朱艷秋

(西南政法大學(xué)，重慶 401120)

綜合工時(shí)制在靈活化工作時(shí)間的同時(shí)，還使用人單位支配工作時(shí)間的范圍擴(kuò)展至任何時(shí)段，沖擊了以標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)為調(diào)整對(duì)象和主要內(nèi)容的傳統(tǒng)工時(shí)法律制度。如何通過強(qiáng)制性工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，重新界定用人單位與勞動(dòng)者在靈活工作時(shí)間中的權(quán)利、義務(wù)邊界，是綜合工時(shí)制立法不得不解決的問題。1994年，《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》和《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)率先規(guī)定，企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的，可以實(shí)行其他工作和休息辦法。(1)參見《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》(1994年通過，1995年修訂)第5條；《勞動(dòng)法》(1994年通過，2009年修正，2018年修正)第39條。其后，勞動(dòng)部通過《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》(勞部發(fā)[1994]503號(hào)，以下簡(jiǎn)稱《審批辦法》)確立了綜合工時(shí)制的基本形態(tài)，大大滿足了市場(chǎng)對(duì)靈活工作時(shí)間的需求。但是，受制于一定的歷史背景和制度環(huán)境，綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)非常粗放，難以清晰劃分用人單位和勞動(dòng)者在工作時(shí)間方面的權(quán)利、義務(wù)邊界，為用人單位不正當(dāng)延長(zhǎng)工作時(shí)間、變相降低工資提供了機(jī)會(huì)空間，成為引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要緣由之一，破壞了《勞動(dòng)法》既已確立的工時(shí)基準(zhǔn)。

為應(yīng)對(duì)綜合工時(shí)制中的法律調(diào)整低效問題，不少學(xué)者給出了不同研究視角的政策和法律建議。例如，綜合工時(shí)制計(jì)時(shí)周期過于寬泛，建議將計(jì)時(shí)周期限縮至周或者月，以分散勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)密集度；(2)參見李炳安：《我國(guó)勞動(dòng)工時(shí)和休息休假制度的價(jià)值選擇與制度完善》，載《社會(huì)科學(xué)研究》2017年第5期，第107頁(yè)。實(shí)行綜合工時(shí)制可能導(dǎo)致一段時(shí)間內(nèi)的過勞工作以及加班溢價(jià)減損，建議提高勞動(dòng)者基礎(chǔ)工資或者提高加班工資比例；(3)參見趙紅梅：《論我國(guó)工時(shí)制度的缺陷、價(jià)值功能及完善》，載《環(huán)球法律評(píng)論》2020年第1期，第50頁(yè)。從適用條件方面注重合意達(dá)成，回歸勞動(dòng)合同，強(qiáng)化事后監(jiān)管而弱化行政審批等。(4)參見王天玉：《工作時(shí)間基準(zhǔn)的體系構(gòu)造及立法完善》，載《法律科學(xué)》2016年第1期，第132頁(yè)。但是，這些建議或只針對(duì)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的某一方面展開，不夠全面，或從其他配套性制度、機(jī)制入手，不夠深入和直接，始終未能建立起系統(tǒng)的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)體系。2012年，人力資源和社會(huì)保障部公布了《特殊工時(shí)管理規(guī)定(征求意見稿)》(以下簡(jiǎn)稱《征求意見稿》)，為規(guī)范綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)作了諸多修訂、完善，但仍存在較大不足，最終還未能出臺(tái)和付諸施行。為此，本文以綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)為研究對(duì)象，結(jié)合域外立法經(jīng)驗(yàn)，探討我國(guó)綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的立法完善方案。

一、綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范意義

(一)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)：工作時(shí)間與休息時(shí)間的定量依據(jù)

綜合工時(shí)制，指以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算工作時(shí)間，要求一個(gè)周期內(nèi)平均每日或平均每周工作時(shí)間不超過法定標(biāo)準(zhǔn)的靈活工時(shí)制度。其核心特征是賦予用人單位在一個(gè)計(jì)時(shí)周期內(nèi)靈活調(diào)整每日工作時(shí)間的權(quán)利，以更好地整合內(nèi)部資源，適應(yīng)不斷變化的勞動(dòng)力市場(chǎng)和全球競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。(5)參見Ellen Ernst Kossek & Rebecca J. Thompson, Workplace Flexibility: Integrating Employer and Employee Perspectives to Close the Research-Practice Implementation Gap, in L. Eby & T. Allen, Oxford Handbook of Work and Family, Oxford University Press, 2015, p.4-5.與隨叫隨到等靈活工時(shí)不同，綜合工時(shí)制中的工作時(shí)間安排受到一系列工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的制約，因而被稱為工時(shí)制度中“最標(biāo)準(zhǔn)的靈活形式”。(6)參見Ania Zbyszewska, Reshaping EU Working-Time Regulation: Towards a More Sustainable Regime, 3 European Labor Law Journal 331, 331-347 (2016).自20世紀(jì)70年代以來(lái)，隨著生產(chǎn)活動(dòng)24小時(shí)化、經(jīng)濟(jì)全球化以及服務(wù)業(yè)的蓬勃發(fā)展，通過靈活工作時(shí)間增加工作彈性逐漸成為工作場(chǎng)所靈活性實(shí)踐的主要構(gòu)成，綜合工時(shí)制即以兼具靈活性與標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)勢(shì)流行開來(lái)。

綜合工時(shí)制形成了一個(gè)涵蓋計(jì)時(shí)周期、平均工作時(shí)間、最長(zhǎng)工作時(shí)間和最短休息時(shí)間的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)體系。其中，計(jì)時(shí)周期指在多長(zhǎng)周期范圍內(nèi)的平均工作時(shí)間，包括1周或n周、1月、半年、1年等，最長(zhǎng)為1年；平均工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括平均每日工作時(shí)間和平均每周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，通常要求平均每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)或者平均每周工作時(shí)間不超過40小時(shí)等；最長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)指1天或1周的最長(zhǎng)工作時(shí)間；最短休息時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)包括工間休息、每日休息以及一定周期內(nèi)的最少休息日標(biāo)準(zhǔn)等。受勞動(dòng)法律制度和監(jiān)管環(huán)境、勞動(dòng)力市場(chǎng)條件、組織管理策略和產(chǎn)業(yè)關(guān)系形態(tài)等因素的影響，這些標(biāo)準(zhǔn)的量化組合在不同國(guó)家和地區(qū)呈現(xiàn)出很大的不同，產(chǎn)生了諸如變形工時(shí)制、壓縮工作周、年化工時(shí)等多種模式。

