員工成就需要對(duì)其資質(zhì)過(guò)剩感的影響研究
——基于被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/h1>
2021-10-08 14:16趙恒春
趙恒春
(1.世明大學(xué) 經(jīng)營(yíng)學(xué)部，韓國(guó) 堤川 27136；2.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 石家莊 050091)
一、引言
資質(zhì)過(guò)剩指?jìng)€(gè)體的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等內(nèi)在資源超過(guò)了工作崗位所需的水平。該概念分為客觀資質(zhì)過(guò)剩和主觀資質(zhì)過(guò)剩兩個(gè)維度[1]?？陀^資質(zhì)過(guò)剩指?jìng)€(gè)體擁有的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等超出工作崗位所需, 如其學(xué)歷或執(zhí)業(yè)資格/等級(jí)證書等比從事類似崗位個(gè)體的平均水平高出一個(gè)及以上標(biāo)準(zhǔn)差,或顯著超出了該崗位的標(biāo)準(zhǔn)需求[2]。但是資質(zhì)過(guò)剩的最佳測(cè)量方式應(yīng)是個(gè)體的主觀感知，因?yàn)楦鶕?jù)“蛙池”(frog-pond)理論：與周邊情景的比較結(jié)果影響著個(gè)體的感知和行為。而比較標(biāo)準(zhǔn)是主觀的，受到理想的自我、已有認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)、類似崗位上的他人等因素的影響[3]。因此，主觀資質(zhì)過(guò)剩是指?jìng)€(gè)體感知到自己的工作技能或經(jīng)驗(yàn)等高于工作崗位的要求，并由此產(chǎn)生了挫敗或不滿足感[2]。因其為個(gè)體的主觀感知，所以又稱為資質(zhì)過(guò)剩感(perceived overqualification)。研究表明，資質(zhì)過(guò)剩的兩個(gè)維度之間相關(guān)性較強(qiáng)，客觀資質(zhì)過(guò)剩的個(gè)體較易產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感，并導(dǎo)致出現(xiàn)相應(yīng)的情感反應(yīng)和行為，如引發(fā)工作憤怒、減少組織公民行為[4]。
資質(zhì)過(guò)剩感問(wèn)題持久而普遍地存在于全球人才市場(chǎng)，近年在我國(guó)也日益凸顯。原因在于：一方面高校響應(yīng)國(guó)家號(hào)召和社會(huì)需求積極培育具有更高知識(shí)素養(yǎng)和職業(yè)技能水平的各類人才，人才市場(chǎng)中高學(xué)歷、高技能人員不斷增加，導(dǎo)致越來(lái)越多求職者主動(dòng)降低擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，選擇低于自己資質(zhì)水平的崗位以謀求先就業(yè)、后發(fā)展[5]；另一方面組織在招聘時(shí)本著“擇優(yōu)錄取”的原則，傾向于聘用客觀資質(zhì)過(guò)剩的個(gè)體，但聘用之后暫時(shí)并無(wú)相應(yīng)挑戰(zhàn)性的崗位與之匹配。隨著安全的需要(就業(yè))已解決，這部分個(gè)體開(kāi)始出于自我實(shí)現(xiàn)的需要而渴望組織能提供不斷上升的平臺(tái)和更具挑戰(zhàn)性的崗位，以獲得更多成就感，但因組織暫時(shí)無(wú)法提供而受挫。當(dāng)這一矛盾無(wú)法協(xié)調(diào)時(shí)，個(gè)體便產(chǎn)生了資質(zhì)過(guò)剩感[2]。雖然有研究證明資質(zhì)過(guò)剩感個(gè)體在組織支持下會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[6]，但根據(jù)“人—崗位”匹配理論，資質(zhì)過(guò)剩感作為“人—崗位”不匹配的典型問(wèn)題會(huì)給個(gè)體和組織帶來(lái)負(fù)面影響。在個(gè)體層面上，因工作缺乏挑戰(zhàn)性，難以獲得愉悅感和工作成就感，從而降低了工作滿意度，導(dǎo)致較低的工作投入，產(chǎn)生消極怠工、曠工等退縮性生產(chǎn)行為[7]；在組織層面上，個(gè)體的種種退縮性生產(chǎn)行為導(dǎo)致管理成本的增加和組織生產(chǎn)效率的下降，使得組織工作績(jī)效受損，并降低了組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和組織成員的忠誠(chéng)度[8]。
正是由于資質(zhì)過(guò)剩感具有的潛在破壞力，本研究將聚焦于個(gè)體資質(zhì)過(guò)剩感，從認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論[9]出發(fā)，用成就需要表示對(duì)工作情景渴望程度的人格特質(zhì)，用組織公平感和工作成就感表示個(gè)體認(rèn)知單元和情感單元的變動(dòng)，用公平敏感性表示個(gè)體對(duì)公平偏好性的人格特質(zhì)，用資質(zhì)過(guò)剩感整合所有變量，以期在考慮到人格特質(zhì)差異化的基礎(chǔ)上探討降低個(gè)體資質(zhì)過(guò)剩感的可能性，以利于提升成員與組織間的一致性與協(xié)調(diào)性，并進(jìn)一步證明個(gè)體的認(rèn)知—情感人格單元之間并非單方向流動(dòng)，而是相互作用、相互影響的，構(gòu)成了帶有個(gè)體標(biāo)簽的穩(wěn)定風(fēng)格。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感
人格特質(zhì)理論認(rèn)為特質(zhì)具有支配個(gè)體感知和行為的能力，其決定了個(gè)體感知和行為的基本特性，使得個(gè)體面對(duì)變化的環(huán)境仍能做出一致的反應(yīng)。成就需要作為人格特質(zhì)指?jìng)€(gè)體對(duì)取得成就、獲得能力的內(nèi)在需求，這種內(nèi)在需求提供了成就動(dòng)機(jī)，成就動(dòng)機(jī)推動(dòng)個(gè)體訂立目標(biāo)，并為之付出努力。這種“需求提供動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)促進(jìn)行為”的鏈條并不僅僅影響某一方面或某一時(shí)期，而是作為穩(wěn)定的人格特質(zhì)影響個(gè)體各方面的感知和行為[10]。高成就需求的個(gè)體對(duì)工作機(jī)會(huì)非常敏感，會(huì)不斷投入努力，面對(duì)挫敗能及時(shí)調(diào)整內(nèi)部策略，并享受這一努力的過(guò)程[11]。以往研究也揭示了成就需要的這些特性，如高成就需要可以提升幸福感；降低工作倦怠[12]；面對(duì)困難時(shí)仍能保證個(gè)體持續(xù)投入各種資源以取得良好工作績(jī)效，因?yàn)楦叱删托枰邔?duì)工作情景不滿意的應(yīng)對(duì)方式是及時(shí)調(diào)整內(nèi)部策略，積極改善工作情景，尋找和提出新的解決辦法，而不是采取回避或退出的應(yīng)對(duì)方式[13]。
資質(zhì)過(guò)剩感概念通常被劃入“人—崗位”匹配理論范疇中的“要求—能力”不匹配類型。崗位要求與個(gè)體能力的不匹配是某些消極心理認(rèn)知的“溫床”，如誘發(fā)離職意圖，降低個(gè)體身心健康水平[14]等。個(gè)體感知到自身能力超出了工作崗位的需求則易引發(fā)情感反應(yīng)。研究表明，個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感不僅會(huì)受到組織因素的影響[15]，還會(huì)受到個(gè)體因素的影響，如任務(wù)導(dǎo)向型人格與資質(zhì)過(guò)剩感緊密相關(guān)[16]，因?yàn)槿蝿?wù)導(dǎo)向型人格個(gè)體專注于完成工作的過(guò)程，即使面對(duì)簡(jiǎn)單的工作也仍保持努力的狀態(tài)，不會(huì)由于工作要求低于自己的資質(zhì)水平而產(chǎn)生挫敗或心理落差。本文認(rèn)為，成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有負(fù)向影響。成就需要作為人格特質(zhì)支配著個(gè)體的感知和行為，驅(qū)使著個(gè)體努力工作以達(dá)到既定目標(biāo)，在出現(xiàn)阻礙時(shí)積極調(diào)整內(nèi)部策略，尋求新的途徑以解決困境。那么高成就需要者在面對(duì)自身才華無(wú)法充分施展這一不利情景時(shí)也會(huì)及時(shí)調(diào)整內(nèi)部策略，采取積極的態(tài)度和行為應(yīng)對(duì)“要求—能力”不匹配帶來(lái)的挫敗感，并享受這一應(yīng)對(duì)過(guò)程[11，13]，即高成就需要者面對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的心理機(jī)制是調(diào)整內(nèi)部策略，積極應(yīng)對(duì)以減少心理落差，而不是任其發(fā)展。因此，本文提出如下假設(shè)：
H1：成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響。
(二)組織公平感的中介作用
