張艷 姚禹含

摘 要：充分發(fā)揮員工的創(chuàng)新精神，提升員工的創(chuàng)新能力是中國制造業(yè)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)。本文通過對(duì)東北地區(qū)5家制造業(yè)企業(yè)員工進(jìn)行抽樣問卷調(diào)查，運(yùn)用SPSS19.0軟件和AMOS軟件，采用層次回歸方法檢驗(yàn)心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，并探究工作價(jià)值觀分別在心理資本與員工創(chuàng)新行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為關(guān)系中所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果表明，心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響;工作價(jià)值觀對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為均具有顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。研究結(jié)果豐富和拓展了員工創(chuàng)新行為的理論研究體系，為制造業(yè)企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新行為的管理策略提供了理論依據(jù)和指導(dǎo)。

關(guān)鍵詞：心理資本;變革型領(lǐng)導(dǎo);員工創(chuàng)新行為;制造業(yè)企業(yè);工作價(jià)值觀

中圖分類號(hào)：F241? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1000-176X（2021）07-0138-08

一、引 言

2021年是中國“十四五”規(guī)劃的開局之年，《中共中央關(guān)于制定國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展第十四個(gè)五年規(guī)劃和二〇三五年遠(yuǎn)景目標(biāo)的建議》中指出，“提升企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新能力。強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新主體地位，促進(jìn)各類創(chuàng)新要素向企業(yè)集聚。推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研深度融合，支持企業(yè)牽頭組建創(chuàng)新聯(lián)合體，承擔(dān)國家重大科技項(xiàng)目。發(fā)揮企業(yè)家在技術(shù)創(chuàng)新中的重要作用，鼓勵(lì)企業(yè)加大研發(fā)投入，對(duì)企業(yè)投入基礎(chǔ)研究實(shí)行稅收優(yōu)惠?！?1世紀(jì)以來，新一輪科技革命加劇、產(chǎn)業(yè)變革迅猛發(fā)展、世界經(jīng)濟(jì)和產(chǎn)業(yè)分工格局發(fā)生重大調(diào)整。受當(dāng)前全球新冠肺炎疫情的影響，逆全球化趨勢(shì)更加明顯，全球產(chǎn)業(yè)鏈面臨重大沖擊，國際經(jīng)濟(jì)大循環(huán)動(dòng)能弱化。中國面臨協(xié)調(diào)推進(jìn)全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化和全面深化改革新的歷史時(shí)期，制造業(yè)必須面對(duì)外部環(huán)境變化帶來的新挑戰(zhàn)，順勢(shì)而為加大力度進(jìn)行自主創(chuàng)新，進(jìn)一步暢通國內(nèi)大循環(huán)，保持中國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)健康發(fā)展。制造業(yè)的突破與創(chuàng)新發(fā)展是中國實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要內(nèi)容，是健全與完善中國工業(yè)體系的首要工作。

當(dāng)前，中國正由“制造業(yè)大國”向“制造業(yè)強(qiáng)國”邁進(jìn)，制造業(yè)國內(nèi)價(jià)值鏈構(gòu)建、國際競(jìng)爭力提升、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)等已迫在眉睫。制造業(yè)發(fā)展?fàn)顩r決定各個(gè)國家總體經(jīng)濟(jì)實(shí)力。而且，中國制造業(yè)企業(yè)研發(fā)創(chuàng)新能力在國際上處于較低水平，這不僅對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的國際競(jìng)爭力產(chǎn)生影響，也對(duì)其國際品牌的塑造產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響[1]。然而，隨著中國原有人口紅利的減少和資源稟賦競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)的下降，中國制造業(yè)整體增長乏力，發(fā)展活力不足，產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型滯緩。是否保有持續(xù)創(chuàng)新能力決定著企業(yè)的生死存亡，而員工創(chuàng)新行為的激發(fā)是提升企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵要素。中國很多制造業(yè)企業(yè)處于價(jià)值鏈分工中的低端環(huán)節(jié)，自主創(chuàng)新能力不強(qiáng)，要推動(dòng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化以及振興制造業(yè)，需要注重員工創(chuàng)新行為的激發(fā)，以及重視企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)文化對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響與作用。

