裴婷昊

一、問題提出

伴隨著社會工作在扶貧助困和應對突發(fā)公共衛(wèi)生事件中作用的顯現(xiàn)，學術界開展了諸多關于社會工作發(fā)展議題的探討，同時政府也認識到社會工作對于創(chuàng)新社會治理的重要性，繼而在第十三屆全國人民代表大會第四次會議的政府工作報告中提出要大力發(fā)展社會工作，構建多元化的社會治理體系。社會工作作為立足于幫扶弱勢群體，解決社會問題，緩解社會不平等的專業(yè)性社會組織，是社會治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設中必不可少的力量，發(fā)展壯大社會工作人才隊伍便成為儲備多元化治理主體的重要舉措。然而由于目前國內社會工作從業(yè)人員的經(jīng)濟收入水平不高、職業(yè)前景不清、缺乏承諾感、專業(yè)可替代性較高、社會工作價值實現(xiàn)的困境、工作壓力較大以及社會較低的認同感等原因（Zeng et al.，2016），全國各地區(qū)都存在普遍且較高的社會工作者離職與流失（曾守錘、李筱、何雪松等，2019）。既有研究表明提升社會工作者的工作滿意度能夠有效緩解當前社會工作職業(yè)發(fā)展面臨的困境，當社會工作者對工作的滿意度感知越高時，他們越愿意選擇并長期從事社會工作（Sherrill&Peter，2010），也更加愿意在工作中投入較多的時間和精力（Brown et al.，2018）。而上述這些因素都有利于提升社會工作者的專業(yè)水平，獲得社會認可，促進社會工作作為一種職業(yè)的發(fā)展，并最終在新時代社會治理中發(fā)揮更為充分且高質量的作用。

盡管工作滿意度被證明可以從各方面有效地穩(wěn)定與提升社會工作者的工作承諾感與專業(yè)水平，但國內對社會工作者工作滿意度的研究較少，而這些少量的研究尚未能就該議題形成充分闡釋。一方面，相關研究較多從問題思維出發(fā)，直接對社會工作者的離職意愿、職業(yè)倦怠、職業(yè)困境進行實證分析，聚焦于應對思維的實證分析相對欠缺。另一方面，對社會工作者工作滿意度的研究大多以某一區(qū)域為單位進行探究，如王婭、衛(wèi)利珍以珠三角地區(qū)的社會工作者為調查對象，發(fā)現(xiàn)工作時長、績效考核、薪酬福利等因素對工作滿意度的顯著影響（王婭，2015；衛(wèi)利珍、王靜，2014），或者以網(wǎng)絡調查的方式進行分析，研究結果在全國范圍內的適用性仍待進一步考察。與此同時，相關研究較多以宏觀理論為指導對工作滿意度進行探究，例如馬秀玲等人將社會工作者工作滿意度劃分為對薪酬、工作本身、社會支持和個人發(fā)展?jié)M意度四個維度，建構了滿意度評估模型（馬秀玲、張弛、陳淑苗，2017），而忽視從微觀理論的出發(fā)，深入探究社會工作者工作滿意度形成的可行路徑。工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model，簡稱JD-R）因其動態(tài)、擴展、靈活的分析框架，已被廣泛運用于各類職業(yè)領域研究中。鑒于此，本研究希望在已有研究的基礎上，以工作要求—資源模型為指導，從社會工作者的工作場域及其中的特征因素出發(fā)，揭示社會工作者工作滿意度的影響因素與作用機制，旨在補充當前研究的同時為提升社會工作者工作滿意度提供數(shù)據(jù)支持。

