錢婧 曾慶 陳萌

摘 要：伴隨著網(wǎng)絡的普及，平均每人每周都會在社交媒體上上傳內(nèi)容。一旦有了這些內(nèi)容，它們就會被網(wǎng)民觀看、評論、轉(zhuǎn)發(fā)或者引用。但如果在電子媒介互動過程中，個體在可接受的時間范圍內(nèi)未得到預期的交流和認可，這種被忽視或拒絕的現(xiàn)象稱為網(wǎng)絡社會排斥。而在工作環(huán)境中，個體在職業(yè)場景中其工作壓力、自我損耗、上下級關(guān)系和睡眠質(zhì)量對網(wǎng)絡排斥又有著一定的影響。因此，本研究從“自我損耗理論”出發(fā)，證明了工作壓力顯著正向影響網(wǎng)絡社會排斥，同時自我損耗顯著正向影響網(wǎng)絡社會排斥，上下級關(guān)系負向調(diào)節(jié)工作壓力對自我損耗的影響等關(guān)系。研究結(jié)論為幫助公司更好地達成各項目標，改善組織氛圍，對公司形象的提升有著積極影響。

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡社會排斥;自我損耗;上下級關(guān)系;睡眠質(zhì)量

[中圖分類號] F243 [文章編號] 1673-0186（2021）009-0005-020

[文獻標識碼] A? ? ? [DOI編碼] 10.19631/j.cnki.css.2021.009.001

互聯(lián)網(wǎng)時代，個體與外界的交流從以往的面對面交流、信件交流以及電話交流轉(zhuǎn)變到網(wǎng)絡交流，網(wǎng)絡交流成為當今社會個體間交流的主要方式，人們通過互聯(lián)網(wǎng)與他人保持生活、工作等必要的溝通，從而也就會在網(wǎng)絡環(huán)境中與他人發(fā)生社會排斥行為[1]。一旦出現(xiàn)社會排斥，個體的歸屬需要就會受到極大的影響，而人本主義的層次需求理論認為個體有對歸屬的需要，這是人類的基本動機之一。在這一基礎上，學者進行諸多研究，在討論到社會排斥行為是如何形成時，發(fā)現(xiàn)社會排斥行為與歸屬需要形成明確的對立面，進而通過對社會排斥行為的研究發(fā)現(xiàn)，社會排斥行為包含了主動發(fā)生的社會排斥行為以及被動接受的社會排斥行為[2]。以往研究表明，大多數(shù)學者致力于通過探究個體在受到被動社會排斥后的心理行為變化及對個體心理健康的影響[3]，而對主動社會排斥行為的研究較少。由此可見，個體主動發(fā)出社會排斥行為的目的主要基于避免過度的心理資源損耗，由此可知自我的心理損耗是導致個體發(fā)生社會排斥行為的主要動因[4-5]，同樣也有實驗研究證明了認知訓練可以減少個體社會排斥聯(lián)想[6]。在職場環(huán)境中個體心理資源損耗情況往往與個體感受到的工作壓力或者職場的人際壓力有關(guān)，不少研究已經(jīng)證實了工作壓力的確會對心理損耗產(chǎn)生影響[7]?？梢妭€體主動發(fā)生社會排斥行為是一個復雜的機制，在個體主動發(fā)生社會排斥行為的邏輯中，可能的確存在具體的前因變量（個體感知到的壓力水平）和中介變量（心理資源損耗水平）。因此有必要通過實證研究證明這一關(guān)系是否存在，并且研究的環(huán)境從以往的普通社會排斥行為轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡社會排斥行為，具體探究網(wǎng)絡排斥行為的發(fā)生機制，在當下變得更有社會意義。

在網(wǎng)絡社會排斥形成的機制研究的基礎上，通過對以往研究的梳理發(fā)現(xiàn)：在職場中下級員工工作壓力對心理資源損耗的影響中，其他因素起到了不同的作用[8]。在以儒家文化為背景的社會群體中，下級員工習慣性地被上級影響[9]，下級職員與上級領(lǐng)導的關(guān)系成為下級員工在工作環(huán)境中心理資源損耗的核心外因變量。當上下級關(guān)系處于良性狀態(tài)的時候，個體將會受到上級更多的優(yōu)待，而這些優(yōu)待將會減輕個體的心理資源損耗;反之當個體與上級關(guān)系緊張的時候，個體將會感受到更多來自上級的不滿和責備，從而加劇個體的心理資源損耗，王紅麗與張筌鈞認為這是文化的規(guī)范強度在職場中發(fā)揮的影響作用[10]。

此外，研究還將引入個體的睡眠質(zhì)量作為影響變量研究其對工作壓力與心理資源損耗的調(diào)節(jié)作用，從以往的研究成果看，睡眠質(zhì)量作為生物學指標常常對個體的行為起到關(guān)鍵的影響作用[11]，而對于職場研究的實證證據(jù)較少，因此希望進行探索。

一、理論背景與研究假設

深入了解各因素的概念是分析其相互之間關(guān)系的重要基礎。下文分別闡述工作壓力、自我損耗、網(wǎng)絡社會排斥、上下級關(guān)系和睡眠質(zhì)量這五個變量的定義，同時分析相互之間的關(guān)系及影響。

（一）工作壓力

20世紀以來，隨著工業(yè)化、城市化以及信息革命的高速發(fā)展，心理學、管理學和社會學等學科一直將工作壓力視為重要的理論討論范疇。眾多的學者專家從不同的角度對工作壓力的定義、影響因素、后果及應對策略進行了深入的研究。

