邱 玥

（福建廣播電視大學南平分校，福建 南平 353000）

人力資源管理是社會管理的一種有效手段，而績效管理則是企業(yè)人力資源管理的主要組成部分，增強中小企業(yè)內(nèi)部績效管理對提高企業(yè)人力資源管理工作成效和工作水平具有重要意義。中小型企業(yè)人力資源管理水平及能力對提高企業(yè)社會競爭力具有非常關(guān)鍵的作用，不但可以增強企業(yè)內(nèi)部職工的責任意識，還可以鼓勵職工努力工作，轉(zhuǎn)變工作模式與工作方法，提升工作成效和工作質(zhì)量。近些年，隨著社會主義市場經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，我國中小型企業(yè)相互間的競爭日益激烈，中小型企業(yè)如果想在此種背景下站穩(wěn)腳步、繼續(xù)生存，則應(yīng)當增強績效管理在企業(yè)內(nèi)部人力管理資源中發(fā)揮的作用，不斷提高企業(yè)在市場中的競爭力。然而，我國中小型企業(yè)在實際發(fā)展進程中存有諸多問題，造成其在管理成效、管理水平、管理能力以及抵御風險等層面相對薄弱。所以，增強我國中小型企業(yè)內(nèi)部人力資源績效管理符合現(xiàn)代社會主流發(fā)展趨勢。

一、企業(yè)人力資源管理的概述

人力資源是指運用現(xiàn)代化的科學手段，對人們的思想、行為展開行之有效的管理，全面發(fā)揮人具有的主觀能動性，從而實現(xiàn)企業(yè)不斷發(fā)展的目標。而人力資源管理是為了達到企業(yè)的發(fā)展目標，運用現(xiàn)代技術(shù)與管理手段，不斷獲取人力資源，并且對這些人力資源展開歸納、整合、調(diào)控與開發(fā)，還要給予相應(yīng)報酬，進而發(fā)揮人力資源管理的最大功能。人力資源管理基礎(chǔ)功能主要包含6 方面，分布式規(guī)劃，甄選，考核，激勵，開發(fā)與調(diào)配，雖然以上這6 點功能側(cè)重點不同，但又是相互聯(lián)系、相互影響、相互促進的，無法分割，屬于一個循環(huán)過程。

二、中小企業(yè)人力資源管理中常見的問題

1.中小企業(yè)人力資源管理理念陳舊

改革開放以來，我國社會經(jīng)濟快速發(fā)展，人們的思想理念產(chǎn)生巨大改變，我國優(yōu)秀傳統(tǒng)文化與西方國家先進的管理觀念，均對人們的思想觀念和價值產(chǎn)生直接影響。雖然中小型企業(yè)明確以往管理理念存在的不足，并且嘗試在實際經(jīng)營過程中合理引用現(xiàn)代先進管理觀念實施工作，然而效果卻不盡如人意。在社會企業(yè)原有人力資源管理理念中，主要問題即企業(yè)管理過程中出現(xiàn)權(quán)力集中，主要由于中小型企業(yè)選擇的經(jīng)營模式往往均是獨資或者與他人協(xié)作，企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)人員用自身價值觀和思想理念來規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展及創(chuàng)建企業(yè)文化。無論是企業(yè)未來發(fā)展目標的設(shè)定，又或者是企業(yè)內(nèi)部職工相互間關(guān)系的處理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員都需要親力親為，但是此種企業(yè)管理模式不但會分散企業(yè)上級領(lǐng)導(dǎo)人員的工作注意力，難以集中精力去規(guī)劃企業(yè)未來發(fā)展方向和發(fā)展策略，而且如此一來，企業(yè)基層職工便無法充分展現(xiàn)自身能力，導(dǎo)致浪費過多優(yōu)秀人才。除此之外，企業(yè)未能真正掌握優(yōu)質(zhì)人才的價值和作用，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員過于注重在短期內(nèi)可以有效提高企業(yè)整體經(jīng)濟效益與社會收益的技術(shù)型優(yōu)質(zhì)人才，在一定程度上忽略了綜合復(fù)合型優(yōu)質(zhì)人才在企業(yè)發(fā)展中具有的重要作用，此種只注重眼前利益而忽視未來長遠發(fā)展的管理理念會對企業(yè)發(fā)展與進步產(chǎn)生消極影響，影響企業(yè)在社會行業(yè)中的競爭能力以及水平。現(xiàn)如今，我國很多中小型企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)認為只要職工可以得到薪資，就可充分滿足職工的生存需求，提高職工的工作自主性與積極性，此種理念將職工作為企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營的一種勞動機器，把薪酬作為一種激勵方式，在極大程度上忽略了企業(yè)職工在實際工作進程中的個人感受，會對企業(yè)未來更好地發(fā)展產(chǎn)生消極影響。