二、文獻回顧

JD-R模型闡述了工作要求和工作資源對工作壓力與動機的獨立、交互及反身性影響。該模型有三個基本命題：（1）所有的工作環(huán)境或工作特征可歸類為工作要求和工作資源，工作要求會導致工作負面感知，工作資源能夠激發(fā)工作熱情；（2）工作要求和資源是兩個獨立的過程觸發(fā)因素，前者為健康損害過程，后者是主動參與過程；（3）工作要求和資源對職業(yè)幸福感可以產(chǎn)生綜合影響，一方面，工作資源可以減輕需求帶來的壓力，另一方面，工作要求能夠激發(fā)工作資源產(chǎn)生更強的工作參與能動性。同時JD-R理論指出上述因素存在相互作用，即個體身心的疲憊和工作參與程度也可能影響他們的工作要求和資源，由此為我們提供了一個動態(tài)循環(huán)的分析框架（Bakker&Demerouti，2013）。2001年JDR理論首次被提出并用來解釋職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因，工作要求包括工作中需要付出的持續(xù)的身體和心理努力，當工作要求很高時，必須付出額外的努力來實現(xiàn)工作目標，這一過程會產(chǎn)生生理和心理上的代價，比如疲勞和易怒，若這一狀態(tài)持續(xù)下去會逐漸耗盡個體的身體或精神能量。工作資源則是蘊含在社會、心理、生理和組織中的資源，可以在實現(xiàn)工作目標方面發(fā)揮作用，減少工作需求及相關的生理和心理成本，促進個人成長和發(fā)展。2004年JD-R理論得到發(fā)展，修訂版本將積極的對應關系納入模型中，增加了工作投入，將職業(yè)倦怠和工作投入分別視為工作要求與健康問題之間、工作資源和離職意愿之間的中介。除此之外，修訂后的JD-R模型還強調了工作資源的內在激勵品質，工作環(huán)境中的資源在培養(yǎng)工人致力于工作任務意愿的同時，也發(fā)揮著內在的動機作用，因為它們滿足了人類對自主、關系和能力的基本需求（Schaufeli&Taris，2014）。

目前眾多國內外學者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)不同職業(yè)中的工作要求和工作資源對工作態(tài)度具有顯著影響，工作要求會引發(fā)職業(yè)倦怠，工作資源則可以增加個體的敬業(yè)度（Prieto et al.，2008），不同的工作資源和工作要求下的工作滿意度表現(xiàn)出明顯差異，同時工作要求與工作資源、工作要求與個人資源之間存在相互作用，并對工作滿意度也產(chǎn)生了顯著影響（Rothmann，2008），基本上證實了JD-R理論的判斷。在社會工作領域，工作要求和工作資源也被認為與個體對工作的感知緊密相關。國內研究者普遍發(fā)現(xiàn)，較大的工作量、社會工作者與案主及同事之間的非良性互動會增加工作者本人對職業(yè)的負面感知（顏彥洋，2012）。英國的兒童社會工作者由于經(jīng)常介入“問題家庭”或“風險家庭”，與敵意較強的家庭成員合作，加之媒體還可能報道社會工作者對兒童的看護不周等負面新聞，都會極大地加劇兒童社會工作者的負面情緒，進而導致他們對工作產(chǎn)生較高的負面感知（Hussein，2018）。美國醫(yī)務社會工作者因為較快的工作節(jié)奏和較大的工作量，便可能比其他專業(yè)人士更容易產(chǎn)生職業(yè)情感衰竭與負面感知，但與此同時他們發(fā)現(xiàn)，專業(yè)教育方面的投資和合作伙伴的認可與支持，都有助于緩解與工作相關的情感衰竭（Merighi et al.，2009），而這些工作資源對工作滿意度的正向作用也得到了眾多研究的支持。大量的實證研究分析了工作資源對社會工作者工作滿意度的影響。衛(wèi)利珍和王靜對廣東地區(qū)的研究表明，薪酬福利、職業(yè)認同、社會認同能有效提升社會工作者的工作滿意度（衛(wèi)利珍、王靜，2014），林誠彥和張興杰的研究也同樣發(fā)現(xiàn)工作中的薪資和福利資源能夠消除或緩解社會工作者對工作的負面感知（林誠彥、張興杰，2015）。對美國社會工作者的調查研究表明，各類工作資源均能夠增加個體的工作投入程度，減少對工作的負面感知，減輕離職意向（Schwartz，2007）。一些工作資源，例如高薪酬、分配公正等經(jīng)濟因素，高自主性和發(fā)展機會等社會因素都會對工作滿意度產(chǎn)生正面或負面影響（Iravani，2012）。英國地區(qū)的實證研究也發(fā)現(xiàn)，高工作壓力、缺乏對決策和工作所需資源的控制等諸多因素的疊加，會降低社會工作者的工作滿意度（Mark et al.，2014）。因此，筆者假設國內社會工作者的工作滿意度普遍與工作要求和工作資源有關，并且后兩者分別會降低與增加社會工作者對工作的滿意度。本研究的第一組假設為：