(二)規(guī)范意義：用人單位時(shí)間支配權(quán)與勞動(dòng)者休息權(quán)之平衡

強(qiáng)制性工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)具有勞動(dòng)基準(zhǔn)的意義，促成了用人單位時(shí)間支配權(quán)與勞動(dòng)者休息權(quán)的平衡。對(duì)用人單位而言，工作時(shí)間的本質(zhì)在于支配性，(7)參見沈同仙：《工作時(shí)間認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)探析》，載《法學(xué)》2011年第5期，第136頁(yè)。體現(xiàn)著用人單位對(duì)勞動(dòng)過程的控制。在工作時(shí)間內(nèi)，用人單位得指揮勞動(dòng)者按其要求完成工作任務(wù)，工作時(shí)間越長(zhǎng)，產(chǎn)出越多。對(duì)勞動(dòng)者而言，工作時(shí)間是勞動(dòng)者為了獲得工資收入而需要付出勞動(dòng)的時(shí)間，工作時(shí)間越長(zhǎng)，工資收入越高，但也意味著休息和閑暇時(shí)間相應(yīng)縮短。因此，用人單位通常傾向于延長(zhǎng)工作時(shí)間以提高收益；對(duì)勞動(dòng)者而言，如果能夠保證滿意的工資收入，通常傾向于縮短工作時(shí)間，以獲得更長(zhǎng)、更合理的休息時(shí)間。因此，工時(shí)立法集中于強(qiáng)調(diào)法定工時(shí)基準(zhǔn)的規(guī)范作用，通過劃分工作時(shí)間與休息時(shí)間的邊界，既保證用人單位獲得必要的勞動(dòng)產(chǎn)出，又保證勞動(dòng)者獲得足夠的休息，并在休息權(quán)受損時(shí)獲得必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，促成了8小時(shí)工作制在全球范圍內(nèi)的普遍確立。

綜合工時(shí)制動(dòng)搖了8小時(shí)工作制建立起來(lái)的權(quán)利、義務(wù)平衡格局。一方面，用人單位對(duì)工作時(shí)間的支配權(quán)被放大了，不利于勞動(dòng)者休息權(quán)的穩(wěn)定實(shí)現(xiàn)。理論上，用人單位可以在任何可能的時(shí)間段安排工作，相應(yīng)地，休息時(shí)間也可能被安排在任何時(shí)段，并可能碎片化、不規(guī)律化，甚至不可預(yù)測(cè)。通常，勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間的選擇權(quán)、控制權(quán)越小，工作時(shí)間安排可能給其帶來(lái)的不利影響就越大。(8)Claartje L. Hoeven & Ward Zoonen, Flexible Work Designs and Employee Well-Being: Examining the Effects of Resources and Demands, 30 New Technology, Work and Employment 237, 250(2015).國(guó)際勞工組織(International Labor Organization，簡(jiǎn)稱ILO)據(jù)此指出，“誰(shuí)的靈活性”是21世紀(jì)有關(guān)工作時(shí)間一系列問題的根本。(9)International Labor Office,Working Time in the Twenty-First Century, International Labor Organization, 2011, p.66.其在2018年《工作時(shí)間和未來(lái)的工作》報(bào)告中進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，對(duì)工作時(shí)間的靈活性，必須區(qū)分用人單位主導(dǎo)的靈活性和勞動(dòng)者主導(dǎo)的靈活性，并倡導(dǎo)成員采取一系列勞動(dòng)政策以增強(qiáng)勞動(dòng)者的時(shí)間自主性。(10)Jon Messenger, Working Time and the Future of Work, International Labor Organization, 2018, Preface.但是，基于在工作場(chǎng)所的地位不對(duì)等，多數(shù)綜合工時(shí)制都由用人單位主導(dǎo)實(shí)施，并由用人單位決定工作時(shí)間的具體安排，勞動(dòng)者很難主張有利于自己的工作、休息安排，不僅要承受工作時(shí)間的不規(guī)律性，還可能經(jīng)常面臨一段時(shí)間的超長(zhǎng)時(shí)間、超強(qiáng)度工作。另一方面，勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償請(qǐng)求權(quán)也可能無(wú)法實(shí)現(xiàn)。在綜合工時(shí)制條件下，勞動(dòng)者即使延長(zhǎng)了工作時(shí)間，也可能難以獲得對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。舉例而言(如表1所示)，以每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)為基準(zhǔn)，假設(shè)在以1周為周期的綜合工時(shí)制中，勞動(dòng)者1周工作4天，每天工作11小時(shí)，那么在該周期內(nèi)，總計(jì)工作44小時(shí)，用人單位需要額外支付4小時(shí)的加班費(fèi)；在同等情況下，如果按照標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，則每天延長(zhǎng)工作3小時(shí)，用人單位需要額外支付12小時(shí)的加班費(fèi)。對(duì)用人單位而言，這是綜合工時(shí)制的隱性“福利”。在對(duì)法國(guó)、德國(guó)、意大利等綜合工時(shí)制覆蓋率比較高的歐洲國(guó)家的調(diào)查中均發(fā)現(xiàn)，綜合工時(shí)制普遍導(dǎo)致工作中的溢價(jià)薪資率損失，從而降低了工資。(11)Giannis Kouzis & Lefteris Kretsos, Annualized Hours in Europe, October 22, 2003, https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2003/annualised-hours-in-europe.這就給一些用人單位追求勞動(dòng)力成本最小化和短期生產(chǎn)率提高而利用綜合工時(shí)制損害勞動(dòng)者權(quán)益提供了可能，(12)Susan J. Lambert & Anna Haley-Lock, The Organizational Stratification of Opportunities for Work-Life Balance: Addressing Issues of Equality and Social Justice in the Workplace, 7 Community Work and Family 179, 179-195(2004); Susan J. Lambert, Passing the Buck: Labor Flexibility Practices that Transfer Risk onto Hourly Workers, 61 Human Relations 1203, 1203-1227(2008).如一些企業(yè)通常會(huì)取消日、周工作中的加班津貼，使周末工作成為正常的無(wú)加班補(bǔ)貼工作；(13)Seifert Hartmut, Arbeitszeitpolitischer Modellwechsel: Von der Normalarbeitszeit zu kontrollierter Flexibilit?, WSI-Diskussionspapier Nr 127,2004, S.15.或者在生產(chǎn)任務(wù)緊張時(shí)過度延長(zhǎng)工作時(shí)間(如安排超過12個(gè)小時(shí)甚至更長(zhǎng)時(shí)間的輪班)，再于淡季縮短工作時(shí)間以平均之。

