王賀新 大慶油田生態(tài)環(huán)境管護公司智慧生態(tài)工程大隊(培訓中心)

通過培訓獲得學習、實踐的技能和經(jīng)驗是改善人力資本的重要手段。目前，我國企業(yè)培訓雖然已逐步與西方發(fā)達國家接軌，但傳統(tǒng)的、不科學的培訓模式仍在廣泛應用，企業(yè)人才成長需要的多元化、深層次的培訓還處在探索階段。因此，優(yōu)化培訓管理體系，探索企業(yè)培訓管理新模式勢在必行，意義重大。本文結合實際總結出一些具有參考意義的新模式，目的是通過創(chuàng)新企業(yè)培訓管理工作，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部活力，為企業(yè)人才的成長搭建平臺，實現(xiàn)人才與企業(yè)共贏。

一、企業(yè)培訓管理現(xiàn)狀分析

慣性思維的長期積累，企業(yè)培訓管理容易陷入了一種程式化的“為了培訓而培訓”僵局，培訓按部就班地開展，最終的結果卻一言難盡，具體有以下方面體現(xiàn)：

(一)教學手段有限

培訓師缺少對參訓學員知識儲備的了解，大量單向輸出知識，卻忽視了學員的吸收、理解能力，錯失與學員雙向互動的良機，培訓內(nèi)容也不能指導學員的實際工作。

(二)企業(yè)管理者對員工培訓重視程度不夠

一些企業(yè)管理者缺乏對培訓管理工作的重視，認為開展培訓對內(nèi)部員工并沒有較大的促進作用。同時為了節(jié)約經(jīng)營成本，只是做表面功夫，走走過場，并沒有真正意義上加強對內(nèi)部員工系統(tǒng)化的培訓，更沒有對員工綜合素質(zhì)和道德品質(zhì)進行培養(yǎng)，這都成為了影響培訓管理工作整體進度的重要因素[1]。

(三)培訓缺乏挑戰(zhàn)性，缺少綜合能力提升培訓

可以想象一群學員坐在教室里，周而復始地上課，培訓最后一天參加考試，表現(xiàn)好的學員只要抄好筆記或者將課件打印出來，考試時抄一下，培訓就草草結束了。有的學員甚至什么都不準備，考試也能輕松通過。這樣的培訓對于學員來講毫無壓力可言，自然也不會引起重視。

技術人員只進行技術領域培訓，缺少辦公自動化水平的培訓，做個電子表格還要求助財務、人事，著實影響工作效率。同樣的，企業(yè)管理人員缺少有效溝通的培訓，信息的上傳下達出現(xiàn)錯誤，新入職員工缺少對企業(yè)文化、職場禮儀的培訓，無法融入集體當中，部門匯報已經(jīng)定稿，卻無人會制作PPT。

(四)缺少訓后反饋機制

參訓學員自我要求不高，培訓所學沒有總結歸納的過程，慢慢遺忘，對新知識的渴求程度逐步降低，績效和成果的轉化難以實現(xiàn)，培訓管理者也不掌握這一情況，導致培訓的投入和產(chǎn)出不成正比。

(五)線下培訓開展受限

線下培訓的形式一直為各大企業(yè)廣泛應用，大家可以面對面的互動交流，效果也不錯。2020年疫情爆發(fā)后，企業(yè)的線下培訓計劃全部被打亂。

(六)培訓需求不能反映真實需求

企業(yè)員工有時也不清楚自己需要什么樣的培訓或者覺得想?yún)⒓拥呐嘤栆膊粫崿F(xiàn)，為了交差就胡亂寫了一個，其實并不能反映個人意愿。

(七)培訓資源匱乏

企業(yè)培訓資源零散，沒有形成可供內(nèi)部宣傳推廣的完整案例、典型經(jīng)驗材料，導致員工沒有參照，工作標準低，容易走彎路，創(chuàng)效水平得不到顯著提高。

