顏立楊穎

（1.重慶科技學(xué)院工商管理學(xué)院，重慶 401331；2.重慶師范大學(xué)地理與旅游學(xué)院，重慶 401331）

一、研究背景

我國經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，伴隨著勞動(dòng)時(shí)間的迅速增加。2006年曾有韓國媒體認(rèn)為我國人均勞動(dòng)時(shí)間已超過日韓，位居世界第一。2011年，世界經(jīng)合組織的數(shù)據(jù)表明，我國有償勞動(dòng)時(shí)間位居世界第三，“過勞死”的現(xiàn)象也開始從日本“進(jìn)口”。日本的過勞死是指從20世紀(jì)60年代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展開始，勞動(dòng)者由于連續(xù)超負(fù)荷工作引起身體病變進(jìn)而導(dǎo)致死亡的現(xiàn)象。后來日本的法律將“過勞死”的概念擴(kuò)展到因過勞導(dǎo)致精神障礙后的自殺，統(tǒng)稱為“過勞死”?！斑^勞”一詞主要從“過勞死”的概念衍生而來。在引進(jìn)和借鑒日本“過勞死”“過勞”概念的基礎(chǔ)上，我國學(xué)者分別從勞動(dòng)時(shí)間—強(qiáng)度、勞動(dòng)者的主觀體驗(yàn)、勞動(dòng)者的身心表現(xiàn)等角度對(duì)“過勞”進(jìn)行界定[1]17-23，并逐漸用“過度勞動(dòng)”一詞來承接這一概念[2]68。近幾年，學(xué)者們逐漸傾向于從產(chǎn)生的原因、勞動(dòng)者的主觀體驗(yàn)、勞動(dòng)者的行為以及造成的影響等多方面綜合定義過度勞動(dòng)。例如，孟續(xù)鐸認(rèn)為過度勞動(dòng)要滿足3個(gè)條件：超過正常范疇的勞動(dòng)時(shí)間或強(qiáng)度、疲勞積蓄的狀態(tài)，以及兩者間直接的因果關(guān)系[2]69。

體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)都可能出現(xiàn)過度勞動(dòng)，然而相對(duì)于上下班時(shí)間明確的體力勞動(dòng)者來說，腦力勞動(dòng)者上下班時(shí)間模糊，隱性勞動(dòng)時(shí)間更長。日本過勞死領(lǐng)域著名學(xué)者森岡孝二認(rèn)為，日本擔(dān)負(fù)長時(shí)間勞動(dòng)的更多是白領(lǐng)而非藍(lán)領(lǐng)[3]。在日本白領(lǐng)員工中逐步推行的靈活工作制，導(dǎo)致法律對(duì)工作時(shí)間、加班工資的規(guī)定被削弱，工會(huì)的介入能力降低[4]。由于靈活的工時(shí)制度以及對(duì)工作成果評(píng)價(jià)的長期化，知識(shí)型員工為了在升職加薪中取得優(yōu)勢(shì)，更加不顧超時(shí)間地努力工作，其中30～40歲的男性尤為嚴(yán)重[5]。美國在1938年制定并沿用至今的《公平勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法案》中，也對(duì)公司高管、專業(yè)人員實(shí)行加班豁免（Overtime Exemption）制度，這些人員不受工時(shí)管理的約束[6]?！榜R蜂窩”旅行網(wǎng)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我國88%的白領(lǐng)都需要在旅行中處理工作。多項(xiàng)對(duì)我國知識(shí)型員工過度勞動(dòng)程度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體來看有一半以上的知識(shí)型員工處于過勞狀態(tài)[7]。

二、對(duì)過度勞動(dòng)原因的研究

對(duì)于勞動(dòng)者為什么要過度勞動(dòng)，目前的研究可以大致分為兩個(gè)視角：一是從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，從機(jī)會(huì)成本[8-9]、人力資本[10]的收益角度解釋過度勞動(dòng)的原因；二是從社會(huì)學(xué)、管理學(xué)的視角出發(fā)，從文化環(huán)境[11]、社會(huì)環(huán)境[12]、企業(yè)環(huán)境、個(gè)體心理[13]和生理因素[14]等方面分析造成過度勞動(dòng)的因素。一些學(xué)者通過構(gòu)建模型解釋過度勞動(dòng)的成因，如王素娟從JD-R模型出發(fā)開發(fā)了過度勞動(dòng)的模型[15]；王丹從社會(huì)因素、管理因素、個(gè)人因素等3個(gè)方面提出了過度勞動(dòng)形成機(jī)制的模型[1]94；孟續(xù)鐸借鑒勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的輸入—輸出模型，提出了過度勞動(dòng)的輸入—輸出模型，輸入因素包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、法治環(huán)境和意識(shí)環(huán)境。這些因素通過外界的外推力和員工自身的內(nèi)促力，最終輸出了過度勞動(dòng)的結(jié)果[2]110。