H1a：工作要求與社會工作者的工作滿意度呈負向關系；

H1b：工作資源與社會工作者的工作滿意度呈正向關系。

根據(jù)最初的JD-R模型，工作要求和工作資源均會對工作滿意度產(chǎn)生獨立影響，隨著該模型被不斷地運用和完善，眾多學者開始深入探究工作要求與工作資源的不同表現(xiàn)形式，同時也更為關注其中的具體作用路徑?？藙诟５拢–rawford）等人對46個樣本進行元分析后，將工作需求分為“挑戰(zhàn)”與“障礙”兩種，前者包括工作量、時間壓力、責任等因素，后者包括角色沖突、角色模糊和繁瑣的工作程序等因素，并且認為，盡管挑戰(zhàn)和障礙都會引發(fā)個體對工作的負面感知，但挑戰(zhàn)有可能提升個體對工作的掌握感，促進個人成長，增加未來收獲，而障礙可能阻礙個人成長、學習和目標實現(xiàn)。在這種意義上，挑戰(zhàn)性的工作要求其實充當了工作資源的角色。就工作資源而言，盡管尚沒有明確的分類，但部分研究已分別從自主性、控制感、機構支持等因素出發(fā)，對工作資源的影響進行了細致分析。同時，職業(yè)倦怠、工作投入、工作動機、個體資源等變量被不同學者用來作為工作要求和工作資源對諸如健康、工作參與、工作感知等因素產(chǎn)生作用的可能路徑（Schaufeli&Taris，2014）。

一些實證性的研究也從不同視角對上述變量間的關系進行了測驗。例如，林霍爾姆（Lindholm）對瑞典醫(yī)護人員的研究表明，高度的工作要求會產(chǎn)生強烈的工作壓力，并且一般的工作資源無法顯著緩沖這種消極影響（Lindholm，2006）。羅斯曼（Rothmann）發(fā)現(xiàn)盡管工作要求會產(chǎn)生工作壓力，但工作壓力與工作滿意度之間并沒有統(tǒng)計學意義上的相關，但工作倦怠和工作投入兩個特質都會對工作滿意度產(chǎn)生顯著影響（Rothmann，2008）。薩拉諾娃（Salanova）等人基于西班牙與荷蘭兩地不同職業(yè)人員的調查數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，工作資源的增加能夠提升工作投入度，并且工作投入完全中介了工作資源對個體積極工作感知及行為的影響（Salanova&Schaufeli，2008）。鑒于JD-R模型僅從性質上對工作要求和工作資源進行了界定，兩者包含的具體工作特質并未固定，且不同學者對工作時間、任務量等挑戰(zhàn)性因素的歸類有不同觀點，筆者遂將共識性較高的工作量、投入時間等挑戰(zhàn)性因素歸為工作要求，將工作角色和任務的模糊另定義為工作障礙。基于已有研究，本研究的第二組假設為：