2.中小企業(yè)績效考核體系缺少完善

所謂績效考核體系，即指深入考察企業(yè)內(nèi)部工作人員在固定時期的實際工作業(yè)績和狀態(tài)，根據(jù)全面系統(tǒng)的考察，對企業(yè)職工具體表現(xiàn)展開獎勵或是懲罰，運用獎懲模式激發(fā)職工工作自主性和工作熱情，提高企業(yè)職工工作成效和工作質(zhì)量，促進企業(yè)未來更好地發(fā)展。但是，很多中小型企業(yè)在現(xiàn)實管理過程中，績效考核這方面存有諸多問題，例如單一化、片面化的主體考核。一些企業(yè)管理人員根據(jù)自身愛好與想法來管理職工，導(dǎo)致個人情感因素影響考察結(jié)果，根據(jù)與職工關(guān)系好壞對其工作情況展開評價，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部考察體系缺少公平性與公正性，使得職工出現(xiàn)抵抗或不滿情緒，且無法充分呈現(xiàn)職工實際工作業(yè)績和工作狀態(tài)。另外，我國中小型企業(yè)內(nèi)部人力資源管理績效考核體系缺少完善性和健全性，考察針對的基礎(chǔ)內(nèi)容不夠全面，大多數(shù)企業(yè)考察一般都是根據(jù)職工工作完成度、工作業(yè)績等方面進行考察，在一定程度上忽視了對員工工作狀態(tài)的考察，并且針對超額完成工作任務(wù)的員工缺少額外獎勵，使企業(yè)職工覺得完成本職工作與超出本職工作獲得的薪酬結(jié)果都一樣，逐漸打擊職工的工作熱情與積極性，也無法有效提高社會企業(yè)整體經(jīng)濟效益。另一方面，在薪酬體系中，因企業(yè)職工的工作動力主要源自于薪酬，薪酬提高和素養(yǎng)強化二者均對企業(yè)未來持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生直接影響，所以，薪酬分配體系的制定需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員進行重點考慮。當前，很多中小型企業(yè)忽視薪酬體系的安排，主要根據(jù)兩點對職工薪酬進行發(fā)放。其一是員工工作年限，其二是員工崗位等級，而工作業(yè)績卻未能放置在重要位置，由此對企業(yè)新職工以及工作能力強的職工缺少一定公平公正性，付出與回報未能保持正比例，從而大大減少企業(yè)職工的工作自主性和工作熱情，對工作成效和工作質(zhì)量的提升產(chǎn)生不利影響。

3.中小企業(yè)人力資源投入相對短缺

根據(jù)相關(guān)調(diào)查得知，我國企業(yè)在內(nèi)部人力資源管理方面進行的投入和國外企業(yè)相比較少，而且忽視了對企業(yè)職工綜合素養(yǎng)和專業(yè)技能的培訓(xùn)，在留住職工方面也未能花費更多時間與精力，由此造成企業(yè)職工不愿把自身命運和企業(yè)未來長遠發(fā)展進行有機結(jié)合?，F(xiàn)階段，很多中小型企業(yè)管理人員認為對職工展開培育沒有必要，只會浪費公司各項資源，此種理念在很多中小型企業(yè)中是非常普遍的。但是，缺少系統(tǒng)培訓(xùn)的職工在新入職剛開始工作時就會產(chǎn)生無從下手、不知所措的情況，十分盲目，由此新職工還需要在企業(yè)工作中適應(yīng)一段時間，而這段時間對中小型企業(yè)而言得不償失。中小型企業(yè)與經(jīng)濟實力非常雄厚的大企業(yè)對比，其內(nèi)部人力資源管理組織能夠分配到的相關(guān)資源很少，導(dǎo)致企業(yè)難以順利完成預(yù)期設(shè)定的培訓(xùn)計劃和目標，而企業(yè)職工也會抱著一種嘗試且無所謂的消極心態(tài)來參與工作培訓(xùn)，這不利于企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有序開展。