創(chuàng)新是制造業(yè)企業(yè)發(fā)展的必然要求。熊彼特將創(chuàng)新描述為“建立一個(gè)新的生產(chǎn)函數(shù)”[2]，即創(chuàng)新是“生產(chǎn)要素的重新組合”，也就是重新組合生產(chǎn)條件和生產(chǎn)要素，并將其引入到新的生產(chǎn)體系中，目的是獲取潛在收益。員工創(chuàng)新行為是企業(yè)創(chuàng)新的重要組成部分。然而，員工創(chuàng)新行為（Employee Innovation Behavior，EIB）受到員工自身因素和組織行為的影響。影響員工創(chuàng)新行為的因素包括個(gè)體層面、團(tuán)隊(duì)層面、組織層面和社會(huì)層面。個(gè)體和組織如何在員工創(chuàng)新中起到積極的推動(dòng)作用對(duì)員工創(chuàng)新能力提升將起到重要作用。從個(gè)體層面看，心理資本是研究員工心理因素的一個(gè)重要變量，體現(xiàn)了人的積極心理狀態(tài)，它包含希望、樂觀、韌性和自我效能四個(gè)要素[3]，心理資本、工作價(jià)值觀、個(gè)性特征和家庭環(huán)境等因素都與制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新形為息息相關(guān)。從組織層面看，企業(yè)家是企業(yè)創(chuàng)新的倡導(dǎo)者、實(shí)施者，是員工創(chuàng)新行為的推動(dòng)者。員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中是否能夠產(chǎn)生新思想、新思路、新方法，需要員工自身的努力和外力的激發(fā)與引導(dǎo)，是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，而企業(yè)家的不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對(duì)員工創(chuàng)新行為會(huì)產(chǎn)生不同的影響。變革型領(lǐng)導(dǎo)是企業(yè)家創(chuàng)新精神的體現(xiàn)，變革型領(lǐng)導(dǎo)通過人格魅力、激勵(lì)感召和關(guān)懷等方式激發(fā)員工創(chuàng)新的動(dòng)力和責(zé)任感[4]，是員工創(chuàng)新行為至關(guān)重要的影響因素，已經(jīng)成為員工創(chuàng)新行為的主要推動(dòng)力。工作價(jià)值觀是員工價(jià)值系統(tǒng)的重要組成部分，能夠幫助員工對(duì)工作價(jià)值和意義進(jìn)行判斷和評(píng)估，也可以幫助組織衡量變革型領(lǐng)導(dǎo)的效用。

本文聚焦于制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為研究，分析探討在個(gè)體層面的心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響和在組織層面的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，同時(shí)研究作為價(jià)值導(dǎo)向的工作價(jià)值觀對(duì)上述兩對(duì)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期通過員工工作價(jià)值觀的作用推動(dòng)員工創(chuàng)新活力，從而為企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新行為和提升創(chuàng)新水平提供啟發(fā)和建議。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）心理資本與員工創(chuàng)新行為

心理資本（Psychological Capital，PC）代表了個(gè)人特定積極條件下的一種心理狀態(tài)[5]。心理資本基本內(nèi)涵廣泛，包含人們對(duì)自身的感知、對(duì)生活的觀念、對(duì)工作的立場(chǎng)和態(tài)度等。心理資本可以分為自我效能（Self-Efficacy）、希望（Hope）、樂觀（Optimism）和韌性（Resilience）四個(gè)維度。其中，“自我效能”（或稱自信）是指?jìng)€(gè)體為實(shí)現(xiàn)動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)、使用資源，成功完成某項(xiàng)特定任務(wù)目標(biāo)的一種信心[6]。它可以推動(dòng)個(gè)人的成長與發(fā)展，對(duì)個(gè)體態(tài)度和行為績效具有積極作用，有針對(duì)性地投資與開發(fā)心理資本可以促進(jìn)員工積極心理素質(zhì)的增長。具有高自我效能的個(gè)體擁有更強(qiáng)烈的成就動(dòng)機(jī)，傾向完成富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，并且為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而不懈努力[7]?！跋Ｍ笔且环N積極的心理狀態(tài)，具有高希望水平的個(gè)體表現(xiàn)出的目標(biāo)導(dǎo)向更宏偉，會(huì)主動(dòng)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而尋求不同的方法和途徑，這種能力能幫助個(gè)體在未來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)[8]?！皹酚^”指的是個(gè)體對(duì)積極效果的期望，具有高樂觀的個(gè)體大多在追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)以及處理困難的時(shí)候往往展現(xiàn)出這種積極期望[9]?！绊g性”是指?jìng)€(gè)體在逆境、風(fēng)險(xiǎn)、不確定性或失敗情境中快速恢復(fù)的能力，擁有高韌性的個(gè)體在面對(duì)消極影響和充滿變化的環(huán)境時(shí)能體現(xiàn)出更高的適應(yīng)能力[10]。

