也成為目前各國(guó)雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系判定規(guī)則的核心要素。在歷史發(fā)展的脈絡(luò)上，淵源于主仆關(guān)系，被簡(jiǎn)單地理解為雇主對(duì)雇員所做工作的直接“控制”標(biāo)準(zhǔn)，隨著技術(shù)和組織的變化而逐漸出現(xiàn)與實(shí)踐的脫節(jié)，如強(qiáng)求整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中的任何事情皆須由雇主掌控才算具有雇傭（勞動(dòng)）契約性質(zhì)，實(shí)與社會(huì)分工與專(zhuān)業(yè)化趨勢(shì)相違背，且事事指示與管制于專(zhuān)業(yè)化工作中亦難產(chǎn)生良好的工作成果。因此，純粹的“控制”標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐中逐漸改弦易張，而改變的路徑就是“控制”的實(shí)際指示性要素被其他一些指標(biāo)所補(bǔ)充，包括“業(yè)務(wù)”指標(biāo)（工人是否為自己的利益而工作）和“整合化”指標(biāo)（工人完成的工作是否是企業(yè)的業(yè)務(wù)組成部分）等，〔50〕同前注〔12〕，Giuseppe Casale 書(shū)，第24 頁(yè)。即后文所涉人格從屬性標(biāo)準(zhǔn)向經(jīng)濟(jì)從屬性與組織從屬性的擴(kuò)張，并進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性與組織從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)與權(quán)衡問(wèn)題。

四、能否作為從屬性核心認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)濟(jì)從屬性——涵義、作用與意義

（一）經(jīng)濟(jì)從屬性與人格從屬性之關(guān)系及對(duì)雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的意義

將人格從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系的標(biāo)志，在等級(jí)結(jié)構(gòu)的時(shí)代可以很好地處理出現(xiàn)的案件形態(tài)，為勞動(dòng)法的特別保護(hù)提供理論基礎(chǔ)并構(gòu)成與社會(huì)保障的連接點(diǎn)。但從20 世紀(jì)80 年代開(kāi)始，在歐洲范圍內(nèi)法律上從屬（指示權(quán)）的案件和經(jīng)濟(jì)上依附的案件分別發(fā)展，經(jīng)濟(jì)上的從屬性被置于勞動(dòng)關(guān)系之外，而這兩種案件以前被認(rèn)為在根本上是重合的?！?1〕參見(jiàn)［德］雷蒙德·瓦爾特曼：《德國(guó)勞動(dòng)法》，沈建峰譯，法律出版社2014 年版，第52 頁(yè)。在一些法律體系中，“從屬性”（subordination）和“依賴(lài)性”（dependency）可能是同義詞而被替代使用，也可能具有不同的含義并伴隨不同的限定詞，如“法律從屬性”和“經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性”。前者被理解為雇主或其代表直接或可能直接指揮工作的執(zhí)行，后者存在于工人所得的款項(xiàng)構(gòu)成其唯一或主要收入來(lái)源，以及勞動(dòng)者沒(méi)有經(jīng)濟(jì)自主權(quán)，在經(jīng)濟(jì)上與被視為用人單位的人或者企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)范圍相聯(lián)系的情形?！?2〕同前注〔12〕， Giuseppe Casale 書(shū)，第26 頁(yè)。

經(jīng)濟(jì)從屬性（依賴(lài)性）與人格從屬性歷經(jīng)了從重合到分離的演化過(guò)程，當(dāng)二者在用工實(shí)踐中呈現(xiàn)分離狀態(tài)時(shí)，經(jīng)濟(jì)從屬性對(duì)于雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的認(rèn)定就存在兩個(gè)層面的判斷問(wèn)題：一是在依據(jù)人格從屬性無(wú)法認(rèn)定時(shí)，經(jīng)濟(jì)從屬性是否可作為確定存在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的核心要素？日本勞動(dòng)法理論認(rèn)為，僅僅根據(jù)雇傭從屬關(guān)系來(lái)判斷個(gè)人是否是“勞動(dòng)者”非常困難,因此還需要輔以一些補(bǔ)充因素，如生產(chǎn)資料以及工具的所有、報(bào)酬的多少以及損害責(zé)任的負(fù)擔(dān)等?！?3〕同前注〔4〕，Ryuichi Yamakawa 書(shū)，第104-106 頁(yè)。我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為：“即使從業(yè)者沒(méi)有人的從屬性，但被認(rèn)為存在經(jīng)濟(jì)的從屬性時(shí)，可以較為廣泛的對(duì)符合勞動(dòng)契約目的的法律規(guī)定加以適用，并提供與該從屬性程度相對(duì)應(yīng)的一定的法律保護(hù)。”〔54〕同前注〔39〕，田思路文，第84-85 頁(yè)。二是經(jīng)濟(jì)從屬性是否應(yīng)為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的必要因素，即該因素的缺失將導(dǎo)致雇傭關(guān)系認(rèn)定的否定性結(jié)果？我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)從屬性是人格從屬性的基礎(chǔ)和前提，是判斷勞動(dòng)關(guān)系存在與否的重要因素?！?5〕參見(jiàn)謝增毅：《互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定》，載《中外法學(xué)》2018 年第6 期，第1560 頁(yè)。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)司法實(shí)踐認(rèn)為，受雇人不僅必須人身上從屬于雇傭人，尚須經(jīng)濟(jì)上與組織上從屬雇傭人才是勞動(dòng)契約中的勞工。在技術(shù)發(fā)展與組織經(jīng)營(yíng)形態(tài)不斷更新與變化、人格從屬性認(rèn)定不斷遭遇挑戰(zhàn)的今天，經(jīng)濟(jì)從屬性在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定中的作用問(wèn)題就顯得更為突出。

