張小玲 中共清徐縣紀律檢查委員會

公共部門人力資源是指在公共管理過程中，能作為生產要素投入相關工作的所有勞動力人口，既包括現(xiàn)有勞動者，也包括即將投入經濟社會活動的勞動者，是國家人力資源總體的重要構成結構。公共部門人力資源管理是在相關法律法規(guī)的指導下，合理的規(guī)劃、開發(fā)或獲取人力資源，具體的工作包括公務員及事業(yè)工作人員的錄用、聘任、調崗、考核、職務任免與升降、福利保障、培訓、辭退、退休等，是公共部門根據自身和組織的發(fā)展需要對內部資源進行合理規(guī)劃與重組的重要手段。優(yōu)化人力資源，能更好地運用“人力”，充分發(fā)揮人力資源的潛在價值，使公共部門能夠獲得最優(yōu)的社會效益和經濟效益，是公共部門長效發(fā)展的重要保障。

一、公共部門優(yōu)化人力資源配置的必要性

(一)全面建設小康社會的需要

雖然目前我國人民的生活水平在總體上已經達到小康水平，但還具有水平低、不全面、發(fā)展不均衡等弊端，人民日益增長的物質文化需求和落后的社會生產之間的矛盾在當前社會環(huán)境中仍比較突出。政府公共部門作為主要的公共服務提供主體，在小康社會的建設中發(fā)揮著不可或缺的重要作用。因此，優(yōu)化人力資源對公共部門來說是其適應社會需求變化的必經之路[1]。

(二)是實施人才強國戰(zhàn)略的具體行動

人才是第一生產力，是推動國家事業(yè)發(fā)展的關鍵要素，是國家核心競爭力的基礎，建設結構合理、規(guī)模宏大、素質優(yōu)良的人才隊伍是國家發(fā)展的重要戰(zhàn)略目標。

(三)經濟全球化的需要

近年來，隨著全球經濟一體化的趨勢不斷增強，世界產業(yè)結構也在不斷發(fā)生變化，在我國加入WTO后，與國際市場的交流日益密切，通過優(yōu)化公共部門的人力資源配置，能顯著提高政府部門的整體服務水平，幫助國家在激烈的國際市場環(huán)境中穩(wěn)步前行。

二、目前公共部門人力資源配置存在的問題和成因

(一)人力資源短缺與浪費并存

長期以來，由于受到傳統(tǒng)計劃體制和政策的影響，政府部門公共部門經濟效益較差，在人才隊伍的建設和培養(yǎng)中有心無力。同時，由于部分管理人員的人力資源管理素養(yǎng)不足，使其在工作中未能科學合理的對人才資源進行配置，未能充分發(fā)揮出人力資源的應有價值，使得人才在公共部門中未能將所學技能充分應用，造成了人力資源的浪費[2]。

(二)人力資源內耗嚴重

通常情況下，公共部門的管理人員投入工作的時間都已較久，對公共部門各項工作的了解非常透徹，擁有非常豐富的管理經驗，但也意味著管理人員受專業(yè)培訓的時間較久，雖然在長期的工作中養(yǎng)成了具有個人特色的工作習慣，但是固有的工作模式不一定能與不斷變化的社會形勢進行匹配，從而使公共部門在管理水平逐漸與最新的社會形勢脫節(jié)。同時，由于投身工作時間交流，內部關系錯綜復雜，可能存在領導班子成本不團結、工作上互相拆臺的情況，在人員任用和委派中也會唯親任用，因人設崗，以關系為主導，對人才的應用未能全面地考量其與崗位的適配度。另一方面，部門的責任未能完全西化，使不同的部門和人員在工作的開展中互相推諉，一旦發(fā)生問題還會出現(xiàn)推卸責任的現(xiàn)象，種種跡象都表明政府公共部門內存在嚴重的人力資源內耗現(xiàn)象[3]。

(三)個人與崗位不匹配

由于缺少科學的工作分析與人才評測手段，公共部門在對人才的聘用、委派方面，未能將崗位職責與人才的技能、知識、能力和個性等進行有機地融合，使很多人才與實際崗位的匹配度不高，不能充分地發(fā)揮出其個人價值。同時，公共部門在完成人員的聘用后，在實際工作中重管理，輕培養(yǎng)，未能在后續(xù)工作中對其進行必要的培訓，是人才需要花費大量的時間和精力去適應崗位，嚴重制約了相關工作的工作質量[4]。

(四)人力資源流動性機制僵化

人力資源流動性機制僵化是公共部門長期以來一直存在的弊病，至今還未能找到能有效根治該弊病的有效方法，其主要表現(xiàn)在兩個方面，一方面是工作人員的進出機制不科學不合理，尤其是欠缺關于“出”的政策和制度；另一方面內部缺乏透明合理的晉升機制，打壓了內部人員工作的積極性，并且具有可升不可降和終身任職的“潛規(guī)則”，嚴重制約了公共部門人力資源管理的質量。