組織公平感指組織中的個(gè)體通過(guò)與參考對(duì)象的比較得出的組織公平與否的感知[14]，其本質(zhì)是社會(huì)比較的產(chǎn)物，并被人格特質(zhì)所影響。社會(huì)比較理論認(rèn)為個(gè)體在社會(huì)比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，借以確認(rèn)自己的屬性，并包含主體的積極愿望，即希望獲得肯定性情感的滿足[15]。現(xiàn)有文獻(xiàn)表明個(gè)體對(duì)組織公平與否的感知主要受與組織內(nèi)其他個(gè)體社會(huì)比較結(jié)果的影響，即與組織內(nèi)他人相比，自己是否被公平對(duì)待。隨著該概念范疇的不斷豐富，組織公平感從最初的單一分配公平維度逐漸發(fā)展到分配公平和程序公平兩維度，再到分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三維度，以及將互動(dòng)公平細(xì)分為信息公平和人際公平的四維度[17]。由于互動(dòng)公平是否應(yīng)該再細(xì)分為信息公平和人際公平維度，不同的學(xué)者根據(jù)探索性因子分析及實(shí)證研究結(jié)果得出了不同的結(jié)論，因此，本文選用大部分學(xué)者認(rèn)同的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三維度作為組織公平感的構(gòu)念要素和量表的理論基礎(chǔ)。已有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體組織公平感較低時(shí)，職業(yè)倦怠會(huì)上升，工作滿意度和組織承諾會(huì)下降[18]。同時(shí)組織公平感與工作績(jī)效關(guān)系緊密，對(duì)后者有顯著的正向預(yù)測(cè)作用[19]；并能正向影響組織公民行為及對(duì)上司的信任和評(píng)價(jià)[20-21]。
本文認(rèn)為，組織公平感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感的關(guān)系中起中介作用。成就需要是驅(qū)動(dòng)個(gè)體努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，并影響著個(gè)體各方面的感知和行為。高成就需要者會(huì)努力工作以取得良好的工作績(jī)效[13]。由社會(huì)比較理論可知，組織公平感不僅在于通過(guò)社會(huì)比較確認(rèn)自己的屬性，還希望獲得肯定性情感的滿足[15]。良好的工作績(jī)效為個(gè)體贏得了更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、在組織內(nèi)部更大的話語(yǔ)權(quán)和組織內(nèi)其他成員的看重與尊敬。這正是基于社會(huì)比較理論的組織公平感三維度所關(guān)注的，即高成就需要個(gè)體因自身努力帶來(lái)的各方面改善與組織公平感的內(nèi)在機(jī)制相契合，其組織公平感會(huì)增強(qiáng)。因此，本文提出如下假設(shè)：
H2：成就需要對(duì)組織公平感有顯著的正向影響。
筆者在文獻(xiàn)梳理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部的社會(huì)比較也影響著資質(zhì)過(guò)剩感。學(xué)者常常采用“大魚小塘”來(lái)比喻資質(zhì)過(guò)剩感，大魚指資質(zhì)過(guò)剩感個(gè)體，小塘指發(fā)展受限的組織。當(dāng)池塘(組織)里都是大魚時(shí)，大魚將無(wú)從比較自己的大小，因此大魚小塘的效應(yīng)便減弱了。這一比喻形象地說(shuō)明了組織成員之間的社會(huì)比較是影響資質(zhì)過(guò)剩感的重要因素，即員工與周邊崗位或相似人群的比較，影響其是否產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感?，F(xiàn)有研究表明，資質(zhì)過(guò)剩感受到組織中其他個(gè)體資質(zhì)過(guò)剩比例和程度的影響[22]；也有研究在社會(huì)比較理論的框架下揭示了個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部公平的感知能顯著降低其資質(zhì)過(guò)剩感水平[23]。由此可見(jiàn)，個(gè)體認(rèn)為自己無(wú)法在組織內(nèi)部得到公平對(duì)待是產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感的重要前置因素。因此，本文提出如下假設(shè)：
H3：組織公平感對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響。
綜上所述，基于社會(huì)比較理論，高成就需要個(gè)體的努力工作贏得更高的報(bào)酬、更大的話語(yǔ)權(quán)和組織內(nèi)其他人的看重和尊敬；而當(dāng)員工在組織中感知到理解、尊重、支持和幫助時(shí)，將會(huì)獲得滿足感和愉悅感，并感知到組織公平感。而對(duì)組織公平與否的感知又對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感產(chǎn)生影響。因此，本文提出如下假設(shè)：
H4：組織公平感在成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間起中介作用。
(三)工作成就感的中介作用
工作成就感指員工在工作過(guò)程中達(dá)成了既定目標(biāo)，取得了工作成就而獲取到的愉悅、滿足的情感體驗(yàn)[24]。對(duì)成就感的追求是人的高等層次的需要，屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)較低層次需要得到滿足后，個(gè)體便開(kāi)始追求較高層次需要的滿足[25]。工作成就感與成就需要有相似之處，但二者又截然不同。成就需要是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是推動(dòng)個(gè)體在工作情景中發(fā)揮主觀能動(dòng)性取得良好工作績(jī)效的人格特質(zhì)[10]；而工作成就感是在良好工作績(jī)效基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的愉悅、滿足感。對(duì)工作成就感前因變量的研究主要集中在個(gè)體內(nèi)在差異方面，如自我概念和成就需要較強(qiáng)個(gè)體能夠獲得較高成就感；較強(qiáng)的自我效能感也利于增加工作成就感[26]。正如前文所述，高成就需要者較易取得良好工作績(jī)效，從而感知到愉悅和滿足，因此，本文提出如下假設(shè)：
H5：成就需要對(duì)工作成就感有顯著的正向影響。
本文認(rèn)為工作成就感能顯著降低個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感。有研究表明工作成就感能顯著降低個(gè)體職業(yè)倦怠和離職傾向[27]，提升個(gè)體的幸福感、組織承諾和工作滿意度[28]。原因在于高工作成就感個(gè)體因?yàn)槿〉昧斯ぷ鞒删投w驗(yàn)到了愉悅和滿足，作為個(gè)體對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的積極感知，個(gè)體的工作成就感越高，對(duì)自身在組織中的價(jià)值和影響力的認(rèn)知越積極，這種積極的自我判斷促使個(gè)體擁有更高的自我效能感和更積極的工作態(tài)度[27]。而工作成就感體驗(yàn)到的滿足是資質(zhì)過(guò)剩感欠缺的。因此，本文提出如下假設(shè)：
H6：工作成就感對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響。
在某一層次的需要被滿足后，會(huì)對(duì)其他層次的需要產(chǎn)生影響[25]。因此工作成就感一方面是個(gè)體內(nèi)在差異的結(jié)果變量，另一方面又是資質(zhì)過(guò)剩感的前置變量。換言之，高成就需要者會(huì)產(chǎn)生較高的工作成就感，而較高的工作成就感會(huì)降低個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感。因此，本文提出如下假設(shè)：
H7：工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間起中介作用。
(四)組織公平感和工作成就感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論認(rèn)為，組織公平感、工作成就感和資質(zhì)過(guò)剩感三要素相互作用、彼此影響。面對(duì)某一具體事件或情景時(shí)，特定的認(rèn)知—情感人格單元被激活，進(jìn)而采取特異情景化的行為；而某一類的特定行為及其導(dǎo)致的結(jié)果又反過(guò)來(lái)“強(qiáng)化”著認(rèn)知情感單元，這就導(dǎo)致了“自動(dòng)化思考”的產(chǎn)生[9]，即形成了個(gè)體特有的內(nèi)在認(rèn)知系統(tǒng)和外在行為模式，從而大大縮短了“S—O—R”的時(shí)間，在既有模式的作用下進(jìn)行了“條件反射”，節(jié)省了內(nèi)部資源。而情感、認(rèn)知和行為的反饋?zhàn)饔糜衷凇靶拚敝烁?，推?dòng)著個(gè)體成為具有鮮明個(gè)人特征的獨(dú)立體系。如前文所述，組織公平感和工作成就感都受到人格特質(zhì)的影響，同時(shí)又對(duì)個(gè)體的其他工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。從某種程度上講，個(gè)體的組織公平感反映出各種信息，分配公平?jīng)Q定資源分配，而程序公平和互動(dòng)公平反映了個(gè)體在組織中的地位，這三者影響著個(gè)體的工作成就感[29]。當(dāng)組織公平感較高時(shí)，個(gè)體對(duì)組織懷有更積極的心理感知，更易在工作過(guò)程中體驗(yàn)到愉悅和滿足感。已有研究也證實(shí)了組織公平感對(duì)工作成就感具有的顯著正向影響[30]。因此，組織公平感較高的個(gè)體在工作情景中較易體驗(yàn)到愉悅滿足的情感，較易獲得高工作成就感。結(jié)合前文論述，本研究構(gòu)建了成就需要通過(guò)組織公平感與工作成就感作用于資質(zhì)過(guò)剩感的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。因此，本文提出如下假設(shè)：
H8：組織公平感和工作成就感在成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
(五)公平敏感性的調(diào)節(jié)作用