表1:兩種工時(shí)制下的加班差異

緩解這一局面的方法有二：一是通過集體談判制衡用人單位調(diào)整工作時(shí)間的能力；二是通過立法限定用人單位調(diào)整工作時(shí)間的范圍，減少用人單位利用綜合工時(shí)制損害勞動(dòng)者權(quán)益的機(jī)會(huì)空間。第一種方法的實(shí)施受制于具體場(chǎng)域的勞動(dòng)關(guān)系狀況，并可能因不同的歷史時(shí)期、制度環(huán)境而有效、低效或者無(wú)效；第二種方法正在被越來(lái)越多的國(guó)家采納，以期通過可持續(xù)的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，重塑用人單位與勞動(dòng)者在工作時(shí)間上的權(quán)利、義務(wù)邊界。如美國(guó)通過1978年《聯(lián)邦雇員靈活和壓縮工作時(shí)間表法》(14)該法案又被稱為《替代工作時(shí)間表法》(The Alternative Work Schedules Act)，1978年9月由參議院通過，經(jīng)過1978～1981年、1982～1985年兩個(gè)為期3年的試驗(yàn)階段后，最終于1985年12月經(jīng)參議院通過成為永久性法律。確定了壓縮工作周的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，不僅促進(jìn)了聯(lián)邦政府壓縮工作周計(jì)劃的順利實(shí)施，還推動(dòng)了其在私營(yíng)部門的規(guī)范化。即使是重視集體談判的歐盟國(guó)家，也進(jìn)行了廣泛的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)立法，如歐盟在1993年《工作時(shí)間指令》(93/104/EC，后與2000/34/EC指令合并為2003/88/EC指令)中就規(guī)定了嚴(yán)格的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，以規(guī)范成員國(guó)的綜合工時(shí)制實(shí)踐。

二、我國(guó)綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)之缺陷

我國(guó)現(xiàn)行綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)非常粗放?！秶?guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》和《勞動(dòng)法》并未規(guī)定綜合工時(shí)制的具體內(nèi)容，而是交由勞動(dòng)部以部門規(guī)章的形式確定。基于20世紀(jì)90年代工作內(nèi)容和工作形式相對(duì)單一、企業(yè)工時(shí)管理偏于行政化的背景，工時(shí)立法對(duì)靈活性的認(rèn)知不足，且還擔(dān)負(fù)著增進(jìn)靈活性的歷史任務(wù)，未對(duì)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格限制?！秾徟k法》僅規(guī)定了計(jì)時(shí)周期和平均每日工作時(shí)間兩種標(biāo)準(zhǔn)，即以周、月、季、年等為周期，平均每日工作時(shí)間不超過8小時(shí)；其后，勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》補(bǔ)充要求平均周工作時(shí)間也應(yīng)與法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間基本相同。(15)參見《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號(hào))第65條；《勞動(dòng)法》第36條。

(一)計(jì)時(shí)周期寬泛

計(jì)時(shí)周期應(yīng)盡可能縮短，是關(guān)于計(jì)時(shí)周期需要考慮的基本原則。計(jì)時(shí)周期越長(zhǎng)，用人單位就有更多機(jī)會(huì)調(diào)控工作時(shí)間安排，利用某段時(shí)期減少的工作時(shí)間沖抵另一段時(shí)期的加班。很多國(guó)家的立法都對(duì)計(jì)時(shí)周期作出了嚴(yán)格限制，一般限制在1～4周至半年以內(nèi)。例如，歐盟在1993年《工作時(shí)間指令》中就明確將計(jì)時(shí)周期限制在4個(gè)月內(nèi)，只有在特殊情況下經(jīng)特定程序才可以延長(zhǎng)。

我國(guó)綜合工時(shí)制實(shí)踐中普遍執(zhí)行較長(zhǎng)的計(jì)時(shí)周期，過度放大了用人單位支配工作時(shí)間的范圍?！秾徟k法》只列舉了幾種常見的計(jì)時(shí)周期，包括月、季、半年、年等，而未設(shè)置任何適用條件，規(guī)定縱容了用人單位廣泛采用以年為周期的計(jì)時(shí)周期。在實(shí)踐中，不僅那些從事海上作業(yè)、季節(jié)性作業(yè)的行業(yè)實(shí)行以年為周期的綜合工時(shí)制，在各地勞動(dòng)行政部門近年來(lái)公開的行政審批信息中可以發(fā)現(xiàn)，諸如肯德基之類的餐飲企業(yè)門店及眾多零售、酒店、倉(cāng)儲(chǔ)、安保、運(yùn)輸?shù)炔淮嬖谔厥獗匾缘钠髽I(yè)，也大量實(shí)行以年為周期的綜合工時(shí)制，以周、月為周期的則相對(duì)少見。在各級(jí)法院審理的關(guān)于綜合工時(shí)制的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，有關(guān)加班費(fèi)爭(zhēng)議成為最主要的案由，用人單位通過實(shí)行較長(zhǎng)周期而降低加班費(fèi)，甚至個(gè)別用人單位還以勞動(dòng)者年總工作時(shí)長(zhǎng)未達(dá)標(biāo)為由，認(rèn)為勞動(dòng)者“欠”了用人單位工作時(shí)間，對(duì)此，勞動(dòng)者即使通過法律途徑也很難獲得救濟(jì)。

