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基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理問題研究

2021-09-10 14:10楊神
安家(校外教育) 2021年5期
關(guān)鍵詞:基層公務(wù)員策略

楊神

摘要:實(shí)行職業(yè)生涯開發(fā)與管理,可以引導(dǎo)基層公務(wù)員正確認(rèn)識(shí)自身個(gè)性特質(zhì),客觀評(píng)價(jià)自身的能力水平,增強(qiáng)個(gè)人對(duì)工作環(huán)境的把握能力和自我效能感,樹立自我發(fā)展意識(shí),明確職業(yè)目標(biāo)并對(duì)職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和修正。通過自身的職業(yè)生涯管理,能使個(gè)人增強(qiáng)職業(yè)自信,明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和途徑,從而提高工作的積極性和主動(dòng)性。本文主要針對(duì)基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀、問題及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行研究。

關(guān)鍵詞:基層公務(wù)員;職業(yè)生涯管理;策略

中圖分類號(hào):TU 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):(2021)-06-322

1基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀分析

1.1以規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化管理思維為主導(dǎo)

當(dāng)前基層公務(wù)員的管理思維仍然保持著以行政思維為主導(dǎo)的、注重規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化管理的思維狀態(tài)。標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化管理,其實(shí)是當(dāng)前整個(gè)公務(wù)員管理隊(duì)伍的一種總體趨勢,這種總體趨勢是借助當(dāng)前電子信息化、大數(shù)據(jù)管理等技術(shù)手段的運(yùn)用,使當(dāng)前的公務(wù)員管理更為規(guī)范。這在管理思維上就形成了更為注重規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化的狀況。

1.2以日常管理、定期考核、職位晉升招考為主體

一是對(duì)日常工作規(guī)范化的管理。這涉及到基本崗位職責(zé)的實(shí)現(xiàn),以及日常管理、考勤、工作任務(wù)的完成等。另外,公務(wù)人員的年度或季度考核,這是整個(gè)公務(wù)員管理體制的統(tǒng)一要求。

二是在具體的區(qū)域中根據(jù)不同的組織狀況和具體基層的政治經(jīng)濟(jì)與文化發(fā)展?fàn)顩r,確立起具有組織特色的績效考核辦法,這就涉及到基本的激勵(lì)策略,以及對(duì)工作效率提升的關(guān)注。

三是關(guān)于職位晉升的管理,即我們所稱的晉升式管理辦法。公務(wù)員的晉升,是指公務(wù)員的職位和職級(jí)得到提升,職責(zé)與職權(quán)也得到相應(yīng)的增加,個(gè)人也獲得更多合理的報(bào)酬。

2基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理存在問題

2.1缺乏科學(xué)系統(tǒng)的職業(yè)生涯管理思維

職業(yè)生涯管理是一種管理公務(wù)人員的全新思維,但是基層政府在公務(wù)員職業(yè)生涯管理中無論是管理內(nèi)容、管理重心還是管理方式都受到傳統(tǒng)思維的影響,政府組織部門的職業(yè)支持不足。關(guān)于基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理的相關(guān)規(guī)定較少,沒有專門的規(guī)定來指導(dǎo)各基層政府和組織部門對(duì)基層公務(wù)員的職業(yè)生涯進(jìn)行系統(tǒng)的管理,很多公務(wù)員對(duì)自己的職業(yè)生涯都沒有規(guī)劃意識(shí),表明基層政府和組織部門沒有充分認(rèn)識(shí)到為基層公務(wù)員提供職業(yè)生涯管理指導(dǎo)的重要性。

2.2職業(yè)生涯管理制度不完善,缺乏針對(duì)性

當(dāng)前針對(duì)基層公務(wù)員的相關(guān)制度主要在于對(duì)基層公務(wù)員的管理,對(duì)于基層公務(wù)員的發(fā)展、基層公務(wù)員素質(zhì)的提升等內(nèi)容體現(xiàn)的較少,部分公務(wù)員沒有對(duì)自身的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃,有一些公務(wù)員雖然有過規(guī)劃的意識(shí),但是規(guī)劃的比較籠統(tǒng)。在組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中沒有給出明確的指導(dǎo)方向和意見建議。總的來說,對(duì)于基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理沒有形成健全完善的制度體系,缺乏正式法規(guī)和規(guī)范性文件,現(xiàn)行的績效考核機(jī)制、附加津貼制度、組織培訓(xùn)制度等均有弊端。

3基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理激勵(lì)機(jī)制

3.1完善系統(tǒng)化的指導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)制

第一,設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo),了解培訓(xùn)需求。要尊重基層公務(wù)員的培訓(xùn)需求,通過調(diào)查問卷、座談會(huì)、面談法等方式了解基層公務(wù)員的培訓(xùn)需求,從個(gè)人需求視組織發(fā)展需求兩方面綜合考慮并設(shè)立培訓(xùn)目標(biāo)。第二,在培訓(xùn)內(nèi)容方面,要將理論與現(xiàn)實(shí)工作相結(jié)合,根據(jù)不同的崗位、不同的個(gè)人需求設(shè)置不同的培訓(xùn)課程,改變傳統(tǒng)統(tǒng)一的大課堂培訓(xùn),加強(qiáng)個(gè)人綜合素質(zhì)、政治素養(yǎng)、心理輔導(dǎo)等方面的培訓(xùn),注重培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性。第三,改變傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式,勇于創(chuàng)新,打破以往講授為主要內(nèi)容的封閉式培訓(xùn),增加互動(dòng)性,采用親身體驗(yàn)參觀教學(xué)、案例教學(xué)等新型培訓(xùn)方式,豐富培訓(xùn)方式,增強(qiáng)趣味性,提高基層公務(wù)員參與培訓(xùn)的積極性,為基層公務(wù)員提供更好的指導(dǎo)和培訓(xùn),進(jìn)而提高她們的工作效率,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),獲得個(gè)人發(fā)展。