H2a：工作要求通過提升職業(yè)倦怠對社會工作者的工作滿意度產(chǎn)生負向的間接作用；

H2b：工作資源通過提升工作投入對社會工作者的工作滿意度產(chǎn)生正向的間接作用。

JD-R模型在提出工作要求與工作資源對工作積極感知的獨立影響時，也認為兩者之間存在著相互影響，共同作用于工作滿意度。高工作要求在對個體產(chǎn)生負面影響的同時，還會激發(fā)個體利用工作資源的能力與效率，從而對工作更加投入，稱之為“應對假設”，而工作資源在為個體工作提供直接支持的同時，還能夠緩沖高工作要求對個體的負面影響，稱之為“緩沖假設”（李愛梅、壬笑天、熊冠星等，2015）。為了驗證這兩種假設，國內外學者紛紛進行了相應的研究。巴克（Bakker）等人對中小學教師的研究支持了應對假設，他們發(fā)現(xiàn)在高度的工作要求下，主管的支持、創(chuàng)新、欣賞和組織氣氛會對教師的工作投入產(chǎn)生強烈影響，這種影響效力隨著工作要求的降低而變得不再顯著（Bakker et al.，2007）。梁文艷同樣以教師群體為研究對象發(fā)現(xiàn)，僅有領導支持和績效反饋的工作資源能夠緩沖工作要求產(chǎn)生的負向影響，同時工作自主性還可能會增大工作要求并提升教師的工作壓力，進而降低教師的工作滿意度，所以研究部分證實了緩沖假設。在社會工作領域，盡管這種雙重效應尚未得到充分認識，但也有少量研究就工作資源對社會工作者工作負面感知的緩沖作用進行了研究與分析?？铝炙梗–ollins）認為個人、團隊和組織層面的積極品格與支持性因素構成了社會工作者面對工作困境時的應變策略和支持系統(tǒng)，能夠可以幫助他們克服壓力、提高工作滿意度（Collins，2008）。然而，一項以個體主觀的受尊重程度為工作資源，角色沖突為工作要求的實證研究發(fā)現(xiàn)，工作資源的緩沖效應不會始終存在，對某些較高的工作要求而言，工作資源并沒有緩沖臨終關懷社會工作者的職業(yè)倦?。⊿tensland&Landsman，2017）?；谏鲜鲅芯浚P者認為工作要求和工作資源對國內社會工作者的工作滿意度同樣存在共同作用，其作用路徑符合應對假設和緩沖假設。因此，本研究的第三組假設為：

H3a：工作要求能夠提升工作資源對社會工作者工作投入的正向影響；

H3b：工作資源能夠降低工作要求對社會工作者職業(yè)倦怠的負向影響。

三、研究設計

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究采用的數(shù)據(jù)來源于2019年華東理工大學社會與公共管理學院、國際社會工作學院和上海高校智庫社會工作與社會政策研究院共同進行的“中國社會工作動態(tài)調查”（China Social Work Longitudinal Study，簡稱：CSWLS）。該項目在全國56個城市采用多階段隨機抽樣方法，收集了社會工作者個人有效問卷5965份（本研究使用全國基礎版）。CSWLS2019年個人數(shù)據(jù)庫包括社會工作者工作滿意度、工作任務、工作支持度、工作情緒等工作特征要素和個體基本信息等指標，為本研究在JD-R模型下探究社會工作者工作滿意度的現(xiàn)狀及影響因素提供了很好的數(shù)據(jù)支持。

（二）測量指標

工作滿意度指標：CSWLS2019調查設計“我在工作中發(fā)現(xiàn)了真正的樂趣”“我比一般人更熱愛我的工作”“我的工作需要投入大量時間”“我對工作充滿熱情”等7道題目，采用五分類李克特量表對工作滿意度進行測量，各項指標的KMO系數(shù)為0.870，Bartlett顯著性為0.000，Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.808。根據(jù)JD-R模型，工作投入時間與對工作充滿熱情實際上反映了個體的工作投入度，因此筆者將這兩個變量剔除后，最終選取了結構方程模型中因子載荷較高的四項指標對工作滿意度進行觀測。

工作要求指標：根據(jù)JD-R模型及已有研究，工作要求一般包括工作任務量等客觀指標，也包含個體對工作任務的主觀感知（Alarcon，2011）。鑒于此，本研究從人員短缺、資源短缺、多重任務三方面來觀測工作要求。具體而言，人員短缺、資源短缺和多重任務分別指“上級指派的任務，我缺乏足夠的人手去完成”“我缺乏充分的資源完成工作任務”和“我同時在兩個工作方式不同的項目團隊中工作”（0=非常不同意~4=非常同意）。

