河北北方學院附屬第二醫(yī)院

引言

績效管理是公立醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分，也是挖掘人才價值、整合人力資源的有效手段。為了進一步激發(fā)人才活力，績效管理的思維、方法、模式也需要根據(jù)醫(yī)院在新形勢下的改革步伐，不斷地進行創(chuàng)新和完善。近年來，許多三級綜合醫(yī)院在績效管理改革方面進行了研究和做出了嘗試，取得了顯著的成績，積累了豐富的經驗。在這一背景下，結合醫(yī)院的實際情況，博采眾長、汲取經驗，才能讓績效管理體系逐步走向完善。

一、三級綜合醫(yī)院績效管理存在的問題

（一）對績效管理的認知度和重視度有待提升

對績效管理的重要價值缺少全面認識，在績效管理改革上沒有提供全力支持，是現(xiàn)階段部分公立醫(yī)院仍然存在的問題。例如在績效管理制度的設計上，不同科室之間采取“一刀切”，沒有體現(xiàn)出科室之間的差異性，導致績效指標缺乏實用性，不僅沒有發(fā)揮應有的激勵作用，反而會打擊職工的積極性，甚至破壞職工隊伍的穩(wěn)定性和凝聚力。

（二）現(xiàn)有的績效考核指標不全面、不細致

在績效管理中，指標的設計可以保證績效考核結果量化表示，并且讓考核細節(jié)有跡可循，在杜絕亂加人情分方面有積極作用。但是現(xiàn)階段來看，部分公立醫(yī)院在績效考核指標的設計與選擇上，還是存在單一化的問題，例如單純使用收減支模式進行績效考核，而未能將醫(yī)德醫(yī)風、患者滿意度納入指標體系范疇，可能會導致最終的考核結果有失偏頗。

（三）一次分配不平衡，二次分配差距大

公平公正是績效管理的首要原則。其中，一次分配如果不能保證客觀、公平，除了會造成薪酬與付出不匹配外，還會直接影響到職工的工作積極性。目前，我院的績效管理雖然已經實現(xiàn)了從收減支模式向工作量模式的過渡，但是因為崗位構成復雜，仍然存在個別指標難以完全量化的問題，績效考核結果的精準性仍然會受到外界因素的干擾。另外，橫向對比來看，不同科室之間沒有形成各具特色的差異化考核指標，也會導致科室之間績效差距明顯。在二次分配中，由于分配主動權集中在科室主任手中，也會導致科室主干力量與普通職工之間的二次分配差距過大。

（四）績效改革滯后于醫(yī)院改革

近年來，公立醫(yī)院開展了深入而全面的改革，在提升醫(yī)療水平和服務質量等方面取得了顯著成效。但是與此同時，績效管理的創(chuàng)新力度卻沒有緊跟醫(yī)院改革的步伐，出現(xiàn)了脫節(jié)問題。調查發(fā)現(xiàn)，許多公立醫(yī)院的績效管理制度不夠完善，績效管理理念相對滯后，這種情況下很難發(fā)揮績效激勵的作用。另外，由于對績效管理重視程度不足，沒有將其作為醫(yī)院改革的主要任務，在績效改革工作中投入的人力支持、制度支持和資金支持不足，也是導致績效改革明顯滯后于醫(yī)院改革的一個原因。

二、新形勢下三級綜合醫(yī)院績效管理的優(yōu)化對策

（一）正確認識和嚴肅對待績效管理

公立醫(yī)院的人力資源管理部門，應當樹立起“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得、技術掛帥、效率安全”的績效管理理念。在管理觀念上，要緊跟整個醫(yī)療行業(yè)和醫(yī)院的改革發(fā)展，不斷地進行創(chuàng)新，正確認識績效管理對職工、對醫(yī)院的重要價值，這樣才能嚴肅、認真地對待，進而推進績效管理各方面的創(chuàng)新?？冃Ч芾砀母镪P系到醫(yī)院廣大職工的切身利益，一方面要提前通過訪談或培訓等形式，讓職工對績效管理的意義、改革的必要性有一個全面的了解，贏得職工的支持；另一方面，還要征求職工對績效管理改革的想法、意見，并將其作為改革與優(yōu)化的重點方向。

（二）建立健全績效考核指標

在三級綜合醫(yī)院內部推行一套完善、細致的績效考核指標，從職工角度來說，可以讓績效考核結果更加真實地反映出自己的工作情況，從而找出工作中存在的不足，在今后注意改進，不斷提升和完善自我；從醫(yī)院角度來說，則能夠依據(jù)考核結果，制定針對性的培訓方案，幫助職工實現(xiàn)自我成長，既可以為醫(yī)院創(chuàng)造更多價值，也有利于增強職工的向心力和凝聚力。因此，醫(yī)院方面要基于各個科室的具體情況和工作特點，在現(xiàn)有的績效考核指標體系基礎上，進一步的補充和細化。同時，為每項指標賦予不同的權重，以保證績效考核的合理性?？己酥笜梭w系盡量涵蓋醫(yī)療質量、運營效率、滿意度評價等多個方面的內容，才能突出其實效性。