工作壓力會對個人及組織造成一定的影響。對個人的后果，有研究表明，個人的健康和安全會因為工作壓力的增大而越發(fā)消極，從而導致個人的生理心理都遭受打擊，患上生理或精神疾病，心情緊張，甚至高血壓、心臟病。因為過重的工作壓力往往增加了人們彼此之間的心理距離，從而使其心情變得壓抑、郁悶，更容易患上精神疾病。對工作的緊張感、急躁及消極情緒、精神疲勞等，和對工作的厭煩、不滿及低自尊的情緒等癥狀均是由于工作壓力所產(chǎn)生的。進而，表現(xiàn)較差的員工可能會出現(xiàn)缺勤、偷懶、易發(fā)怒、對工作不負責任、對同事對單位漠不關(guān)心等情況，最終甚至可能導致該員工離職。

工作壓力對組織的后果主要是影響工作效率。目前，有三種不同的觀點。一是激勵理論，激勵理論認為工作壓力對工作效率有著積極的影響，它認為工作壓力是激勵個人優(yōu)異績效的催化劑和推動力。如果組織中存在著適度的工作壓力，不僅可以使人集中注意力、提高忍耐力，更能提高員工效率從而減少錯誤的發(fā)生。二是沖突理論，沖突理論認為工作壓力對工作績效有著阻礙和消極的影響。過度的工作壓力會讓員工對自己的工作缺乏滿意度，拉低員工的工作效率進而導致組織的低生產(chǎn)、低品質(zhì)，甚至會影響員工的缺勤率、跳槽率和離職率。三是互動理論，該理論認為適度的工作壓力可以促進組織良好的績效，而高于或低于最佳的工作壓力水平則會使工作效率降低。有學者發(fā)現(xiàn)，員工的工作壓力與績效之間呈現(xiàn)出倒U型的關(guān)系，過大或過小的壓力都會使工作效率減緩。

工作壓力一直是管理學研究的主要變量，有關(guān)工作壓力的定義，不同學者根據(jù)不同的角度進行了界定。本文主要從強調(diào)工作中壓力來源的視角進行界定，壓力是超出個體正常反應的任何狀況。員工如果在工作中被迫轉(zhuǎn)移到非常規(guī)工作環(huán)境下，個體將會體驗到不舒適的感覺，被認為體驗到了工作壓力[12]。由此可以看到工作壓力與在工作環(huán)境下體驗到的不適感緊密聯(lián)系。這些體驗包括了恐懼、焦慮、憤怒、煩惱和抑郁。在具體的研究中學者發(fā)現(xiàn)，不同的個體在面對同一個工作的時候會表現(xiàn)出不同水平的工作壓力[13]，同時工作壓力也與個體職業(yè)倦怠等變量呈顯著相關(guān)關(guān)系。在工作壓力的研究中，頻繁出現(xiàn)的一個變量就是倦怠，工作倦怠的核心內(nèi)涵被證實為三個方面，分別是熱情枯竭、精力枯竭和職業(yè)成就感喪失[14]。

（二）自我損耗

自我損耗理論最初是基于自我控制等研究所提出的， 有學者總結(jié)并提出了自我的活動損耗心理能量的理論， 其中一是“心理能量對自我的執(zhí)行功能”，自我控制、審慎的選擇、主動性行為這三類是缺一不可的;二是個體的心理能量資源是有限的， 短期內(nèi)只能進行有限次數(shù)的自我控制;三是所有的執(zhí)行過程需消耗的是同一種類型的資源，某個領(lǐng)域的資源損耗也會使其另一個領(lǐng)域的可用資源相應減少;四是自我控制的能力大小取決于心理能量的含量多少;五是自我控制的整個過程其實就是消耗心理能量資源的過程， 在執(zhí)行任務時需要消耗資源，而消耗了心理能量資源后需要經(jīng)過一段時間才能恢復。

自我損耗是一個發(fā)展時間較短的概念，最先由鮑邁斯特（Baumeister）等人正式提出，他們認為：“自我損耗是個體進行有意識活動的能力和意愿暫時降低的現(xiàn)象，包含了控制環(huán)境、控制自我、抉擇以及行為發(fā)起等能力和意愿的降低”[15]。雖然這種描述相較于其他概念而言偏向于描述性，但是后續(xù)研究者并未進行更多深入的界定[16]。在哈格（Hagger）等人對自我損耗已有的論文進行元分析后對自我損耗的描述仍然是不具體的：“正如肌肉盡力一段運動后會疲勞導致力量降低，個體經(jīng)過一段自我控制資源的消耗后，自我控制能力會被耗竭的狀態(tài)稱為自我損耗?！盵17]通常學者對自我損耗的研究基于雙任務實驗[18]。但在實際的工作生活中可以看到，個體在調(diào)控了自己的情緒認知能力后都會消耗心理資源或能量，而所有需要認知努力發(fā)生的心理活動都需要消耗這些心理資源和能量[19]，因此當這一資源或能量被使用過度就會導致心理疲勞或枯竭，假定個體缺乏足夠的能量去調(diào)整自己的情緒行為將會產(chǎn)生負面情緒和不當?shù)奈镔|(zhì)濫用行為[20]。自我損耗不僅會對自身的認知造成影響，同時，也會影響到對他人的感知和判斷。在人際交往過程中，若感知到對方處于自我損耗的狀態(tài)， 則會阻礙人際信任的建立。因為心理能量的損耗是影響狀態(tài)性自我控制的決定性因素， 而感知到對方自我控制能力的強弱與對其信任感的高低直接相關(guān)[20]。

因此，在工作環(huán)境中當個體面對壓力通過調(diào)動認知資源進行調(diào)控就容易引起個體的自我損耗，從而出現(xiàn)不當行為和負面情緒，個體避免負面情緒擴大化的解決方案之一就是封閉自己，即可能是發(fā)生主動的社會排斥行為[21]。