由社會(huì)比較理論可知，組織公平感取決于自己的薪酬、參與組織決策和執(zhí)行程度及與其他成員的互動(dòng)在與組織內(nèi)其他個(gè)體比較時(shí)是否處在同一水平，即取決于相對(duì)公平而非絕對(duì)公平[23]。已有研究表明，組織公平不應(yīng)只有分配公平這一個(gè)維度，因?yàn)榫退銈€(gè)體對(duì)分配的結(jié)果不滿，但只要相信分配的過(guò)程是公平公正的，那么也會(huì)接受這一結(jié)果[31〗，相比于絕對(duì)公平，個(gè)體更看重相對(duì)公平與否。個(gè)體對(duì)公平與否的敏感和偏好性即公平敏感性。面對(duì)同一事件或情景，不同的人會(huì)做出不同甚至截然相反的公平與否的判斷；而公平敏感性作為穩(wěn)定的人格特質(zhì)影響著判斷標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程。因此，公平敏感性也影響著組織情境中的組織公平感。作為單一維度的人格特質(zhì)，公平敏感性按照偏好傾向可分為三類：大公無(wú)私傾向的關(guān)注投入，對(duì)所得小于投入的容忍度較高；公平交易傾向的關(guān)注所得與投入的等值性，偏好等值交換；自私自利傾向的則關(guān)注結(jié)果，偏好所得大于投入[32]。作為人格特質(zhì)的公平敏感性在成就需要對(duì)組織公平感產(chǎn)生正向影響的同時(shí)，也影響著不同個(gè)體對(duì)同一事件或情景的公平感知。因此，筆者認(rèn)為個(gè)體對(duì)比較結(jié)果的敏感偏好性是影響組織公平感高低的一個(gè)重要調(diào)節(jié)因素。以往關(guān)于組織公平感的研究恰是忽略了這一邊界條件，本文希冀通過(guò)實(shí)證研究來(lái)填補(bǔ)這一不足，提出如下假設(shè)：
H9：公平敏感性通過(guò)調(diào)節(jié)成就需要對(duì)組織公平感的正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)組織公平感與工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
三、研究設(shè)計(jì)
(一)樣本數(shù)據(jù)
因成就需要是穩(wěn)定的個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)，因此對(duì)于被試的選擇并無(wú)特殊要求。為了保證樣本數(shù)據(jù)的均衡性和代表性，本研究樣本數(shù)據(jù)來(lái)源于河北、江西、四川的13家企事業(yè)單位的在職員工。為消除共同方法偏差，筆者采用被試匿名自我評(píng)價(jià)、打亂題目順序等方法加以控制。本研究共發(fā)放問(wèn)卷463份，回收442份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終收集到的有效問(wèn)卷為414份，有效回收率為89.41%。樣本人口統(tǒng)計(jì)量描述如表1所示。
表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)量描述
(二)測(cè)量工具
本研究所采用的成熟量表均被學(xué)者驗(yàn)證過(guò)，由被試自評(píng)。采用如下方法保證量表具有良好的信度和效度：一是采用預(yù)試進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)題項(xiàng)語(yǔ)義進(jìn)行探討和確認(rèn)；二是查閱以往文獻(xiàn)中這些量表的信度和效度，確定其符合要求。由于Maslach編制的職業(yè)倦怠量表中用于測(cè)量工作成就感的分量表已在以往研究中被證明具有良好的信效度[12]，因此，除工作成就感量表按照原量表設(shè)計(jì)采用Likert 7級(jí)評(píng)分法外，其他量表均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法。為方便不同評(píng)分法的比較，本研究在分析過(guò)程中對(duì)所有變量做了標(biāo)準(zhǔn)化處理。各量表簡(jiǎn)介如下：(1)成就需要。采用Steers和Braunstein編制的成就需要量表[33]。共5個(gè)題項(xiàng)，如：“我非常努力地工作，以改進(jìn)自己以前的任務(wù)績(jī)效”。(2)組織公平感。采用Colquitt等編制的組織公平量表[34]。共16個(gè)題項(xiàng)，如：“與相同工作和職務(wù)的同事相比，我的薪酬待遇是合理的”。(3)工作成就感。采用Maslach編制的職業(yè)倦怠量表中用于測(cè)量工作成就感的分量表[35]。共6個(gè)題項(xiàng)，如：“當(dāng)完成工作上的一些事情時(shí)，我感到非常高興”。(4)資質(zhì)過(guò)剩感。采用Maynard編制的資質(zhì)過(guò)剩感知量表[36]。共9個(gè)題目，如：“我的一些工作技能在目前工作崗位上用不上”。(5)公平敏感性。采用Sauley和Bedeian編制的公平偏好問(wèn)卷[37]。共16個(gè)題目，如：“沒(méi)做工作而有薪水，我會(huì)很開(kāi)心”。(6)控制變量。為避免人口學(xué)變量的干擾，基于單因素方差分析的結(jié)果，本研究將性別、年齡和受教育程度三個(gè)基本人口學(xué)變量納入控制變量的范疇。
四、實(shí)證分析
(一)量表信效度分析
由表2可知，本研究采用量表的克隆巴赫α系數(shù)從0.825到0.917，均大于0.7；采用spss軟件進(jìn)行EFA分析，KMO值為0.838，bartlett半球形檢驗(yàn)為0.004，小于0.05，表明可以做因子分析，相關(guān)題項(xiàng)與因子之間的最小因子載荷從0.627到0.805，均大于0.4；所有因子的CR值從0.833到0.924，均大于0.6，AVE值從0.671到0.845，均大于0.5。由表3可知，所有因子AVE值的均方根值均大于對(duì)應(yīng)因子之間的相關(guān)系數(shù)。以上表明變量測(cè)量的內(nèi)部一致性信度、聚合效度及區(qū)分效度明顯。
表2 量表信效度分析
(二)共同方法偏差分析
雖然本研究已采取各種事前控制方法以規(guī)避共同方法偏差，但因本研究所有數(shù)據(jù)均源自被試在同一時(shí)間的自我報(bào)告，因此，依然有必要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法以考量共同方法偏差是否嚴(yán)重，結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)特征根大于 1 的因子有 5個(gè)，第一個(gè)因子的解釋貢獻(xiàn)率為 37.05%，小于建議40%的判定標(biāo)準(zhǔn)。由此可知，本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。
(三)簡(jiǎn)單描述性統(tǒng)計(jì)
表3顯示了各變量間的相關(guān)系數(shù)及平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和AVE的均方根。結(jié)果顯示，成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.363,P<0.01)，成就需要與組織公平感有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.420,P<0.01)，成就需要與工作成就感有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.675,P<0.001)；組織公平感與工作成就感有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.459,P<0.01)；組織公平感與資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.462,P<0.01)，工作成就感與資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.724,P<0.001)，公平敏感性與組織公平感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.572,P<0.01)。
表3 簡(jiǎn)單描述性統(tǒng)計(jì)表
(四)假設(shè)檢驗(yàn)
1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用路徑分析及Bootstrap法(重復(fù)取樣5 000次)來(lái)檢驗(yàn)中介模型。對(duì)性別、年齡和受教育程度3個(gè)變量進(jìn)行控制后，結(jié)果如圖1、表4所示。(1)成就需要→資質(zhì)過(guò)剩感的路徑系數(shù)(c)為-0.308，p<0.001，表明成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。(2)成就需要→組織公平感的路徑系數(shù)(a1)為0.213，p<0.01，表明成就需要能夠顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織公平感水平；組織公平感→資質(zhì)過(guò)剩感的路徑系數(shù)(b1)為-0.461，p<0.001，表明個(gè)體的組織公平感能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)其資質(zhì)過(guò)剩感。并且組織公平感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的中介效應(yīng)顯著(β=-0.098，p<0.05)，95%CI為[-0.105，-0.050]，不包含零，假設(shè)H2、H3、H4得到驗(yàn)證。(3)成就需要→工作成就感的路徑系數(shù)(a2)為0.520，p<0.001，表明成就需要能夠顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的工作成就感水平；工作成就感→資質(zhì)過(guò)剩感的路徑系數(shù)(b2)為-0.627，p<0.001，表明個(gè)體的工作成就感能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)其資質(zhì)過(guò)剩感。并且工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的中介效應(yīng)顯著(β=-0.326，p<0.001)，95%CI為[-0.562，-0.158]，不包含零，假設(shè)H5、H6、H7得到驗(yàn)證。 (4)組織公平感→工作成就感的路徑系數(shù)(d1)為0.297，p<0.001，表明組織公平感能夠顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的工作成就感水平。并且組織公平感和工作成就感在成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著(β=-0.040，p<0.01)，95%CI為[-0.237，-0.012]，不包含零，假設(shè)H8得到驗(yàn)證。