(二)每日最長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)闕如

在任何情況下，用人單位對(duì)工作時(shí)間的支配和控制都應(yīng)存在邊界。勞動(dòng)日不是固定的量，而是流動(dòng)的量，但其變動(dòng)有一定的范圍：最短必須等于勞動(dòng)者維持自身所必要的勞動(dòng)時(shí)間；最長(zhǎng)不能延長(zhǎng)到一定的界限以上，即勞動(dòng)力的物理限界(又稱身體限界)以及道德上的限界(又稱社會(huì)限界)，前者指在24小時(shí)內(nèi)一個(gè)人只能支出活力的一定量，后者指勞動(dòng)者須有時(shí)間滿足其精神上和社會(huì)上的欲望，欲望的大小多少，視一般文化狀況而定，這兩個(gè)限界都極有伸縮性，可以容納極大的變通。(16)參見[德] 卡爾·馬克思：《資本論》(第1卷)，郭大力、王亞南譯，上海三聯(lián)書店2009年版，第150頁(yè)。即使在綜合工時(shí)制中，一個(gè)工作日內(nèi)的工作時(shí)間長(zhǎng)度也應(yīng)存在一定的界限，以劃分出工作時(shí)間和休息時(shí)間的邊界。這個(gè)邊界可能不像標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制中那樣固定，但仍能為勞動(dòng)者提供最長(zhǎng)工作時(shí)間的保護(hù)，以將用人單位的支配權(quán)限定在一個(gè)穩(wěn)定區(qū)間內(nèi)。

沒有限制每日最長(zhǎng)工作時(shí)間，是我國(guó)綜合工時(shí)制立法中最嚴(yán)重的缺失。這為用人單位利用綜合工時(shí)制任意延長(zhǎng)工作時(shí)間提供了機(jī)會(huì)空間，破壞了《勞動(dòng)法》確定的11小時(shí)最長(zhǎng)工時(shí)(包括正常工作時(shí)間和延長(zhǎng)工作時(shí)間)規(guī)范。(17)參見《勞動(dòng)法》第41條。回溯司法實(shí)踐中的諸多案例可以發(fā)現(xiàn)，以每班工作12小時(shí)為標(biāo)準(zhǔn)安排工作時(shí)間，已經(jīng)成為綜合工時(shí)制中非常普遍的輪班模式，如在“原告趙林等42人訴被告廣元市公路路政管理處勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案”“楊志敏與上海盧灣人力資源有限公司、上海浦江物業(yè)有限公司勞動(dòng)合同糾紛案”“劉路與天津市環(huán)歐半導(dǎo)體材料技術(shù)有限公司勞動(dòng)爭(zhēng)議案”等案件中，(18)參見四川省廣元市利州區(qū)人民法院(2017)川0802民初608號(hào)民事判決書；上海市浦江區(qū)人民法院(2016)滬0101民初24689號(hào)民事判決書；天津市西青區(qū)人民法院(2016)津0111民初2289號(hào)民事判決書。盡管勞動(dòng)者長(zhǎng)期存在著連續(xù)工作12小時(shí)的情況，由于實(shí)行綜合工時(shí)制，法院只能在計(jì)時(shí)周期內(nèi)考察總工作時(shí)間是否延長(zhǎng)，而不能考察每日延長(zhǎng)的工作時(shí)間從而為勞動(dòng)者提供相應(yīng)救濟(jì)。

需注意的是，雖然用人單位可以安排勞動(dòng)者在其他工作日減少工作時(shí)間來(lái)起到類似于“調(diào)休”的作用，但是，延長(zhǎng)工作時(shí)間導(dǎo)致的工作效率和警惕性下降、身體健康負(fù)擔(dān)和工作滿意度下降等問題，都是調(diào)休不能彌補(bǔ)的。以綜合工時(shí)制中卡車司機(jī)面臨的“趕工游戲”為例，勞動(dòng)時(shí)間被不斷延長(zhǎng)，休息時(shí)間則被最大限度地縮短和碎片化，很多卡車司機(jī)都有連續(xù)開車十幾個(gè)小時(shí)的極端體驗(yàn)。(19)參見聞翔：《“雙重危機(jī)”與勞工研究再出發(fā)——以〈中國(guó)卡車司機(jī)調(diào)查報(bào)告〉三部曲為例》，載應(yīng)星主編：《清華社會(huì)科學(xué)》第2卷第1輯，商務(wù)印書館2020年版，第303頁(yè)。超長(zhǎng)時(shí)間的疲勞駕駛不僅對(duì)司機(jī)自身的身心健康不利，也存在行車安全方面的隱患，且不能完全通過調(diào)休化解。

(三)最短休息時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)缺失

休息權(quán)是勞動(dòng)者工作疲勞之后休息休整的權(quán)利，是勞動(dòng)權(quán)的構(gòu)成部分。(20)參見藍(lán)壽榮：《論我國(guó)憲法休息權(quán)的解釋》，載《東北師大學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會(huì)科學(xué)版)》2020年第4期，第46頁(yè)。1996年《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)和文化權(quán)利國(guó)際公約》明確規(guī)定要特別保證“休息、閑暇和工作時(shí)間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日?qǐng)?bào)酬”。ILO也一直倡導(dǎo)成員進(jìn)行休息時(shí)間立法，以遏制靈活工作時(shí)間安排對(duì)休息時(shí)間的侵蝕。ILO將休息時(shí)間劃分為四種類型：工間休息時(shí)間、每日休息時(shí)間、每周休息和年假。(21)參見Naj Ghosheh, Remembering Rest Periods in Law: Another Tool to Limit Excessive Working Hours, International Labor Organization, 2016, p.7.我國(guó)現(xiàn)行綜合工時(shí)制的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)中，上述四種休息時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)都是缺失的。《審批辦法》只規(guī)定“采用集中工作、集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時(shí)間等適當(dāng)方式，確保職工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)的完成”，這是非?；\統(tǒng)和模糊的，勞動(dòng)者在一個(gè)計(jì)時(shí)周期內(nèi)獲得的完整休息日可能嚴(yán)重少于一般社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，甚至可能出現(xiàn)一個(gè)月或者連續(xù)數(shù)月都不能享受1天完整休息日的極端情況。

休息時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)的缺失，不僅加劇了工作時(shí)間安排的任意性，還放縱了用人單位在工作時(shí)間方面的違法行為。有些用人單位以實(shí)行綜合工時(shí)制為名，將法定節(jié)假日也作為正常工作日安排工作；甚至還會(huì)以勞動(dòng)者年工作時(shí)間不足為由不安排年休假，也不會(huì)給予相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；或者在安排年休假的情況下，扣減勞動(dòng)者因休假占用的工作時(shí)間部分的工資(在年總工作時(shí)間不足的情況下)。

