揚州大學 姚天雯

“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人?！备咝Ｊ浅袚瞬排囵B(yǎng)任務的重要力量，人才隊伍建設是影響高校生存發(fā)展的關鍵因素，也對推動社會經濟發(fā)展有著重要作用。因此，高校對于高層次人才的招攬力度逐步加大，紛紛對國內及海外高校的優(yōu)秀博士人才拋出橄欖枝。高校間的競爭日益白熱化，高層次人才的選擇范圍相對廣泛，這也給高層次人才的入職帶來了風險挑戰(zhàn)。本文主要研究高校高層次人才入職存在的風險，并對相應的風險防范提出相關建議。

一、高層次人才分類與引進

（一）人才分類

高層次人才一般指具有博士學歷學位，或者具有碩士或本科學歷學位，同時取得本行業(yè)內高級職稱的人才。一般而言，高校高層次人才的主要來源分為以下幾種：一是國內應屆博士畢業(yè)生，二是國外取得博士學歷學位或結束博士后研究的人才，三是國內其他單位高層次人才調動。

（二）人才入職前成本投入

對于高層次人才引進，高?；緸槿觊L期招聘，學校及各二級單位在各類招聘網站上投放廣告，同時還會參加各類高層次人才線下招聘會，面向全國甚至全球招攬人才。采取的方式以人才自主投遞簡歷為主，各二級單位對人才簡歷進行審核，通過審核的應聘者進入面試、試講環(huán)節(jié)，二級學院擬定人選后組織應聘者參加心理測試，填寫相關表格，報校主管部門審核，最后上交校級領導會審批。從流程上看，確定一個高層次人才的引進過程比較長，時間成本較高。從成本上看，前期政策宣傳、后期線上線下招聘會的差率費用，特別是對于一些高端人才，可能需要多次往返重點突破，經濟成本也較高。從人力上看，前期學院學術委員會組織試講、評價，后期校級負責機構各級會議材料準備等人力成本投入也比較大。因此，確定入職后的工作顯得更為重要，是實現(xiàn)整個環(huán)節(jié)閉環(huán)中的重要一環(huán)。提高入職報到率，提高人才引進工作效益，既要加強入職服務，同時要注意風險防控，保障學校的利益，實現(xiàn)用人單位及應聘者的雙贏。

二、入職風險分析

（一）入職條件匹配風險

高校高層次人才崗位的招聘條件中會明確應聘者需具有的學歷學位及職稱條件等，從各高校新進教師的情況分析來看，應屆人員及國外同期取得相應學歷的高層次人才較多。而他們在投遞簡歷時大多處在“畢業(yè)季”，當時均默認他們已達到畢業(yè)條件并可取得學歷學位雙證，但在正式報到入職時，應聘時的條件匹配可能出現(xiàn)偏差。

首先，國內許多高校采取博士學位證書公示期制度，學位證書需公示三個月后才可取得原件，許多畢業(yè)生因急于就業(yè)，學院也急于拉攏人才，會放寬對于該類人員的審核限制，允許其提前報到。這將為學校用人帶來不可控的風險，如果學位證未能如期拿到，不滿足入職條件，但畢業(yè)生已在高校實際參加工作，且人事檔案也已轉接，這會為以后定崗報編等一系列工作帶來問題。

其次，國外高校學歷學位認證現(xiàn)均采取電子學歷學位認證，且部分領事館對于臨時畢業(yè)證書也可進行學歷學位認證，因此歸國人員的國外學位信息也有可能出現(xiàn)不匹配的現(xiàn)象。尤其疫情期間，應聘者已經提前回國，而其畢業(yè)院校的學位證書原件可能還在海外無法領回，這也會導致應聘者入職時資格條件不匹配。在簡化程序的大背景下，《留學回國人員證明》的取消，對于在國外進行聯(lián)合培養(yǎng)、從事博士后等工作的回國人員的經歷審核提出了新的要求。對于在國外進行聯(lián)合培養(yǎng)的人員，國外高校并不發(fā)放任何證書，博士后工作經歷也無相關正式文件，各個國家各類高校證明格式、內容均不一致，因此很有可能產生入職條件不符的問題。

（二）體檢過程風險

高校作為事業(yè)單位，入職人員擁有與該崗位適配的身體健康條件是必要的。對于高校公開招聘人員，高校一般組織統(tǒng)一體檢，但對于高層次人才，由于其入職時間具有隨機性，統(tǒng)一體檢較難實現(xiàn)，高校一般會告知人才本人體檢標準，由應聘人員自行體檢。因此，在體檢中同樣會出現(xiàn)不可控的風險。首先，不同醫(yī)院各類體檢標準不同，無法做到標準的一致性；其次，一些醫(yī)院對體檢報告僅做結果分析，不做結論判斷。體檢中各類指標的異常以及異常程度對體檢結果的影響各有不同，這類分析專業(yè)性較強，而高校人事工作人員作為非醫(yī)學專業(yè)工作者，也無法對體檢報告作出準確判斷。同時，對于已知的一些常見慢性疾病，應聘人員有可能提前做了相關準備，這也會影響體檢結果的準確性。高層次人才入職后往往會承擔較多的科研及教學任務，其健康素質是第一位的，沒有強健的體魄，就無法為學校做出持續(xù)貢獻，同時也是對應聘者本人的不負責任，不相宜的身體條件應在體檢這個環(huán)節(jié)就被篩查出來，而不是為日后埋下風險。