圖1 第一階段有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
表4 中介效應(yīng)效應(yīng)值及置信區(qū)間表
2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。成就需要與公平敏感性的交互項(xiàng)對(duì)組織公平感的影響路徑(a3)顯著(β=-0.179，p<0.01)，說(shuō)明公平敏感性顯著調(diào)節(jié)了成就需要與組織公平感之間的關(guān)系。為更直觀地驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用 Aiken和West(1991)的簡(jiǎn)單斜率圖做進(jìn)一步說(shuō)明，如圖2所示：當(dāng)公平敏感性較低時(shí)，成就需要對(duì)組織公平感的正向影響較強(qiáng)(β=0.401，t=8.967，p<0.001)；當(dāng)公平敏感性較高時(shí)，成就需要對(duì)組織公平感的正向影響減弱(β=0.222，t=3.126，p<0.01)。說(shuō)明較高的公平敏感性削弱了成就需要對(duì)組織公平感的正向影響，在二者之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。
圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由于本研究鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷牡谝浑A段被調(diào)節(jié)，因此本研究采用Hayes提出的被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)是否顯著及Edwards提出的調(diào)節(jié)變量高低值下的中介效應(yīng)之差是否顯著兩種方法，檢驗(yàn)公平敏感性在組織公平感和工作成就感與成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的調(diào)節(jié)作用。(1)在成就需要通過(guò)組織公平感與工作成就感到資質(zhì)過(guò)剩感的鏈?zhǔn)街薪橹校徽{(diào)節(jié)的中介指數(shù)(a3*d1*b2)為0.033(p<0.05)，說(shuō)明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)受到公平敏感性的調(diào)節(jié)。(2)如表5所示,當(dāng)公平敏感性較低時(shí)(M-1SD)，成就需要通過(guò)組織公平感和工作成就感到資質(zhì)過(guò)剩感的中介效應(yīng)值β=-0.117(p<0.001)，95% CI為[-0.247，-0.053]，不包含零，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；當(dāng)公平敏感性較高時(shí)(M+1SD)，成就需要通過(guò)組織公平感和工作成就感到資質(zhì)過(guò)剩感的中介效應(yīng)值β=-0.031(p<0.01)，95% CI為[-0.320，-0.018]，不包含零，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；公平敏感性較低時(shí)的鏈?zhǔn)街薪槁窂街薪樾?yīng)值與公平敏感性較高時(shí)的鏈?zhǔn)街薪槁窂街薪樾?yīng)值之間存在顯著差異(Δβ=0.086，p<0.01，CI[0.028，0.375])。說(shuō)明個(gè)體公平敏感性較高時(shí)，組織公平感和工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著減弱，即公平敏感性在鏈?zhǔn)街薪橹衅鹫{(diào)節(jié)作用，假設(shè)H9得到驗(yàn)證。
表5 被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)
五、結(jié)論與啟示
本研究以認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，對(duì)成就需要影響員工資質(zhì)過(guò)剩感的作用機(jī)制進(jìn)行了探討，并結(jié)合個(gè)體差異視角分析了公平敏感性在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出研究結(jié)論如下：一是證實(shí)了個(gè)人特質(zhì)(成就需要)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的負(fù)向影響，個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感確實(shí)會(huì)受到個(gè)體因素(如人格特質(zhì))的影響；二是成就需要通過(guò)組織公平感消減資質(zhì)過(guò)剩感，證實(shí)了組織中其他個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩比例和程度影響著個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感；三是成就需要通過(guò)工作成就感消減資質(zhì)過(guò)剩感，證實(shí)了工作成就感帶來(lái)的愉悅和滿足感能消減資質(zhì)過(guò)剩感；四是成就需要可以提高組織公平感，進(jìn)而提高工作成就感，最終消減資質(zhì)過(guò)剩感，證實(shí)了公平的組織環(huán)境更能幫助個(gè)體獲得成就感，進(jìn)而消減資質(zhì)過(guò)剩感；五是發(fā)現(xiàn)了公平敏感性能夠調(diào)節(jié)成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的影響。證實(shí)了作為重要的人格特質(zhì)，不同傾向的公平敏感性導(dǎo)致面對(duì)同一事件或情景時(shí)會(huì)做出不同的公平判斷，并最終投射到個(gè)體的行為之中；六是采取實(shí)證的方法進(jìn)一步驗(yàn)證了個(gè)體的認(rèn)知—情感人格單元之間是相互作用、相互影響的，當(dāng)面對(duì)某一具體事件或情景時(shí)，特定的認(rèn)知—情感人格單元被激活，進(jìn)而采取特異情景化的行為，而某一類的特定行為及其導(dǎo)致的結(jié)果又反過(guò)來(lái)“強(qiáng)化”著認(rèn)知情感單元，并“修正”人格，使得個(gè)體成長(zhǎng)為與他人風(fēng)格迥異的獨(dú)立體系。
綜上所述，本研究通過(guò)構(gòu)建第一階段被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，在?duì)已有研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，開(kāi)啟了“成就需要→組織公平感→工作成就感→資質(zhì)過(guò)剩感”的研究思路，并引入另一人格特質(zhì)——公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量，豐富了認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論的研究成果，探討了如何消除資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)工作情境的負(fù)面影響。由此，我們可以將本研究結(jié)論運(yùn)用于實(shí)踐領(lǐng)域并得出如下啟示。
為避免“擇優(yōu)錄取、優(yōu)中選優(yōu)”的員工無(wú)法在工作崗位上發(fā)揮自己的才華而產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感，組織管理者應(yīng)從如下方面加以防范和調(diào)適：一是樹(shù)立正確的招聘觀，在對(duì)招聘崗位的內(nèi)涵進(jìn)行深刻理解的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者與招聘崗位之間的匹配度，并選擇最匹配者而非最優(yōu)秀者；二是本著客觀科學(xué)的態(tài)度，在招聘關(guān)口采取各種方式(如心理測(cè)評(píng)等)考察應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)，并將組織文化和氛圍向應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)介紹，在雙方相互認(rèn)同的基礎(chǔ)上進(jìn)行雙向選擇；三是營(yíng)造公平、公正的組織氛圍，為員工提供合理的薪酬、引導(dǎo)員工積極參與組織決策及執(zhí)行、鼓勵(lì)組織成員之間的互動(dòng)，使其可以感知到相對(duì)的公平，以提高組織公平感；四是為員工提供更具挑戰(zhàn)性的崗位和平臺(tái)、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)賦能、及時(shí)給予肯定和激勵(lì)，使其能感知到滿足和愉悅，以提高其工作成就感；五是關(guān)注員工的后期成長(zhǎng)，通過(guò)一些具有較強(qiáng)針對(duì)性的企業(yè)課程進(jìn)行引導(dǎo)，如開(kāi)展組織文化認(rèn)同培訓(xùn)，以提高員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度；六是建立系統(tǒng)的用人觀，不可靜止、割裂地看待員工的外在行為模式，切實(shí)深刻認(rèn)識(shí)到某一特定行為背后存在的認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)才是關(guān)鍵。如果希望增加員工的利組織行為，那么就應(yīng)緊抓認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)，例如本研究涉及的員工的成就需要、組織公平感和工作成就感，建立健全科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、可操作性強(qiáng)的規(guī)章制度以保護(hù)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性等，促使員工在規(guī)律且積極化的氛圍中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)組織良性發(fā)展。