這還引發(fā)了司法實(shí)踐中加班工資標(biāo)準(zhǔn)適用的混亂。勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》第62條規(guī)定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)制的，周休息日屬于正常工作。那么，勞動(dòng)者在正常工作日和周休息日延長(zhǎng)工作時(shí)間，都應(yīng)依照本人小時(shí)工資的150%支付加班工資，這是司法實(shí)踐中比較通行的觀點(diǎn)；但是也有一些法院認(rèn)為，應(yīng)按照勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的200%支付加班工資。產(chǎn)生分歧的直接原因在于，沒有規(guī)定一定周期內(nèi)的最少休息日，使法院認(rèn)為簡(jiǎn)單適用150%的標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)縱容用人單位安排勞動(dòng)者在周休息日工作，存在公平性疑慮。

三、域外綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)立法考察

(一)壓縮工作周：“上四休三”的標(biāo)準(zhǔn)化模式

壓縮工作周(compressed work week)，是在美國(guó)非常流行的綜合工時(shí)制，指允許勞動(dòng)者使用少于5個(gè)工作日的時(shí)間完成每周工作任務(wù)，適用最廣泛的是每周“上四休三”、每日工作10小時(shí)模式，即以周為計(jì)時(shí)周期，每日最長(zhǎng)工作時(shí)間不超過10小時(shí)，每周固定休息3天。美國(guó)1978年《聯(lián)邦雇員靈活和壓縮工作時(shí)間表法》推動(dòng)了“壓縮工作周”在美國(guó)的盛行。其主要特點(diǎn)是，對(duì)靈活工作時(shí)間的倡導(dǎo)嚴(yán)格建立在1938年《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法》(The Fair Labor Standards Act)確立的每周40小時(shí)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)之上，旨在提高有效工作時(shí)間的工作效率，為勞動(dòng)者提供更多連續(xù)休息時(shí)間。

受美國(guó)雇傭自由原則以及20世紀(jì)70年代后非工會(huì)化浪潮的影響，“壓縮工作周”在私營(yíng)部門的實(shí)施通常由雇主或者部門管理人員單方面決定。但是，其所構(gòu)建的標(biāo)準(zhǔn)化靈活工作時(shí)間模式，兼顧了雇主與勞動(dòng)者雙方的需求，從而在很大程度上抵消了雇主主導(dǎo)的負(fù)面影響。有學(xué)者認(rèn)為，“壓縮工作周”是雇主和勞動(dòng)者在靈活工作時(shí)間方面“雙贏”的最成功方案。(22)Lori L. Wadsworth & Rex L. Facer, Work-Family Balance and Alternative Work Schedules: Exploring the Impact of 4-Day Workweeks on State Employees, 45 Public Personnel Management 382, 385(2016).雇主享有對(duì)工作時(shí)間的絕對(duì)支配性，保證了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求。對(duì)勞動(dòng)者而言，壓縮工作周靈活了工作時(shí)間，又與標(biāo)準(zhǔn)工作周保持了最大程度的契合，確保了工作時(shí)間的可預(yù)測(cè)性，使工作時(shí)間與一般社會(huì)節(jié)奏相一致，增加了集中休息時(shí)間，避免了超長(zhǎng)時(shí)間工作。全球最大的綜合性人力資源管理公司翰威特(Hewitt Associates LLC)在1994年針對(duì)美國(guó)1035家雇主開展的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，66%的雇主推行了靈活的工作時(shí)間表，其中21%為壓縮工作周。(23)Boris B. Baltes et al.，F(xiàn)lexible and Compressed Workweek Schedules: A Meta-Analysis of Their Effects on Work-Related Criteria, 84 Journal of Applied Psychology 496, 496(1999).至2013年，35%的工作組織(包括政府和私營(yíng)部門)實(shí)行了某種形式的壓縮工作周。(24)Lori L. Wadsworth & Rex L. Facer, Work-Family Balance and Alternative Work Schedules: Exploring the Impact of 4-Day Workweeks on State Employees, 45 Public Personnel Management 382, 384(2016).

(二)工時(shí)賬戶：雇主和勞動(dòng)者共享工作時(shí)間控制權(quán)

工時(shí)賬戶(Arbeitszeitkonten)是在德國(guó)實(shí)施得比較成熟的一種綜合工時(shí)制，指通過建立以小時(shí)為單位的時(shí)間賬戶，記錄勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間。當(dāng)勞動(dòng)者加班時(shí)，賬戶余額根據(jù)加班時(shí)間顯示為等量的正數(shù)，當(dāng)勞動(dòng)者工作時(shí)間不足時(shí)，賬戶余額則根據(jù)少工作的時(shí)間顯示為等量的負(fù)數(shù)；雇主和勞動(dòng)者可以通過靈活調(diào)整工作時(shí)間以保持給定周期內(nèi)的賬戶平衡。(25)Seifert Hartmut, Changing Patterns of Working Time in Germany-from Shorter Working Hours to More Flexible Work Schedules, 13 Revista Iberoamericana Ee Relaciones Laborales 81, 88(2004).工時(shí)賬戶中最典型的是“帶寬模型”(bandwidth models)，允許雇主和勞動(dòng)者在商定的計(jì)時(shí)周期(計(jì)時(shí)周期通常由雇主與勞動(dòng)者協(xié)商確定，從幾周到幾個(gè)月不等)內(nèi)靈活安排每日工作時(shí)間，每日的工作時(shí)長(zhǎng)可以在8小時(shí)上下浮動(dòng)，最長(zhǎng)通常不得超過10小時(shí)，多工作和少工作的時(shí)間都如實(shí)記錄在勞動(dòng)者的個(gè)人賬戶中，在整個(gè)周期內(nèi)平均每日工作時(shí)間不得超過8小時(shí)。

與“核心工作時(shí)間”(26)核心工作時(shí)間指1個(gè)工作日內(nèi)屬于固定工作時(shí)間的時(shí)間段，通常為上午9～10點(diǎn)至下午2～3點(diǎn)之間，該時(shí)間段以外的時(shí)間，則屬于可靈活調(diào)整的工作時(shí)間，可由勞動(dòng)者根據(jù)實(shí)際需求選擇工作或不工作。制度相結(jié)合，工時(shí)賬戶制度被視為雇主和勞動(dòng)者共享工作時(shí)間控制權(quán)的典范，在提高工作效率、增進(jìn)勞資互信、促進(jìn)工作與生活平衡方面的積極作用非常顯著。雇主保留了核心工作時(shí)間范圍內(nèi)的支配權(quán)，勞動(dòng)者則獲得了非核心工作時(shí)間范圍內(nèi)的自主權(quán)，雙方可以在一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)間范圍內(nèi)靈活調(diào)整每日工作時(shí)間，不至于過分侵占勞動(dòng)者休息時(shí)間或者加重雇主負(fù)擔(dān)。