工作資源指標：根據(jù)JD-R模型對工作資源的界定及已有研究對工作資源的測量，工作資源包括身體、心理、社會和組織方面能夠促進工作目標達成或降低工作成本，刺激個體發(fā)展的因素（Bakker&Demerouti，2007）。結合社會工作者的工作場域，本研究選取督導支持、同事合作與領導激勵作為工作資源的觀察指標。具體而言，督導支持指“當工作遇到困難時，他們予以可靠的支持”，同事合作指“他們愿意幫我一起完成工作”，領導激勵指“他們會特意地對員工的出色表現(xiàn)進行贊揚”（0=非常不滿意~4=非常滿意）。

職業(yè)倦怠指標：職業(yè)倦怠是一種極端的壓力癥狀，包含精神疲憊，去人格化，即指對工作對象和環(huán)境采用冷漠、忽視的態(tài)度，對自己的工作采取消極評價等表現(xiàn)（郭思、鐘建安，2004）。因此本研究選取“對某些服務對象的需求我并不太在意”“我覺得我的工作并沒有太大的意義”“工作令我感到筋疲力盡”“我在工作中有挫折感”四個變量（計分規(guī)則均為：0~6分別表示“從未”“一年幾次”“每月一次”“每月幾次”“每星期一次”“每星期幾次”“每天一次”）作為職業(yè)倦怠的觀察指標。

工作投入指標：一般而言，工作投入即個人將其身體、認知和情感能量投入到職業(yè)中的程度（Rich et al.，2010）。本研究使用“對工作充滿熱情”（0=非常不同意~4=非常同意），“感到精力充沛”“工作中能心平氣和地處理情緒問題”（0~6分別表示“從未”“一年幾次”“每月一次”“每月幾次”“每星期一次”“每星期幾次”“每天一次”）三項指標觀測工作投入情況。

（三）統(tǒng)計方法

本研究使用AMOS軟件進行建模，筆者基于上述變量及其三組關系假設依次建立了三個模型進行分析，第一個模型探究工作要求、工作資源對工作滿意度的影響，第二個模型在此基礎上加入職業(yè)倦怠與工作投入兩個隱變量，以深入探究工作要求與工作資源對滿意度影響的具體路徑，第三個模型考察工作要求與工作資源的應對和緩沖作用，即加入兩者的交互項以挖掘它們的調節(jié)作用。在第一個模型中以最大似然估計的方式探究回歸系數(shù)。在第二個模型中運用自助法（Bootstrap Method）進行檢驗，自助法是測試中介變量效應的一種更為有效和強大的方法，它對間接效應的抽樣分布形狀沒有任何假設，從而繞開了索貝爾（Sobel）檢驗中的這個問題，可以用于推斷任何中間變量模型中的間接影響（Hayes，2009）。在第三個模型中的交互項運用平（Ping）的單一變量指征（Single Indicator Interation）進行估計。平（Ping）的兩階段評估方法將肯尼（Kenny）和杰德（Judd）的全信息方法中的多個變量指征改為一個變量指征，使得模型分析更為簡化，具體過程為首先估計主效應的因子載荷量（Lambda）及殘差（Theta），其次將隱變量的指示變量進行中心化后得到交互項的指示變量，再次將上述的因子載荷量和殘差轉化為交互作用項的因子載荷量及殘差加以固定，完成非線性設定（Ping，1996）。本研究將工作要求與簡寫為D，人員短缺、資源短缺、多重任務分別為d1，d2，d3，工作資源簡寫為R，督導支持、同事合作、領導激勵分別為r1，r2，r3，交互項的指示變量為DR。則具體的轉化公式為：

四、實證分析

（一）影響因素分析

根據(jù)JD-R模型對上述變量的關系設定，初步模型設定工作要求與工作資源分別對工作滿意度產(chǎn)生影響，幾個主要的模型整體擬合優(yōu)度指標為：χ2=474.33，df=32，P=0.000，考慮到樣本量較大，不應該拒絕多提出的理論模型。GFI=0.978，AGFI=0.963，CFI=0.960這三個指標皆大于0.9，RMAEA=0.056，小于0.08，也在可接受的范圍內，因此模型的適配度尚為合理。