二、企業(yè)培訓管理新模式的思路

創(chuàng)新員工培訓管理模式有助于促進各項工作的有序開展，能引導員工科學規(guī)劃職業(yè)生涯，明確自身發(fā)展目標和 努力方向[2]。針對企業(yè)培訓當前的現(xiàn)狀，企業(yè)應著手構建“遵循企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向，緊貼業(yè)務發(fā)展需要，通過多元化、多緯度培訓助力員工職業(yè)發(fā)展”的培訓管理新模式，為培訓增添新色彩。

三、企業(yè)培訓管理的新模式探究

(一)培訓管理理念創(chuàng)新

培訓好比一場馬拉松。傳統(tǒng)的培訓只設置了起點、終點，培訓管理者發(fā)號施令后，就開始期待著學員按照既定的模式到達終點，卻忽略了毅力與勇氣(潛力挖掘)、引路者(培訓師)、歡呼聲(激勵機制)、經(jīng)驗(案例)等因素對學員的重要作用。在創(chuàng)新思想主導一切經(jīng)濟活動的形勢下，企業(yè)要想高效實現(xiàn)企業(yè)培訓目標，必須要創(chuàng)新培訓管理理念，加強對培訓工作的重視，為企業(yè)人才搭建實踐歷練的平臺、知識迭代更新的階梯。

(二)培訓形式的創(chuàng)新

1.線上線下結合

線上培訓的在線簽到、課堂互動、發(fā)言等功能與常規(guī)線下課堂無異，還對地域沒有限制，逐漸引領了培訓的新趨勢。但線上培訓也不是全無缺點，無人監(jiān)督無論對學員的自主學習能力還是自制力都是一種考驗，而且實操類的培訓也很難通過線上培訓開展。線下培訓面對面授課，互動性強，更容易吸引學員注意，主辦方也便于對一些開小差的、缺勤的學員進行干預、管理，但容易受到社會環(huán)境、自然環(huán)境的影響。線上與線下教學有機結合起來，可以確保學習不斷線，提高培訓的參與度與可控性，更能迎合不同企業(yè)開展培訓的多元化需要。

2.現(xiàn)場教學

利用現(xiàn)場實地教學，通過現(xiàn)場觀摩講解、互動交流、案例講授，鞏固企業(yè)員工基本操作技能，為企業(yè)創(chuàng)新性、應用型、技能型人才的培養(yǎng)創(chuàng)建平臺，真正實現(xiàn)學有所用、學以致用的培訓目標。

3.自主學習

企業(yè)可把培訓資源按照不同階段不同主題制作成視頻、PPT定期通過微信群發(fā)送，鼓勵員工自主學習，也可將資源按照不同模塊分享到企業(yè)公眾號、內(nèi)部學習平臺、主頁上，員工結合自身需求，靈活掌握學習時間，實現(xiàn)自我提升。

4.情景模擬

模擬工作中的重要環(huán)節(jié)，梳理工作流程。比如發(fā)展黨員培訓，就額可以通過情景模擬，現(xiàn)場演練發(fā)展黨員工作關鍵步驟，進一步掌握工作細節(jié)、重要事項。

5.專題講座

由專家組成的培訓師對當前行業(yè)形勢、最新成果進行闡述，對行業(yè)中的重點、難點工作進行解析，為學員認識和解決問題提供支持。

6.專題研討

組織學員對重點問題展開分析、思考。學員通過對問題的陳述、分析、處理，共同研討解決方案，評估方案的可行性，提升學員分析和處理問題的能力。

(三)培訓內(nèi)容創(chuàng)新

1.與時俱進，切忌“以不變應萬變”

與當前形勢緊密結合。疫情期間安排的線上培訓，大家本就對疫情充滿恐慌，很難靜下心來投入學習，增設《新冠疫情下的心理防護》這門課就很有必要，既緩解了大家的過分焦慮，又體現(xiàn)了企業(yè)對員工的人文關懷，大家對接下來的學習也不會排斥了。