(三)年化工時(shí)：以周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為核心

年化工時(shí)(annualized hours)在歐盟國(guó)家比較流行，指以平均每周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)，按年綜合計(jì)算工作時(shí)間，并要求每日最長(zhǎng)工作時(shí)間不超過10小時(shí)的綜合工時(shí)制。歐盟1993年《工作時(shí)間指令》確定了年化工時(shí)的雛形：在4個(gè)月計(jì)時(shí)周期(對(duì)于特定行業(yè)可以延長(zhǎng)至6個(gè)月，經(jīng)集體協(xié)約可以延長(zhǎng)至12個(gè)月)內(nèi)平均每周工作時(shí)間，且平均每周工作時(shí)間不得超過48小時(shí)。隨后，多數(shù)歐盟成員國(guó)都效仿這一指令，進(jìn)行了類似的平均工作時(shí)間立法。(27)Giannis Kouzis & Lefteris Kretsos, Annualized Hours in Europe, October 22, 2003, https://www.eurofound.europa.eu/publications/report/2003/annualised-hours-in-europe.與其他類型的綜合工時(shí)制相比，年化工時(shí)制度更有助于增加雇主靈活調(diào)控工作時(shí)間的能力，使雇主可以在較長(zhǎng)的周期內(nèi)平均工作時(shí)間。考慮到較長(zhǎng)計(jì)時(shí)周期的負(fù)面影響，國(guó)家層面的立法還設(shè)置了比較嚴(yán)格的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，以限制雇主對(duì)工作時(shí)間的支配范圍。

法國(guó)的實(shí)踐比較典型。2002年《奧布里法》(The Aubry Laws)確立了年化工時(shí)制度，以12個(gè)月為計(jì)時(shí)周期，要求每日最長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過10小時(shí)，每周最長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過48小時(shí)(特殊情況下可以延長(zhǎng)至60小時(shí))，平均每周工作時(shí)間不得超過35小時(shí)。(28)Marc Richevaux, The “Aubry Laws” and the 35-Hour Work Week: The Irresistible Rise of Flexible Time, 13 Innovations 159, 159(2001).這種嚴(yán)密的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)體系，是對(duì)雇主與勞動(dòng)者在工作時(shí)間方面權(quán)利、義務(wù)進(jìn)行強(qiáng)制配置的典型。國(guó)家通過立法確立了勞資雙方在靈活工作時(shí)間方面的權(quán)利邊界，并以勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法形式督促雇主遵守法律規(guī)定。(29)Peter Berg, Gerhard Bosch & Jean Charest, Working-Time Configurations: A Framework for Analyzing Diversity Across Countries, 67 Industrial & Labor Relations Review 810, 813(2014).另外，平均每周工作時(shí)間不超過35小時(shí)的規(guī)定還取得了更進(jìn)一步的成果，促成了工作時(shí)間整體性的縮短。這使法國(guó)在從工業(yè)生產(chǎn)向服務(wù)業(yè)導(dǎo)向的后工業(yè)社會(huì)過渡的幾十年中，很好地保持了社會(huì)整體工作時(shí)間的平衡狀態(tài)，減少了極端工作時(shí)間的比例。(30)Anna Sara Burger, Extreme Working Hours in Western Europe and North America: A New Aspect of Polarization, LEQS Paper No.92, May 21, 2015, https://ssrn.com/abstract=2609012.

(四)經(jīng)驗(yàn)與啟示

對(duì)比上述三種模式，盡管受所在國(guó)家的本土情況影響，綜合工時(shí)制呈現(xiàn)出了不同的規(guī)范化模式，工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的量化、組合也各有特點(diǎn)，但仍存在共通性經(jīng)驗(yàn)：其一，都傾向于采用周、月為計(jì)時(shí)周期，計(jì)時(shí)周期越長(zhǎng)，工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)越嚴(yán)格，實(shí)施程序越復(fù)雜；其二，都規(guī)定了每日最長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；其三，都規(guī)定了平均每日工作時(shí)間或者平均每周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)；其四，在休息時(shí)間方面，以增加休息時(shí)間或者促進(jìn)更合理的休息時(shí)間安排為主旨。這些工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)重塑了雇主與勞動(dòng)者的權(quán)利、義務(wù)邊界，使綜合工時(shí)制盡可能以標(biāo)準(zhǔn)化的方式實(shí)施，促進(jìn)了雇主與勞動(dòng)者在靈活工作時(shí)間中共同受惠。

與之相比，我國(guó)還沒有形成西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家那樣成熟的產(chǎn)業(yè)關(guān)系模式，也難以依靠西歐那樣的社會(huì)福利供給抵消綜合工時(shí)制對(duì)勞動(dòng)者的負(fù)面影響，因此更加需要國(guó)家層面的強(qiáng)制性工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范諸種靈活性實(shí)踐。以上立法經(jīng)驗(yàn)是否適用于我國(guó)以及如何量化，仍要根據(jù)我國(guó)工時(shí)法律制度、綜合工時(shí)制實(shí)踐情況等因素予以綜合考察。

四、我國(guó)綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)立法之完善建議

我國(guó)綜合工時(shí)制立法是一場(chǎng)未竟的標(biāo)準(zhǔn)化過程。一方面，本應(yīng)由勞動(dòng)基準(zhǔn)法提供的工時(shí)基準(zhǔn)不健全，工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)化一直未完成，工時(shí)法律制度長(zhǎng)期以來(lái)存在調(diào)整低效的問題；另一方面，工作時(shí)間的靈活化來(lái)勢(shì)洶洶，在各方面松動(dòng)了工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步降低了既有工時(shí)法律制度的調(diào)整效力。因此，健全標(biāo)準(zhǔn)體系，深化標(biāo)準(zhǔn)程度，以標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范靈活化，已成為綜合工時(shí)制立法的首要任務(wù)。有關(guān)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的衡量標(biāo)尺，即為是否能夠?qū)⒂萌藛挝粚?duì)工作時(shí)間的支配限制在合理范圍內(nèi)，是否能為勞動(dòng)者提供穩(wěn)定的休息保障。