圖1 工作滿意度影響因素的SEM參數(shù)結構圖

表1展示了影響系數(shù)及其統(tǒng)計意義，可以發(fā)現(xiàn)工作要求顯著降低了社會工作者的工作滿意度，故H1a假設得以證實，即工作要求與社會工作者的工作滿意度呈負向關系。同時，工作資源則顯著提升了工作滿意度，H1b假設被證實，即工作資源與社會工作者的工作滿意度呈正向關系。模型一與JD-R理論的預設一致，為了進一步明確工作要求與工作資源對工作滿意度影響的途徑，模型二將職業(yè)倦怠與工作投入作為中介變量開展進一步分析。

表1 結構方程模型估計結果

（二）中介效應分析

經(jīng)過初步分后，對模型進行調整改善，增加需求脫敏測量誤差與工作無意義感測量誤差之間以及精力充沛測量誤差與情緒穩(wěn)定測量誤差之間的相關性，這具有一定的現(xiàn)實合理性。社會工作作為專業(yè)性的助人職業(yè)，對服務對象需求的感知是社會工作者制定干預計劃的重要依據(jù)，是社會工作評估中的關鍵步驟。因此需求感知本身即是工作的重要組成部分，社會工作者對工作無意義的判定便在一定程度上反映出其對服務對象需求的不在意。既有研究表明，從生物機能來看充沛的精力有利于情緒的穩(wěn)定（Min，2015），因此社會工作者在工作中感到精力充沛會增加其情緒穩(wěn)定的概率。幾個主要的模型整體擬合優(yōu)度指標為：χ2=1370.161，df=110，P=0.000，考慮到樣本量較大，不應該拒絕多提出的理論模型。GFI=0.952，AGFI=0.952，CFI=0.945這三個指標皆大于0.9，RMAEA=0.051，小于0.08，也在可接受的范圍內，因此模型整體擬合良好，不需要進行再次修正。

圖2展示了各影響因素對工作滿意度的標準化參數(shù)，可以發(fā)現(xiàn)工作要求和工作資源均對社會工作者的工作滿意度產(chǎn)生正向的直接作用，同時工作要求通過職業(yè)倦怠對工作滿意度產(chǎn)生了負向間接作用，工作資源通過工作投入對工作滿意度產(chǎn)生了正向間接作用。表2進一步揭示了上述作用的統(tǒng)計學意義。

圖2 工作滿意度影響因素的中介效應SEM參數(shù)結構圖

表2 Bootstrap中介變量分析報告

（續(xù)表2）

表2結果顯示，工作要求對工作滿意度的正向直接作用并不具有統(tǒng)計意義（P=.278），但工作要求會通過職業(yè)倦怠對工作滿意度產(chǎn)生顯著的負向間接作用（P≤.002），因此H2a假設得以證實，即工作要求會誘發(fā)更多的職業(yè)倦怠，進而降低社會工作者的工作滿意度。同時可判斷，職業(yè)倦怠在工作要求對工作滿意度的作用路徑中發(fā)揮了完全中介效應，即工作要求本身對社會工作者的工作滿意度不會產(chǎn)生影響，但工作要求容易引發(fā)個體的職業(yè)倦怠，而職業(yè)倦怠會顯著地降低個體的工作滿意度。與此同時，雖然工作資源對工作滿意度具有正向直接作用，但由于置信區(qū)間跨越零點，因此不具備統(tǒng)計意義，而工作資源對工作滿意度的負向間接作用則具有統(tǒng)計意義（P=.002），由此H2b假設得以證實，即工作資源會激發(fā)社會工作者的工作投入度，進而提升其工作滿意度。由于工作資源對社會工作者工作滿意度沒有顯著的直接作用，所以工作投入在工作資源對工作滿意度的作用路徑中發(fā)揮了完全中介效應。由此結合JD-R模型可推斷，工作要求和工作資源對工作滿意度產(chǎn)生的作用在很大程度上通過職業(yè)倦怠與工作投入得以實現(xiàn)。