(五)激勵機制不完善

目前政府公共部門內的激勵機制在存在一定的弊端，對工作人員的激勵作用并不明顯，出現(xiàn)此種現(xiàn)象主要是因為以下兩點原因：第一，薪酬制度有待完善。公共部門內的薪酬制度是根據國家相關法律和政策標準統(tǒng)一制定，在實際應用中較為死板，不能合理地將薪酬制度與員工工作貢獻、工齡、部門責任等進行有效的關聯(lián)，造成部分人員工作量大，貢獻多，缺乏相應的薪酬獎勵，很大程度地打擊了工作人員的工作積極性；第二，績效評估機制不健全。公共部門的設立目標是為社會提供必要的公共服務，最大化實現(xiàn)社會效益，所以在實際工作中對員工的個人利益考慮不全面，造成部分工作人員在工作中逐漸偏離組織目標。第三，很多公共部門中的考核手段和方式已經較為落后，無法有效的評估新經濟形勢下的各項工作的推進質量[5]。

三、人力資源優(yōu)化與經濟效能提升的有效路徑

(一)加強人力資源進口環(huán)節(jié)的管控，預防組織經濟風險

政府公共部門選拔人才的方式是以考試考核的形式從社會和校園中選拔。隨著社會形勢的不斷變化，政府公共部門也應擴寬人才隊伍的建設方式，可直接從社會上引進具有特殊專業(yè)技能的優(yōu)秀人才，以使內部人才隊伍的多元性更強，能更好地適應多種工作需求。但無論哪種選拔方式，都應秉承公平、公正、良性競爭的原則，保證選拔方式和錄用程序高度規(guī)范。在聘用人才后，應因才適用，盡量規(guī)避人力資源的內耗現(xiàn)象，通過加強人力資源進口環(huán)節(jié)的管控力度，提高人才隊伍的質量，提高人力資源的合理配置，提高公共部門的抗風險能力，預防、規(guī)避組織經濟風險[6]。

(二)健全內部各項制度與機制，提高組織經濟效益

1.健全薪酬制度與激勵機制

在完成優(yōu)秀人才的引進與合理配置后，應在此基礎上健全薪酬制度與激勵機制，才能讓人才在長久的工作中以健全的制度為導向，持續(xù)地發(fā)揮個人價值，不至于使個人工作熱情被長期的工作消磨掉。將薪酬與崗位職責、員工貢獻、工齡等因素進行合理的關聯(lián)，綜合性地確定崗位薪資，以薪酬對員工的工作給予充分的肯定，促進員工自發(fā)地提高自身的綜合素養(yǎng)，帶動員工的工作熱情。同時，健全激勵機制，員工的需求具有較高的多樣性特點，獎勵員工的方式也不僅局限于晉升，應以發(fā)展的眼光全面地看待問題，切實地為員工的終身發(fā)展考慮，以公平、效率、適度為原則健全現(xiàn)行激勵機制，將物質激勵、晉升激勵、榮譽激勵、榜樣激勵和目標激勵等多種方式相結合，實現(xiàn)調動員工工作積極性的目標。通過健全薪酬制度和激勵機制，不僅能有效地促進內部形成積極向上的工作氛圍，還能有效遏制公共部門內部的惡性競爭[7]。

2.健全人員流轉和培訓制度

隨著政府組織內外環(huán)境的變化，公共部門崗位的任職要求勢必會不斷提升，隨著時間的推移，崗位上的工作人員可能與崗位的適配度越來越低，既可能是其現(xiàn)有職業(yè)素養(yǎng)與實際崗位需求脫節(jié)，也可能是其能力以遠遠超出該崗位的要求。所以，有必要健全公共部門內部的人員流轉和培訓制度，對員工進行科學合理的崗位調換、培訓深造，并通過內部考核重新對工作人員現(xiàn)有的能力進行判斷，使人力資源的配置更加合理。培訓是為了讓員工在長期工作中能不斷地接受目的性更強的技能培養(yǎng)，讓工作人員的能力能適應不斷提高的崗位需求，能更加完善地完成其本職工作，從而使公共部門的整體經濟效益獲得提升。

(三)通好人力資源的出口環(huán)節(jié)，提升經濟效能

辭職辭退制度是政府公共部門人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)，辭職是員工的正當權益，允許員工以個人發(fā)展的角度自由的選擇適合自身的職業(yè)，辭退則是政府公共部門以自身的發(fā)展需求為導向，依據相關法律法規(guī)對工作人員作出解除聘用關系的行為。公共部門應不斷細化、完善內部的辭退標準，對不能勝任崗位職責、與政府部門工作目的相悖的人員予以辭退，該舉措能有效地保障人才隊伍的整體質量，消除因個別人員職業(yè)素質不足對公共部門產生的負面社會影響，保持隊伍的生機與活力，使組織的整體服務質量更高，促進經濟效能不斷提升[8]。

四、結語

總之，優(yōu)化公共部門的人力資源配置，能有效提高其對內外部環(huán)境變化的適應能力，促進組織的自身發(fā)展，充分發(fā)揮內部人力資源的潛在價值，全面地提高組織的經濟效能，是公共部門實現(xiàn)長期良性發(fā)展的重要舉措。