李傳芬 聯(lián)通集團財務(wù)有限公司

數(shù)字化時代，信息技術(shù)已深入到各個領(lǐng)域中。企業(yè)人力資源管理工作不可避免地面臨著巨大的沖擊和挑戰(zhàn)，比如對人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的認識不夠、轉(zhuǎn)型路徑不清晰、數(shù)字化能力不足等，所以要結(jié)合實際問題，實施相應(yīng)的對策，以此來促進數(shù)字化人力資源管理模式的構(gòu)建。

一、數(shù)字化人力資源管理模式概述

(一)數(shù)字化人力資源管理的概念

數(shù)字化人力資源是指利用社交、移動、分析和云(SMAC)技術(shù)提高人力資源效率，換句話說，這是人力資源的結(jié)構(gòu)性轉(zhuǎn)變。然而，人力資源數(shù)字化并不是新技術(shù)的唯一應(yīng)用。正如德勤的杰夫·邁克所言：“人力資源數(shù)字還應(yīng)使文化、人才、結(jié)構(gòu)和流程保持一致，以平衡效率和創(chuàng)新，并在更大的組織不斷轉(zhuǎn)型之際，對其保持可衡量的影響?！?/p>

(二)數(shù)字化人力資源管理模式構(gòu)建的重要性

互聯(lián)網(wǎng)時代的帶來，企業(yè)組織的業(yè)務(wù)模式逐步開始轉(zhuǎn)型。為順應(yīng)該模式，企業(yè)組織開始創(chuàng)建數(shù)字化模式，數(shù)字化人力資源管理模式是其必然發(fā)展趨勢，數(shù)字化人力資源管理可統(tǒng)籌線上與線下人力資源服務(wù)系統(tǒng)，通過數(shù)字化人力資源管理可改變企業(yè)憑借自己的感覺、經(jīng)驗辦事，數(shù)字化人力資源管理；可加快企業(yè)的內(nèi)部流程在建，使工作流程更加優(yōu)化；還可運用互聯(lián)網(wǎng)平臺，利用平臺的專項賦能，使工作變得更加精準和簡單；用具體數(shù)據(jù)決策工作，可提高實際工作效率；改變?nèi)肆Y源管理工作者的角色，以至于自我價值得以實現(xiàn)；數(shù)字化人力資源管理還可幫助企業(yè)節(jié)約企業(yè)管理成本，提高員工績效，進而促進企業(yè)更好發(fā)展。

(三)數(shù)字化人力資源管理變革內(nèi)容

重視數(shù)據(jù)和分析，慢慢地人力資源部門開始理解數(shù)據(jù)分析可以為企業(yè)帶來的價值。篩選、學(xué)習(xí)與發(fā)展、員工敬業(yè)度等等，人力資源技術(shù)可以衡量員工生命周期的每一個部分。與時俱進的招聘流暢的移動應(yīng)用體驗，數(shù)據(jù)驅(qū)動的招聘流程和個性化的、基于人工智能的入職程序。這些只是招聘數(shù)字化眾多例子中的一部分。

優(yōu)化員工體驗對于21世紀的員工來說，他們的職業(yè)和個人生活之間的界限已經(jīng)變得模糊。他們會在辦公時間查看社交媒體賬號，但他們同樣也會在周末查看工作郵件。同樣地，他們希望被當作客戶對待，希望企業(yè)在數(shù)字化工作環(huán)境中為他們提供類似的用戶體驗。為員工提供自助服務(wù)工具這一條也是提高員工體驗，但側(cè)重于人力資源方面。正如員工希望能夠選擇管理工作的方式和時間一樣，他們也希望管理自己的人力資源數(shù)據(jù)。在人才爭奪戰(zhàn)中提升競爭力，千禧一代和95后們是新增勞動力的主力，他們與社交媒體聯(lián)系頗深，且離不開手機。將數(shù)字技術(shù)應(yīng)用于人力資源中，可以在吸引這一代員工時更有競爭優(yōu)勢。

