馬詩詩,錢 佳,金 瑋,寧 燕

(1.上海交通大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬瑞金醫(yī)院人力資源處，上海 200025;2.上海市醫(yī)學(xué)會學(xué)術(shù)會務(wù)繼續(xù)教育部,上海 200040)

職業(yè)生涯管理是基于個人情況及環(huán)境，確立職業(yè)目標(biāo)、選擇職業(yè)通道，并采取行動和措施，從而實(shí)現(xiàn)階段性職業(yè)生涯目標(biāo)的全流程管理[1]，是人力資源管理戰(zhàn)略中的重要組成部分，也是人力資源開發(fā)的重要方式，可以最大限度地開發(fā)員工潛能、強(qiáng)化組織成功。Donald E. Super按年齡將職業(yè)生涯劃分為五個階段，并定義各階段的職業(yè)發(fā)展重點(diǎn)[2]。著名學(xué)者Sehein提出職業(yè)錨理論，為不同職業(yè)錨類型的員工提供相匹配的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[3]。員工心理契約理論[4]揭示，機(jī)構(gòu)為員工創(chuàng)造優(yōu)良的發(fā)展環(huán)境，有利于個人職業(yè)發(fā)展與機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的有機(jī)融合。職業(yè)生涯管理不僅能幫助醫(yī)務(wù)人員提升個人能力，更能降低關(guān)鍵崗位離職率，強(qiáng)化醫(yī)院競爭力，這種個人與機(jī)構(gòu)雙贏的模式十分必要。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象本研究面向R醫(yī)院全體醫(yī)務(wù)人員展開，根據(jù)自愿原則，于2019年3月進(jìn)行問卷調(diào)研，發(fā)放2 558份，收回有效問卷2 039份，有效回收率80%。

1.2 研究方法本研究運(yùn)用問卷調(diào)查法，在參考國內(nèi)外相關(guān)研究[5]的基礎(chǔ)上，選擇龍立榮編訂的職業(yè)生涯管理水平測評量表。該量表基于美國組織行為學(xué)家Raymond[6]提出的ICM潛變量層級結(jié)構(gòu)模型(圖1)設(shè)計(jì)而成，將職業(yè)探索、職業(yè)目標(biāo)設(shè)定作為并列原因變量，而將發(fā)展策略(繼續(xù)學(xué)習(xí)、自我展示、注重關(guān)系)作為結(jié)果變量。龍立榮[7]綜合考慮訪談、開放式問卷等資料，最終制定的職業(yè)生涯管理量表包括五大維度：職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)探索、繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重關(guān)系、自我展示，問卷采用Likert 5級量表，5表示完全符合，1表示完全不符合。

圖1 ICM潛變量層級結(jié)構(gòu)模型

1.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法采用Epidata3.0雙人錄入數(shù)據(jù)，運(yùn)用SPSS18.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，包括χ2檢驗(yàn)、logistic回歸等，采用雙側(cè)檢驗(yàn)，P<0.05認(rèn)為存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異。問卷總體的Cronbach α為0.875，問卷各維度的信度系數(shù)分別為：職業(yè)目標(biāo)α=0.982，職業(yè)探索α=0.778，繼續(xù)學(xué)習(xí)α=0.796，注重關(guān)系α=0.726，自我展示α=0.667，量表基于ICM潛變量層級結(jié)構(gòu)模型，因此認(rèn)為量表具有較好的信、效度。

2 結(jié)果與分析

2.1 調(diào)查對象的基本情況女性居多，達(dá)1 584人；年齡以40歲及以下為主，占71%；崗位以醫(yī)、護(hù)、技為主；學(xué)歷大部分在本科以上，約70%，職稱以中、初級為主，約85%。

