陳會(huì)萍

（南通大學(xué) 社會(huì)資源處，江蘇 南通226001）

教師是高等教育教學(xué)團(tuán)隊(duì)的核心，能影響學(xué)校教學(xué)質(zhì)量。做好教師師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)，必須將績效考核工作有效落實(shí)，從而提升學(xué)校競爭力與影響力。為更好地落實(shí)高校管理目標(biāo)，優(yōu)化績效考核極為關(guān)鍵。目標(biāo)管理這一概念傳入我國后最直接的表現(xiàn)是各類組織與單位經(jīng)過管理改革與創(chuàng)新之后應(yīng)用的有效措施方法。按照高校管理工作要求，國家事業(yè)單位人員工資改革將薪級(jí)工資與績效工資列入工資總收入之中，也就有了如今的教師績效考核，高校管理制度只有不斷完善與改進(jìn)，才能更好地順應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要，對此本文將結(jié)合實(shí)踐開展分析探討。

一、目標(biāo)管理與績效考核概述

目標(biāo)管理以基礎(chǔ)工作為導(dǎo)向，把以人為本作為管理理念，確定最終的考核成果，使相應(yīng)的組織或個(gè)人，獲得最有效的現(xiàn)代科學(xué)管理方法。具體的表現(xiàn)是從人力資源管理開始，完成組織工作的目標(biāo)分解與優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)工作模式的細(xì)化分類與改進(jìn)，確定最終的工作任務(wù)以及學(xué)習(xí)計(jì)劃之后，定期進(jìn)行成果考核。在過程中的管理工作，會(huì)圍繞總體目標(biāo)進(jìn)行，展現(xiàn)相關(guān)工作的完成度，分析具體的工作成效［1］。人力資源管理工作，在實(shí)踐階段的主要任務(wù)，要根據(jù)目標(biāo)要求，建立科學(xué)、完善的考核標(biāo)準(zhǔn)，做好考核評估管理，給各部門或個(gè)人提供維護(hù)自身利益的機(jī)會(huì)，通過有效地組織與引導(dǎo)，最終實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。最終設(shè)定的目標(biāo)是否有效，會(huì)直接影響績效考核的成果。

績效考核最終目的是為了實(shí)現(xiàn)組織既定的任務(wù)，利用有效的考核標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)條件，結(jié)合科學(xué)管理要求，幫助各級(jí)管理部門根據(jù)工作成績實(shí)現(xiàn)價(jià)值判斷。在一定的時(shí)間之內(nèi)，對個(gè)人任務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核，根據(jù)最終的考核結(jié)果，實(shí)施評價(jià)以及獎(jiǎng)懲措施。記錄最終的考核結(jié)果，并與人力資源管理部門對接，最終成為影響員工職業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件。績效考核更多的是對上一個(gè)環(huán)節(jié)的目標(biāo)管理任務(wù)的考核，也是新階段實(shí)施目標(biāo)管理計(jì)劃的前提條件。實(shí)現(xiàn)績效考核目標(biāo)之前，要保障最終考核方式、方法的有效性，確保此次考核能夠?qū)ο乱粋€(gè)階段的管理工作產(chǎn)生積極作用。

二、高校教師管理階段，制定目標(biāo)管理的基本流程

1.確定目標(biāo)。目標(biāo)制定要圍繞三方面進(jìn)行，首先是認(rèn)清學(xué)校管理的總目標(biāo)；其次是管理層目標(biāo)、教師管理目標(biāo)；確定基礎(chǔ)管理目標(biāo)后，對沒能達(dá)到目標(biāo)管理標(biāo)準(zhǔn)的因素，需要從財(cái)力、物力等因素進(jìn)行控制。

2.實(shí)現(xiàn)目標(biāo)分解。高校管理階段要建立目標(biāo)管理網(wǎng)絡(luò)，完善構(gòu)建目標(biāo)網(wǎng)絡(luò)體系?？v向目標(biāo)體系整合利用，是在管理過程中，應(yīng)用層級(jí)管理制度的下級(jí)要服從上級(jí)，目標(biāo)制定也是從上到下的，任何一級(jí)的管理工作，都是為更好地促成上一級(jí)的管理目標(biāo)［2］。不同層級(jí)在對各自目標(biāo)進(jìn)行分解的過程中，可以通過相互協(xié)商、有效溝通、意見統(tǒng)合的方式，加強(qiáng)不同層級(jí)的工作聯(lián)動(dòng)性。