中國是制造業(yè)大國，東北地區(qū)是重要的老工業(yè)基地，它擁有強(qiáng)大的裝備制造等產(chǎn)業(yè)，許多制造業(yè)企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中需要?jiǎng)?chuàng)新發(fā)展，創(chuàng)新發(fā)展的基礎(chǔ)是勞動(dòng)力升級(jí)[11]。制造業(yè)企業(yè)多數(shù)是勞動(dòng)密集型企業(yè)，員工數(shù)量眾多，也包括新生代員工。有效管理新生代員工對(duì)提高他們工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)制造業(yè)發(fā)展具有重大意義[12]。員工創(chuàng)新行為是個(gè)體對(duì)問題的認(rèn)識(shí)、形成觀點(diǎn)到促成商品化生產(chǎn)或服務(wù)等一系列復(fù)雜的過程[13]。員工創(chuàng)新行為受到行為的先行因素與結(jié)果因素的影響，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自身有能力從事某一活動(dòng)，能夠確信自己每一步行為的目標(biāo)，就會(huì)產(chǎn)生高度的“自我效能感”。趙斌等[14]對(duì)中國264名科技人員的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，心理資本的兩個(gè)維度對(duì)員工創(chuàng)新行為均有顯著的推動(dòng)作用。因此，員工心理資本的提高能夠增強(qiáng)員工處理問題的信心與能力，進(jìn)而促成員工新的想法和技術(shù)的產(chǎn)生。較高的自我效能感能夠提升企業(yè)員工產(chǎn)生新思想、新方法等的創(chuàng)新行為。希望、樂觀、韌性等積極品質(zhì)會(huì)促進(jìn)個(gè)體擁有更強(qiáng)的創(chuàng)新動(dòng)機(jī)去完成創(chuàng)新活動(dòng)?；诖?，筆者提出如下假設(shè)：

H1：心理資本對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，即員工心理資本越高，其創(chuàng)新行為越強(qiáng)烈。

（二）變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Leadership Style）又稱領(lǐng)導(dǎo)力，不同類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格從多角度影響了員工創(chuàng)新行為。20世紀(jì)70年代以來，現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容不斷豐富和發(fā)展，其中，經(jīng)典的領(lǐng)導(dǎo)理論包括交易型領(lǐng)導(dǎo)、魅力型領(lǐng)導(dǎo)、歸因型領(lǐng)導(dǎo)和變革型領(lǐng)導(dǎo)等領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[15]?！敖灰仔皖I(lǐng)導(dǎo)”指的是為了完成組織目標(biāo)，領(lǐng)導(dǎo)通過適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)制度，誘導(dǎo)員工努力工作從而獲得相應(yīng)的報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì);“魅力型領(lǐng)導(dǎo)”指的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通過發(fā)揮個(gè)人魅力讓員工自覺成為他的追隨者并制定相應(yīng)的規(guī)則和承諾來引導(dǎo)追隨者;“歸因型領(lǐng)導(dǎo)”指的是員工感知組織的成果，會(huì)把這些成果歸因于領(lǐng)導(dǎo)的作用;“變革型領(lǐng)導(dǎo)”（Transformational Leadership，TL）指的是通過發(fā)揮個(gè)人魅力影響去感召和細(xì)致關(guān)懷等一系列的手段，鼓勵(lì)和促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，從而促進(jìn)組織的成長。變革型領(lǐng)導(dǎo)能夠憑借自身的特質(zhì)風(fēng)格創(chuàng)造一個(gè)互信的創(chuàng)新環(huán)境，引導(dǎo)員工積極思考工作中的問題，創(chuàng)新性地完成工作任務(wù)。