（二）經(jīng)濟(jì)從屬性的具體界定及其在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定中的作用

與人格從屬性不同，學(xué)理上學(xué)者對(duì)“經(jīng)濟(jì)從屬性（依賴(lài)性）”具體涵義的理解并不一致，包括經(jīng)濟(jì)資源上的依賴(lài)性、雇員無(wú)需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)來(lái)源上的依賴(lài)性及經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性等，而不同解釋之下的經(jīng)濟(jì)從屬性，在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定中發(fā)揮的作用也不盡相同。

1.經(jīng)濟(jì)資源上的依賴(lài)性

將經(jīng)濟(jì)從屬性作經(jīng)濟(jì)資源上的依賴(lài)性的解讀，符合勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生之初大工業(yè)化工廠生產(chǎn)的現(xiàn)實(shí)。雇員對(duì)雇主經(jīng)濟(jì)資源的依賴(lài)，皆因生產(chǎn)組織體系、生產(chǎn)原料、生產(chǎn)工具屬于雇主所有而產(chǎn)生?！?6〕同前注〔14〕，黃越欽書(shū)，第95 頁(yè)。雇主因掌控生產(chǎn)組織體系而導(dǎo)致的依賴(lài)性，可單獨(dú)衍生出雇員的“組織從屬性”；對(duì)生產(chǎn)原料擁有所有權(quán)，意味著在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系中，雇員付出勞動(dòng)在原料上加工，即使加工價(jià)值遠(yuǎn)超原料價(jià)值，也并不影響工作成果所有權(quán)的歸屬；對(duì)生產(chǎn)工具或機(jī)械的所有權(quán)而產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)從屬性，則具有更大的研討價(jià)值，并成為當(dāng)今平臺(tái)用工勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定問(wèn)題的焦點(diǎn)之一。

與雇傭勞動(dòng)不同，承攬人、受委托人一般自行擁有及提供生產(chǎn)工具以完成工作任務(wù)。在美國(guó)，在雇傭關(guān)系認(rèn)定的Borello 多因素標(biāo)準(zhǔn)，〔57〕See S. G. Borello & Sons, Inc. v. Dep’t of InduS. Relations （Borello）, 48 Cal. 3d 341, 350 （1989）.以及國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系委員會(huì)（NLRB）區(qū)分雇員和獨(dú)立承包人而采用的普通法的代理檢驗(yàn)中，〔58〕e. g. Associated Indep. Owner-Operators, Inc. v. NLRB, 407 F. 2d 1383, 1385 （9th Cir. 1969）.都將是雇主還是工人提供工具、設(shè)備作為考量要素。在2019 年針對(duì)Uber 公司的建議備忘錄中，NLRB 總法律顧問(wèn)辦公室就將司機(jī)本人提供了主要的勞動(dòng)工具（汽車(chē)）并承擔(dān)了自己車(chē)輛的維護(hù)成本作為否定司機(jī)雇員身份的理由之一。對(duì)于這一問(wèn)題，ILO 《雇傭關(guān)系建議書(shū)》雖將“下達(dá)工作要求方提供工具、物料和機(jī)器等事實(shí)”作為雇傭關(guān)系界定的指標(biāo)之一，但其亦認(rèn)為工具和設(shè)備的所有權(quán)本身并非決定性因素，因?yàn)樵S多雇員擁有自己的工具?！?9〕同前注〔15〕，ILO 文，第41 頁(yè)。芬蘭《雇傭合同法》（2001）第1 條規(guī)定，該法的適用并不能僅僅因?yàn)楣ぷ魇鞘褂霉蛦T的工具或機(jī)器進(jìn)行的而被排除?！?0〕See Finland Employment Contracts Act （No.55 of 2001）, https://www.ilo.org/dyn/natlex/natlex4.detail?p_lang=en&p_isn=58905, last visit on September 1, 2020.但I(xiàn)LO 同時(shí)認(rèn)為，如果工人個(gè)人進(jìn)行了大量的資本投資，比如購(gòu)買(mǎi)自己的汽車(chē)，那么通常會(huì)顯示出獨(dú)立承包商的身份?！?1〕同前注〔15〕，ILO 文，第41 頁(yè)。日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法研究會(huì)1985 年就勞動(dòng)者的判斷基準(zhǔn)和勞動(dòng)者性質(zhì)發(fā)表的研究報(bào)告認(rèn)為，如果工人花費(fèi)很大的投資來(lái)購(gòu)買(mǎi)生產(chǎn)工具，將會(huì)增強(qiáng)其被判斷為自雇傭的可能，因?yàn)楣と顺袚?dān)較多的風(fēng)險(xiǎn)。〔62〕同前注〔4〕，Ryuichi Yamakawa 文, 第106 頁(yè)。在當(dāng)今司機(jī)以自有車(chē)輛提供網(wǎng)約車(chē)服務(wù)的勞動(dòng)關(guān)系爭(zhēng)論中，“司機(jī)自有車(chē)輛”往往成為否定雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的重要要素。此時(shí)出現(xiàn)了勞動(dòng)者自備生產(chǎn)工具的一個(gè)悖論：經(jīng)典邏輯之下雇員不擁有生產(chǎn)工具，而雇主投資購(gòu)買(mǎi)生產(chǎn)工具并承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因而雇主可在工作過(guò)程中對(duì)雇員施加控制，從而承擔(dān)雇主責(zé)任。而平臺(tái)用工等情形中若生產(chǎn)工具為勞動(dòng)者自備，但若控制過(guò)程并沒(méi)有減弱，反而因其自備工具而否定其雇員地位，實(shí)質(zhì)上既讓其承擔(dān)投資生產(chǎn)工具的經(jīng)營(yíng)性風(fēng)險(xiǎn)，又接受平臺(tái)的控制，其不利地位是否比大工業(yè)時(shí)代更甚？因此，不能一概以生產(chǎn)工具為勞動(dòng)者自有而否定其從屬性，仍需結(jié)合人格從屬性各判斷要素考察其被控制的程度。