（三）推行反饋機制，保證二次分配公平

醫(yī)院各臨床科室效益績效工資分配實行科主任和護士長負責制，醫(yī)護分開考核分配。護士長對科室護理人員進行二次考核分配到個人，科主任對科室醫(yī)生進行二次考核分配到個人。醫(yī)院制訂各類科室的二次分配方案指導意見。各科室領導負責科室內部二次考核?？剖矣袡嘧孕兄朴喍畏峙浞桨?。但要體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)質優(yōu)酬原則，堅決反對科內平均分配。科室二次分配方案應經科室績效分配小組（由科主任、護士長、醫(yī)生代表、護士代表組成）或2/3及以上員工同意，并以書面形式上報醫(yī)院綜合績效管理領導小組。推行反饋機制，廣泛聽取醫(yī)院職工的意見和建議，讓管理層和員工之間的溝通更加密切，也更加有效，保證醫(yī)院的一次分配、二次分配都能夠讓職工滿意。

（四）完善醫(yī)院績效改革的長遠規(guī)劃

績效改革應當與公立醫(yī)院改革保持同步，才能始終體現(xiàn)出績效管理的進步性和適用性。為此，醫(yī)院方面應當立足于自身的需要，既要考慮醫(yī)院宏觀上的戰(zhàn)略規(guī)劃，又要具體到各個科室的發(fā)展計劃，實現(xiàn)績效改革的常態(tài)化。一方面，堅持以人才為支撐，著重培育一支現(xiàn)代化的績效管理人才，能夠熟練掌握各種信息化的績效管理工具，例如BSC（平衡記分卡）、KPI（關鍵績效指標）等。在這些工具的輔助下，讓醫(yī)院績效管理更加高效、更加規(guī)范、更加公平的開展。另一方面，以技術為核心，通過適當增加資金投入，引進績效管理信息化平臺，依托大數(shù)據(jù)技術優(yōu)勢，實現(xiàn)考核數(shù)據(jù)的整合、分析、利用，為醫(yī)院集聚更多人才、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定扎實的基礎。

三、新形勢下三級綜合醫(yī)院內部審計工作方法

（一）明確職責分工，落實審計責任

審計工作高質量開展的前提之一，是保證內部審計的獨立性。只有賦予審計人員較強的監(jiān)督權力，才能破除內部審計過程中的重重阻力，保證過程的高效性和結果的可信度。因此，三級綜合醫(yī)院要優(yōu)化現(xiàn)有的組織架構，設立專門的內部審計部門。同時，要求醫(yī)院各部門積極配合審計工作，包括積極配合審計檢查，保證會計資料準確，提升內部審計的實效性。另外，在內部審計人員安排上，也要擇優(yōu)選取，優(yōu)秀的審計人員必須既熟悉醫(yī)院的各項業(yè)務，同時又具備豐富的審計經驗，才能更好地勝任新形勢下三級綜合醫(yī)院的內審工作。

（二）創(chuàng)新審計方法，增強內審實效

以往醫(yī)院雖然也會定期開展內部審計，但是效果不及預期。究其原因，除了審計人員綜合素質參差不齊外，審計方法單一、缺乏創(chuàng)新，也是新時期醫(yī)院內部審計工作開展必須要解決的問題。依托醫(yī)院信息化建設的戰(zhàn)略契機，積極推進審計信息化發(fā)展，搭建符合內部審計工作開展需要的信息平臺，并且直接對接醫(yī)院的業(yè)務系統(tǒng)，方便審計人員隨時隨地的掌握各項業(yè)務的會計數(shù)據(jù)。一來是減輕了審計人員的壓力，公立醫(yī)院也可以縮減審計人員崗位，節(jié)約人力成本；二來也能夠實現(xiàn)審計效率與質量的全面提升。除此之外，很多技術先進、功能豐富的審計信息平臺，還可以提供實時監(jiān)管、自動報警等功能，準確識別可疑的經濟活動，并第一時間通知審計人員進行查驗。這對于內部審計職能作用的發(fā)揮，以及切實維護醫(yī)院的資產安全也起到了積極幫助。

結語

兼顧效率與公平，是醫(yī)院績效管理改革的核心原則之一。醫(yī)療體制改革逐漸深化，對醫(yī)院的廣大職工，以及績效管理都產生了巨大的沖擊。將醫(yī)療管理優(yōu)化作為當前的一項重要任務，通過細化績效考核指標、引進反饋溝通機制和制定長遠改革規(guī)劃，提升績效管理的科學化、規(guī)范化和公正性。職工對績效考核結果滿意，才能營造公平有序的競爭氛圍，對增強職工隊伍穩(wěn)定性、激發(fā)職工團隊凝聚力，為促進三級綜合醫(yī)院在新形勢下實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供必要的支持。