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趙恒春
(1.世明大學(xué) 經(jīng)營(yíng)學(xué)部，韓國(guó) 堤川 27136；2.河北經(jīng)貿(mào)大學(xué) 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，河北 石家莊 050091)
一、引言
資質(zhì)過(guò)剩指?jìng)€(gè)體的教育水平、工作經(jīng)驗(yàn)、技能等內(nèi)在資源超過(guò)了工作崗位所需的水平。該概念分為客觀資質(zhì)過(guò)剩和主觀資質(zhì)過(guò)剩兩個(gè)維度[1]?？陀^資質(zhì)過(guò)剩指?jìng)€(gè)體擁有的專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)等超出工作崗位所需, 如其學(xué)歷或執(zhí)業(yè)資格/等級(jí)證書等比從事類似崗位個(gè)體的平均水平高出一個(gè)及以上標(biāo)準(zhǔn)差,或顯著超出了該崗位的標(biāo)準(zhǔn)需求[2]。但是資質(zhì)過(guò)剩的最佳測(cè)量方式應(yīng)是個(gè)體的主觀感知，因?yàn)楦鶕?jù)“蛙池”(frog-pond)理論：與周邊情景的比較結(jié)果影響著個(gè)體的感知和行為。而比較標(biāo)準(zhǔn)是主觀的，受到理想的自我、已有認(rèn)知經(jīng)驗(yàn)、類似崗位上的他人等因素的影響[3]。因此，主觀資質(zhì)過(guò)剩是指?jìng)€(gè)體感知到自己的工作技能或經(jīng)驗(yàn)等高于工作崗位的要求，并由此產(chǎn)生了挫敗或不滿足感[2]。因其為個(gè)體的主觀感知，所以又稱為資質(zhì)過(guò)剩感(perceived overqualification)。研究表明，資質(zhì)過(guò)剩的兩個(gè)維度之間相關(guān)性較強(qiáng)，客觀資質(zhì)過(guò)剩的個(gè)體較易產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感，并導(dǎo)致出現(xiàn)相應(yīng)的情感反應(yīng)和行為，如引發(fā)工作憤怒、減少組織公民行為[4]。
資質(zhì)過(guò)剩感問(wèn)題持久而普遍地存在于全球人才市場(chǎng)，近年在我國(guó)也日益凸顯。原因在于：一方面高校響應(yīng)國(guó)家號(hào)召和社會(huì)需求積極培育具有更高知識(shí)素養(yǎng)和職業(yè)技能水平的各類人才，人才市場(chǎng)中高學(xué)歷、高技能人員不斷增加，導(dǎo)致越來(lái)越多求職者主動(dòng)降低擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，選擇低于自己資質(zhì)水平的崗位以謀求先就業(yè)、后發(fā)展[5]；另一方面組織在招聘時(shí)本著“擇優(yōu)錄取”的原則，傾向于聘用客觀資質(zhì)過(guò)剩的個(gè)體，但聘用之后暫時(shí)并無(wú)相應(yīng)挑戰(zhàn)性的崗位與之匹配。隨著安全的需要(就業(yè))已解決，這部分個(gè)體開(kāi)始出于自我實(shí)現(xiàn)的需要而渴望組織能提供不斷上升的平臺(tái)和更具挑戰(zhàn)性的崗位，以獲得更多成就感，但因組織暫時(shí)無(wú)法提供而受挫。當(dāng)這一矛盾無(wú)法協(xié)調(diào)時(shí)，個(gè)體便產(chǎn)生了資質(zhì)過(guò)剩感[2]。雖然有研究證明資質(zhì)過(guò)剩感個(gè)體在組織支持下會(huì)表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為[6]，但根據(jù)“人—崗位”匹配理論，資質(zhì)過(guò)剩感作為“人—崗位”不匹配的典型問(wèn)題會(huì)給個(gè)體和組織帶來(lái)負(fù)面影響。在個(gè)體層面上，因工作缺乏挑戰(zhàn)性，難以獲得愉悅感和工作成就感，從而降低了工作滿意度，導(dǎo)致較低的工作投入，產(chǎn)生消極怠工、曠工等退縮性生產(chǎn)行為[7]；在組織層面上，個(gè)體的種種退縮性生產(chǎn)行為導(dǎo)致管理成本的增加和組織生產(chǎn)效率的下降，使得組織工作績(jī)效受損，并降低了組織內(nèi)部的穩(wěn)定性和組織成員的忠誠(chéng)度[8]。
正是由于資質(zhì)過(guò)剩感具有的潛在破壞力，本研究將聚焦于個(gè)體資質(zhì)過(guò)剩感，從認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論[9]出發(fā)，用成就需要表示對(duì)工作情景渴望程度的人格特質(zhì)，用組織公平感和工作成就感表示個(gè)體認(rèn)知單元和情感單元的變動(dòng)，用公平敏感性表示個(gè)體對(duì)公平偏好性的人格特質(zhì)，用資質(zhì)過(guò)剩感整合所有變量，以期在考慮到人格特質(zhì)差異化的基礎(chǔ)上探討降低個(gè)體資質(zhì)過(guò)剩感的可能性，以利于提升成員與組織間的一致性與協(xié)調(diào)性，并進(jìn)一步證明個(gè)體的認(rèn)知—情感人格單元之間并非單方向流動(dòng)，而是相互作用、相互影響的，構(gòu)成了帶有個(gè)體標(biāo)簽的穩(wěn)定風(fēng)格。
二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)
(一)成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感
人格特質(zhì)理論認(rèn)為特質(zhì)具有支配個(gè)體感知和行為的能力，其決定了個(gè)體感知和行為的基本特性，使得個(gè)體面對(duì)變化的環(huán)境仍能做出一致的反應(yīng)。成就需要作為人格特質(zhì)指?jìng)€(gè)體對(duì)取得成就、獲得能力的內(nèi)在需求，這種內(nèi)在需求提供了成就動(dòng)機(jī)，成就動(dòng)機(jī)推動(dòng)個(gè)體訂立目標(biāo)，并為之付出努力。這種“需求提供動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)促進(jìn)行為”的鏈條并不僅僅影響某一方面或某一時(shí)期，而是作為穩(wěn)定的人格特質(zhì)影響個(gè)體各方面的感知和行為[10]。高成就需求的個(gè)體對(duì)工作機(jī)會(huì)非常敏感，會(huì)不斷投入努力，面對(duì)挫敗能及時(shí)調(diào)整內(nèi)部策略，并享受這一努力的過(guò)程[11]。以往研究也揭示了成就需要的這些特性，如高成就需要可以提升幸福感；降低工作倦怠[12]；面對(duì)困難時(shí)仍能保證個(gè)體持續(xù)投入各種資源以取得良好工作績(jī)效，因?yàn)楦叱删托枰邔?duì)工作情景不滿意的應(yīng)對(duì)方式是及時(shí)調(diào)整內(nèi)部策略，積極改善工作情景，尋找和提出新的解決辦法，而不是采取回避或退出的應(yīng)對(duì)方式[13]。
資質(zhì)過(guò)剩感概念通常被劃入“人—崗位”匹配理論范疇中的“要求—能力”不匹配類型。崗位要求與個(gè)體能力的不匹配是某些消極心理認(rèn)知的“溫床”，如誘發(fā)離職意圖，降低個(gè)體身心健康水平[14]等。個(gè)體感知到自身能力超出了工作崗位的需求則易引發(fā)情感反應(yīng)。研究表明，個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感不僅會(huì)受到組織因素的影響[15]，還會(huì)受到個(gè)體因素的影響，如任務(wù)導(dǎo)向型人格與資質(zhì)過(guò)剩感緊密相關(guān)[16]，因?yàn)槿蝿?wù)導(dǎo)向型人格個(gè)體專注于完成工作的過(guò)程，即使面對(duì)簡(jiǎn)單的工作也仍保持努力的狀態(tài)，不會(huì)由于工作要求低于自己的資質(zhì)水平而產(chǎn)生挫敗或心理落差。本文認(rèn)為，成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有負(fù)向影響。成就需要作為人格特質(zhì)支配著個(gè)體的感知和行為，驅(qū)使著個(gè)體努力工作以達(dá)到既定目標(biāo)，在出現(xiàn)阻礙時(shí)積極調(diào)整內(nèi)部策略，尋求新的途徑以解決困境。那么高成就需要者在面對(duì)自身才華無(wú)法充分施展這一不利情景時(shí)也會(huì)及時(shí)調(diào)整內(nèi)部策略，采取積極的態(tài)度和行為應(yīng)對(duì)“要求—能力”不匹配帶來(lái)的挫敗感，并享受這一應(yīng)對(duì)過(guò)程[11，13]，即高成就需要者面對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的心理機(jī)制是調(diào)整內(nèi)部策略，積極應(yīng)對(duì)以減少心理落差，而不是任其發(fā)展。因此，本文提出如下假設(shè)：
H1：成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響。
(二)組織公平感的中介作用