2.雇員無(wú)需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)

雇傭關(guān)系中由雇主而非雇員承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，意味著雇員對(duì)雇主的義務(wù)限于忠實(shí)的提供勞動(dòng)力，只要其依據(jù)勞動(dòng)契約或雇主指示給付勞務(wù)，雇主即有給付報(bào)酬之義務(wù)，當(dāng)危險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，由雇主承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。此點(diǎn)與承攬人需以約定的工作成果領(lǐng)取酬勞，以及受托人以完成委托事務(wù)而由委托人支付報(bào)酬存在明顯的不同。

在ILO 《雇傭關(guān)系建議書(shū)》中，“勞動(dòng)者沒(méi)有財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)”亦為雇傭關(guān)系認(rèn)定的指標(biāo)之一，如果雇主的業(yè)務(wù)利潤(rùn)下降，雇員不會(huì)承擔(dān)直接的財(cái)務(wù)后果，但傭金或獎(jiǎng)金等激勵(lì)結(jié)構(gòu)不應(yīng)被視為財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo)?！?3〕同前注〔15〕，ILO 文, 第45 頁(yè)。在愛(ài)爾蘭，其勞動(dòng)法也以此指標(biāo)作為立法上區(qū)分雇員與自雇傭者的重要標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)為雇員沒(méi)有機(jī)會(huì)從項(xiàng)目的有效管理及任務(wù)的執(zhí)行中獲益，而自雇傭者則須承擔(dān)合約之下不合格工作的成本而有財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，但也有機(jī)會(huì)在項(xiàng)目和任務(wù)的調(diào)度和執(zhí)行方面獲益?！?4〕See Ireland, The Code of Practice for Determining Employment or Self-employment Status of Individuals of 2001, https://www.revenue.ie/en/self-assessment-and-self-employment/documents/code-of-practice-on-employment-statuS. pdf, last visit on September 1, 2020.在我國(guó)，審理“王志杰訴上海溫石文化傳媒有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”〔65〕參見(jiàn)上海市浦東新區(qū)人民法院（2018）滬0115 民初61915 號(hào)民事判決書(shū)。該案獲評(píng)全國(guó)法院系統(tǒng)2019 年度優(yōu)秀案例分析評(píng)選活動(dòng)一等獎(jiǎng)。的法院認(rèn)為，原被告簽訂的協(xié)議中約定的雙方對(duì)營(yíng)收收入的分成方式以及管理費(fèi)的規(guī)定，不同于一般勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下基本工資、提成工資或績(jī)效獎(jiǎng)金的約定，因此雙方之間財(cái)產(chǎn)關(guān)系中的從屬性并不明顯，從而否定了勞動(dòng)關(guān)系。因此，工人承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，特別是可從任務(wù)執(zhí)行中獲得非績(jī)效獎(jiǎng)金類(lèi)的收益，往往會(huì)成為否定雙方雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系而被認(rèn)定為合作關(guān)系的考量要素；而雇員無(wú)需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)既是雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的典型表征，亦可反之作為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的核心考量要素之一。

3.經(jīng)濟(jì)來(lái)源上的依賴(lài)性與經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性

該意義上的經(jīng)濟(jì)從屬性強(qiáng)調(diào)雇員在經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)所造成的與雇主不平等的談判地位中，欠缺對(duì)勞動(dòng)條件的決定權(quán)，且必須依賴(lài)于對(duì)雇主提供勞務(wù)賺得工資以求生存。人格從屬性下，雇員對(duì)于雇主必然存在經(jīng)濟(jì)來(lái)源上的依賴(lài)性與經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性。ILO 《雇傭關(guān)系建議書(shū)》將“向勞動(dòng)者定期支付的報(bào)酬構(gòu)成勞動(dòng)者唯一或主要收入來(lái)源這一事實(shí)”作為雇傭關(guān)系認(rèn)定的指標(biāo)之一，并進(jìn)一步指出如果自稱(chēng)為“獨(dú)立承包商”的人在法律上有權(quán)向全世界出售服務(wù)，但實(shí)際上完全或?qū)嵸|(zhì)上為一個(gè)雇主工作，這表明該人實(shí)際上是一名雇員。因此，一個(gè)人為多個(gè)雇主工作的事實(shí)并不一定表明其是獨(dú)立的承包商而不是雇員。〔66〕同前注〔15〕，ILO 文，第43 頁(yè)。雇員對(duì)雇主經(jīng)濟(jì)來(lái)源上的依賴(lài)性必然導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性，但在經(jīng)濟(jì)來(lái)源上不具有完全的依賴(lài)性時(shí)，也可能在經(jīng)濟(jì)地位上具有弱勢(shì)地位性。例如，對(duì)已累積相當(dāng)財(cái)富而不必受雇于人，或不必依靠工資薪金來(lái)維持生計(jì)的勞動(dòng)者群體來(lái)說(shuō)，即便擁有財(cái)產(chǎn)，勞動(dòng)者對(duì)雇主提供的工作要約同樣只能選擇接受或拒絕，不愿接受者只能退出勞動(dòng)市場(chǎng)或自行創(chuàng)業(yè)，也因此具有經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性。