（三）調動銜接風險

當前高校高層次人才中，從各高校、科研機構等調動來的不在少數，在市場競爭條件下，各高校紛紛開出不同價碼，給予特別年薪和科研配套以吸引各類“拔尖人才”，加劇了一些高層次人才的無序流動。如在未獲原單位調動審批時，因報科研項目等因素提前入職，高校根據年薪制給其發(fā)放工資，同時原單位也在繼續(xù)為其發(fā)放工資；或與原單位協(xié)調無果，檔案遲遲無法調動，但已實際在現(xiàn)單位參加工作多年，等待檔案到達高校后，其編制辦理、工資補發(fā)、社保補繳等問題關系高層次人才的切身利益，因而會引發(fā)一系列問題。根據目前的人事檔案制度，該類無序調動人員的編制辦理、工資發(fā)放、社保繳納、公積金繳納，乃至今后的退休辦理都存在較大風險，該類風險為今后高校與高層次人才間的用人關系留下隱患。

（四）人員流失風險

招聘環(huán)節(jié)中，應聘者僅對擬入職高校有模糊的了解，對其崗位任務、責任，學院發(fā)展現(xiàn)狀、實驗室條件等可能認識不清，一些剛剛畢業(yè)的博士生也存在盲目投簡歷、盲目入職的現(xiàn)象，而這導致高層次人才在真正入職后，發(fā)現(xiàn)自己與學院、學校要求的崗位匹配度不高，科研壓力不能承受，學校實驗室條件無法滿足其科研要求，還有地區(qū)氣候不適應、人際關系處理不善等問題。因此不少高層次人才剛入職，即離職。一些已經與學校簽訂協(xié)議的人員因工作不久，常常無力支付協(xié)議規(guī)定的違約金額，又覺得高校不近人情，在網上發(fā)泄情緒引起輿論攻勢等。人員的短期流失對高校的前期人力成本投入是一種較為嚴重的浪費，同時也會消耗應聘者自己的時間精力，是雙方共同的損失。

三、高層次人才入職工作的風險防范

（一）把好“審核關”

對于高層次人才應滿足的資格條件，在入職時應嚴把審核關，對于學歷學位原件、電子學歷學位認證等應嚴格審核，不滿足條件不予正式入職。對于部分有國外經歷的人員，一要通過出入境信息核實出國回國時間，二要辨別其國外工作經歷，非英文證明的需提供翻譯件或公證版本的證明，所有資料齊全方可入職。對于職稱證書，在二級學院提供材料時應與本人明確其職稱條件，并且應聘者要對自己的陳述負責，有疑似不清的應加入考察環(huán)節(jié)，到對方單位進行檔案查閱，確定其職稱條件。對于體檢報告，一般情況下可要求高層次人才在高校所在地的定點醫(yī)院進行體檢，保證體檢項目和結論的一致性，有特殊情況的，也應檢查體檢報告中醫(yī)院作出的最終結論，合格才可正式入職。

（二）把握政策，兼顧靈活

高層次人才調動過程周期可能較長，考慮到一些項目的時間節(jié)點要求以及各二級單位的用人需求，對于特殊調動的人才，在把握政策的基礎上也要注意靈活性，不可打擊學院及高層次人才的積極性，應在政策范圍內最大限度地為高層次人才爭取權益。一般而言，可開通臨時入職渠道，并規(guī)定臨時入職的適用條件，允許科研項目的申報及校內通行證辦理等。但人事關系包括人事檔案尚未到校期間的工資待遇、相關科研經費發(fā)放、社保繳納等問題，學校需與高層次人才達成一致并形成文字后，可辦理臨時入職。

（三）簽訂協(xié)議，約束行為

高層次人才辦理入職時，需及時簽訂人才引進協(xié)議，規(guī)定雙方的權利義務及違約條款，讓高層次人才及時知悉自己的崗位任務及相應的違約責任，考慮清楚后再簽訂協(xié)議，避免盲目入職又盲目離職。

（四）扎實做好入職前的工作

對于高端人才的引進工作，需一步一個腳印，不可盲目推動進程。應詳細了解擬進人員的具體情況，包括科研成果及師德師風表現(xiàn)，要與擬進人員進行較為深入的互動交流，了解擬進人員的家庭背景，積極為擬進人員解決后顧之憂，同時讓擬進人員對高校及學院學科發(fā)展的具體情況、實驗室的設備配套等情況有更直觀的了解，擬進人員要對自己進校后的發(fā)展有較為明確的規(guī)劃，目標清晰，可執(zhí)行性強，這樣才能保障入校后可順利發(fā)展教學、科研工作。只有扎實做好入職前的相關工作，才能更好地促進高層次人才入職后融入高校，為學校的事業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。