2.2 R醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員自我管理能力相對不足 但積極性較高對職業(yè)生涯管理量表的各維度指標(biāo)進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，各指標(biāo)得分情況如表1所示。其中，職業(yè)目標(biāo)維度的得分最高，繼續(xù)學(xué)習(xí)維度的得分較高，而職業(yè)探索、自我展示維度的得分較低。職業(yè)目標(biāo)是個體對職業(yè)生涯管理的定位與追求的方向，更是職業(yè)生涯管理的第一步。從表2來看，職業(yè)目標(biāo)維度的得分均值最高、標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明R醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員中大部分人樹立了職業(yè)目標(biāo)，對于職業(yè)生涯有一定的自我思考及規(guī)劃。而繼續(xù)學(xué)習(xí)、職業(yè)探索、自我展示均是為達(dá)成職業(yè)目標(biāo)而采取的實(shí)際行動，從而從實(shí)際中得到反饋來調(diào)整或維持原來的職業(yè)目標(biāo)。繼續(xù)學(xué)習(xí)的得分較高說明醫(yī)務(wù)人員對于職業(yè)發(fā)展存在內(nèi)生或外在動力，愿意花時間和精力去自我提升。但同時發(fā)現(xiàn)，除繼續(xù)學(xué)習(xí)外，職業(yè)探索、自我展示得分均較低，且標(biāo)準(zhǔn)差較小，說明對于實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃，大部分人仍處于迷茫狀態(tài)，讓規(guī)劃停留在紙上，或者說不知道應(yīng)該做些什么?？偟膩碚f，該醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員存在一定的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，且自我提升積極性高，但總的自我職業(yè)生涯管理能力不強(qiáng)，后勁不足，R醫(yī)院有必要從組織層面提供正確、專業(yè)的職業(yè)生涯管理引導(dǎo)。

表1 職業(yè)生涯管理能力評分

2.3 職業(yè)生涯管理能力的影響因素分析根據(jù)龍立榮的量表，得分高于或等于54分為高能力組，高于或等于36分為較高能力組。綜合考慮本次調(diào)查所得數(shù)據(jù)，可將職業(yè)生涯管理能力分為較高能力組和較低能力組，即總得分高于或等于36分為較高能力組，低于或等于35分為較低能力組，繼而進(jìn)行職業(yè)生涯管理能力的影響因素分析。將性別、年齡、崗位、學(xué)歷、職稱、院齡、國外培訓(xùn)、工作壓力共8個變量納入單因素分析，結(jié)果如表2所示，性別、崗位、學(xué)歷、職稱、國外培訓(xùn)、工作壓力5個因素對職業(yè)生涯管理能力有影響(P<0.05)，年齡、院齡未出現(xiàn)顯著差異。

表2 職業(yè)生涯管理能力單因素分析

將單因素篩選出的5個有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的因素，納入多因素分析篩選影響職業(yè)生涯管理能力的綜合因素，通過logistic回歸分析，構(gòu)建向前逐步回歸方程，進(jìn)入水平α為0.05，剔除水平β為0.10，變量及其賦值表略。分析結(jié)果顯示，4個因素對職業(yè)生涯管理能力的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，即崗位(OR = 1.569，CI[1.543，3.826])、職稱(OR = 1.290，CI[1.188，2.527])、國外培訓(xùn)(OR = 1.038，CI[1.005，1.539])、工作壓力(OR = 0.202，CI[0.156，0.784])(表3)。

表3 職業(yè)生涯管理能力多因素Logistic分析

數(shù)據(jù)分析表明，不同崗位的醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理能力之間有差異，因此自我職業(yè)生涯管理水平可能與個人專業(yè)相關(guān)。不同職稱之間管理水平也不同，職稱級別越高，相對的水平越高，這與已有的研究結(jié)果[8-9]基本符合。而是否有海外培訓(xùn)的經(jīng)歷也是有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的，職業(yè)發(fā)展需要培訓(xùn)、學(xué)習(xí)來支撐，醫(yī)務(wù)人員希望能夠獲得更多學(xué)習(xí)、開拓視野的機(jī)會[10]。對于專業(yè)技術(shù)人員，需要不斷地學(xué)習(xí)國內(nèi)外的先進(jìn)技術(shù)，而對于管理人員而言，綜合素質(zhì)的提升更為重要，有關(guān)信息的不對稱、機(jī)會的相對不足一定程度上阻礙醫(yī)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展。同時，工作壓力也是職業(yè)生涯管理能力的危險(xiǎn)因素，本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，R醫(yī)院65%的醫(yī)務(wù)人員感到工作壓力大，這一狀況令人擔(dān)憂。工作壓力是產(chǎn)生職業(yè)倦怠的高危因素[11]，工作倦怠不僅會影響醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量，更對個人職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生諸多負(fù)面影響，R醫(yī)院需引起重視。