（三）交互作用分析

因為職業(yè)倦怠與工作投入完全中介了工作要求與工作資源對工作滿意度的影響，因此模型三中將重點放于工作要求與工作資源的交互項對職業(yè)倦怠和工作投入的影響分析，基于工作要求和工作資源對職業(yè)倦怠和工作投入原始影響作用中各項的因子載荷與殘差（如圖3所示），筆者將交互項的因子載荷與殘差進行固定。

圖3 工作要求與工作資源對職業(yè)倦怠與工作投入的SEM參數(shù)結構圖

將交互項加入模型后，圖3顯示了幾個主要的模型整體擬合優(yōu)度指標：χ2=698.89，df=69，P=0.000，考慮到樣本量較大，不應該拒絕多提出的理論模型。GFI=0.978，AGFI=0.966，CFI=0.949這三個指標皆大于0.9，RMAEA=0.045，小于0.08，也在可接受的范圍內，因此模型的適配度尚為合理。

圖4 工作要求與工作資源的交互效應SEM參數(shù)結構圖

表3展示了影響系數(shù)及其統(tǒng)計意義，可以發(fā)現(xiàn)工作要求能夠顯著降低社會工作者的工作投入度，除此之外，較高的工作要求還會顯著地阻擋工作資源激發(fā)社會工作者工作投入度的作用力。故H3a假設得以證偽，即對于社會工作者而言，工作要求并不能激發(fā)工作資源產(chǎn)生更多的工作投入，反而還會降低這種效能，產(chǎn)生“消極應對作用”。工作資源可以有效地降低社會工作者陷入職業(yè)倦怠困境的風險，同時隨著工作資源的增多，工作要求產(chǎn)生職業(yè)倦怠的風險也會隨之下降。故H3b假設得以證實，即對社會工作者來說，工作資源可以在工作要求產(chǎn)生職業(yè)倦怠的路徑中發(fā)揮緩沖作用。

表3 結構方程模型估計結果

（續(xù)表3）

五、結論與討論

近年來，國內關于社會工作者工作滿意度的探討初露頭角，但尚未形成系統(tǒng)的研究脈絡。隨著社會工作在解決社會問題中作用的凸顯以及政府對發(fā)展和培育社會工作的大力支持，突出了社會工作對多元社會治理的重要性以及培育社會工作人才隊伍的緊迫性。因此了解社會工作者工作滿意度的影響因素，不僅能夠完善當前國內的學術研究版圖，也可以為壯大社會工作者隊伍、扶持社會工作職業(yè)長久發(fā)展提供經(jīng)驗支持。本研究基于JD-R模型的理論分析框架，使用CSWLS2019年全國社會工作者個人數(shù)據(jù)庫，探討了社會工作機構的工作特征要素與社會工作者工作滿意度之間的關系及其作用機制，具體得出以下三個基本結論：

（1）工作要求與工作資源不會直接影響工作滿意度，而是分別通過職業(yè)倦怠與工作投入對后者產(chǎn)生負向和正向影響。因此僅依靠JD-R模型初步的邏輯思維，無法深刻理解我國社會工作者工作滿意度的作用機理。上述發(fā)現(xiàn)表明，工作要求和工作資源作為一種客觀要求與物質性資源，并不會直接降低或提升社會工作者的工作滿意度，蘊藏在兩者背后的情緒感知與實際行動，即職業(yè)倦怠與工作投入，才是損耗和培育個體的工作滿意度的關鍵因素。這一過程具體表現(xiàn)為：高工作要求會觸發(fā)社會工作者在工作過程中產(chǎn)生無力感與疲憊感，進而對工作產(chǎn)生負面感知，工作資源則通過為個體提供工作便利的方式，增加了社會工作者對工作的投入程度，最終提升他們的工作滿意度。