(一)有條件限縮計(jì)時(shí)周期

限縮計(jì)時(shí)周期的目的在于縮短用人單位調(diào)控工作時(shí)間的范圍，減少和避免較長(zhǎng)計(jì)時(shí)周期加深用人單位與勞動(dòng)者的權(quán)利失衡。國(guó)際社會(huì)比較通行的做法，是規(guī)定一個(gè)較短的固定周期，并將延長(zhǎng)周期的事項(xiàng)交由各方通過集體協(xié)約解決。但考慮到我國(guó)的制度環(huán)境，難以依賴用人單位與勞動(dòng)者自行決定一個(gè)公平合理的計(jì)時(shí)周期，需要通過國(guó)家層面立法，根據(jù)不同行業(yè)、崗位特點(diǎn)，分類設(shè)置計(jì)時(shí)周期，提供盡可能滿足實(shí)踐需求的多樣化標(biāo)準(zhǔn)。

首先，可將“1個(gè)月”作為通行標(biāo)準(zhǔn)，在特定行業(yè)推廣以月為周期的規(guī)范化模式。以4周或者1個(gè)月為計(jì)時(shí)周期，也是亞洲地區(qū)適用比較廣泛的標(biāo)準(zhǔn)，如日本就將計(jì)時(shí)周期限定為4周。在我國(guó)，對(duì)那些存有必要性的行業(yè)或崗位，如《征求意見稿》中所列“地質(zhì)及資源勘探開發(fā)、建筑、制鹽、制糖、旅游、漁業(yè)、海運(yùn)等行業(yè)中，部分受季節(jié)、資源、環(huán)境和自然條件限制需要集中作業(yè)的崗位；交通、鐵路、郵政、電信、內(nèi)河航運(yùn)、航空、電力、石油、石化、金融等行業(yè)中，部分中斷作業(yè)可能會(huì)影響社會(huì)公共利益的崗位”，可要求其首選以月為計(jì)時(shí)周期。確需實(shí)行較長(zhǎng)計(jì)時(shí)周期(季度、半年、1年)的，則須滿足嚴(yán)格的實(shí)體和程序性條件。其一，必須是受自然環(huán)境、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)的影響，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，且這種影響以季度、半年、年為周期，不能是短時(shí)或暫時(shí)性的；其二，應(yīng)以未明顯降低勞動(dòng)者的工資收入水平為前提；其三，基于較長(zhǎng)周期對(duì)勞動(dòng)者的不利影響，除應(yīng)履行法定審批程序之外，還應(yīng)遵循勞動(dòng)條件變更法理，進(jìn)行必要的集體協(xié)商，獲得勞動(dòng)者同意。

其次，可對(duì)所有崗位放開實(shí)行以周為周期的綜合工時(shí)制。隨著一些社會(huì)群體對(duì)“每周休息3天”的呼吁，可允許用人單位參照壓縮工作周模式，實(shí)行以周為周期的綜合工時(shí)制，即每天工作10小時(shí)，每周工作4天。對(duì)具體的工作時(shí)間安排方式，如每周的哪幾天工作、哪幾天休息，工作時(shí)間所處的時(shí)段，則不宜進(jìn)行過多干預(yù)。有條件的企業(yè)可以給予勞動(dòng)者自主選擇工作日、休息日以及工作時(shí)段的權(quán)利。立法可賦予勞動(dòng)者向用人單位提出實(shí)行此種工時(shí)制度的請(qǐng)求權(quán)，當(dāng)然，能否、是否以及如何實(shí)行此種工時(shí)制度，仍應(yīng)由用人單位視其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求來(lái)決定。

(二)增設(shè)日最長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

每日最長(zhǎng)工作時(shí)間應(yīng)不超過11小時(shí)。設(shè)定日最長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，限制加班，是避免工作時(shí)間過長(zhǎng)的常用策略。(31)International Labor Office,Working Conditions Laws Report 2012: A Global Review, International Labor Organization, 2013, p.10.雖然國(guó)際社會(huì)普遍采用10小時(shí)日最長(zhǎng)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，如ILO早在1930年第30號(hào)公約《商業(yè)及辦事處所工作時(shí)間規(guī)定》中，針對(duì)1周以上周期內(nèi)綜合計(jì)算工作時(shí)間的情形，規(guī)定了每日最長(zhǎng)工時(shí)不得超過10小時(shí)。但是，我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定的每日最長(zhǎng)工時(shí)是11個(gè)小時(shí)，如簡(jiǎn)單援引10小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，可能與《勞動(dòng)法》的規(guī)定沖突。如果僅僅規(guī)定每日最長(zhǎng)工時(shí)不超過11小時(shí)也不周全，因?yàn)?1小時(shí)本身包含了延長(zhǎng)工作時(shí)間的部分，是每日工作時(shí)間的法律保護(hù)底線。如果將綜合工時(shí)制每日最長(zhǎng)工時(shí)簡(jiǎn)單設(shè)定為11小時(shí)，難免存在將這種底線常態(tài)化的擔(dān)憂。我國(guó)已經(jīng)成為世界上工作時(shí)間最長(zhǎng)的國(guó)家之一，而適當(dāng)縮短工作時(shí)間是邁向高收入國(guó)家的必然選擇。(32)參見賴德勝、孟大虎、王琦：《我國(guó)勞動(dòng)者工作時(shí)間特征與政策選擇》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2015年第1期，第36頁(yè)。綜合工時(shí)制中每日最長(zhǎng)工作時(shí)間的定量，更應(yīng)思考如何在保證靈活性的基礎(chǔ)上，減少過勞的空間，從整體上縮短工作時(shí)間。