3 對策與建議

本研究的目的是了解R醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存的問題，提出相應(yīng)的解決措施。通過本次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)生涯管理能力不足，但積極性較高。因此R醫(yī)院有必要從組織層面進(jìn)行相應(yīng)的指導(dǎo)。

3.1 通過分層分類的視角描繪職業(yè)發(fā)展路徑不同組織層級、崗位類別醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)發(fā)展路徑不可一概而論。組織層級包括初、中、高級，崗位類別包括醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技、管理等。按醫(yī)務(wù)人員所處的層級和崗位來分層分類，形成矩陣點(diǎn)，針對性地總結(jié)各“點(diǎn)”的基本特點(diǎn)，描述面臨的主要任務(wù)，預(yù)告可能遇到的困境，描繪可供參考的職業(yè)發(fā)展路徑。同時通過樹立榜樣人物，來做好示范引導(dǎo)作用，榜樣人物的職業(yè)發(fā)展路徑需具有一定的典型性和可復(fù)制性，讓員工找到典范進(jìn)行參照，形成自我驅(qū)動力，激發(fā)其對未來的向往，從而提高員工職業(yè)生涯管理的效率和質(zhì)量。

3.2 打造職業(yè)生涯管理閉環(huán)一個完整的管理閉環(huán)包括制定規(guī)劃、執(zhí)行、評估、反饋，醫(yī)院需要建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的職業(yè)生涯管理制度，在幫助醫(yī)務(wù)人員確定職業(yè)發(fā)展路徑后，確保職業(yè)生涯管理方案切實(shí)執(zhí)行、評估、調(diào)整及再執(zhí)行。必須持續(xù)繼續(xù)跟蹤落實(shí)情況，否則只會變成一紙空文，停留在規(guī)劃中，而R醫(yī)院大部分員工目前則處于這個階段。在落實(shí)規(guī)劃過程中，醫(yī)院需要盡可能地提供專業(yè)培訓(xùn)、外出進(jìn)修、出國交流等機(jī)會。值得注意的是，在職業(yè)發(fā)展過程中，需要平衡好職業(yè)發(fā)展與個人生活，預(yù)防職業(yè)倦怠，保障身心健康，這是追求職業(yè)發(fā)展的基石。職業(yè)發(fā)展路徑也并非一成不變，它是動態(tài)發(fā)展的多元模式，可能會根據(jù)外界環(huán)境、自身定位等因素的變化而發(fā)生改變，因此需要定期評估、反饋、修訂、再執(zhí)行。

3.3 構(gòu)建醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理體系醫(yī)院管理層必須重視員工職業(yè)生涯管理，給予足夠的支持，拋棄“員工職業(yè)生涯管理是個人的事情”的觀念，將醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理上升到戰(zhàn)略高度。設(shè)計(jì)職業(yè)生涯管理系統(tǒng)[12]，應(yīng)根據(jù)醫(yī)務(wù)人員的個體特點(diǎn)、價(jià)值定位，有針對性地制定職業(yè)生涯發(fā)展路徑，發(fā)布培訓(xùn)和學(xué)習(xí)等信息，注重日常溝通反饋，展示醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯階段及進(jìn)度，形成醫(yī)務(wù)人員職業(yè)生涯管理檔案。最終構(gòu)建起戰(zhàn)略指導(dǎo)、機(jī)制激勵、動態(tài)管理三維度的具有系統(tǒng)化、智能化、實(shí)操化的職業(yè)生涯管理體系。