2.全盤考慮，逐一擊破

企業(yè)培訓工作要有全局意識，要統(tǒng)籌考慮，不能僅僅著眼于一個項目或者某項技能。[3]心理健康課程有助于學員釋放壓力、減輕焦慮，企業(yè)文化課程帶給員工歸屬感、使命感，信息化技術應用課程提升學員自動化辦公能力，高效溝通課程教會員工如何與領導、同事相處，這些看似與崗位無關的課程也應合理安排進企業(yè)員工的培訓課程中，輔助員工打通工作關鍵環(huán)節(jié)，進而提升其綜合能力。

3.注重潛力挖掘，激發(fā)創(chuàng)新思維

以培訓成效為中心，以企業(yè)與員工的雙贏為出發(fā)點，進行開放式、系統(tǒng)性員工能力開發(fā)與培訓是培訓創(chuàng)新的重要基礎[4]。企業(yè)應結合學員能力設置挑戰(zhàn)性內(nèi)容來培養(yǎng)學員的創(chuàng)新能力，避免其形成思維定式，愛鉆牛角尖，同時也讓學員認清沒有不勞而獲，付出努力一定會有所收獲，用心用腦收獲會更多。

(四)培訓制度創(chuàng)新

1.溝通機制

建立暢通的溝通渠道，確保各環(huán)節(jié)信息高度對稱，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略、公司業(yè)務、員工培訓需求的有效銜接，精準對接培訓需求，促進企業(yè)人才快速成長。

2.激勵機制

加入知識競賽、互動小游戲、技術比武等環(huán)節(jié)，設立若干個獎項來表彰培訓過程中表現(xiàn)突出的學員，增加培訓的吸引力，使員工在豐富多彩的活動中獲取知識，汲取能量，形成自主學習、勤于思考的習慣。

3.復合型人才培養(yǎng)機制

一專多能的復合型人才可以適應崗位多重需要，能為企業(yè)持續(xù)穩(wěn)步發(fā)展創(chuàng)造更多可能。培訓管理者要結合企業(yè)人才培養(yǎng)計劃制定相應的培訓機制，要注重學員崗位業(yè)務培訓，對其綜合能力的逐步提升也要制定詳盡的培訓計劃。通過參加培訓，管理人員對技術領域有所涉獵，熟悉生產(chǎn)流程，專業(yè)化管理能力也會隨之提升，員工對其的管理也會心服口服，技術人員逐步掌握管理技能，啟發(fā)技術管理工作新思路，技術攻關能力也會有所突破，這樣的既懂技術又懂管理，既懂生產(chǎn)又懂經(jīng)營的“跨界”人才在企業(yè)中無縫切換，有利于推動企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。

(五)注重成果反饋

培訓管理者與培訓師在培訓方案設計階段就應結合學員工作實際，制定培訓成果匯報模板，內(nèi)容包含此次培訓對實際工作是否有指導意義，還有哪些困惑，是否已經(jīng)形成成果轉化的工作思路等，要求學員在培訓結束后提交。通過反饋，一方面加強了學員將知識轉化為技能的能力，另一方面培訓管理者也了解了學員成果落地的進展情況，為下一次培訓的開展指明了方向。

(六)強化培訓師管理

師資隊伍建設是培訓項目成功實施的關鍵[5]。本著對學員負責的原則，培訓師應首當其沖參加培訓，具備相關能力后方可參與培訓管理工作；培訓師應以學員為中心，站在學員的角度考量內(nèi)容對學員是否具有足夠吸引力，課程節(jié)奏是否過快或過慢，注重學員的反饋，建立與學員的雙向互動；鼓勵培訓師加強新課程開發(fā)能力，打造富有企業(yè)特色的培訓課程體系。

(七)整合培訓資源

內(nèi)部資源：召集由企業(yè)骨干、崗位能手、技術專家組成的內(nèi)訓師隊伍集思廣益，匯總企業(yè)成果、典型案例、成功管理經(jīng)驗、疑難解答，將適用于企業(yè)內(nèi)部的資源歸集形成課件，供員工日常學習。

外部資源：借助資源共享的優(yōu)勢，搜集最新行業(yè)前沿技術、先進管理經(jīng)驗、市場競爭環(huán)境等信息，為企業(yè)員工查找差距、獲取新知提供新途徑。