組織公平感指組織中的個(gè)體通過(guò)與參考對(duì)象的比較得出的組織公平與否的感知[14]，其本質(zhì)是社會(huì)比較的產(chǎn)物，并被人格特質(zhì)所影響。社會(huì)比較理論認(rèn)為個(gè)體在社會(huì)比較的基礎(chǔ)上進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，借以確認(rèn)自己的屬性，并包含主體的積極愿望，即希望獲得肯定性情感的滿足[15]。現(xiàn)有文獻(xiàn)表明個(gè)體對(duì)組織公平與否的感知主要受與組織內(nèi)其他個(gè)體社會(huì)比較結(jié)果的影響，即與組織內(nèi)他人相比，自己是否被公平對(duì)待。隨著該概念范疇的不斷豐富，組織公平感從最初的單一分配公平維度逐漸發(fā)展到分配公平和程序公平兩維度，再到分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三維度，以及將互動(dòng)公平細(xì)分為信息公平和人際公平的四維度[17]。由于互動(dòng)公平是否應(yīng)該再細(xì)分為信息公平和人際公平維度，不同的學(xué)者根據(jù)探索性因子分析及實(shí)證研究結(jié)果得出了不同的結(jié)論，因此，本文選用大部分學(xué)者認(rèn)同的分配公平、程序公平和互動(dòng)公平三維度作為組織公平感的構(gòu)念要素和量表的理論基礎(chǔ)。已有研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)個(gè)體組織公平感較低時(shí)，職業(yè)倦怠會(huì)上升，工作滿意度和組織承諾會(huì)下降[18]。同時(shí)組織公平感與工作績(jī)效關(guān)系緊密，對(duì)后者有顯著的正向預(yù)測(cè)作用[19]；并能正向影響組織公民行為及對(duì)上司的信任和評(píng)價(jià)[20-21]。
本文認(rèn)為，組織公平感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感的關(guān)系中起中介作用。成就需要是驅(qū)動(dòng)個(gè)體努力工作的內(nèi)在動(dòng)力，并影響著個(gè)體各方面的感知和行為。高成就需要者會(huì)努力工作以取得良好的工作績(jī)效[13]。由社會(huì)比較理論可知，組織公平感不僅在于通過(guò)社會(huì)比較確認(rèn)自己的屬性，還希望獲得肯定性情感的滿足[15]。良好的工作績(jī)效為個(gè)體贏得了更高的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、在組織內(nèi)部更大的話語(yǔ)權(quán)和組織內(nèi)其他成員的看重與尊敬。這正是基于社會(huì)比較理論的組織公平感三維度所關(guān)注的，即高成就需要個(gè)體因自身努力帶來(lái)的各方面改善與組織公平感的內(nèi)在機(jī)制相契合，其組織公平感會(huì)增強(qiáng)。因此，本文提出如下假設(shè)：
H2：成就需要對(duì)組織公平感有顯著的正向影響。
筆者在文獻(xiàn)梳理過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部的社會(huì)比較也影響著資質(zhì)過(guò)剩感。學(xué)者常常采用“大魚小塘”來(lái)比喻資質(zhì)過(guò)剩感，大魚指資質(zhì)過(guò)剩感個(gè)體，小塘指發(fā)展受限的組織。當(dāng)池塘(組織)里都是大魚時(shí)，大魚將無(wú)從比較自己的大小，因此大魚小塘的效應(yīng)便減弱了。這一比喻形象地說(shuō)明了組織成員之間的社會(huì)比較是影響資質(zhì)過(guò)剩感的重要因素，即員工與周邊崗位或相似人群的比較，影響其是否產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感?，F(xiàn)有研究表明，資質(zhì)過(guò)剩感受到組織中其他個(gè)體資質(zhì)過(guò)剩比例和程度的影響[22]；也有研究在社會(huì)比較理論的框架下揭示了個(gè)體對(duì)組織內(nèi)部公平的感知能顯著降低其資質(zhì)過(guò)剩感水平[23]。由此可見(jiàn)，個(gè)體認(rèn)為自己無(wú)法在組織內(nèi)部得到公平對(duì)待是產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感的重要前置因素。因此，本文提出如下假設(shè)：
H3：組織公平感對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響。
綜上所述，基于社會(huì)比較理論，高成就需要個(gè)體的努力工作贏得更高的報(bào)酬、更大的話語(yǔ)權(quán)和組織內(nèi)其他人的看重和尊敬；而當(dāng)員工在組織中感知到理解、尊重、支持和幫助時(shí)，將會(huì)獲得滿足感和愉悅感，并感知到組織公平感。而對(duì)組織公平與否的感知又對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感產(chǎn)生影響。因此，本文提出如下假設(shè)：
H4：組織公平感在成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間起中介作用。
(三)工作成就感的中介作用
工作成就感指員工在工作過(guò)程中達(dá)成了既定目標(biāo)，取得了工作成就而獲取到的愉悅、滿足的情感體驗(yàn)[24]。對(duì)成就感的追求是人的高等層次的需要，屬于自我實(shí)現(xiàn)的需要，當(dāng)較低層次需要得到滿足后，個(gè)體便開(kāi)始追求較高層次需要的滿足[25]。工作成就感與成就需要有相似之處，但二者又截然不同。成就需要是內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力，是推動(dòng)個(gè)體在工作情景中發(fā)揮主觀能動(dòng)性取得良好工作績(jī)效的人格特質(zhì)[10]；而工作成就感是在良好工作績(jī)效基礎(chǔ)之上產(chǎn)生的愉悅、滿足感。對(duì)工作成就感前因變量的研究主要集中在個(gè)體內(nèi)在差異方面，如自我概念和成就需要較強(qiáng)個(gè)體能夠獲得較高成就感；較強(qiáng)的自我效能感也利于增加工作成就感[26]。正如前文所述，高成就需要者較易取得良好工作績(jī)效，從而感知到愉悅和滿足，因此，本文提出如下假設(shè)：
H5：成就需要對(duì)工作成就感有顯著的正向影響。
本文認(rèn)為工作成就感能顯著降低個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感。有研究表明工作成就感能顯著降低個(gè)體職業(yè)倦怠和離職傾向[27]，提升個(gè)體的幸福感、組織承諾和工作滿意度[28]。原因在于高工作成就感個(gè)體因?yàn)槿〉昧斯ぷ鞒删投w驗(yàn)到了愉悅和滿足，作為個(gè)體對(duì)個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度的積極感知，個(gè)體的工作成就感越高，對(duì)自身在組織中的價(jià)值和影響力的認(rèn)知越積極，這種積極的自我判斷促使個(gè)體擁有更高的自我效能感和更積極的工作態(tài)度[27]。而工作成就感體驗(yàn)到的滿足是資質(zhì)過(guò)剩感欠缺的。因此，本文提出如下假設(shè)：
H6：工作成就感對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響。
在某一層次的需要被滿足后，會(huì)對(duì)其他層次的需要產(chǎn)生影響[25]。因此工作成就感一方面是個(gè)體內(nèi)在差異的結(jié)果變量，另一方面又是資質(zhì)過(guò)剩感的前置變量。換言之，高成就需要者會(huì)產(chǎn)生較高的工作成就感，而較高的工作成就感會(huì)降低個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感。因此，本文提出如下假設(shè)：
H7：工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間起中介作用。
(四)組織公平感和工作成就感的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>
認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論認(rèn)為，組織公平感、工作成就感和資質(zhì)過(guò)剩感三要素相互作用、彼此影響。面對(duì)某一具體事件或情景時(shí)，特定的認(rèn)知—情感人格單元被激活，進(jìn)而采取特異情景化的行為；而某一類的特定行為及其導(dǎo)致的結(jié)果又反過(guò)來(lái)“強(qiáng)化”著認(rèn)知情感單元，這就導(dǎo)致了“自動(dòng)化思考”的產(chǎn)生[9]，即形成了個(gè)體特有的內(nèi)在認(rèn)知系統(tǒng)和外在行為模式，從而大大縮短了“S—O—R”的時(shí)間，在既有模式的作用下進(jìn)行了“條件反射”，節(jié)省了內(nèi)部資源。而情感、認(rèn)知和行為的反饋?zhàn)饔糜衷凇靶拚敝烁?，推?dòng)著個(gè)體成為具有鮮明個(gè)人特征的獨(dú)立體系。如前文所述，組織公平感和工作成就感都受到人格特質(zhì)的影響，同時(shí)又對(duì)個(gè)體的其他工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。從某種程度上講，個(gè)體的組織公平感反映出各種信息，分配公平?jīng)Q定資源分配，而程序公平和互動(dòng)公平反映了個(gè)體在組織中的地位，這三者影響著個(gè)體的工作成就感[29]。當(dāng)組織公平感較高時(shí)，個(gè)體對(duì)組織懷有更積極的心理感知，更易在工作過(guò)程中體驗(yàn)到愉悅和滿足感。已有研究也證實(shí)了組織公平感對(duì)工作成就感具有的顯著正向影響[30]。因此，組織公平感較高的個(gè)體在工作情景中較易體驗(yàn)到愉悅滿足的情感，較易獲得高工作成就感。結(jié)合前文論述，本研究構(gòu)建了成就需要通過(guò)組織公平感與工作成就感作用于資質(zhì)過(guò)剩感的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?。因此，本文提出如下假設(shè)：
H8：組織公平感和工作成就感在成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
(五)公平敏感性的調(diào)節(jié)作用