中國制造業(yè)企業(yè)比較重視技術(shù)領(lǐng)域的員工創(chuàng)新行為。制造業(yè)企業(yè)的管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、流程創(chuàng)新等創(chuàng)新活動(dòng)，制造業(yè)核心競(jìng)爭力的建立與保持，都需要激發(fā)員工持續(xù)的創(chuàng)新能力，需要調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性和積極性，激發(fā)制造業(yè)企業(yè)員工產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工創(chuàng)新行為具有不同的影響力。變革型領(lǐng)導(dǎo)善于營造一種輕松、相互尊重、敬業(yè)的企業(yè)環(huán)境和氛圍，對(duì)員工工作態(tài)度和行為、心理狀態(tài)和心理需求進(jìn)行關(guān)注和管理[16]，并且促進(jìn)和支持員工形成獨(dú)立工作與解決問題的能力[17]。員工在生產(chǎn)經(jīng)營過程中會(huì)受到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的觀念、行為等不同程度的影響。員工創(chuàng)新行為需要外部因素的激發(fā)，員工所感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的程度越高，員工創(chuàng)新行為體現(xiàn)得越好[18]。變革型領(lǐng)導(dǎo)可以在工作中借助自身的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及工作環(huán)境與員工相互關(guān)心，從而完成工作任務(wù)[19]。在一個(gè)相對(duì)較為寬松且平等的工作氣氛中，員工會(huì)有更強(qiáng)的歸屬感，提高員工獨(dú)立工作和解決問題的能力。在這種情況下，勢(shì)必會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新能力的提升?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

H2：變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，即變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感召力越強(qiáng)，制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為越強(qiáng)烈。

（三）工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)作用

工作價(jià)值觀（Work Values，WV）是個(gè)體追求的與工作有關(guān)的目標(biāo)表達(dá)，是員工自身的內(nèi)在需要及其從事活動(dòng)時(shí)所追求的工作特質(zhì)與屬性[20]，價(jià)值觀作為員工潛意識(shí)的一部分，對(duì)個(gè)體的態(tài)度和行為具有決定性作用。工作價(jià)值觀是一種用內(nèi)心尺度來衡量員工職業(yè)優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，是每個(gè)員工在各自工作中所形成的價(jià)值觀念或者參考標(biāo)準(zhǔn)，是員工對(duì)于工作所持的信念和標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助其在職業(yè)選擇上作出有關(guān)職業(yè)的優(yōu)劣之分、重要性和工作目標(biāo)等的判斷[21]，是個(gè)體在進(jìn)行職業(yè)評(píng)價(jià)和選擇時(shí)所參考的一套價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)[22]。工作價(jià)值觀直接影響了個(gè)體、群體和組織的行為[23]。

員工創(chuàng)新行為包含個(gè)體認(rèn)知問題和產(chǎn)生觀念過程、尋求支持者的贊同和資助、并說服其加盟、對(duì)創(chuàng)意加以應(yīng)用和形成創(chuàng)新原型或者模型、量化生產(chǎn)、商品化的過程，也就是確認(rèn)問題、找尋支持者、創(chuàng)意產(chǎn)品化三個(gè)階段[24]。制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新能力不足往往體現(xiàn)在缺乏創(chuàng)新文化，包括企業(yè)內(nèi)部經(jīng)驗(yàn)分享、組織互動(dòng)氛圍、內(nèi)外部專業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少以及常態(tài)化的培訓(xùn)機(jī)制尚未建立，這些使得員工知識(shí)域狹窄，知識(shí)遷移能力較弱。因而員工缺乏創(chuàng)新的主動(dòng)性，企業(yè)沒有提供創(chuàng)新實(shí)踐機(jī)會(huì)，員工通常自己付出創(chuàng)新成本，企業(yè)缺乏足夠的支持系統(tǒng)。同時(shí)，許多企業(yè)的科層式組織結(jié)構(gòu)不利于組織內(nèi)部有效溝通，企業(yè)精神榮譽(yù)激勵(lì)機(jī)制、物質(zhì)激勵(lì)方式單一且力度不足，員工活躍的創(chuàng)造思維沒有得到有效挖掘、激發(fā)和利用[25]。工作價(jià)值觀可以反映出個(gè)體對(duì)所從事工作的認(rèn)可、尊重程度和個(gè)體所追求的與工作各方面相關(guān)的主客觀條件。工作價(jià)值觀對(duì)員工創(chuàng)新績效有顯著的影響，員工通過不斷學(xué)習(xí)與內(nèi)化優(yōu)秀價(jià)值觀，會(huì)促進(jìn)員工形成更強(qiáng)的自我效能感、更積極主動(dòng)工作并迸發(fā)創(chuàng)新與發(fā)展的責(zé)任感和興趣，進(jìn)而產(chǎn)生更強(qiáng)的創(chuàng)新行為，提高創(chuàng)新水平[26]?；诖耍P者提出如下假設(shè)：

H3a： 工作價(jià)值觀在心理資本對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響中具有顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

H3b： 工作價(jià)值觀在變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響中具有顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）數(shù)據(jù)來源