三、中小企業(yè)人力資源管理中的對策

1.重視“以人為本”的管理觀念

如若想有效解決企業(yè)人力資源管理工作方面存在的問題，首先，我國中小型企業(yè)管理人員應(yīng)當改變自身傳統(tǒng)的固化思維，要注重人力資源管理工作的開展和規(guī)劃，重視企業(yè)人力資源管理部門在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮的作用。企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃切記不可忽略人力資源管理，還應(yīng)當運用“以人為本”的管理形式，社會企業(yè)的發(fā)展和進步無法脫離對人才的有效培育，如若拋棄了優(yōu)質(zhì)人才，社會企業(yè)就難以持續(xù)性發(fā)展下去。在當前企業(yè)內(nèi)部實際管理過程中，職工具有的重要性日益凸顯，身為企業(yè)管理的主要對象，職工能夠為企業(yè)發(fā)展帶來珍貴、不竭的財富。眾所周知，隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展和進步，創(chuàng)新改革能夠推動企業(yè)蓬勃發(fā)展，只有職工具備創(chuàng)新思維和創(chuàng)造精神，才能夠全面發(fā)揮自身的內(nèi)在潛能，運用自身掌握的各種專業(yè)知識與綜合素養(yǎng)，展開科學研究，進而為社會企業(yè)創(chuàng)造更多財富。另外，企業(yè)需要遵循職工的意見并充分滿足職工一系列合理要求，貫徹落實“以人為本”的基礎(chǔ)原則，只有這樣，才可以得到全體職工的信任。與此同時，企業(yè)還應(yīng)當引進各種人才，要摒棄傳統(tǒng)一味追求優(yōu)質(zhì)人才的引進方式，應(yīng)當從企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展情況出發(fā)，找尋符合自身企業(yè)發(fā)展和企業(yè)性質(zhì)的專業(yè)技術(shù)型人才，所有人均存有屬于自身且任何人無法代替的優(yōu)點，均具有自身的獨到之處，社會企業(yè)應(yīng)當善于挖掘職工的長處和優(yōu)勢，科學合理地將其分配到恰當崗位，全面發(fā)揮職工的才能，進而為企業(yè)創(chuàng)造最大化效益。

2.制定科學有效的績效考核標準體系

中小型企業(yè)在設(shè)定績效考核指標的進程中應(yīng)當注意以下幾點：第一，考核指標的設(shè)定應(yīng)當具備針對性、科學性與合理性，需要通過對中小型企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展狀況的了解，設(shè)定出適合企業(yè)實際發(fā)展狀況的績效考核標準。明確中小型企業(yè)內(nèi)部績效管理過程中存有的各種問題，并設(shè)定對應(yīng)的解決對策，優(yōu)化企業(yè)績效考核各項內(nèi)容。第二，中小型企業(yè)應(yīng)當增強績效考核具有的引導(dǎo)作用，降低考核進程中各種人為因素產(chǎn)生的干擾，盡最大可能確?？己说墓浴⒐叫?。第三，中小型企業(yè)在對員工展開績效考核前，應(yīng)當設(shè)定短期與長期兩方面的發(fā)展目標，在這一過程中切記不可由于短期獲得效益而損害企業(yè)基層職工的根本利益，如此會對企業(yè)未來長遠發(fā)展產(chǎn)生不利影響。第四，中小型企業(yè)如果想有效完善員工績效考核溝通工作，則應(yīng)當做好考核后一段時間的跟蹤調(diào)查。企業(yè)亦可根據(jù)實施各類講座或者座談會的模式增強職工與企業(yè)管理人員相互間的互動溝通，以便于企業(yè)管理者及時發(fā)現(xiàn)考核進程中存在的問題并進行及時解決，從而有效提高中小型企業(yè)內(nèi)部績效管理的質(zhì)量和成效，為企業(yè)日后更好地發(fā)展奠定牢固基礎(chǔ)。

3.強化對人力資源管理者的培訓(xùn)力度

針對我國中小型企業(yè)而言，人才是十分重要的，尤其是人力資源管理，換句話來講，人力資源管理是我國中小型企業(yè)不斷發(fā)展的主要組成部分。因此，在現(xiàn)實管理進程中，中小型企業(yè)應(yīng)當增強對內(nèi)部人力資源管理工作人員的培訓(xùn)力度，在持續(xù)招收優(yōu)質(zhì)人才的同時，還應(yīng)當對優(yōu)質(zhì)人才的性格與特點展開全面分析，把人力資源管理工作人員科學合理地分配到對應(yīng)的崗位上，全面發(fā)揮他們具有的個性化優(yōu)勢及特點。譬如，我國中小型企業(yè)在對人力資源管理工作人員展開招聘時，可選擇與學校招聘合作，注入一些新鮮血液，利用現(xiàn)代高校畢業(yè)學生具有的活躍性思維以及創(chuàng)造精神，積極革新當前企業(yè)內(nèi)部人力資源管理形式與管理觀念，使企業(yè)跟緊時代發(fā)展的步伐，保障其在社會市場競爭中占據(jù)不敗之地。此外，在對優(yōu)質(zhì)人才展開選拔的進程中，可通過對企業(yè)現(xiàn)實崗位需求的了解，對人才某些特點展開測試，例如筆試、情景模擬以及心理測試等多方面，如此可以根據(jù)以上這些測試選取最符合企業(yè)每個崗位的對應(yīng)人才，而且可以根據(jù)測試簡單了解招聘人才具有的優(yōu)勢和特點。隨后，在人力資源管理工作人員真正進入到企業(yè)展開工作時，應(yīng)當對新員工展開系統(tǒng)化、全面化的培訓(xùn)，定期組織職工參加一些專業(yè)講座，以此保障職工可以及時有效地學習更多知識和理念，持續(xù)提升工作能力與職業(yè)知識，不但可以為職工未來發(fā)展進行合理規(guī)劃，并且還可以為中小型企業(yè)整體水平的提升做出巨大貢獻。