若對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性作經(jīng)濟(jì)來(lái)源上之依賴(lài)性的理解，并將其作為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的認(rèn)定要素，已經(jīng)逐漸脫離了人格從屬性的等級(jí)權(quán)力和控制邏輯；而將其擴(kuò)展至經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性，則已體現(xiàn)出從屬性認(rèn)定的另一邏輯線(xiàn)索——雇傭（勞動(dòng)）合同的擴(kuò)展適用。例如，葡萄牙《勞動(dòng)法典》第10/13 條規(guī)定，履行合同的工作雖然不具有法律從屬性，但是應(yīng)當(dāng)遵守該法規(guī)定的原則，尤其是涉及人的權(quán)利、平等、不歧視和安全衛(wèi)生工作，在不違背任何特殊立法的規(guī)定下，如果工人被認(rèn)為對(duì)他行為的受益人存在經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性，該法將這些合同視為雇傭合同，并使其符合該法所訂明的原則?！?7〕同上注。德國(guó)學(xué)說(shuō)上對(duì)從屬性的判斷標(biāo)準(zhǔn)亦存在經(jīng)濟(jì)上從屬性（經(jīng)濟(jì)生活的來(lái)源大部分來(lái)自他方當(dāng)事人）的觀點(diǎn)，但有學(xué)者認(rèn)為，此類(lèi)從屬性導(dǎo)致的法律保護(hù)若非直接或間接出于契約約款拘束的結(jié)果，首先當(dāng)由其他法律（如社會(huì)保險(xiǎn)法）加以適當(dāng)解決，而非一味地將之轉(zhuǎn)嫁勞務(wù)受領(lǐng)人負(fù)擔(dān)?！?8〕同前注〔5〕，林更盛文，第86 頁(yè)。德國(guó)勞動(dòng)法針對(duì)雖不具有人格從屬性，而具有“經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性”和“與雇員有類(lèi)似社會(huì)保護(hù)的需求”的“類(lèi)雇員人”，提供區(qū)別于雇員的特別法律保護(hù)，〔69〕BAG July 6, 1995, NZA 12, p. 33 （1996）; BAG Nov. 4, 1998, BB 54, p.11 （1999）; Wolfgang D?ubler, Working People in Germany, Comparative Labor Law & Policy Journal, Vol.21, Issue 1, 1999, p. 88.即為一例。因此，單純經(jīng)濟(jì)來(lái)源上的依賴(lài)性與經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性是否能成為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的核心要素，不能從經(jīng)典的雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系從屬性理論中尋找到依據(jù)和答案，而有賴(lài)于國(guó)家的立法政策考量與勞資利益衡量。

（三）經(jīng)濟(jì)從屬性的概念涵攝與認(rèn)定意義

在依據(jù)人格從屬性無(wú)法認(rèn)定時(shí)，經(jīng)濟(jì)從屬性是否可作為確認(rèn)雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的核心要素，及其是否應(yīng)為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的必要要素，實(shí)則與其概念涵攝與解釋直接相關(guān)。對(duì)經(jīng)濟(jì)從屬性作“經(jīng)濟(jì)資源上的依賴(lài)性”的理解，將雇主擁有生產(chǎn)資料作為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的重要因素，根源于馬克思對(duì)資本主義生產(chǎn)方式的討論：勞動(dòng)者一無(wú)所有只能為生計(jì)所迫出賣(mài)勞動(dòng)，生產(chǎn)資料由資本家所有并由此控制勞動(dòng)過(guò)程，以確保對(duì)剩余勞動(dòng)的榨取。〔70〕See Michael Burawoy, Manufacturing Consent: Changes in the Labor Process Under Monopoly Capitalism, Chicago: University of Chicago Press, 1982, p. 30.此時(shí)，資本家（雇主）對(duì)生產(chǎn)資料的擁有與其對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的組織具有同質(zhì)性，對(duì)工人勞動(dòng)過(guò)程的控制而形成的人身從屬性與經(jīng)濟(jì)從屬性得以重合。辛茨海默正是根據(jù)馬克思的理論，從對(duì)生產(chǎn)資料的所有權(quán)來(lái)解釋控制權(quán)力的合理性，并認(rèn)為其是決定依附性（從屬性）的支配力。我國(guó)有學(xué)者也明確將生產(chǎn)資料為勞動(dòng)者本人還是他人所有，作為自營(yíng)、獨(dú)立勞動(dòng)與受雇、從屬勞動(dòng)的區(qū)分因素?！?1〕參見(jiàn)王全興：《互聯(lián)網(wǎng)+背景下勞動(dòng)用工形式和勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的初步思考》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2017 年第8 期，第7 頁(yè)。隨著生產(chǎn)方式和組織形式的變化，大型資合公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離以及股權(quán)的分散化，使得生產(chǎn)資料的所有者與勞動(dòng)過(guò)程的控制者首先在形式上發(fā)生了分離，而在很多企業(yè)運(yùn)營(yíng)極少需要實(shí)物資本的行業(yè)中，雇主對(duì)雇員的支配權(quán)也并不必然源于其對(duì)生產(chǎn)工具、設(shè)備的所有權(quán)，“生產(chǎn)資料”的內(nèi)涵被逐漸擴(kuò)大。在2017 年的“閃送”案中，北京市海淀區(qū)法院認(rèn)為，在互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)下新的用工模式中，交通工具并不是主要的生產(chǎn)資料，由“閃送App”平臺(tái)運(yùn)營(yíng)方同城公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)所掌握的信息才是更為重要的生產(chǎn)資料，并借助對(duì)其的掌控權(quán)而在與李某的用工關(guān)系中處于強(qiáng)勢(shì)支配地位?！?2〕參見(jiàn)“‘閃送APP’平臺(tái)確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系案”，https://www.pkulaw.com/pfnl/a6bdb3332ec0adc4cb0b52b95e2f0210227a4dafce7c 1051bdfb.html?keyword=%E9%97%AA%E9%80%81，2020 年9 月1 日訪(fǎng)問(wèn)。黨的十九屆四中全會(huì)將“數(shù)據(jù)”納入生產(chǎn)要素范疇，〔73〕《中共中央關(guān)于堅(jiān)持和完善中國(guó)特色社會(huì)主義制度推進(jìn)國(guó)家治理體系和治理能力現(xiàn)代化若干重大問(wèn)題的決定》指出，要健全勞動(dòng)、資本、土地、知識(shí)、技術(shù)、管理、數(shù)據(jù)等生產(chǎn)要素由市場(chǎng)評(píng)價(jià)貢獻(xiàn)、按貢獻(xiàn)決定報(bào)酬的機(jī)制。并在《關(guān)于構(gòu)建更加完善的要素市場(chǎng)化配置體制機(jī)制的意見(jiàn)》中進(jìn)一步提出“加快培育數(shù)據(jù)要素”市場(chǎng)的要求，正式將“數(shù)據(jù)”作為重要生產(chǎn)要素納入市場(chǎng)化配置與分配機(jī)制。筆者認(rèn)為，審判實(shí)踐中將平臺(tái)企業(yè)掌握的市場(chǎng)供需等“信息”納入生產(chǎn)資料的范疇，為理解平臺(tái)企業(yè)的“控制權(quán)”及工人的經(jīng)濟(jì)從屬性提供了符合勞動(dòng)法傳統(tǒng)理論路徑的解釋方法，也揭示了平臺(tái)用工中控制權(quán)的根源并對(duì)其予以約束和責(zé)任負(fù)擔(dān)的合理性。