本文的數(shù)據(jù)來自中國東北地區(qū)5家制造業(yè)企業(yè)，使用問卷調(diào)查法進(jìn)行抽樣調(diào)研。調(diào)查問卷的內(nèi)容包括心理資本、變革型領(lǐng)導(dǎo)、工作價(jià)值觀和員工創(chuàng)新行為四個(gè)部分。采用的量表均在國際、國內(nèi)具有權(quán)威性且使用廣泛，并在過去的研究中具有較好的信度和效度。本文所用的量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分方式表達(dá)。其中，1表示非常不同意，5表示非常同意。

正式調(diào)研時(shí)使用兩種方式收集數(shù)據(jù)：一是直接前往制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，以發(fā)放書面調(diào)查問卷的形式收集數(shù)據(jù);二是使用問卷星將問卷發(fā)放給制造業(yè)企業(yè)的員工進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。共發(fā)放367份問卷，收回有效問卷340份。其中，女性員工144人，占42.4%，男性員工196人，占57.6%;20—30歲員工74人，占21.9%，30—40歲員工143人，占42.1%，40—50歲員工94人，占27.5%，50歲以上員工29人，占8.5%;省會(huì)城市員工238人，占69.9%，其他城市員工102人，占30.1%;高中及以下學(xué)歷員工117人，占34.3%，大專和本科學(xué)歷員工197人，占58.2%，碩士及以上學(xué)歷員工26人，占7.5%。

（二）變量及測(cè)量

1.被解釋變量：員工創(chuàng)新行為（EIB）

對(duì)于員工創(chuàng)新行為的測(cè)量，本文采用劉云和石金濤[27]修訂的個(gè)人創(chuàng)新行為量表（Innovative Behavior Scale），量表共計(jì)1個(gè)維度，5個(gè)題項(xiàng)，量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.837。

2.解釋變量：心理資本（PC）和變革型領(lǐng)導(dǎo)（TL）

對(duì)于心理資本的測(cè)量，本文采用Luthans等[2]的心理資本量表（Psychological Capital Scale），此量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.916，量表包括自我效能、樂觀、希望和韌性四個(gè)維度，共計(jì)24個(gè)題項(xiàng)[28]。

對(duì)于變革型領(lǐng)導(dǎo)的測(cè)量，本文采用李超平和時(shí)勘[16]編撰且使用的變革型領(lǐng)導(dǎo)量表（Transformational Leadership Scale），量表共分德行垂范（Virtue）、愿景激勵(lì)（Vision Inspire）、個(gè)性化關(guān)懷（Personalized Care）和領(lǐng)導(dǎo)魅力（Leadership Charming ）四個(gè)維度，共計(jì)26個(gè)題項(xiàng)。各維度量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.781—0.883，總信度為0.941。

3.調(diào)節(jié)變量：工作價(jià)值觀（WV）

對(duì)于工作價(jià)值觀的測(cè)量，本文采用的是金盛華和李雪[22]提出的工作價(jià)值觀量表（Work Values Scale）。量表共包括目的價(jià)值觀和工具價(jià)值觀兩個(gè)維度，共計(jì)12個(gè)題項(xiàng)，量表總體內(nèi)部一致性信度為0.871，各維度量表的內(nèi)部一致性信度（Cronbachα）為0.817—0.824。

4.控制變量（Controls）

本文所使用的控制變量為性別、年齡、學(xué)歷和籍貫四個(gè)，主要是探究員工在性別（男、女）上、不同年齡段上、學(xué)歷（高中及以下、大專和本科、碩士及以上學(xué)歷）上，籍貫（省會(huì)城市與非省會(huì)城市）上的差異是否對(duì)員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響以及影響程度。

（三）模型構(gòu)建

基于上述文獻(xiàn)回顧和理論假設(shè)的提出，本文以東北地區(qū)5個(gè)制造業(yè)企業(yè)340名員工為研究對(duì)象，探討心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，同時(shí)分別檢驗(yàn)工作價(jià)值觀對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新行為和變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)，構(gòu)建的理論模型如圖1所示。

（三）模型構(gòu)建

1.基準(zhǔn)模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)H1和H2，本文構(gòu)建如下基準(zhǔn)模型：