4.創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化及整合人力資源

人力資源管理針對的對象是“人”這一個體，人又參與到企業(yè)人力資源管理各個活動中，是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵元素。而且企業(yè)人力資源管理工作應(yīng)用企業(yè)文化增強企業(yè)凝聚力，可以在一定程度上減少人力資源管理成本。例如，在招聘新員工時，應(yīng)當將企業(yè)文化傳達給新員工，讓新員工在應(yīng)聘成功后就能盡快進入到企業(yè)中；在對新員工展開職業(yè)培訓(xùn)時，應(yīng)當把企業(yè)文化和培訓(xùn)進行有機融合，使職員對企業(yè)文化有著更加深入的了解。眾所周知，企業(yè)文化是每個企業(yè)凝聚力的重要表現(xiàn)，在優(yōu)秀的企業(yè)文化環(huán)境下開展工作，職工不但能夠保持身心愉悅，而且還可以在團結(jié)向上的環(huán)境中為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。唯有注重企業(yè)文化發(fā)展，注重企業(yè)文化建設(shè)，才可以讓職工擁有正確積極的核心價值觀以及共同信念，只有這樣職工才可以把“自己”全身心投入到企業(yè)中，為企業(yè)發(fā)展貢獻自身的才華，從而推動企業(yè)積極健康發(fā)展。

5、創(chuàng)新企業(yè)人力資源編制管理

首先，企業(yè)可推行公正、嚴格的機構(gòu)編制管理工作?，F(xiàn)如今，企業(yè)要積極規(guī)范人力資源管理有關(guān)機構(gòu)，基于機構(gòu)編制與企業(yè)職級序列管理充分融合，生成規(guī)范化文件，有效明確機構(gòu)部署，促進企業(yè)職工序列等級實現(xiàn)清晰化發(fā)展，讓職責范圍與各崗位業(yè)務(wù)獲得明確確立，從而構(gòu)建整體性的企業(yè)人力資源管理運營系統(tǒng)。并且，企業(yè)不可隨意更改下屬部門的機構(gòu)編制，特別是在機構(gòu)設(shè)置層面，要規(guī)避超編與變相增設(shè)問題的出現(xiàn)。企業(yè)還應(yīng)對崗位數(shù)量和人員招聘等工作實施嚴格控制，防止出現(xiàn)隨意調(diào)換與增加的問題。企業(yè)管理層要與企業(yè)各個崗位間建立逐一對應(yīng)的關(guān)系，防止發(fā)生機構(gòu)編制增加與領(lǐng)導(dǎo)指數(shù)超出問題。其次，企業(yè)可推行有序、高效的編制管理工作。在企業(yè)職工編制管理層面，企業(yè)要立足于整體視角，建設(shè)相應(yīng)標準與制度，規(guī)劃勞動定員管理和評價，構(gòu)建定員框架體系，將勞動定員落到實處，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)化分配。與此同時，對于企業(yè)內(nèi)部用工體制，下屬部門應(yīng)嚴格執(zhí)行與落實，基于勞動定員指標，融合企業(yè)內(nèi)部裝備技術(shù)水平，以業(yè)務(wù)組織模式為核心，完成勞動定員的反饋工作，有效對接基礎(chǔ)臺賬與其他專業(yè)化信息系統(tǒng)，呈現(xiàn)出定員標準對企業(yè)人力資源管理的意義。

綜上所述，中小型企業(yè)人力資源管理與企業(yè)未來發(fā)展聯(lián)系密切，管理水平的高低會對企業(yè)未來穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生直接影響。注重人力資源管理工作，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實狀況，選擇有針對性、合理性、科學性的解決對策，設(shè)定適應(yīng)自身不斷發(fā)展的管理制度。根據(jù)培訓(xùn)模式強化員工職業(yè)能力與綜合素養(yǎng)，優(yōu)化人力資源管理工作，從而推動我國中小型企業(yè)更好、更有效地發(fā)展下去。