作為經(jīng)濟(jì)資源依賴(lài)性的自然衍生，雇員無(wú)需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)符合其提供勞務(wù)給付而收獲工資，而非參與資產(chǎn)性、管理性、經(jīng)營(yíng)性收益分配的雇傭關(guān)系的描述，更發(fā)展出勞務(wù)給付不能時(shí)雇主需依“企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)理論”承擔(dān)工資給付風(fēng)險(xiǎn)，凸顯了對(duì)雇員的社會(huì)保護(hù)義務(wù)，這與平等勞務(wù)給付交換關(guān)系下的風(fēng)險(xiǎn)分配規(guī)則相異。在近期的典型案例中，法院將雇員申請(qǐng)報(bào)銷(xiāo)或?qū)徟鷪?bào)銷(xiāo)的行為認(rèn)定系使用公司資源，為其向公司提供勞動(dòng)形成便利并由公司承擔(dān)其行為的成本，而認(rèn)定雙方之間符合勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)從屬性特征；〔74〕參見(jiàn)“普瑞森能源科技（北京）股份有限公司與介智華勞動(dòng)爭(zhēng)議案”，北京市第一中級(jí)人民法院（2019）京01 民終3931 號(hào)民事判決書(shū)。而將公司僅從患者繳納的護(hù)理費(fèi)中提取中介服務(wù)費(fèi)，將近76%的護(hù)理費(fèi)作為工資支付給勞動(dòng)者的報(bào)酬計(jì)算方式理解為雙方對(duì)護(hù)理費(fèi)的分成，而作出異于勞動(dòng)關(guān)系中一般工資支付的認(rèn)定，〔75〕參見(jiàn)“呂曉楊與常州枝秀企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”，江蘇省常州市中級(jí)人民法院（2019）蘇04 民終2987 號(hào)民事判決書(shū)。均顯示了收益分配與風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)方式作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定核心要素的重要性。

因此，將經(jīng)濟(jì)從屬性作“經(jīng)濟(jì)資源上的依賴(lài)性”與“雇員無(wú)需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)”的理解，與人格從屬性下雇員視角的“專(zhuān)屬性”“利他性”具有邏輯上的一致與自洽，并仍能為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系“剩余控制權(quán)”與組織、交易成本理論所解釋與涵蓋，而成為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的核心要素。美國(guó)Borello 判斷規(guī)則中，“是否由用工方提供設(shè)備工具和工作場(chǎng)所”“雇員依賴(lài)于其管理技能而獲得收益或遭受的損失”，以及“雇員是否為了完成其工作任務(wù)而在設(shè)備和材料上進(jìn)行的投資”即為上述兩項(xiàng)核心要素的體現(xiàn)?！?6〕See S. G. Borello & Sons, Inc. v. Dep’t of InduS. Relations （Borello）, 48 Cal. 3d 341, 350 （1989）.但在平臺(tái)用工的Razak v. Uber Technologies Inc.案，〔77〕See Razak v. Uber Technologies Inc. 2:16-cv-00573.和Lawsom v. Grubhub, Inc.案中，〔78〕See Lawson v. Grubhub, Inc., 302 F. Supp. 3d 1071 （N. D. Cal. 2018）.美國(guó)賓州東區(qū)法院和加州北區(qū)聯(lián)邦地方法院均基于“平臺(tái)并未對(duì)員工提供勞動(dòng)工具”“員工對(duì)工作所需設(shè)備予以投資”的事實(shí)而作出否定雇員身份的認(rèn)定，意味著上述經(jīng)濟(jì)從屬性雖仍為雇傭關(guān)系認(rèn)定的核心要素，但在新的用工形態(tài)和生產(chǎn)組織方式下，對(duì)原本與控制權(quán)一一對(duì)應(yīng)的要素特征（典型如生產(chǎn)工具為雇主所有）的理解，以及是否將平臺(tái)提供的信息撮合數(shù)據(jù)作為生產(chǎn)資料的認(rèn)識(shí)，將直接決定對(duì)雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的認(rèn)定。而案件的爭(zhēng)議與認(rèn)知的模糊，并非主要來(lái)自經(jīng)濟(jì)從屬性自身解釋力的匱乏，而是源于數(shù)字經(jīng)濟(jì)和平臺(tái)用工中，組織者與勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)過(guò)程的參與方式對(duì)傳統(tǒng)垂直權(quán)力關(guān)系工作范式的又一次突破，給理論與實(shí)踐帶來(lái)的陌生與不適感。在經(jīng)歷最初的懵懂期后，司法實(shí)踐在現(xiàn)實(shí)逼迫下已愈發(fā)自信，控制權(quán)、從屬性認(rèn)定規(guī)則依然具有強(qiáng)大的解釋力，在新業(yè)態(tài)下的勞動(dòng)關(guān)系從屬性判斷中，冠以“經(jīng)濟(jì)從屬性”之名的“經(jīng)濟(jì)資源上的依賴(lài)性”與“雇員無(wú)需承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)”仍然得為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的核心要素。