所謂目標(biāo)橫向管理，則是對目標(biāo)體系的整合。正式落實(shí)管理目標(biāo)的過程中，會(huì)面臨諸多的困難和問題，因此要在實(shí)踐階段充分展現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神。高校教師、管理部門成員，經(jīng)過相互協(xié)調(diào)、相互幫助，用自己的行動(dòng)完成溝通交流目標(biāo)。

3.落實(shí)目標(biāo)。經(jīng)過目標(biāo)分解之后，為保障各個(gè)階段的目標(biāo)能付諸行動(dòng)，需要對相關(guān)工作完成情況深入分析，在完成目標(biāo)的過程中，對遇到的困難和問題以及是否存在偏差問題進(jìn)行檢查與分析。

4.結(jié)果處理。檢查目標(biāo)完成情況，應(yīng)用有效的獎(jiǎng)懲措施，根據(jù)前一段時(shí)間的目標(biāo)完成情況，進(jìn)行有效的考核與分析，最終將目標(biāo)實(shí)施情況與個(gè)人考核有效聯(lián)系，完成最終結(jié)果的定性、定量處理。對目標(biāo)完成結(jié)果進(jìn)行處理時(shí)，常常會(huì)面臨一些現(xiàn)實(shí)問題，有些問題可以直接處理，但有很大一部分情況無法有效控制與預(yù)測。因此在考核管理的過程中，要分析這類特殊問題的處理方法，及時(shí)調(diào)整之前所制定的標(biāo)準(zhǔn)。

三、目標(biāo)管理之下高校教師績效考核存在的問題

1.指標(biāo)體系建設(shè)問題。高校在管理與指導(dǎo)的過程中，以往績效考核指標(biāo)設(shè)置會(huì)應(yīng)用量化管理的模式，但是在量化指標(biāo)設(shè)計(jì)的過程中，忽略了對各項(xiàng)工作科學(xué)性、合理性的要求，導(dǎo)致考核指標(biāo)體系從以往的定性考核為主，逐步發(fā)展成定量考核的方式。教師在實(shí)踐階段，對個(gè)人的創(chuàng)造性思維應(yīng)用有高標(biāo)準(zhǔn)的要求，所以用數(shù)字進(jìn)行評定的難度不斷加大。若量化指標(biāo)設(shè)計(jì)以及應(yīng)用階段存在問題，就會(huì)導(dǎo)致考核的導(dǎo)向性不足，重視科研而忽略教學(xué)管理，甚至在教師群體之中存在學(xué)術(shù)研究的態(tài)度問題，就會(huì)導(dǎo)致教師的自主性、創(chuàng)造性不足［3］。量化指標(biāo)設(shè)計(jì)水平，目前處于初級(jí)發(fā)展?fàn)顟B(tài)，不能體現(xiàn)各類工作崗位之間的職責(zé)以及從業(yè)者的基本素養(yǎng)、個(gè)人能力等，不能客觀反映教師的教學(xué)實(shí)力。

2.考核激勵(lì)建設(shè)問題。按照目標(biāo)管理的要求，關(guān)注其發(fā)展特點(diǎn)以及實(shí)踐要求，成功應(yīng)用于組織管理實(shí)踐中。高校在運(yùn)營管理階段，在工資構(gòu)成中，崗位設(shè)置了相關(guān)的薪資工資以及績效工資，但是最終考核機(jī)制的完善性不足，呈現(xiàn)出一種較為穩(wěn)定的工資收入分配制度。這種情形之下，應(yīng)用目標(biāo)管理法，并不能給教師提供實(shí)質(zhì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，影響了最終的考核管理成效。

3.考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定問題。考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)用的最終目的是衡量教師的表現(xiàn)，判斷教師最終的工作業(yè)績。現(xiàn)如今高校的管理工作，按照人事部對事業(yè)單位的崗位要求，制定了詳細(xì)的計(jì)劃。區(qū)分事業(yè)單位的管理崗位、技術(shù)崗位、工勤技能崗位三大類別，即崗位管理替換身份管理，不同崗位工作分工明確。但目前在高校老師考核管理過程中，仍然存在不能有效測量的現(xiàn)象，高校管理者缺乏對績效管理的系統(tǒng)性研究，多數(shù)崗位分析工作還未能形成科學(xué)、有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