（三）網(wǎng)絡社會排斥

社會排斥指被個體或群體拒絕接納或忽視的現(xiàn)象，是人們社會交往中普遍存在的消極事件。社會排斥不僅阻礙個體歸屬感和交流的滿足感，還會使個體體驗到更多的消極情緒。在當今信息社會，互聯(lián)網(wǎng)科技的發(fā)展給人們帶來了全新的社交方式，以前只能通過面對面交流才能實現(xiàn)的互動和歸屬感，現(xiàn)在可以通過多媒體來實現(xiàn)，比如郵箱、微博、b站等。伴隨著這一趨勢，社會排斥也隨之延伸至網(wǎng)絡環(huán)境中，并被研究者稱為“網(wǎng)絡社會排斥”。當然，網(wǎng)絡社會排斥的個體同樣也遭受了現(xiàn)實社會的消極體驗，石林提出在組織中過高的工作壓力對個體的情緒和行為方面都會產(chǎn)生影響。具體來講，基于自我控制理論，工作壓力首先會讓個體產(chǎn)生自我控制行為，而過多的自我控制會消耗資源，從而產(chǎn)生自我損耗。進一步說，高強度的工作壓力會削弱自我控制能力，進而在情緒上降低員工對組織的承諾、內(nèi)在滿意感并催生離職傾向;接著，隨著工作壓力的增強，員工的消極情緒容易被渲染并放大，若他們找不到情緒的宣泄口，再伴隨著網(wǎng)絡的匿名性、碎片性和低成本性等特點，個體很可能會采取最簡便最快捷的網(wǎng)絡排斥行為。這就是為什么許多人在現(xiàn)實生活中文質(zhì)彬彬但在網(wǎng)絡世界里卻是施暴者的原因。

網(wǎng)絡社會排斥來源于社會排斥，而社會排斥是一種廣泛的社會現(xiàn)象。心理學界對社會排斥通常分為三類，包括排斥、拒絕和放逐。但在實際的研究中，學者對這三類的研究存在混淆的情況[22]。從已有的研究可以看到社會排斥行為的發(fā)生主要包含了被排斥者和排斥者兩個群體。在主動排斥行為研究的視角下，主要考察排斥者的行為發(fā)生機制，已有研究表明，社會排斥行為的發(fā)生可以增加排斥者對自己的控制感，這種控制感的需要有可能是對自己心理資源不再過度損耗的表現(xiàn)[23]。在羅賓遜（Robinson）的闡述中認為個體可能因為高壓力工作而表現(xiàn)出社會排斥[24]。也有可能因為對任務依存性較低而導致出現(xiàn)社會排斥行為。本文主要研究個體在發(fā)生社會排斥行為中的網(wǎng)絡社會排斥行為，主要原因是基于現(xiàn)在社會工作環(huán)境下，個體在工作中需要借助網(wǎng)絡環(huán)境與他人溝通，同時個體的情緒表達也需要借助網(wǎng)絡交流，因此想要探究網(wǎng)絡社會排斥行為在工作環(huán)境下的發(fā)生情況。

（四）上下級關(guān)系

對于上下級關(guān)系，不同的學者有著各自不同的定義和看法，比安（Bian）提出上下級關(guān)系是兩者之間非常特別且充滿個人情感因素的重要關(guān)系，此關(guān)系能夠使關(guān)系中的群體通過彼此來達到利益互惠的效果。第一類學者基于關(guān)系的基礎把上下級關(guān)系定義為上級與下級之間所共有的關(guān)系;第二類學者則是基于交換工具特質(zhì)認為上下級關(guān)系是上級與下屬之間為了達成某些人某個組織的某種目的才組建而成的一種人際關(guān)系，即社會利益共同體;第三類學者則是基于“擬似家人說”給出上下級關(guān)系的定義：以與家人的親密疏遠程度來類似衡量上級和下屬之間的關(guān)系，這種關(guān)系可以下放到私人交往、情感的深淺以及下級對上級的順從程度等內(nèi)容來權(quán)衡上下級關(guān)系的好壞[25]。

在研究上下級關(guān)系的概念界定中，主要有中西方兩條研究路徑，我國的上下級關(guān)系與西方的上下級關(guān)系有著較多的區(qū)別，以西方文化為背景的“領(lǐng)導—成員交換”以及以中國文化為背景的“上司—下屬關(guān)系”，本文對中國文化背景下的“上司—下屬關(guān)系”進行研究。有些學者認為上下級關(guān)系的概念是：“領(lǐng)導和下屬通過工作和非工作情況，通過正式交流和非正式交流建立的關(guān)系”[25];而張雨奇認為上下級關(guān)系是工作之外的上級與下級的私人關(guān)系的發(fā)展，包括了情感交流、人際交流以及信任交換和責任交換等[26]。一項元分析表明，在工作環(huán)境中較好的上下級關(guān)系會促進個體的工作熱情，包括建言行為、創(chuàng)新行為等，而破裂的上下級關(guān)系則會導致個體的職業(yè)倦怠增強或者負面情緒產(chǎn)生[27]。

（五）睡眠質(zhì)量

隨著社會的發(fā)展， 生活水平的提高， 人們對生活質(zhì)量的要求越來越高。睡眠作為正常生活中的一項最基本的生理活動， 日益受到人們的關(guān)注。睡眠是人類生命長河中的一個重要的組成部分，它將占據(jù)整個生命近三分之一的進度條。通過睡眠人類可以緩解疲勞狀態(tài)下的神經(jīng)細胞，使其恢復正常的生理功能，可以恢復消耗一整天的體力;可以舒緩高壓下的精神緊繃的狀態(tài)，從而更有效率地完成次日的工作和任務。睡眠不僅具有維持個體生存的功能，還能提高人類學習和記憶能力。睡眠時垂體前葉生長激素分泌明顯增高，有利于促進機體生長，并使核蛋白合成增加，有利于記憶的儲存和學習能力的提升。進而，提高睡眠質(zhì)量是影響健康、工作效率和生活質(zhì)量的重要因素，因此對睡眠質(zhì)量的測量在各個領(lǐng)域的研究中都具有重要意義。