而如前述，若以經(jīng)濟(jì)來(lái)源上的依賴(lài)性與經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性來(lái)界定經(jīng)濟(jì)從屬性，則已脫離人格從屬性的等級(jí)權(quán)力和控制邏輯，在缺乏人格從屬性要素特征時(shí)，以二者的存在為由認(rèn)定雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系或提供勞動(dòng)法保護(hù)，則或是基于立法政策而對(duì)雇傭合同予以擴(kuò)展適用（如葡萄牙勞動(dòng)立法），或是基于對(duì)特定勞動(dòng)者群體的特殊制度安排（如德國(guó)的“類(lèi)雇員”制度）。二者雖為人格從屬性的必然結(jié)果，卻不必然能成為人格從屬性與雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的認(rèn)定要素，然而其在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定日益模糊化的今天有別處之意義，即以其強(qiáng)弱為標(biāo)準(zhǔn)作為法律為所有對(duì)社會(huì)福利有需求的工作者提供合理保障的入口與依據(jù)?！?9〕參見(jiàn)婁宇：《平臺(tái)經(jīng)濟(jì)從業(yè)者社會(huì)保險(xiǎn)法律制度的構(gòu)建》，載《法學(xué)研究》2020 年第2 期，第195 頁(yè)。

五、作為從屬性補(bǔ)充認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的組織從屬性——同質(zhì)性與依賴(lài)性

組織從屬性一般被理解為雇員在雇主企業(yè)組織內(nèi)部，雇員給付的勞動(dòng)為雇主組織生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)過(guò)程中不可欠缺的一環(huán)。《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》中，“勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分”的規(guī)定即將組織從屬性作為勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的必要要素之一，美國(guó)Borello 判斷規(guī)則亦存在“提供的服務(wù)是否是雇主業(yè)務(wù)的組成部分”這一判定要素。與經(jīng)濟(jì)從屬性不同，組織從屬性的涵攝清晰，但在體系歸屬上則存在差異。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的司法實(shí)踐將“受雇人在雇主企業(yè)組織內(nèi)”，配合“服從雇主權(quán)威，并有接受懲戒或制裁之義務(wù)”一同納入人格從屬性項(xiàng)下；大陸有學(xué)者將“雇員的工作是雇主業(yè)務(wù)的組成部分”作為經(jīng)濟(jì)從屬性的體現(xiàn)，將其與“何方享受利潤(rùn)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn),以及雇員收入的來(lái)源”作為并列邏輯項(xiàng)。〔80〕同前注〔55〕，謝增毅文，第1560 頁(yè)。在上述認(rèn)識(shí)下，組織從屬性已與前文所述人格與經(jīng)濟(jì)從屬性出現(xiàn)重合，這在一些國(guó)家的立法中亦有體現(xiàn)。葡萄牙《勞動(dòng)法典》第12 條對(duì)雇傭關(guān)系的判定指標(biāo)中，包含“工人是受益人活動(dòng)的組織結(jié)構(gòu)的一部分，并在受益人的指導(dǎo)下提供服務(wù)”，〔81〕同前注〔15〕，ILO 文，第37-38 頁(yè)。即將其歸在人格從屬性下；而南非《勞動(dòng)關(guān)系法實(shí)踐法典》第18（C）條雇傭關(guān)系的推定規(guī)則認(rèn)為，“如果申請(qǐng)人的服務(wù)是雇主組織或業(yè)務(wù)的組成部分”可被推定為雇員，但若一個(gè)人在經(jīng)營(yíng)自己的企業(yè)且承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，則不構(gòu)成雇員，因?yàn)楣椭魍ǔ?huì)承擔(dān)這類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)，〔82〕同前注〔17〕。即將其與經(jīng)濟(jì)從屬性中的風(fēng)險(xiǎn)負(fù)擔(dān)相關(guān)聯(lián)。

ILO 《雇傭關(guān)系建議書(shū)》將“工人對(duì)企業(yè)的融入（企業(yè)對(duì)工人的整合）”作為雇傭關(guān)系認(rèn)定的指標(biāo)之一，并解釋組織從屬性所體現(xiàn)的“整合”的重要性：在新的工作組織形式中，控制越來(lái)越少，但整合越來(lái)越多。由于雇傭關(guān)系的多樣化，在確定雇主對(duì)時(shí)間、地點(diǎn)和方式上是否存在控制頗有難度，因此“融入組織結(jié)構(gòu)”的概念在許多國(guó)家得到了更多的注意。在一些國(guó)家（法國(guó)、南非和坦桑尼亞聯(lián)合共和國(guó)），“一體化”（integration）的概念越來(lái)越多地被用來(lái)作為存在雇傭關(guān)系的一個(gè)決定性指標(biāo)?！?3〕同前注〔15〕，ILO 文，第37-38 頁(yè)。組織從屬性強(qiáng)調(diào)雇員對(duì)組織的融入即“一體化”或“整合”，基于此，需要進(jìn)一步思考和討論的問(wèn)題是，組織從屬性在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的認(rèn)定中究竟是否擁有獨(dú)立的地位與價(jià)值？