4.考核周期設(shè)置問題?？冃Э己俗罱K能實(shí)現(xiàn)結(jié)果的考核，確定中長期發(fā)展目標(biāo)之后，還可以分解成各種階段性目標(biāo)。對階段性的工作效果進(jìn)行評價(jià)與分析，最終完成檢驗(yàn)、矯正、督促的目標(biāo)，有利于改進(jìn)與完善工作方式。但是高校在績效考核過程中，存在考核周期設(shè)置不夠合理的現(xiàn)象。分析目標(biāo)管理的有效性要求，確定不同屬性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，最終考核的周期也有較大差異。性質(zhì)穩(wěn)定的指標(biāo)，考核周期也相對較長，如果指標(biāo)的穩(wěn)定性不足，最終的考核周期則相對較短。

四、目標(biāo)管理之下高校教師績效考核管理的措施

1.轉(zhuǎn)變績效管理思想。在前期高校要做好教育管理工作，注重高校管理氛圍的構(gòu)建，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層、管理層指導(dǎo)的過程中，應(yīng)運(yùn)用可靠的管理思想。高校要結(jié)合學(xué)術(shù)研討工作要求，積極與其他高校進(jìn)行學(xué)術(shù)交流，讓高校教師有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使績效管理思想得以調(diào)整。高校各個(gè)部門間也需要加強(qiáng)宣傳指導(dǎo)，積極與教師進(jìn)行溝通交流，讓教師深入了解績效管理理念，構(gòu)建良好的教師工作團(tuán)隊(duì)，以保障績效管理成效。

2.績效目標(biāo)設(shè)定。教師與各個(gè)部門的管理者應(yīng)及時(shí)溝通交流，就教師在實(shí)踐階段面臨的問題，探討有效的解決方法，在后期績效目標(biāo)實(shí)施過程中，不同職務(wù)的教師有績效評估指標(biāo)等級(jí)表，教師應(yīng)明確最終落實(shí)的目標(biāo)，使學(xué)校管理任務(wù)更加清晰，以便教師能及時(shí)調(diào)整工作態(tài)度，確定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃［4］。

3.優(yōu)化教師考核運(yùn)營機(jī)制。在教師績效考核管理階段，課堂教學(xué)工作一直以來是重點(diǎn)與難點(diǎn)，學(xué)校在此階段要制定統(tǒng)一的工作量計(jì)算方法，在學(xué)期結(jié)束之后，教師設(shè)定計(jì)算方法，計(jì)算出最終的工作量，經(jīng)過審定之后由教務(wù)處核定［5］。系部教務(wù)工作考核的主要內(nèi)容是教學(xué)效果，所涵蓋的范圍較廣，考核學(xué)生對教師的評價(jià)、給教師彼此互評的機(jī)會(huì)、提供相應(yīng)的教學(xué)資料、傳達(dá)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的意見，都需要根據(jù)產(chǎn)業(yè)實(shí)際情況進(jìn)行。此外，還應(yīng)在學(xué)期結(jié)束之后進(jìn)行考核管理，一方面在上課之前可以展開抽查，視為工作中的一部分。對教學(xué)過程深入研究分析，應(yīng)用系列化的改革措施，通過向系部提供相關(guān)資料，建立最終的考核運(yùn)營機(jī)制。學(xué)校要制定統(tǒng)一量化的標(biāo)準(zhǔn)，對科研成果進(jìn)行調(diào)整，教師自主提供有效資料，系部再根據(jù)學(xué)校規(guī)定，統(tǒng)一考核細(xì)則，使各項(xiàng)工作按照正常計(jì)劃進(jìn)行。

考核運(yùn)營機(jī)制建立完善，能給教師管理工作提供相應(yīng)的支持，幫助教師排憂解難。提升學(xué)校的科研管理水平，利于提升學(xué)校的知名度與影響力，因此要結(jié)合學(xué)校實(shí)際情況，分析有效的管理策略。

4.構(gòu)建反饋機(jī)制。對教師進(jìn)行考核管理的過程中，在不同層級(jí)的教師考核結(jié)束之后，建立專項(xiàng)考核小組，對最終考核的結(jié)果展開研究分析，經(jīng)過溝通交流之后，組織的任務(wù)目標(biāo)也會(huì)更加清晰。經(jīng)過有效的溝通交流，教師能充分了解組織目標(biāo)，認(rèn)識(shí)到自身的工作狀態(tài)能否適應(yīng)當(dāng)前的管理工作要求，以及日后的職業(yè)生涯發(fā)展，能否確立更長遠(yuǎn)的計(jì)劃。將績效考核與教師進(jìn)修、薪酬管理等工作有效聯(lián)系起來，教師必然能順應(yīng)制度發(fā)展需要，在自己的崗位工作中充分發(fā)揮專業(yè)實(shí)力，獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)條件。