（2）工作要求會使社會工作者產(chǎn)生消極應對心理，降低工作資源對工作投入的激發(fā)效應。與JDR模型相反，高工作要求并沒有提升社會工作者的應對能力，反而在工作資源產(chǎn)生工作投入的路徑中展示出明顯的阻擋作用。不同于巴克（Bakker）等人的研究，本研究發(fā)現(xiàn)工作要求越高，主管的支持、同事的合作、激勵的組織氣氛對社會工作者工作投入度的影響效力越低。這可能是因為社會工作者與教師在工作控制感上有所不同，已有學者發(fā)現(xiàn)工作要求的混合作用，當工作控制較低時，高工作需求將對工作感知產(chǎn)生負面影響，當工作控制較高時，高需求將促進個體采用積極的工作方法（Parker&Ohly，2009）。特定的工作目標和工作程序使教師具有更高的工作控制感，而倡導案住自決和應對突發(fā)事件的社會工作行業(yè)本身充滿了不確定性，社會工作者無法對自己的工作形成較高的控制感，進而在面對高強度的工作任務時往往會滋生消極的應對心理，阻礙工作資源帶來更高的工作投入感。

（3）工作資源可以發(fā)揮緩沖效應，降低工作要求給社會工作者帶來的職業(yè)倦怠風險。這與柯林斯（Collins）的研究結論一致，團隊和組織層面的支持性因素會提升社會工作者面對高工作要求的能力，進而避免陷入職業(yè)倦怠，再次印證了JD-R模型中對工作資源能夠緩沖工作要求負向影響工作滿意度的損耗路徑的設定。說明對于社會工作者而言，工作場域中的支持、激勵等資源性因素可以有效緩解他們面對高工作要求產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，進而減弱職業(yè)倦怠對工作滿意度的消極影響。當無法降低工作任務量時，社會工作機構中的督導、同事之間的合作以及領導的支持是使得社會工作者的工作滿意度保持在一定水平的不可缺少的因素。

社會工作在國內“蹣跚”發(fā)展的過程中，社會工作者在定位與角色上充滿了混亂和不確定性，這種不確定性不僅增加了社會工作者角色執(zhí)行的復雜性，也顯示了一般社會工作實踐的復雜性（Sousa&Almeida，2017）。人員流失、資源不足、身兼數(shù)職的壓力與疲憊消磨著個體對工作的熱情等現(xiàn)象是多數(shù)社會工作機構面對復雜且繁瑣工作任務的真實反映和無奈選擇。在這種背景下，社會工作機構可以從如下三個基本方向來提升社會工作者的工作滿意度：（1）制訂模式化的工作流程，合理分配工作任務。社會工作機構管理者應該將機構面臨的多重任務進行整理歸類，削減無效的工作內容，針對每一類任務制定適配度較高的模式化操作流程。同時按照專業(yè)性和高效率的原則的合理安排社會工作者的工作任務，減少過高的工作要求給社會工作者帶來的負面情緒感知。（2）尊重并滿足機構工作者的工作理念與需求。與其他行業(yè)人員相比，社會工作者往往面臨著更高的工作不確定性和更多的負面事件沖擊，長期的失控感會導致他們失去對工作資源的敏感性，以消極策略來應對高工作要求，故了解他們在工作時的真實想法和需求來構建工作掌控感頗為必要。實踐中，應允許并鼓勵社會工作者就自身任務或機構工作規(guī)劃提出自己的見解，賦予其工作掌控感，同時，在發(fā)布工作任務時應當為機構工作人員提供一對一的需求表達機會并盡量滿足，從而調動社會工作者面對工作問題時的積極應對心態(tài)。（3）提供充足且優(yōu)質的工作資源。由于工作資源一方面可以促進社會工作者的工作投入度，另一方面還能緩沖過高工作要求產(chǎn)生的職業(yè)倦怠，因此機構管理者應當在滿足社會工作者的工作資源需求方面做出努力。具體而言，在多領域培育理論與經(jīng)驗兼?zhèn)涞纳鐣ぷ髡?，由此發(fā)揮其在工作上的帶動與督導作用；建立工作小組或團隊，定期就工作任務開展交流，營造互助的工作理念和機構氛圍；設立工作激勵機制，通過職位晉升、績效補貼、帶薪休假、口頭表揚等方式激發(fā)并提升社會工作者的工作效能與投入程度。