由社會(huì)比較理論可知，組織公平感取決于自己的薪酬、參與組織決策和執(zhí)行程度及與其他成員的互動(dòng)在與組織內(nèi)其他個(gè)體比較時(shí)是否處在同一水平，即取決于相對(duì)公平而非絕對(duì)公平[23]。已有研究表明，組織公平不應(yīng)只有分配公平這一個(gè)維度，因?yàn)榫退銈€(gè)體對(duì)分配的結(jié)果不滿，但只要相信分配的過(guò)程是公平公正的，那么也會(huì)接受這一結(jié)果[31〗，相比于絕對(duì)公平，個(gè)體更看重相對(duì)公平與否。個(gè)體對(duì)公平與否的敏感和偏好性即公平敏感性。面對(duì)同一事件或情景，不同的人會(huì)做出不同甚至截然相反的公平與否的判斷；而公平敏感性作為穩(wěn)定的人格特質(zhì)影響著判斷標(biāo)準(zhǔn)和過(guò)程。因此，公平敏感性也影響著組織情境中的組織公平感。作為單一維度的人格特質(zhì)，公平敏感性按照偏好傾向可分為三類：大公無(wú)私傾向的關(guān)注投入，對(duì)所得小于投入的容忍度較高；公平交易傾向的關(guān)注所得與投入的等值性，偏好等值交換；自私自利傾向的則關(guān)注結(jié)果，偏好所得大于投入[32]。作為人格特質(zhì)的公平敏感性在成就需要對(duì)組織公平感產(chǎn)生正向影響的同時(shí)，也影響著不同個(gè)體對(duì)同一事件或情景的公平感知。因此，筆者認(rèn)為個(gè)體對(duì)比較結(jié)果的敏感偏好性是影響組織公平感高低的一個(gè)重要調(diào)節(jié)因素。以往關(guān)于組織公平感的研究恰是忽略了這一邊界條件，本文希冀通過(guò)實(shí)證研究來(lái)填補(bǔ)這一不足，提出如下假設(shè)：
H9：公平敏感性通過(guò)調(diào)節(jié)成就需要對(duì)組織公平感的正向影響，進(jìn)而調(diào)節(jié)組織公平感與工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>
三、研究設(shè)計(jì)
(一)樣本數(shù)據(jù)
因成就需要是穩(wěn)定的個(gè)體內(nèi)在特質(zhì)，因此對(duì)于被試的選擇并無(wú)特殊要求。為了保證樣本數(shù)據(jù)的均衡性和代表性，本研究樣本數(shù)據(jù)來(lái)源于河北、江西、四川的13家企事業(yè)單位的在職員工。為消除共同方法偏差，筆者采用被試匿名自我評(píng)價(jià)、打亂題目順序等方法加以控制。本研究共發(fā)放問(wèn)卷463份，回收442份，剔除無(wú)效問(wèn)卷后，最終收集到的有效問(wèn)卷為414份，有效回收率為89.41%。樣本人口統(tǒng)計(jì)量描述如表1所示。
表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)量描述
(二)測(cè)量工具
本研究所采用的成熟量表均被學(xué)者驗(yàn)證過(guò)，由被試自評(píng)。采用如下方法保證量表具有良好的信度和效度：一是采用預(yù)試進(jìn)行預(yù)測(cè)，并對(duì)題項(xiàng)語(yǔ)義進(jìn)行探討和確認(rèn)；二是查閱以往文獻(xiàn)中這些量表的信度和效度，確定其符合要求。由于Maslach編制的職業(yè)倦怠量表中用于測(cè)量工作成就感的分量表已在以往研究中被證明具有良好的信效度[12]，因此，除工作成就感量表按照原量表設(shè)計(jì)采用Likert 7級(jí)評(píng)分法外，其他量表均采用Likert 5級(jí)評(píng)分法。為方便不同評(píng)分法的比較，本研究在分析過(guò)程中對(duì)所有變量做了標(biāo)準(zhǔn)化處理。各量表簡(jiǎn)介如下：(1)成就需要。采用Steers和Braunstein編制的成就需要量表[33]。共5個(gè)題項(xiàng)，如：“我非常努力地工作，以改進(jìn)自己以前的任務(wù)績(jī)效”。(2)組織公平感。采用Colquitt等編制的組織公平量表[34]。共16個(gè)題項(xiàng)，如：“與相同工作和職務(wù)的同事相比，我的薪酬待遇是合理的”。(3)工作成就感。采用Maslach編制的職業(yè)倦怠量表中用于測(cè)量工作成就感的分量表[35]。共6個(gè)題項(xiàng)，如：“當(dāng)完成工作上的一些事情時(shí)，我感到非常高興”。(4)資質(zhì)過(guò)剩感。采用Maynard編制的資質(zhì)過(guò)剩感知量表[36]。共9個(gè)題目，如：“我的一些工作技能在目前工作崗位上用不上”。(5)公平敏感性。采用Sauley和Bedeian編制的公平偏好問(wèn)卷[37]。共16個(gè)題目，如：“沒(méi)做工作而有薪水，我會(huì)很開(kāi)心”。(6)控制變量。為避免人口學(xué)變量的干擾，基于單因素方差分析的結(jié)果，本研究將性別、年齡和受教育程度三個(gè)基本人口學(xué)變量納入控制變量的范疇。
四、實(shí)證分析
(一)量表信效度分析
由表2可知，本研究采用量表的克隆巴赫α系數(shù)從0.825到0.917，均大于0.7；采用spss軟件進(jìn)行EFA分析，KMO值為0.838，bartlett半球形檢驗(yàn)為0.004，小于0.05，表明可以做因子分析，相關(guān)題項(xiàng)與因子之間的最小因子載荷從0.627到0.805，均大于0.4；所有因子的CR值從0.833到0.924，均大于0.6，AVE值從0.671到0.845，均大于0.5。由表3可知，所有因子AVE值的均方根值均大于對(duì)應(yīng)因子之間的相關(guān)系數(shù)。以上表明變量測(cè)量的內(nèi)部一致性信度、聚合效度及區(qū)分效度明顯。
表2 量表信效度分析
(二)共同方法偏差分析
雖然本研究已采取各種事前控制方法以規(guī)避共同方法偏差，但因本研究所有數(shù)據(jù)均源自被試在同一時(shí)間的自我報(bào)告，因此，依然有必要進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)。本文采用Harman單因素檢驗(yàn)法以考量共同方法偏差是否嚴(yán)重，結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)特征根大于 1 的因子有 5個(gè)，第一個(gè)因子的解釋貢獻(xiàn)率為 37.05%，小于建議40%的判定標(biāo)準(zhǔn)。由此可知，本研究的共同方法偏差并不嚴(yán)重。
(三)簡(jiǎn)單描述性統(tǒng)計(jì)
表3顯示了各變量間的相關(guān)系數(shù)及平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和AVE的均方根。結(jié)果顯示，成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.363,P<0.01)，成就需要與組織公平感有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.420,P<0.01)，成就需要與工作成就感有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.675,P<0.001)；組織公平感與工作成就感有顯著的正相關(guān)關(guān)系(r=0.459,P<0.01)；組織公平感與資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.462,P<0.01)，工作成就感與資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.724,P<0.001)，公平敏感性與組織公平感有顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系(r=-0.572,P<0.01)。
表3 簡(jiǎn)單描述性統(tǒng)計(jì)表
(四)假設(shè)檢驗(yàn)
1.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用路徑分析及Bootstrap法(重復(fù)取樣5 000次)來(lái)檢驗(yàn)中介模型。對(duì)性別、年齡和受教育程度3個(gè)變量進(jìn)行控制后，結(jié)果如圖1、表4所示。(1)成就需要→資質(zhì)過(guò)剩感的路徑系數(shù)(c)為-0.308，p<0.001，表明成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感有顯著的負(fù)向影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。(2)成就需要→組織公平感的路徑系數(shù)(a1)為0.213，p<0.01，表明成就需要能夠顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的組織公平感水平；組織公平感→資質(zhì)過(guò)剩感的路徑系數(shù)(b1)為-0.461，p<0.001，表明個(gè)體的組織公平感能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)其資質(zhì)過(guò)剩感。并且組織公平感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的中介效應(yīng)顯著(β=-0.098，p<0.05)，95%CI為[-0.105，-0.050]，不包含零，假設(shè)H2、H3、H4得到驗(yàn)證。(3)成就需要→工作成就感的路徑系數(shù)(a2)為0.520，p<0.001，表明成就需要能夠顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的工作成就感水平；工作成就感→資質(zhì)過(guò)剩感的路徑系數(shù)(b2)為-0.627，p<0.001，表明個(gè)體的工作成就感能夠顯著負(fù)向預(yù)測(cè)其資質(zhì)過(guò)剩感。并且工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的中介效應(yīng)顯著(β=-0.326，p<0.001)，95%CI為[-0.562，-0.158]，不包含零，假設(shè)H5、H6、H7得到驗(yàn)證。 (4)組織公平感→工作成就感的路徑系數(shù)(d1)為0.297，p<0.001，表明組織公平感能夠顯著正向預(yù)測(cè)個(gè)體的工作成就感水平。并且組織公平感和工作成就感在成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著(β=-0.040，p<0.01)，95%CI為[-0.237，-0.012]，不包含零，假設(shè)H8得到驗(yàn)證。