EIBij =α0+α1PCij/TLiJ+∑5j=2αjControlsit+ui +ε（1）

其中，ui為被試個(gè)體效應(yīng)，ε 為隨機(jī)誤差項(xiàng)。

2. 工作價(jià)值觀調(diào)節(jié)效應(yīng)模型構(gòu)建

為了檢驗(yàn)H3a，本文構(gòu)建如下模型：

EIBi，j =α0+α1PCi，j+α2PCi，j×WVij+α3WVi，j+∑7j=4αjControlsit +ui +ε（2）

為了檢驗(yàn)H3b，本文構(gòu)建如下模型：

EIBij =α0+α1TLij+α2TLi，j×WVij+α3WVij+∑7j=4αjControlsit+δXi，j +ui +ε（3）

（四）量表的信度與效度檢驗(yàn)

信度檢驗(yàn)是測(cè)量量表可靠性的方法，效度檢驗(yàn)是測(cè)量量表準(zhǔn)確性的方法，為確保本文量表的可靠性和準(zhǔn)確性，分別對(duì)量表的信度和效度進(jìn)行了檢驗(yàn)。采用SPSS 19.0軟件進(jìn)行信度分析，用Cronbachα系數(shù)來表示，由表1可知，本文的Cronbachα系數(shù)在0.745—0.877之間，高于 0.700 的標(biāo)準(zhǔn)要求。本文的組合信度在0.836—0.901之間，高于0.600的信度標(biāo)準(zhǔn)要求，證明了本文所使用的量表均具有良好的信度。

采用AMOS軟件來進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析檢驗(yàn)量表的效度，采用組合信度（CR）和平均方差抽取量（AVE）來測(cè)量。刪除5個(gè)因子載荷低于0.450的題項(xiàng)后（心理資本4個(gè)題項(xiàng)、工作價(jià)值觀1個(gè)題項(xiàng)），各題項(xiàng)因子載荷分布在0.466—0.718之間，各因子的AVE值分布在0.388—0.521之間，高于0.360的效度接受水平，說明收斂效度達(dá)到可接受標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)，測(cè)量模型的擬合指標(biāo)均較為良好，量表效度得到驗(yàn)證，如表1所示。

綜上所述，本文所采用的量表信度和效度都達(dá)到了可接受水平。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

根據(jù)本文的研究主題和理論模型，本文所用的變量都采用多個(gè)題項(xiàng)來測(cè)量，用SPSS 19.0軟件進(jìn)行量表的信度和效度分析，采用層級(jí)回歸方法檢驗(yàn)心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，以及工作價(jià)值觀在上述兩對(duì)關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

（一）樣本共同方法偏差檢驗(yàn)

為檢驗(yàn)潛在的共同方法偏差，本文采用Harman單因子檢驗(yàn)法，對(duì)研究題項(xiàng)進(jìn)行了因子分析。通過 SPSS 19.0軟件得出第一個(gè)因子的方差解釋率為 34.15%，小于 40% 的標(biāo)準(zhǔn)要求，說明樣本不存在較嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本文中通過 SPSS 19.0軟件進(jìn)行分析，心理資本、變革型領(lǐng)導(dǎo)、工作價(jià)值觀和員工創(chuàng)新行為4個(gè)潛變量的均值為 3.892—4.099，標(biāo)準(zhǔn)差為 0.515—0.666。心理資本與員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)出顯著正相關(guān)（r=0.729，p<0.01），變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為表現(xiàn)出顯著正相關(guān)（r=0.740，

p<0.01），如表2所示，為本文的H1和H2提供了初步的證據(jù)。

（二）假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)分析

本文利用SPSS19.0軟件，采用層次回歸方法，分別檢驗(yàn)心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響。先將性別、年齡、學(xué)歷和籍貫等人口學(xué)統(tǒng)計(jì)變量引入回歸方程，再分別加入心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)，回歸結(jié)果如表2所示。在模型（1）中，由列（2）可知，心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.549，且在1‰的水平上顯著，說明心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，因此，H1得到驗(yàn)證。在模型（2）中，由列（5）可知，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.590，且在1‰的水平上顯著，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響，因此，H2得到驗(yàn)證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