睡眠質(zhì)量的研究由來已久，學者對睡眠質(zhì)量的定義也多種多樣，相對具有代表性并被普遍認可的觀點是伯伊斯（Buysse）等人對睡眠質(zhì)量內(nèi)涵的界定，他們認為睡眠質(zhì)量包含了主觀睡眠質(zhì)量、入睡時間、睡眠時間等7個維度，并建立了匹茲堡睡眠質(zhì)量量表進行度量[28]。

（六）研究假設

1.工作壓力對自我損耗的影響關(guān)系

自我損耗是指個體因自我控制資源匱乏導致的自我控制能力和意愿下降的狀態(tài)。該概念來源于自我控制資源理論，該理論認為個體用于自我控制的心理資源是有限的，個體需要進行自我控制活動來應對環(huán)境刺激，而這一過程會消耗自我控制資源，最終導致自我損耗狀態(tài)。研究發(fā)現(xiàn)，高績效目標會導致員工自我損耗，工作壓力所引發(fā)的情緒勞動和自控需要也會導致自我損耗。具體來說，工作壓力會引發(fā)員工的負面情緒，讓員工產(chǎn)生情緒調(diào)控的需要，這也會消耗員工的自我控制資源，導致自我損耗狀態(tài)的產(chǎn)生。因此，本文認為自我損耗與日常工作壓力有著密切的聯(lián)系。

研究表明，個體在承受了一定工作壓力的情況下會影響到自己的情緒和內(nèi)心，而情緒對自我損耗的影響是目前自我損耗領(lǐng)域研究的熱點之一，更有研究顯示消極情緒能加劇自我損耗，個體在工作狀態(tài)下付出的心理資源是自我損耗的直接動因，低工作壓力環(huán)境中的個體，有足夠的內(nèi)在心理資源以及外在支持幫助其避免自我損耗出現(xiàn)[29]。在高工作壓力環(huán)境中，個體為了適應壓力，將會付出更多的心理資源和行動以保證工作順利完成，這將會使個體產(chǎn)生更多的自我控制，在通過較長時間的自我控制后，其將會出現(xiàn)明顯的自我損耗狀態(tài)[30]，因此提出假設：

H1：工作壓力顯著正向影響自我損耗;

2.工作壓力和自我損耗對網(wǎng)絡社會排斥的影響關(guān)系

工作壓力指在工作場所中壓力源引發(fā)的短期和長期的心理和生理健康變化的過程，對個體產(chǎn)生心理和生理上的影響。以往研究指出，工作壓力的處理和應對會占用個體資源，產(chǎn)生資源的損耗進一步導致自我調(diào)節(jié)的失效。有學者將壓力定義為在特定場合下能否取得良好表現(xiàn)變得重要的因素，并且，米切爾（Mitchell）在此基礎上指出工作壓力是員工的主觀感知。因此，本文推測員工感知到的工作壓力會引起自身認知和情緒的變化，并進一步影響員工的行為。

網(wǎng)絡的普及引發(fā)了研究者們的思考，他們發(fā)現(xiàn)，面對面交流中所存在的排斥問題，也同樣會存在于網(wǎng)絡互動中。網(wǎng)絡排斥指個體在網(wǎng)絡溝通中體驗到的一種疏離感，會使個體感到沮喪、產(chǎn)生憤怒、削弱人際信任、甚至能威脅到個體歸屬感等諸多消極體驗。同樣，網(wǎng)絡排斥的個體也遭受了現(xiàn)實社會的消極體驗。所以，在工作壓力日漸遞增的情況下，會讓個體產(chǎn)生自我控制行為，從事過多的自我控制會消耗資源，削弱自控能力，進而產(chǎn)生消極情緒，甚至發(fā)生攻擊行為。具體到企業(yè)中，首先，龐大的工作壓力會增加心理的痛苦進而會降低員工與其所在組織之間的親和力;其次，會降低他們對企業(yè)中其他員工行為結(jié)果的滿意度，緊接著就會削弱員工之間的信任度和滿意度，進而產(chǎn)生網(wǎng)絡社會排斥。比如，不點贊同事朋友圈等行為，自我調(diào)節(jié)完全失效的個體甚至還會引發(fā)過激的網(wǎng)絡排斥行為，最后直接關(guān)系到企業(yè)當前的績效和未來的發(fā)展，給企業(yè)帶來不可扭轉(zhuǎn)的傷害。

與此同時，在自我損耗的狀態(tài)下，個體處于對自身的弱控制狀態(tài)，這種狀態(tài)對情緒和行為都會產(chǎn)生一定的影響。此外，自我損耗狀態(tài)下個體的應對式系統(tǒng)更容易被激活，而慎思系統(tǒng)會受到抑制;自我損耗可以削弱情緒管理能力，使得個體難以抑制自己的負面情緒反應，因而有關(guān)學者進一步提出，自我損耗會通過憤怒產(chǎn)生更多的攻擊性行為?；谏鲜隼碚?，本文推測，自我損耗狀態(tài)會正向影響網(wǎng)絡排斥行為。

從自我決定理論視角可以得知，個體在發(fā)生具體行為前，具有明確的動機來源，主動的社會排斥行為雖然是具有明顯的破壞性的冒險行為，這一行為也經(jīng)常伴隨長期處于壓力狀態(tài)的個體而出現(xiàn)，個體為了保證自身安全的需要而發(fā)出的行為，因此可以認為社會排斥行為具有明確的內(nèi)部動機[31]。在資源限制理論闡述中，個體在進行任務時的資源是相對有限的，如果個體的認知任務過多或者難度過大，其就會出現(xiàn)認知資源分配不足的情況，從而導致個體被動或主動地關(guān)閉認知通道，因此可以看到個體主動發(fā)生網(wǎng)絡排斥可能一方面來自情緒等因素，另一方面則有可能是因為認知資源有限決定了個體在體驗到高工作壓力時，主動關(guān)閉認知資源通道而產(chǎn)生的行為。換言之，這也是個體心理資源保護的一種主動行為[32]。因此提出以下假設：