二、制約人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的主要原因

(一)對數(shù)字化人力資源管理認識不夠深入

在互聯(lián)網(wǎng)背景下，數(shù)字化人力資源管理所面臨著企業(yè)上下沒有正確認識的問題。其一，一部分企業(yè)管理者認為數(shù)字化人力資源管理其實就是應(yīng)用現(xiàn)代工具，僅是把之前手上工作轉(zhuǎn)業(yè)到計算機上；其二，除一部分管理者，其內(nèi)部組織上也沒有對數(shù)字化人力資源管理具有正確認識，比如在戰(zhàn)略層面上、組織層面上及業(yè)績層面上等。都沒有使數(shù)字化人力資源管理的思維得以充分體現(xiàn)，阻礙該項工作的順利進行。

(二)部門之間數(shù)字化程度不均

在企業(yè)中，雖然只是構(gòu)建人力資源數(shù)字化管理模式，但其思想滲透于各個部分之中。只從數(shù)字化程度方面來看，數(shù)信息與通信技術(shù)部門具有較高的數(shù)字化程度，而依靠資源和行政推動力的傳統(tǒng)部門，并沒有較高的數(shù)字化程度。這種不均衡發(fā)展形態(tài)，不利于企業(yè)內(nèi)部各個部門信息之間的相互傳遞，不利于數(shù)字化人力資源管理建設(shè)工作的進展。

(三)人力資源部門工作較為繁瑣

目前，互聯(lián)網(wǎng)已廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)中，但在企業(yè)中并沒有對數(shù)字化人力資源管理形成正確認識，以至于企業(yè)的人力資源地位比較低，沒有得以重用。企業(yè)相關(guān)資源在人力資源管理方面也沒有偏向，很多企業(yè)的人力資源部門，由于數(shù)字化不到位，仍負責(zé)大量的基礎(chǔ)工作，比如篩選簡歷、計算工資等。很多企業(yè)還處于提升人力資源功能的階段，與現(xiàn)代企業(yè)之前存有較大距離。從實際情況來看，很難從根本上改變企業(yè)數(shù)字化人力資源管理工作。

(四)人力資源管理創(chuàng)新能力不足

數(shù)字化人力資源管理的創(chuàng)新意識十分重要。但是在構(gòu)建數(shù)字化人力資源方面存在以下幾點問題：第一，部分企業(yè)的人力資源管理，看上去引進一套比較“厲害”的系統(tǒng)，但并不實用，對重點沒有正確認識，誤認為處理傳統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程就是數(shù)字化；第二，在建設(shè)好數(shù)字化系統(tǒng)之后，并沒有重視后續(xù)更新，僅僅還處于初代，沒有與外界市場更換代結(jié)合，以至于數(shù)字化人力資源建設(shè)遠遠落后于市場水平。

(五)數(shù)字化管理人才儲備不足

想要企業(yè)進一步發(fā)展，人才是其基礎(chǔ)條件，但有些企業(yè)在數(shù)字化人力資源管理的過程中，有一些不具備數(shù)字化能力的職員擔(dān)任此工作。其一，從事人力資源管理的人員比較多，但是既具備管理能力，又具備數(shù)字化綜合能力的人才比較少；其二，企業(yè)沒有與供應(yīng)商形成良好溝通，以至于供應(yīng)商對企業(yè)的需求一定不了解，給出的數(shù)字化系統(tǒng)的建議與企業(yè)發(fā)展并不匹配[3]；其三，人力資源管理人員沒有堅定意志，在構(gòu)建數(shù)字化人力資源管理模式的過程中，會遇到一定困難，很多高層領(lǐng)導(dǎo)還沒有開始就自我放棄；其四，部分人員沒有及時轉(zhuǎn)思想，在傳統(tǒng)企業(yè)文化的影響下，從心底里抵觸數(shù)字化人力資源管理。