本文采用了溫忠麟等[29]提出的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)程序，對(duì)調(diào)節(jié)變量進(jìn)行檢驗(yàn)，工作價(jià)值觀對(duì)心理資本與員工創(chuàng)新行為調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)結(jié)果如表2列（3）所示，從中可以發(fā)現(xiàn)，心理資本與工作價(jià)值觀的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.139，且在1%的水平上顯著，說明工作價(jià)值觀在心理資本與員工創(chuàng)新行為的影響關(guān)系中起到顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，H3a得到檢驗(yàn)。在調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用圖（如圖2所示）中，反映了兩種工作價(jià)值觀在“心理資本—員工創(chuàng)新行為”的影響中的兩種作用模式，在圖2中，兩條線呈交叉趨勢(shì)，因而存在顯著的交互作用，實(shí)線代表高工作價(jià)值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受心理資本的影響作用，虛線代表低工作價(jià)值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受心理資本的影響作用。兩條線的斜率均為正值，說明心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響。擁有高水平工作價(jià)值觀的員工創(chuàng)新行為的斜率較陡，說明當(dāng)心理資本提高的水平相同，擁有高工作價(jià)值觀的員工較擁有低工作價(jià)值觀的員工更容易提升員工創(chuàng)新行為，工作價(jià)值觀評(píng)分較高的員工，心理資本對(duì)其創(chuàng)新行為的影響較大，因此，H3a再次得到驗(yàn)證。

表2列（6）顯示，變革型領(lǐng)導(dǎo)與工作價(jià)值觀的交互項(xiàng)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響系數(shù)為0.104，并在1%的水平上顯著，說明工作價(jià)值觀在變革型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，H3b得到驗(yàn)證。在調(diào)節(jié)效應(yīng)交互作用中（如圖3所示），反映了兩組工作價(jià)值觀在“變革型領(lǐng)導(dǎo)—員工創(chuàng)新行為”的影響中的兩種作用模式。在圖3中，兩條線呈交叉趨勢(shì)，因而存在顯著的交互作用，實(shí)線代表高工作價(jià)值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受員工感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用，虛線代表低工作價(jià)值觀下制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受員工感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)的影響作用。兩條線的斜率均為正值，說明變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為具有正向影響，擁有高水平工作價(jià)值觀的員工創(chuàng)新行為的斜率較陡，說明當(dāng)員工感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)提高相同的水平時(shí)，擁有高工作價(jià)值觀的員工較擁有低工作價(jià)值觀的員工更容易提高員工創(chuàng)新行為。工作價(jià)值觀評(píng)分較高的員工，員工感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響較大;工作價(jià)值觀評(píng)分較低的員工，員工感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)其創(chuàng)新行為的影響較小，因此，H3b得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與啟示

（一）結(jié)論

目前，關(guān)于心理資本與員工創(chuàng)新行為的研究已經(jīng)成為研究員工創(chuàng)新與成長的學(xué)術(shù)熱點(diǎn)。本文研究心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為的影響，以及工作價(jià)值觀的調(diào)節(jié)效應(yīng)。本文不僅對(duì)員工創(chuàng)新行為有一定的理論價(jià)值，也拓展了對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為研究的新視角，更能全面地了解與分析制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為。

第一，心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為受到來自各個(gè)方面因素的影響，積極、樂觀、熱情等良好的心理資本有助于提升員工創(chuàng)新行為。通過數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，擁有較高心理資本的員工，以更加積極、樂觀、自信的心態(tài)面對(duì)創(chuàng)新行為，并且進(jìn)行創(chuàng)新的意愿更強(qiáng)，在創(chuàng)新過程中具有更多的韌性，這一結(jié)論與本文的研究假設(shè)具有較高的一致性。本文的研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)，制造業(yè)應(yīng)該多角度開發(fā)員工心理資本的培育，使其形成樂觀、自信、積極的態(tài)度面對(duì)工作與問題，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

第二，變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為有著顯著的正向影響。根據(jù)數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，員工對(duì)變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格感知程度越高，越會(huì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)與關(guān)懷程度會(huì)正向影響員工創(chuàng)新行為。這個(gè)結(jié)論與研究假設(shè)存在較高的一次性。因此，制造業(yè)企業(yè)需要將變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格傳遞給員工，來增強(qiáng)員工對(duì)此的感知，達(dá)到激發(fā)員工創(chuàng)新行為的目的。

第三，工作價(jià)值觀在心理資本和變革型領(lǐng)導(dǎo)與制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為關(guān)系中有著顯著的正向調(diào)節(jié)效應(yīng)。根據(jù)數(shù)據(jù)分析顯示，擁有較高工作價(jià)值觀的員工，其心理資本對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向影響更強(qiáng)。即在工作價(jià)值觀的影響下，員工心理資本進(jìn)一步外化，轉(zhuǎn)化為外顯行為，從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為。擁有較高工作價(jià)值觀的制造業(yè)企業(yè)員工，其感知的變革型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)新行為的正向作用更強(qiáng)。擁有較高工作價(jià)值觀的員工，變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格具有更強(qiáng)的作用，使員工產(chǎn)生更強(qiáng)的創(chuàng)新意愿，從而促進(jìn)其產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為。