H2：工作壓力顯著正向預測網(wǎng)絡社會排斥;

H3：自我損耗顯著正向預測網(wǎng)絡社會排斥。

3.工作壓力與自我損耗對網(wǎng)絡排斥的中介模型

此外，工作壓力引發(fā)消極體驗，產(chǎn)生自我損耗，員工更容易受到自覺系統(tǒng)的控制，甚至會試圖通過不道德行為來緩解這種狀態(tài)，但原則感和道德感又會讓員工去努力抑制這些想法，這種想法抑制的過程又會再次誘發(fā)自我損耗狀態(tài)。當處于自我損耗狀態(tài)時，個體的自我控制能力下降會影響行為的選擇，員工需要對是否網(wǎng)絡社會排斥以及如何網(wǎng)絡社會排斥做出決策。因此，自我損耗可能在工作壓力與員工行為之間發(fā)揮關(guān)鍵作用。

在假設H1～H3的基礎上，可以看到盡管前人并未對這一發(fā)生機制進行研究，但是高工作壓力的確可以明顯提高個體的自我控制水平，從而體驗到高自我損耗的水平，而當個體處于自我損耗后效狀態(tài)下的時候，個體的認知資源已經(jīng)處于不足狀態(tài)，因此個體將可能主動發(fā)生網(wǎng)絡社會排斥，從而關(guān)閉通道保證認知資源快速恢復[29]，

因此在假設H1、H2以及H3的基礎上提出中介模型假設如下：

H4：工作壓力通過自我損耗對網(wǎng)絡排斥起到中介作用。

4.工作壓力對自我損耗影響中睡眠質(zhì)量和上下級關(guān)系調(diào)節(jié)作用

上下級關(guān)系是生產(chǎn)環(huán)境中下級成員與上級領(lǐng)導之間情感維系的關(guān)鍵因素，領(lǐng)導與員工的關(guān)系好壞將直接影響員工生產(chǎn)過程中情緒耗竭等負面狀態(tài)的強弱[33]。自我控制資源理論認為，能否減緩、如何減緩個體在自我控制時發(fā)生的損耗取決于自我控制資源的收支平衡[34]。具體來講，在上下級關(guān)系較好的情況下，領(lǐng)導與下屬之間平時交往較為頻繁，兩者之間不會有太多的距離感。因此，由工作壓力產(chǎn)生的自我損耗能夠通過良好的上下級關(guān)系得以緩解。相反地，在上下級關(guān)系不融洽的情況下，領(lǐng)導與下屬之間往往交流較少，有很強的距離感，甚至會出現(xiàn)領(lǐng)導故意冷落某一員工的情形（例如領(lǐng)導辱虐行為）。這樣的情況下，面對工作壓力和緊張的上下級關(guān)系，會加劇工作壓力給員工帶來的自我損耗?；诖?，本研究認為，上下級關(guān)系可能影響個體自我控制資源進而調(diào)節(jié)工作壓力與自我損耗之間的關(guān)系[35]。

當員工心理資源損耗較高的時候，良好的上下級關(guān)系可以給員工提供更多的支持，避免員工的心理資源枯竭;反之辱罵型領(lǐng)導則會加劇這一進程[36]。同時，研究引入睡眠質(zhì)量這一生理指標的影響，已有研究證明了睡眠質(zhì)量較差將會惡化個體在面對壓力過程中所體驗到的積極情緒，也會加劇其體驗到的消極情緒[37]，因此可以認為睡眠質(zhì)量將影響個體在面對壓力時所能夠調(diào)動的認知資源和心理能量，由此可以做以下假設：

H5：睡眠質(zhì)量正向調(diào)節(jié)工作壓力對自我損耗的預測;

H6：上下級關(guān)系負向調(diào)節(jié)工作壓力對自我損耗的預測;

H7：工作壓力通過自我損耗對網(wǎng)絡社會排斥的中介作用被睡眠質(zhì)量正向調(diào)節(jié);

H8：工作壓力通過自我損耗對網(wǎng)絡社會排斥的中介作用被上下級關(guān)系負向調(diào)節(jié)。

二、研究方法

為探討個體在職業(yè)場景中的工作壓力、自我損耗、上下級關(guān)系和睡眠質(zhì)量與網(wǎng)絡社會排斥的影響關(guān)系。利用問卷調(diào)查法，采用自編問卷對北京市16個城區(qū)進行問卷發(fā)放。

（一）數(shù)據(jù)發(fā)放及收集

研究通過設定的問卷進行互聯(lián)網(wǎng)發(fā)放，首先進行預調(diào)研，預調(diào)研共收集150份樣本，剔除作答時間小于300秒的樣本以及所有題目選擇同一答案或者作答具備明顯規(guī)律的樣本后獲得有效樣本141份，問卷有效率為94.00%。大樣本發(fā)放情況如下：因為考慮到研究個體在組織環(huán)境內(nèi)，盡管不存在跨層，但避免樣本同質(zhì)性、調(diào)查研究的可信性和方便性，研究以北京市為調(diào)查范圍進行樣本收集，共16個城區(qū)的非大廠企業(yè)，每個城區(qū)預發(fā)放50份問卷，各城區(qū)樣本的收集采用完全隨機抽樣進行;為保證樣本具備足夠的異質(zhì)性，總共收集到713份，剔除作答時間小于300秒的樣本以及所有題目選擇同一答案或者作答具備明顯規(guī)律的樣本后獲得有效樣本662份，問卷有效率為92.85%。