3.2完善績效考核機(jī)制

第一,績效考核要考慮到基層公務(wù)員個(gè)體的差異性,不能一概而論,具體的崗位要制定不同的考核細(xì)則,讓績效考核更具有針對(duì)性,發(fā)揮實(shí)際效果。第二,采用多樣的考核方式。將日??己伺c年度考核相結(jié)合,拒絕只考核年度一次,強(qiáng)化日??己祟l次。建立日??己擞涗浭謨?cè),如實(shí)記錄每次考核的結(jié)果,包括個(gè)人的任務(wù)完成情況、未完成的原因等內(nèi)容,并交由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)審查,作為下次考評(píng)的參考依據(jù),與薪資相關(guān)聯(lián),設(shè)定一定的獎(jiǎng)懲辦法,作為鼓勵(lì)員工工作積極性的方式。要加強(qiáng)對(duì)考核結(jié)果的有效利用,根據(jù)基層公務(wù)員的績效考核結(jié)果,制定有針對(duì)性的培訓(xùn)內(nèi)容,實(shí)施有計(jì)劃性的培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員行之有效的職業(yè)生涯管理。第三,實(shí)行定量與定性相結(jié)合的績效考核方法,將考核的質(zhì)與量相結(jié)合,用數(shù)據(jù)證明個(gè)人工作實(shí)績,而對(duì)于不易用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)的素質(zhì)評(píng)價(jià),可以采用定性的考核辦法,實(shí)現(xiàn)考核的可操作性和科學(xué)性。第四,采用自我考核用群眾考核相結(jié)合的考核辦法,既能體現(xiàn)基層公務(wù)員個(gè)人的真實(shí)想法和對(duì)自我的真實(shí)評(píng)價(jià),也能夠反映廣大群眾的意見和看法,使考核結(jié)果更加真實(shí)、公平和客觀。

3.3建立組織目標(biāo)與自我目標(biāo)的相互協(xié)同機(jī)制

而要實(shí)現(xiàn)自我目標(biāo)與組織目標(biāo)相互協(xié)同,就要注重發(fā)揮共同愿景的作用,激發(fā)人才發(fā)展動(dòng)力,使公務(wù)員有遠(yuǎn)大的理想和追求,在發(fā)展規(guī)劃上與組織達(dá)成一致性。同時(shí)從基層公務(wù)員組織整體利益出發(fā),利用職業(yè)錨理論對(duì)公務(wù)員個(gè)體進(jìn)行劃分,切實(shí)關(guān)心每一位公務(wù)員的個(gè)人發(fā)展問題,幫助公務(wù)員對(duì)自身的興趣,并真正了解和滿足基層公務(wù)員的實(shí)際需求,從而實(shí)現(xiàn)基層公務(wù)員自我目標(biāo)與組織目標(biāo)的相互協(xié)調(diào)。

4基層公務(wù)員的未來前景

如今伴隨著公務(wù)員工資制度的逐漸透明化、晉升福利制度的優(yōu)化調(diào)整,公務(wù)員工資的總體增長幅度還是很大的,并且絕大部分基層崗位人員工資水平,基本都與該地區(qū)的平均工資水平持平。在這個(gè)方面上來看,編制改革、職級(jí)并行等的實(shí)施,確實(shí)對(duì)公務(wù)員的未來發(fā)展、福利保障是有大利存在的?;鶎庸珓?wù)員若想獲得晉升機(jī)會(huì)可以在服務(wù)期滿以后參加公選和遴選考試,從而獲得晉升機(jī)會(huì)。

5結(jié)束語

總之,基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理作為一種專業(yè)的管理方式,其發(fā)展尚不完善。為了強(qiáng)化對(duì)基層公務(wù)員的職業(yè)生涯管理,應(yīng)完善系統(tǒng)化的指導(dǎo)培訓(xùn)機(jī)制,建立組織目標(biāo)與自我目標(biāo)的相互協(xié)同機(jī)制,從而實(shí)現(xiàn)對(duì)基層公務(wù)員的激勵(lì),做好基層公務(wù)員職業(yè)生涯管理工作。

參考文獻(xiàn)

[1].楊陽.公務(wù)員職業(yè)生涯規(guī)劃中的個(gè)人責(zé)任與組織職責(zé)[J].中共珠海市委黨校珠海市行政學(xué)院學(xué)報(bào),2017(4).

[2].徐釗,劉穎.完善我國公務(wù)員職業(yè)生涯管理的政策建議[J].行政管理改革,2014(11).

北京市海淀區(qū)中國政法大學(xué) 100088

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