（一）組織從屬性與人格從屬性的同質(zhì)性

與雇傭勞動(dòng)不同，承攬人的義務(wù)為一定工作的完成，其工作不必然融入定作人的事業(yè)，且獨(dú)立于定作人人事管理制度；受托人亦獨(dú)立處理委托人事物，且非屬于委任人組織編制的一員。而雇傭（勞動(dòng)）契約下的雇員非僅受制于雇主個(gè)人的指揮命令，在現(xiàn)代企業(yè)組織形態(tài)之下，更需日常遵從雇主經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的意愿、生產(chǎn)秩序及組織規(guī)則，其勞務(wù)給付行為構(gòu)成雇主組織生產(chǎn)過(guò)程中的必要環(huán)節(jié)與整體事業(yè)經(jīng)營(yíng)的一部分。從此意義上言，組織從屬性為人格從屬性在現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)下的形態(tài)呈現(xiàn)，故而與人格從屬性具有同質(zhì)性。

（二）組織從屬性的特別意義

組織從屬性在雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定中的意義隨著時(shí)代發(fā)展而不斷變化。隨著工業(yè)革命的開(kāi)展，組織從屬性成為區(qū)分產(chǎn)業(yè)雇傭與農(nóng)業(yè)雇傭、家庭消費(fèi)雇傭等非組織雇傭的區(qū)分點(diǎn)，并分化出由民法調(diào)整的傳統(tǒng)雇傭和由勞動(dòng)法調(diào)整的產(chǎn)業(yè)雇傭關(guān)系?！?4〕參見(jiàn)鄭尚元：《雇傭關(guān)系調(diào)整的法律分界——民法與勞動(dòng)法調(diào)整雇傭類(lèi)合同關(guān)系的制度與理念》，載《中國(guó)法學(xué)》2005 年第3 期，第80 頁(yè)。時(shí)至今日，雖然《民法典》在其第七編“侵權(quán)責(zé)任”第三章第1191、1192 條對(duì)用人單位和個(gè)人勞務(wù)接受一方的“用人者責(zé)任”予以區(qū)分規(guī)定，但對(duì)于不具有組織從屬性的自然人雇傭關(guān)系的法律調(diào)整模式，在我國(guó)無(wú)論是立法還是學(xué)理均未有定論。與自然人、家庭雇傭不同，組織體系下的雇傭勞動(dòng)大多非單獨(dú)即能達(dá)成雇傭（勞動(dòng)）合同目的，雇員之間往往需相互配合并共同構(gòu)成組織有機(jī)體，以使雇主因此有機(jī)體的存在而從雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系中收獲大于單個(gè)市場(chǎng)交易的利益，即組織收益大于組織成本與交易成本，從而為雇主建立企業(yè)、與雇員建立雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系，以及組織從屬性作為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系的認(rèn)定要素提供合理性解釋與正當(dāng)性基礎(chǔ)。依此邏輯推演，產(chǎn)業(yè)雇傭與非組織性雇傭自應(yīng)適用不同的雇主義務(wù)與勞動(dòng)法保護(hù)制度。

隨著技術(shù)發(fā)展和專(zhuān)業(yè)分工精細(xì)化，工作對(duì)受雇人技術(shù)需求提高而導(dǎo)致其工作專(zhuān)業(yè)性與自由度亦大幅提高時(shí)，控制理論在決定該受雇人是否處于雇傭關(guān)系時(shí)將變得越發(fā)薄弱?！?5〕See Beloあ v. Pressdram Ltd. ［1973］ 1A11 ER 241, 250.正是在此背景下，英國(guó)隨后出現(xiàn)了組織標(biāo)準(zhǔn)（organization test，又稱(chēng)為整體標(biāo)準(zhǔn)test of integration），以此說(shuō)明在大規(guī)模等級(jí)組織內(nèi)工作，但對(duì)工作方法、時(shí)間等有很大自主權(quán)并擁有專(zhuān)門(mén)技術(shù)的勞動(dòng)者，被認(rèn)定為雇員的理由，組織從屬性即成為對(duì)人格從屬性與控制標(biāo)準(zhǔn)的必要補(bǔ)充。