（二）統(tǒng)計分析方法

對預調(diào)研樣本采用克隆巴赫信度進行度量，隨后采用KMO判斷整體問卷的內(nèi)容效度水平。對大樣本采用頻數(shù)分析人口學變量;采用Harman單因子證明問卷不存在共同方法偏差;采用探索性因子分析確定變量的結(jié)構(gòu)效度，采用克隆巴赫確定大樣本問卷信度水平;采用Amos進行驗證分析;通過AVE判斷聚合效度，通過相關(guān)分析及AVE開方值判斷區(qū)分效度，通過多因子模型和單因子模型比較進行區(qū)分效度分析;利用回歸證明基礎假設及調(diào)節(jié)檢驗;采用process插件進行中介檢驗及有調(diào)節(jié)的中介模型檢驗。

三、數(shù)據(jù)分析及研究結(jié)果

在收集整理好數(shù)據(jù)后，通過信效度檢驗證明問卷具備較好信效度，采用統(tǒng)計學分析方法對數(shù)據(jù)進行處理分析得到實證結(jié)果。

（一）預調(diào)研信效度檢驗

通過克隆巴赫信度對工作壓力、自我損耗、網(wǎng)絡社會排斥、睡眠質(zhì)量、上下級關(guān)系進行信度分析得到的信度結(jié)果均大于0.7，證明研究設定問卷具備基本的信度結(jié)果，隨后對問卷進行KMO分析證明問卷具備基礎效度，整體問卷的KMO為0.811，證明問卷適合進行后續(xù)實證研究。

（二）正式調(diào)研的信效度分析

從表1可以看到，在性別方面男性為320人，女性為342人基本持平;在年齡方面30歲以下群體104人，占比15.662%，30～39歲群體242人，占比36.556%，40～49歲群體206人，占比31.118%，50歲以上110人，占比16.616%;收入方面4 000元以下群體113人，占比17.069%，4 000～7 000元192人，占比29.003%，7 001～10 000元252人，占比38.066%，10 000元以上105人，占比15.861%;學歷方面?？萍耙韵氯后w為231人占比為34.894%，大學本科為284人占比為42.900%，碩士及以上人數(shù)為147人占比為22.205%。

提取方式：主成分分析。以主成分分析進行Harman單因子檢驗，對第一個成分進行解釋率分析，得到結(jié)果如表2，成分1中的解釋率為33.047%，小于40%，說明5個變量之間的相關(guān)程度較低，整體問卷不存在共同方法偏差情況，可以進行后續(xù)分析。

對整體問卷進行KMO檢驗及巴特利特球形檢驗得到結(jié)果如表3，可以看到全部變量進行因子分析得到的KMO值為0.903，該值大于0.9說明了進行因子分析的變量適合進行抽取。得到巴特利檢驗顯著性Sig<0.001也證明問卷適合進行成分抽取。

對問卷題目采用正交旋轉(zhuǎn)的最大方差法進行主成分分析，通過設定抽取特征值大于1為條件得到5個成分，可以看到5個成分初始特征值累計為74.715%，說明通過題目抽取出的5個成分能夠有效提取出整體問卷的74.715%的信息，證明了問卷抽取后的成分能夠在較高水平上保持題目信息。從旋轉(zhuǎn)后的成分分布可以看到5個成分其解釋率分別為17.870%、16.324%、15.574%、14.137%和10.811%，5個成分所包含的題目具體如表5。

從旋轉(zhuǎn)成分矩陣結(jié)果可以看到，在設定按照大小排序后，第一個成分為睡眠質(zhì)量、第二個成分為自我損耗、第三個成分為工作壓力、第四個成分為網(wǎng)絡社會排斥、第五個成分為上下級關(guān)系，在設定不顯示小于0.5的因子載荷后可以看到，各題目的主因子載荷歸屬不存在混亂情況，不存在因子載荷較低的情況，不存在跨因子載荷的情況，因此題目結(jié)構(gòu)較好，不需要進行修正。

從信度分析結(jié)果可以看到，大樣本群體中工作壓力的信度為0.924，自我損耗的信度為0.927，網(wǎng)絡社會排斥的信度為0.869，睡眠質(zhì)量的信度為0.917，上下級關(guān)系的信度為0.921，其中僅網(wǎng)絡排斥的信度介于0.8～0.9之間，其他四個變量信度均在0.9以上，證明各變量均具備較好的信度。同時可以看到校正的項總計相關(guān)性均大于0.5，項已刪除的克隆巴赫值均小于維度信度，因此可以判斷題目與變量的內(nèi)涵一致予以保留。

（三）驗證因子分析

采用Amos 22.0軟件進行驗證因子分析得到標準化驗證因子載荷如圖1：

從表7可以看到，五個維度的標準化因子載荷值均大于0.5，說明題目不存在與維度相關(guān)較低的情況，同時也不存在標準化載荷大于0.95的情況，因此題目予以保留。通過標準化系數(shù)可以計算出各變量的AVE值和組合信度CR值，可以看到5個變量的AVE介于0.573～0.797之間，說明5個變量具備較好的聚合效度，同時得到組合信度CR介于0.870～0.928之間，說明組合信度結(jié)果較好。

a.工作壓力+自我損耗、上下級關(guān)系、睡眠質(zhì)量、網(wǎng)絡社會排斥;

b.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡社會排斥、上下級關(guān)系、睡眠質(zhì)量;

c.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡社會排斥、上下級關(guān)系、睡眠質(zhì)量;

d.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡社會排斥+睡眠質(zhì)量、上下級關(guān)系;

e.工作壓力+自我損耗+網(wǎng)絡社會排斥+睡眠質(zhì)量+上下級關(guān)系;