（二）啟示

第一，努力提升員工的心理資本，提高員工創(chuàng)新能力。研究結(jié)果表明，較高的心理資本對(duì)制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為有促進(jìn)作用。因此，在企業(yè)管理實(shí)踐中，管理者應(yīng)該制定有效的管理機(jī)制和制度來塑造和提升員工的心理資本。企業(yè)要通過強(qiáng)化組織團(tuán)隊(duì)管理、組織激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)和員工學(xué)習(xí)培養(yǎng)計(jì)劃的制定等方面，建設(shè)學(xué)習(xí)型組織，從多方面提升員工的心理資本。

第二，由于變革型領(lǐng)導(dǎo)可以促進(jìn)員工創(chuàng)新行為。為此，對(duì)管理者提出了新的要求，要求企業(yè)塑造變革型領(lǐng)導(dǎo)并且聘用變革型領(lǐng)導(dǎo)，這樣可以幫助調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，積極思考企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量、經(jīng)營管理方面存在的問題，及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)急于解決的問題，從而對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生促進(jìn)作用，進(jìn)而提升企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭壓力的能力，勇于突破固有的思維模式，產(chǎn)生新的思路和方法等創(chuàng)新活動(dòng)，塑造和維持持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭力的增強(qiáng)。

第三，強(qiáng)化價(jià)值理念層面企業(yè)文化建設(shè)，通過工作價(jià)值觀的引導(dǎo)，激勵(lì)員工創(chuàng)新行為。關(guān)注企業(yè)文化的影響，企業(yè)應(yīng)該重視工作價(jià)值觀兩維度的作用，將注意力集中在企業(yè)內(nèi)部工作價(jià)值觀的教育，引導(dǎo)員工對(duì)目前工作價(jià)值觀判斷進(jìn)行選擇與評(píng)價(jià)，形成企業(yè)發(fā)展需要的組織、領(lǐng)導(dǎo)和員工共鳴的觀念和信仰。管理者可將工作價(jià)值觀的干預(yù)訓(xùn)練融入企業(yè)管理中，通過工作價(jià)值觀的內(nèi)化，即人與環(huán)境相互嵌入，使員工增強(qiáng)自信心，并提升自己的工作能力，從而使員工自動(dòng)自發(fā)地推動(dòng)企業(yè)的技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造等行為的產(chǎn)生。

（三）局限

第一，在樣本的選擇上，本文只選擇了東北地區(qū)制造業(yè)企業(yè)的樣本，沒有對(duì)其他地區(qū)的制造業(yè)企業(yè)進(jìn)行采樣，對(duì)企業(yè)規(guī)模和企業(yè)性質(zhì)沒有進(jìn)行區(qū)分。

第二，本文是通過員工采用自我認(rèn)知和報(bào)告的形式來搜集數(shù)據(jù)，并沒有分析他人對(duì)員工創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)。變革型領(lǐng)導(dǎo)維度采用員工感知的方式來進(jìn)行測(cè)量，員工與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的接觸和溝通程度存在差異，可能造成缺乏了解而導(dǎo)致的不準(zhǔn)確。

第三，在研究中沒有考慮收入對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，未來研究可深入探討行業(yè)性質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)和收入水平等因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的影響，可以進(jìn)行更廣泛區(qū)域制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新行為調(diào)查分析。

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（責(zé)任編輯：劉 艷）

收稿日期：2021-04-05

基金項(xiàng)目：遼寧省科學(xué)研究經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目“遼寧省制造業(yè)企業(yè)員工創(chuàng)新策略研究”（WJC201934）;遼寧省哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃課題“遼寧省老字號(hào)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略研究”（L17AGL008）;沈陽師范大學(xué)優(yōu)秀人才項(xiàng)目“遼寧省‘老字號(hào)企業(yè)服務(wù)互動(dòng)機(jī)理研究”（20170705）;沈陽市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)專項(xiàng)課題“新一輪東北振興中沈陽市老字號(hào)品牌成長路徑研究”（015043）

作者簡介：

張 艷（1972-），女，吉林長春人，副教授，主要從事消費(fèi)者行為與戰(zhàn)略管理研究。E-mail：yanzhang2008@eyou.com

姚禹含（通訊作者）（1994-），女，遼寧沈陽人，碩士研究生，主要從事管理心理學(xué)研究。E-mail： 421384935@qq.com