圖1 第一階段有調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?/p>
表4 中介效應(yīng)效應(yīng)值及置信區(qū)間表
2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。成就需要與公平敏感性的交互項(xiàng)對(duì)組織公平感的影響路徑(a3)顯著(β=-0.179，p<0.01)，說(shuō)明公平敏感性顯著調(diào)節(jié)了成就需要與組織公平感之間的關(guān)系。為更直觀地驗(yàn)證調(diào)節(jié)效應(yīng)，本文采用 Aiken和West(1991)的簡(jiǎn)單斜率圖做進(jìn)一步說(shuō)明，如圖2所示：當(dāng)公平敏感性較低時(shí)，成就需要對(duì)組織公平感的正向影響較強(qiáng)(β=0.401，t=8.967，p<0.001)；當(dāng)公平敏感性較高時(shí)，成就需要對(duì)組織公平感的正向影響減弱(β=0.222，t=3.126，p<0.01)。說(shuō)明較高的公平敏感性削弱了成就需要對(duì)組織公平感的正向影響，在二者之間起負(fù)向調(diào)節(jié)作用。
圖2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)
3.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。由于本研究鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷牡谝浑A段被調(diào)節(jié)，因此本研究采用Hayes提出的被調(diào)節(jié)的中介指數(shù)是否顯著及Edwards提出的調(diào)節(jié)變量高低值下的中介效應(yīng)之差是否顯著兩種方法，檢驗(yàn)公平敏感性在組織公平感和工作成就感與成就需要和資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)的調(diào)節(jié)作用。(1)在成就需要通過(guò)組織公平感與工作成就感到資質(zhì)過(guò)剩感的鏈?zhǔn)街薪橹校徽{(diào)節(jié)的中介指數(shù)(a3*d1*b2)為0.033(p<0.05)，說(shuō)明鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)受到公平敏感性的調(diào)節(jié)。(2)如表5所示,當(dāng)公平敏感性較低時(shí)(M-1SD)，成就需要通過(guò)組織公平感和工作成就感到資質(zhì)過(guò)剩感的中介效應(yīng)值β=-0.117(p<0.001)，95% CI為[-0.247，-0.053]，不包含零，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；當(dāng)公平敏感性較高時(shí)(M+1SD)，成就需要通過(guò)組織公平感和工作成就感到資質(zhì)過(guò)剩感的中介效應(yīng)值β=-0.031(p<0.01)，95% CI為[-0.320，-0.018]，不包含零，鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著；公平敏感性較低時(shí)的鏈?zhǔn)街薪槁窂街薪樾?yīng)值與公平敏感性較高時(shí)的鏈?zhǔn)街薪槁窂街薪樾?yīng)值之間存在顯著差異(Δβ=0.086，p<0.01，CI[0.028，0.375])。說(shuō)明個(gè)體公平敏感性較高時(shí)，組織公平感和工作成就感在成就需要與資質(zhì)過(guò)剩感之間的鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)顯著減弱，即公平敏感性在鏈?zhǔn)街薪橹衅鹫{(diào)節(jié)作用，假設(shè)H9得到驗(yàn)證。
表5 被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪樽饔脵z驗(yàn)
五、結(jié)論與啟示
本研究以認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論為基礎(chǔ)，對(duì)成就需要影響員工資質(zhì)過(guò)剩感的作用機(jī)制進(jìn)行了探討，并結(jié)合個(gè)體差異視角分析了公平敏感性在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出研究結(jié)論如下：一是證實(shí)了個(gè)人特質(zhì)(成就需要)對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的負(fù)向影響，個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感確實(shí)會(huì)受到個(gè)體因素(如人格特質(zhì))的影響；二是成就需要通過(guò)組織公平感消減資質(zhì)過(guò)剩感，證實(shí)了組織中其他個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩比例和程度影響著個(gè)體的資質(zhì)過(guò)剩感；三是成就需要通過(guò)工作成就感消減資質(zhì)過(guò)剩感，證實(shí)了工作成就感帶來(lái)的愉悅和滿足感能消減資質(zhì)過(guò)剩感；四是成就需要可以提高組織公平感，進(jìn)而提高工作成就感，最終消減資質(zhì)過(guò)剩感，證實(shí)了公平的組織環(huán)境更能幫助個(gè)體獲得成就感，進(jìn)而消減資質(zhì)過(guò)剩感；五是發(fā)現(xiàn)了公平敏感性能夠調(diào)節(jié)成就需要對(duì)資質(zhì)過(guò)剩感的影響。證實(shí)了作為重要的人格特質(zhì)，不同傾向的公平敏感性導(dǎo)致面對(duì)同一事件或情景時(shí)會(huì)做出不同的公平判斷，并最終投射到個(gè)體的行為之中；六是采取實(shí)證的方法進(jìn)一步驗(yàn)證了個(gè)體的認(rèn)知—情感人格單元之間是相互作用、相互影響的，當(dāng)面對(duì)某一具體事件或情景時(shí)，特定的認(rèn)知—情感人格單元被激活，進(jìn)而采取特異情景化的行為，而某一類的特定行為及其導(dǎo)致的結(jié)果又反過(guò)來(lái)“強(qiáng)化”著認(rèn)知情感單元，并“修正”人格，使得個(gè)體成長(zhǎng)為與他人風(fēng)格迥異的獨(dú)立體系。
綜上所述，本研究通過(guò)構(gòu)建第一階段被調(diào)節(jié)的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ?，在?duì)已有研究進(jìn)行梳理的基礎(chǔ)上，開(kāi)啟了“成就需要→組織公平感→工作成就感→資質(zhì)過(guò)剩感”的研究思路，并引入另一人格特質(zhì)——公平敏感性作為調(diào)節(jié)變量，豐富了認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)理論的研究成果，探討了如何消除資質(zhì)過(guò)剩感對(duì)工作情境的負(fù)面影響。由此，我們可以將本研究結(jié)論運(yùn)用于實(shí)踐領(lǐng)域并得出如下啟示。
為避免“擇優(yōu)錄取、優(yōu)中選優(yōu)”的員工無(wú)法在工作崗位上發(fā)揮自己的才華而產(chǎn)生資質(zhì)過(guò)剩感，組織管理者應(yīng)從如下方面加以防范和調(diào)適：一是樹(shù)立正確的招聘觀，在對(duì)招聘崗位的內(nèi)涵進(jìn)行深刻理解的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)考察應(yīng)聘者與招聘崗位之間的匹配度，并選擇最匹配者而非最優(yōu)秀者；二是本著客觀科學(xué)的態(tài)度，在招聘關(guān)口采取各種方式(如心理測(cè)評(píng)等)考察應(yīng)聘者的個(gè)人特質(zhì)，并將組織文化和氛圍向應(yīng)聘者進(jìn)行詳細(xì)介紹，在雙方相互認(rèn)同的基礎(chǔ)上進(jìn)行雙向選擇；三是營(yíng)造公平、公正的組織氛圍，為員工提供合理的薪酬、引導(dǎo)員工積極參與組織決策及執(zhí)行、鼓勵(lì)組織成員之間的互動(dòng)，使其可以感知到相對(duì)的公平，以提高組織公平感；四是為員工提供更具挑戰(zhàn)性的崗位和平臺(tái)、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)賦能、及時(shí)給予肯定和激勵(lì)，使其能感知到滿足和愉悅，以提高其工作成就感；五是關(guān)注員工的后期成長(zhǎng)，通過(guò)一些具有較強(qiáng)針對(duì)性的企業(yè)課程進(jìn)行引導(dǎo)，如開(kāi)展組織文化認(rèn)同培訓(xùn)，以提高員工的認(rèn)同感和忠誠(chéng)度；六是建立系統(tǒng)的用人觀，不可靜止、割裂地看待員工的外在行為模式，切實(shí)深刻認(rèn)識(shí)到某一特定行為背后存在的認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)才是關(guān)鍵。如果希望增加員工的利組織行為，那么就應(yīng)緊抓認(rèn)知—情感人格系統(tǒng)，例如本研究涉及的員工的成就需要、組織公平感和工作成就感，建立健全科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、可操作性強(qiáng)的規(guī)章制度以保護(hù)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性等，促使員工在規(guī)律且積極化的氛圍中發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，進(jìn)而推動(dòng)組織良性發(fā)展。
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