從表8可以看到，得到的5因子模型結(jié)果中CMIN/DF為2.688<3，GFI為0.927，NFI為0.944，TLI為0.959，CFI為0.964均大于0.9，模型擬合極好;RMSEA為0.051略大于0.05且小于0.08，擬合較好可以接受。同時可以看到通過進行因子合并得到4因子模型擬合、3因子模型擬合、2因子模型擬合以及單因子模型擬合，結(jié)果均差于5因子模型擬合，因此可認為不同變量之間不能進行合并，各變量間具備區(qū)分效度。

從相關(guān)分析結(jié)果可以看到，工作壓力與自我損耗顯著正相關(guān)r=0.570（p<0.001）;工作壓力與網(wǎng)絡社會排斥顯著正相關(guān)r=0.565（p<0.001）;自我損耗與網(wǎng)絡社會排斥顯著正相關(guān)r=0.428（p<0.001），由此可以進行H1～H3的假設檢驗。

從回歸分析結(jié)果可以看到模型1為控制變量對自我損耗的預測模型，模型3為控制變量對網(wǎng)絡社會排斥的預測模型，而模型2為工作壓力對自我損耗的預測。從結(jié)果看，模型2在模型1的基礎上R2增加了0.318，得到的F為66.678（p<0.001），具體看模型2上工作壓力顯著正向預測自我損耗beta=0.566（p<0.001），驗證了假設H1成立;在模型4上模型R2在模型3的基礎上增加了0.320，模型通過F檢驗F=63.434（p<0.001），具體看工作壓力顯著正向預測網(wǎng)絡排斥beta=0.568（p<0.001），驗證H2成立;模型5中其R2相比較模型1增加了0.182，模型通過F檢驗F=30.308（p<0.001），具體看自我損耗顯著正向預測網(wǎng)絡社會排斥beta=0.431（p<0.001）。由此可以進行后續(xù)的中介檢驗和調(diào)節(jié)檢驗。

表11為調(diào)節(jié)模型檢驗表，模型1為控制變量對自我損耗的影響，模型2為工作壓力和睡眠質(zhì)量對自我損耗的預測，模型3為加入工作壓力與睡眠質(zhì)量交互項后進行的調(diào)節(jié)模型檢驗，模型4為工作壓力與上下級關(guān)系對自我損耗的預測模型，模型5為加入工作壓力與上下級關(guān)系的交互項后對自我損耗的預測模型。從具體結(jié)果可以看到模型1的R2=0.019，在模型1的基礎上模型2的R2上升了0.328，模型通過F檢驗F=57.998。

以自我損耗為中介變量對工作壓力影響網(wǎng)絡排斥進行中介模型建模，采用process插件進行。模型限定為Model4，通過計算95%置信區(qū)間得到總效應、直接效應以及中介效應，檢驗得到結(jié)果：總效應量為0.498[95%CI：0.442～0.553]，置信區(qū)間不包含0說明總效應量顯著;直接效應量為0.419[95%CI：0.352-0.485]，置信區(qū)間不包含0說明直接效應量顯著;中介效應量為0.079 [95%CI：0.042-0.118]，置信區(qū)間不包含0說明中介效應量顯著;從以上結(jié)果可知，模型為部分中介模型中介效應占總效應量的15.86%（0.079/0.498）。

通過調(diào)節(jié)檢驗和中介證明了上下級關(guān)系和睡眠質(zhì)量可以有效調(diào)節(jié)工作壓力對自我損耗的預測，且中介成立。為證明假設H7和H8采用process進行檢驗，采用Model9進行雙調(diào)節(jié)中介模型檢驗得到調(diào)節(jié)效應如表13，可以看到上下級關(guān)系負向調(diào)節(jié)中介效應，Index=-0.004[-0.007，-0.001]，置信區(qū)間不包含0，說明上下級關(guān)系可以有效負向調(diào)節(jié)中介效應;睡眠質(zhì)量正向調(diào)節(jié)中介效應，Index=0.005[0.003，0.009]，置信區(qū)間不包含0，說明睡眠質(zhì)量可以有效正向調(diào)節(jié)中介效應。

四、結(jié)語

本文證明了5個變量之間的相互關(guān)系，最后分別從研究結(jié)果、理論啟示、管理啟示、創(chuàng)新之處和局限與展望五個方面對本文進行總結(jié)。

（一）研究結(jié)果

本研究圍繞個體在組織生產(chǎn)環(huán)境下主動發(fā)生網(wǎng)絡社會排斥行為的機制進行研究。通過引入認知資源理論中認知通道關(guān)閉行為，可以構(gòu)建出“超額壓力—自我損耗導致認知資源匱乏—通過網(wǎng)絡排斥行為發(fā)生形成認知資源和心理能量的保護機制”構(gòu)想。研究通過實證分析證實了全部假設，得到了3條重要結(jié)論。

一是與假設H1～H4的預期相同，研究證實了個體工作壓力將會導致個體自我損耗的產(chǎn)生，同時二者可以共同對網(wǎng)絡社會排斥行為進行預測，進而構(gòu)建了以自我損耗為中介的部分中介模型。無論是通過自我損耗后效導致的刺激行為說，還是以認知資源理論假定的資源不足而導致認知通道關(guān)閉的假說都可能被證實，但僅憑本研究難以進行進一步的判斷。

二是與以往研究結(jié)果類似，本文證實了上下級關(guān)系在壓力與自我損耗之間具備調(diào)節(jié)作用，這一點與黃攸立等人的研究結(jié)果相似[38]。盡管自我損耗并不代表負面情緒或者消極行為，但是自我損耗后效的確存在這些可能的行為和情緒反應;同時在對中介進行調(diào)節(jié)的結(jié)果中可以看到上下級關(guān)系可以促進自我損耗起到的中介作用。