然而，組織形態(tài)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)方式的進(jìn)一步變化對(duì)組織從屬性的要素地位與權(quán)重產(chǎn)生了極大影響，這在目前平臺(tái)用工的爭(zhēng)議中尤甚。在前述Razak v. Uber Technologies Inc.案和Lawsom v. Grubhub, Inc.案中，法院雖均認(rèn)為原告提供的服務(wù)為被告整體業(yè)務(wù)的一部分，但亦認(rèn)為該要素屬于雇傭關(guān)系認(rèn)定的次要要素，證明力度本身較弱。此外，平臺(tái)用工中勞動(dòng)者的工作是否為平臺(tái)業(yè)務(wù)的組成部分本身也存在爭(zhēng)議，美國(guó)勞工部在前述2019 年針對(duì)網(wǎng)約工的意見(jiàn)中，將其僅僅只是通過(guò)平臺(tái)獲得工作機(jī)會(huì)，而其工作并不是平臺(tái)業(yè)務(wù)的組成部分作為否定其雇員身份的理由之一，而背后更深層的原因是，勞工部認(rèn)為虛擬市場(chǎng)交易公司的主要業(yè)務(wù)不是為終端市場(chǎng)的消費(fèi)者提供服務(wù)，而是提供一項(xiàng)連接網(wǎng)約工和消費(fèi)者的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)指引業(yè)務(wù)。而在我國(guó)江蘇蘇州美團(tuán)騎手勞動(dòng)關(guān)系確認(rèn)案中，〔86〕參見(jiàn)“寧波捷順食品配送有限公司與秦雅靜、秦某等確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系糾紛案”，江蘇省蘇州市中級(jí)人民法院（2019）蘇05 民終212 號(hào)民事判決書(shū)。兩審法院均不認(rèn)為平臺(tái)公司僅扮演市場(chǎng)供需信息撮合者的角色，認(rèn)為外賣(mài)派送服務(wù)屬于配送公司的主要經(jīng)營(yíng)范圍，而勞動(dòng)者的外賣(mài)配送是配送公司業(yè)務(wù)的組成部分，從而成為判決存在勞動(dòng)關(guān)系的重要支持理由。我國(guó)2016 年實(shí)施的《網(wǎng)絡(luò)預(yù)約出租汽車(chē)經(jīng)營(yíng)服務(wù)管理暫行辦法》將網(wǎng)約車(chē)經(jīng)營(yíng)服務(wù)的界定最終落腳在“提供非巡游的預(yù)約出租汽車(chē)服務(wù)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)”，規(guī)定網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)公司要承擔(dān)承運(yùn)人責(zé)任，對(duì)網(wǎng)約車(chē)平臺(tái)“信息撮合者”身份予以否定，從而為網(wǎng)約車(chē)司機(jī)勞動(dòng)給付的組織從屬性提供重要指引。而在外賣(mài)騎手、閃送等其他平臺(tái)業(yè)務(wù)領(lǐng)域，平臺(tái)身份與法律地位則仍未有規(guī)范予以明確界定，此不僅關(guān)涉平臺(tái)企業(yè)性質(zhì)是信息中介、服務(wù)公司，還是從事具體服務(wù)業(yè)經(jīng)營(yíng)企業(yè)的組織從屬性的判斷，還關(guān)涉平臺(tái)對(duì)任務(wù)的系統(tǒng)自動(dòng)派單，是市場(chǎng)供需信息的撮合行為還是對(duì)處于接單狀態(tài)的勞動(dòng)者工作任務(wù)的指派這一人格從屬性，以及平臺(tái)收益是平臺(tái)市場(chǎng)信息的服務(wù)費(fèi)，還是對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的分享這一經(jīng)濟(jì)從屬性的判斷，此時(shí)對(duì)平臺(tái)本身的認(rèn)識(shí)與判斷，就經(jīng)由“組織從屬性”繼而與人格和經(jīng)濟(jì)從屬性相互關(guān)聯(lián)與呼應(yīng)。在“大眾創(chuàng)新、萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)”的旗幟下，對(duì)上述問(wèn)題所謂“讓子彈飛一會(huì)兒”的應(yīng)對(duì)策略，既是給理論觀察與實(shí)踐發(fā)展以時(shí)間，更是讓就業(yè)與企業(yè)在政策模糊中得以保持與生存，其意旨遠(yuǎn)超學(xué)理探討，以組織性質(zhì)與行為判斷為基石的組織從屬性的要素權(quán)重權(quán)衡，便具有了濃重的政策色彩，而個(gè)案裁判則就更依賴(lài)于人格與特定意義經(jīng)濟(jì)從屬性的要素判斷，才能獲得充分的說(shuō)服力。

六、結(jié)語(yǔ)

雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的體系構(gòu)成，以人格、經(jīng)濟(jì)和組織從屬性三者間的邏輯關(guān)聯(lián)與內(nèi)涵區(qū)分為基礎(chǔ)，并需對(duì)“從屬性”成為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)在機(jī)理予以解釋。在以“剩余控制權(quán)”與組織、交易成本理論解釋從屬性的等級(jí)權(quán)力和控制邏輯的基本路徑下，人格從屬性下的各項(xiàng)判斷要素作為雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系認(rèn)定的核心要素能夠被證成，并能與“經(jīng)濟(jì)資源之依賴(lài)性”與“雇員不承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)”之經(jīng)濟(jì)從屬性獲得理論自洽與實(shí)踐一致。若將經(jīng)濟(jì)從屬性作“經(jīng)濟(jì)來(lái)源上的依賴(lài)性與經(jīng)濟(jì)地位上的弱勢(shì)性”之解所具有的權(quán)重與意義，則應(yīng)取決于特殊立法考量與制度安排。作為本與人格從屬性具有同質(zhì)性的組織從屬性，其獨(dú)立價(jià)值隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)組織發(fā)展與變遷而不斷變化，現(xiàn)今則體現(xiàn)出對(duì)人格與經(jīng)濟(jì)從屬性更強(qiáng)的依附性。

正如前文所述，從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)前面臨空前的質(zhì)疑與挑戰(zhàn)，在平臺(tái)用工中完全相同的案例背景下，同一微觀判斷要素會(huì)基于不同的認(rèn)識(shí)而被賦予不同的權(quán)重，并導(dǎo)致相異的裁判結(jié)果。這些差異究竟是司法理性主義的結(jié)果，還是司法實(shí)用主義的需要？由于平臺(tái)用工這一新興事物的方興未艾、撲朔迷離和知之尚淺，至今還尚無(wú)答案，且使勞動(dòng)法的法政策屬性日益彰顯。但是，理性與邏輯是法學(xué)研究與司法適用的根本，作為勞動(dòng)法立論與展開(kāi)的原點(diǎn)性問(wèn)題，雇傭（勞動(dòng)）關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的體系性研究還有待進(jìn)一步深入，才能以強(qiáng)大的理論解釋力應(yīng)對(duì)紛繁復(fù)雜的實(shí)踐。