三、數(shù)字化人力資源管理模式構(gòu)建路徑

(一)提升對數(shù)字化人力資源管理的認識

想要發(fā)展數(shù)字化人力資源管理，企業(yè)管理人員必須給給予高度重視。首先，必須提高管理人員對數(shù)字化人力資源管理重要性的認知，企業(yè)上下都要重視數(shù)字化人力資源管理在企業(yè)中的位置；其次，將該理念滲透到企業(yè)的日?；顒又校饾u使其成為企業(yè)文化的一部分，讓企業(yè)人員主動學(xué)習(xí)，逐漸推進數(shù)字化人力資源管理模式的構(gòu)建。

(二)將數(shù)字化應(yīng)用滲透至各個部門

數(shù)字化人力資源管理，并不是簡單的線上辦公，需要對數(shù)字化的具體含義了解之后，逐漸形成數(shù)字化。通過對業(yè)務(wù)流程的反復(fù)梳理，發(fā)現(xiàn)存有的規(guī)律，結(jié)合企業(yè)實際情況以及整體成本的支出，針對設(shè)計數(shù)字化業(yè)務(wù)，將該方面徹底明白之后，形成標志性數(shù)字化，逐漸滲透于企業(yè)中。以此為中心，不斷豐富數(shù)字化內(nèi)容，改變傳統(tǒng)工作模式，開啟人力資源管理數(shù)字化進程，強化業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)數(shù)字化人力資源管理模式的構(gòu)建。

(三)明確人力資源管理部門職責(zé)

對于數(shù)字化人力資源管理模式的構(gòu)建，必須將人力資源從傳統(tǒng)工作概念中走出來，明確數(shù)字化人力資源管理模式下的實際工作內(nèi)容，積極轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源管理。積極學(xué)習(xí)數(shù)字化人力資源管理，轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)思維，融合以服務(wù)為中心的思維模式[4]。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)進入了新的發(fā)展形勢，人力資源部門必須主動開發(fā)數(shù)字化思維，進而使企業(yè)走向數(shù)字化。

(四)強化人力資源部門日常學(xué)習(xí)能力

數(shù)字化對企業(yè)而言可起到引導(dǎo)作用，更新內(nèi)部交流、業(yè)務(wù)展開流程，但對其人力資源部門人員而言，數(shù)字化可體現(xiàn)在日常學(xué)習(xí)之中。第一，重視人力資源管理人員數(shù)字化信息系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，從部門員工做起，不斷進行優(yōu)化；第二，集合人力資源部、企業(yè)高管及數(shù)據(jù)專家，形成管理鏈[5]。體驗不同環(huán)節(jié)，并及時給予反饋，優(yōu)化系統(tǒng)，使其跟上市場變化，同時，企業(yè)相關(guān)人員要不斷學(xué)習(xí)數(shù)字化方面的知識，及時更新數(shù)據(jù)庫，以推動企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展。

(五)強化專業(yè)管理人才培養(yǎng)

在互聯(lián)網(wǎng)時代，想要做好數(shù)字化人力資源管理模式的構(gòu)建，就要在人才素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力上有所重視。第一，企業(yè)必須對目前人力資源管理數(shù)字化的現(xiàn)狀詳細了解，明確人才類型，制定相關(guān)標準，積極儲備人力資源管理數(shù)字化相關(guān)人才，做好人員的合理安排；第二，對于企業(yè)已有的職員，一定要定期進行培訓(xùn)，并給出轉(zhuǎn)崗建議，以確保每個職工可發(fā)揮出最大價值；第三，在選擇供應(yīng)商方面要選擇可信度高的，從根本上提高數(shù)值化人力資源管理系統(tǒng)的質(zhì)量，切實做好前期準備工作，盡最大努力防止出現(xiàn)風(fēng)險。

四、結(jié)語

在互聯(lián)網(wǎng)背景下，人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型是企業(yè)發(fā)展的必然要求和發(fā)展趨勢。人力資源管理部門必須順勢而為，轉(zhuǎn)觀念、建平臺、用科技、育人才、變流程，線上線下相結(jié)合，一手強化管理支撐、一手強化服務(wù)體驗，才能與時代、與企業(yè)同步發(fā)展，才能真正為企業(yè)起到應(yīng)有的戰(zhàn)略支撐作用。