三是證實了睡眠質(zhì)量可以調(diào)節(jié)工作壓力對自我損耗的預測，與前人研究結(jié)論基本一致[39]。

（二）理論啟示

首先，通過研究結(jié)果可以看到，在組織環(huán)境內(nèi)，個體感受到的較強的工作壓力將會導致個體付出較多的自我控制，以保證個體能夠調(diào)動足夠的心理資源應對工作任務和來自工作環(huán)境的壓力。在適當?shù)淖晕铱刂葡拢睦碣Y源和認知資源能夠保持充足水平。而當工作環(huán)境的壓力過大，個體在工作中投入較多認知資源，導致自我損耗后效情況嚴重，這時個體為了適應認知資源匱乏的情況，將會出于保護的目的而產(chǎn)生社會排斥行為，網(wǎng)絡社會排斥只是其中一種。

其次，通過減少與他人的溝通讓個體避免再次感受到較高的工作壓力，這樣可為個體自我修復提供空間和時間。在這個過程中，良好的睡眠將為個體提供充沛的精力以減緩工作壓力對自我損耗的影響。已有研究可以看到睡眠較差的個體本身將會處于疲倦和易激動狀態(tài)，這種狀態(tài)下個體通過較小的壓力將會感受到較強的負面情緒，因此可以看到睡眠質(zhì)量作為生物指標能夠有效影響自我損耗被影響的水平。

最后，上下級關(guān)系與個體自我損耗的因素直接掛鉤，進而影響網(wǎng)絡社會排斥當上級領(lǐng)導可以提供更多資源和支持給下級員工的時候，即便面對較高的工作壓力個體也會具備較好的彈性，以保證較好的情緒和充沛的認知資源，因此個體也將更少地做出網(wǎng)絡社會排斥行為。

（三）管理啟示

首先，研究結(jié)果表明，工作壓力與自我損耗有著顯著正向影響。那么企業(yè)應當合理安排和計劃每日的工作任務及考慮工作環(huán)境所帶來的工作壓力，抑或讓企業(yè)員工能夠有效地排解和釋放壓力。例如，企業(yè)可以開設壓力疏導的相關(guān)培訓，能讓員工更好地處理工作中所帶來的壓力，從而調(diào)節(jié)自身的身體和精神狀態(tài)，進一步使公司的工作環(huán)境和員工間的相處更加和諧，最終可以提高工作和溝通的效率，提升企業(yè)績效。

其次，工作壓力通過自我損耗對網(wǎng)絡社會排斥起到中介作用。也就是說，自我損耗會帶來網(wǎng)絡社會排斥的負面影響。過激的網(wǎng)絡社會排斥不僅能帶來消極情緒，削弱員工的基本需求，甚至還會引發(fā)不道德的攻擊行為。若組織內(nèi)部員工的歸屬感和自尊被不斷弱化，不僅會關(guān)聯(lián)到企業(yè)的績效， 更會對企業(yè)的內(nèi)部團結(jié)和長遠發(fā)展產(chǎn)生影響。而無法自控的個體若產(chǎn)生過激的攻擊行為，如網(wǎng)絡暴力等，會損害企業(yè)形象從而給企業(yè)帶來不可扭轉(zhuǎn)的傷害。因此，研究工作壓力與網(wǎng)絡社會排斥之間的關(guān)系對個體與組織都有著重要意義。

最后，良好的上下級關(guān)系不僅可以有效調(diào)節(jié)員工的自身損耗，更可以降低員工的網(wǎng)絡排斥。從企業(yè)角度來講，改善組織氛圍對公司形象的提升有著積極影響。從員工角度來講，在可以建立良好的上下級關(guān)系的同時，也能改正自身行為，緩和自身情緒，從而幫助公司更好地達成各項目標。

（四）創(chuàng)新之處

一是豐富了關(guān)于網(wǎng)絡社會排斥前因的研究。本文建立了中介模型來揭示日常工作壓力對網(wǎng)絡社會排斥的影響，通過識別員工自我控制資源的作用，充實了對網(wǎng)絡社會排斥的認知，為今后的研究提供了新的理論方向。

二是研究視角的創(chuàng)新。網(wǎng)絡社會排斥行為作為結(jié)果變量有較多研究，但針對網(wǎng)絡社會排斥的成因研究卻較為局限。再者，以往研究主要集中在員工日常工作壓力對績效、心理、行為（缺勤、離職）等因素的影響機制，很少有涉及工作壓力對網(wǎng)絡社會排斥可能產(chǎn)生的影響。此外，本文考察了自我耗竭在日常工作壓力與網(wǎng)絡社會排斥負相關(guān)中所起的中介作用，這有助于更好地理解為什么工作壓力會導致網(wǎng)絡社會排斥。最后使用問卷的方式進行研究設計，從而檢驗模型。

（五）研究局限與展望

首先，盡管研究所提假設都已得到證實，但是不代表在研究網(wǎng)絡社會排斥過程中，工作壓力是關(guān)鍵影響因素，學者對于個體發(fā)生主動的網(wǎng)絡社會排斥行為的研究仍然甚少，在未來的研究中期待引入更多的變量，探究哪些因素是個體網(wǎng)絡社會排斥行為的關(guān)鍵影響因素。

其次，本研究所有的問題均作為下級員工的主觀感受，但是在組織層面諸多跨層變量可能會對不同層面的群體心理狀態(tài)產(chǎn)生影響，例如領(lǐng)導風格的不同對個體的心理損耗以及排斥行為的水平都可能產(chǎn)生影響，未來可以構(gòu)建多樣的研究結(jié)構(gòu)。

最后，在研究模型的設計上，本文基于組織框架的員工網(wǎng)絡社會排斥進行研究，而僅僅考慮這一單因的環(huán)境內(nèi)因素將不能把研究視野展開，個體體驗的家庭因素、社會支持等因素也可能為未來的研究路徑提供更多思路。

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