為解決這一問題，可增加規(guī)定周、月延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局近5年的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全國(guó)企業(yè)就業(yè)人員周平均工作時(shí)間一般為45～47小時(shí)，高于《勞動(dòng)法》設(shè)定的44小時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，有關(guān)綜合工時(shí)制的周工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)必須考慮這一現(xiàn)實(shí)情況，不宜規(guī)定得過短。結(jié)合《勞動(dòng)法》第41條關(guān)于“每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過36小時(shí)”的規(guī)定，可規(guī)定為：實(shí)行綜合工時(shí)制的，每周延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過15小時(shí)，每月延長(zhǎng)工作時(shí)間不得超過36小時(shí)?！墩髑笠庖姼濉芬沧髁祟愃菩抻?，并區(qū)分不同計(jì)時(shí)周期分別規(guī)定了延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。(33)《特殊工時(shí)管理規(guī)定(征求意見稿)》第9條第2款規(guī)定：“綜合計(jì)算周期內(nèi)延長(zhǎng)工作時(shí)間的最高限額分別為：以周為周期的，不得超過15小時(shí)，且每月不得超過36小時(shí)；以月為周期的，不得超過36小時(shí)；以季度為周期的，不得超過108小時(shí)；以年為周期的，不得超過360小時(shí)?！钡?，單獨(dú)限制每季、每年的總延長(zhǎng)工作時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)不可避免存在其中某周、某月工作時(shí)間過長(zhǎng)的問題。例如，在以季為周期的綜合工時(shí)制中，即使限定了總延長(zhǎng)工作時(shí)間不超過108小時(shí)，仍存在1周工作60小時(shí)的可能。相對(duì)而言，不區(qū)分計(jì)時(shí)周期，對(duì)工作時(shí)間的約束效力會(huì)更加明顯。

(三)確立最短休息時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)

休息時(shí)間的確定主要涵蓋三個(gè)方面要求：一是滿足勞動(dòng)者身心健康需求；二是工作與休息時(shí)間的邊界盡可能清晰；三是與社會(huì)正常工作、休息時(shí)間節(jié)奏保持一致。

勞動(dòng)者每工作4小時(shí)，應(yīng)享受不少于20分鐘的工間休息。適度的工間休息有利于提高工作滿意度，促進(jìn)員工的組織公民行為。(34)參見聶琦、張捷、彭堅(jiān)、王苗苗：《基于體驗(yàn)取樣法的工間微休息對(duì)組織公民行為的影響研究》，載《管理學(xué)報(bào)》2021年第2期，第226頁(yè)。工間休息的國(guó)外立法經(jīng)驗(yàn)非常豐富，如歐盟第2003/88/EC號(hào)指令、日本《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》等都有所體現(xiàn)?！墩髑笠庖姼濉方梃b這些經(jīng)驗(yàn)增加了綜合工時(shí)制中的工間休息規(guī)定：“企業(yè)在保障正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的情況下，日工作時(shí)間超過4小時(shí)的，應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受不少于20分鐘的工間休息時(shí)間?！钡?，“保障正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)”的前提條件限定存在問題，因?yàn)閯趧?dòng)者合理休息權(quán)的實(shí)現(xiàn)應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于用人單位的經(jīng)濟(jì)利益目標(biāo)。如果給某個(gè)員工依法安排休息會(huì)影響正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，那么用人單位應(yīng)采取的措施是雇傭更多的員工來(lái)完成這項(xiàng)工作，或者進(jìn)行更加合理的排班，而非剝奪勞動(dòng)者正當(dāng)?shù)男菹?quán)。因此可規(guī)定為：日工作時(shí)間超過4小時(shí)的，應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者享受不少于20分鐘的工間休息；特殊情況下為保障企業(yè)正常生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)，可暫不予安排工間休息，但應(yīng)在其他時(shí)間安排補(bǔ)休。

勞動(dòng)者每周應(yīng)至少獲得1個(gè)完整休息日。每周至少休息1日已經(jīng)成為工時(shí)方面一項(xiàng)基本的國(guó)際勞工標(biāo)準(zhǔn)，早在1921年《每周休息(工業(yè))公約》(第14號(hào))和1957年《每周休息(商業(yè)和辦公)公約》(第106號(hào))中就被確立下來(lái)，也被我國(guó)《勞動(dòng)法》認(rèn)可。文中對(duì)比的幾種綜合工時(shí)制也都在極力保障和增加休息時(shí)間。在“體面”勞動(dòng)條件備受關(guān)注的當(dāng)代勞動(dòng)立法和國(guó)際經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中，降低休息日標(biāo)準(zhǔn)是高度不適宜的。因此，每周最少休息1日標(biāo)準(zhǔn)必須重新加入綜合工時(shí)制工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)體系中，并不受計(jì)時(shí)周期影響，這個(gè)休息日可以是一周中的任何一天。如勞動(dòng)者在一周內(nèi)沒有獲得1個(gè)完整休息日，用人單位應(yīng)按照勞動(dòng)者個(gè)人小時(shí)工資的200%支付加班工資，加班的小時(shí)數(shù)則以該周內(nèi)平均每日工作時(shí)間為基數(shù)。

另外，勞動(dòng)者還擁有法定節(jié)假日休假和年休假的權(quán)利。首先，法定節(jié)假日不同于周末，它是為滿足人們基于風(fēng)俗習(xí)慣的紀(jì)念要求而確立的，用人單位安排勞動(dòng)者在法定節(jié)假日工作，就是對(duì)勞動(dòng)者節(jié)日紀(jì)念權(quán)利的剝奪，應(yīng)當(dāng)按照300%的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其次，帶薪年休假是根據(jù)勞動(dòng)者工齡確定的休假獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)，也是一種特殊的休息安排，同樣不能因?qū)嵭芯C合工時(shí)制而被排除。

五、結(jié)語(yǔ)

生產(chǎn)方式持續(xù)變革帶來(lái)工作時(shí)間靈活化，以算法為代表的數(shù)字技術(shù)帶來(lái)了工作時(shí)間管理的緊張化、精密化。在勞動(dòng)過程中，如何通過強(qiáng)制性工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)主體地位，使技術(shù)和機(jī)器為人服務(wù)，讓勞動(dòng)者成為技術(shù)進(jìn)步的受益者，避免和減少工作時(shí)間靈活化導(dǎo)致的“體面勞動(dòng)赤字”，對(duì)就業(yè)質(zhì)量的提升和國(guó)家社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有著深遠(yuǎn)影響。我國(guó)綜合工時(shí)制總體上呈現(xiàn)出靈活性有余、標(biāo)準(zhǔn)化不足的特點(diǎn)，除了需要立法提供有效的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)，合理配置用人單位與勞動(dòng)者在工作時(shí)間方面的權(quán)利、義務(wù)之外，還需要相關(guān)程序性規(guī)則的完善，在保障休息權(quán)的基礎(chǔ)上，增強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)工作時(shí)間的自主性，這是本文之外有待進(jìn)一步思考的問題。