唯物辯證法認(rèn)為，內(nèi)因是事物發(fā)展的根本原因。長井偉訓(xùn)也認(rèn)為現(xiàn)代社會(huì)的勞動(dòng)者并非“奴隸”，忍受過重勞動(dòng)，勞動(dòng)者自身的主體性不能否認(rèn)[16]。Hochschild關(guān)注了過度勞動(dòng)帶來的心理滿足，認(rèn)為員工選擇長時(shí)間工作擠占家庭時(shí)間，是因?yàn)楣ぷ鞅旧淼镊攘凸ぷ鲙淼某删透斜燃彝ジ郲17]。Schor則認(rèn)為員工過度工作是為了支撐過度的消費(fèi)欲望[18]。在東亞，消費(fèi)不僅是為了虛榮與面子，也包括了對(duì)住房、子女教育的投資等[19]。阿部真大把因?yàn)楣ぷ鲙頋M足而主動(dòng)過度勞動(dòng)的人稱為“自我實(shí)現(xiàn)的工作狂”[20]。本田由紀(jì)則認(rèn)為他們是被雇主巧妙地引導(dǎo)來完成雇主希望的工作，所以應(yīng)稱為“被強(qiáng)制的自我實(shí)現(xiàn)（強(qiáng)制された自己実現(xiàn)）”[21]。有學(xué)者根據(jù)勞動(dòng)者是否“自愿”進(jìn)行長時(shí)間高強(qiáng)度的工作，將過勞分為主動(dòng)過勞和被動(dòng)過勞[22]。長井偉訓(xùn)認(rèn)為，強(qiáng)制與自愿兩者的比例，因在企業(yè)中所處的職業(yè)種類和地位不同而有所差異。如果由于感到公司的期待而努力工作，“自發(fā)”的色彩更濃，若是為了生活而高強(qiáng)度工作，則“強(qiáng)制”的原因更多[16]。

可以看出，目前的實(shí)證研究更多關(guān)注過度勞動(dòng)程度，而對(duì)勞動(dòng)者過度勞動(dòng)原因的探討更多是從理論或經(jīng)驗(yàn)出發(fā)的思辨，從勞動(dòng)者視角出發(fā)對(duì)過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)的實(shí)證探索還很少。勞動(dòng)者主觀上重視哪些信息，這些信息如何被加工為過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)并成為行為，有待進(jìn)一步探討。

三、研究方法與數(shù)據(jù)收集

（一）研究方法

采用Strauss和Corbin改進(jìn)的扎根理論的研究范式[23]。首先根據(jù)研究目的和過勞研究領(lǐng)域已有的成果，編制訪談提綱。提綱設(shè)置的問題主要包括：過度勞動(dòng)的表現(xiàn)、過度勞動(dòng)的原因、過度勞動(dòng)的后果、過度勞動(dòng)的應(yīng)對(duì)方式、與其他人的交流，以及現(xiàn)在的反思等部分。訪談中，根據(jù)與被試的互動(dòng)對(duì)訪談提綱的問題進(jìn)行進(jìn)一步的添加和調(diào)整，對(duì)出現(xiàn)的聚焦點(diǎn)增設(shè)深入的追問問題。訪談后，對(duì)資料進(jìn)行開放編碼（Opening）、主軸編碼（Axial）和選擇編碼（Selective），逐步提煉理論模型。

（二）研究對(duì)象

與量化研究不同，質(zhì)性研究通常采用“目的性抽樣”，即根據(jù)研究目的抽取能夠?yàn)檠芯刻峁┳畲笮畔⒘康难芯繉?duì)象[24]。研究對(duì)象為知識(shí)型員工，他們的工作包含對(duì)知識(shí)的應(yīng)用、加工及創(chuàng)造[25-26]，涵蓋的職業(yè)范圍主要包括專業(yè)人員和中高級(jí)管理人員[27]。已有研究發(fā)現(xiàn)，知識(shí)型員工中過勞程度比較嚴(yán)重的行業(yè)和崗位包括研發(fā)、IT、教育、科研及中高層管理者[2，7]。在上述行業(yè)和崗位中尋找“認(rèn)為自己現(xiàn)在或曾經(jīng)處于過勞狀態(tài)”的被試進(jìn)行深度訪談。本研究未預(yù)先確定被試人數(shù)，而是根據(jù)聚焦和理論飽和程度決定是否繼續(xù)抽樣。按照“訪談—編碼—聚焦—再訪談”的循環(huán)抽樣流程，最終共訪談25人。其中，企業(yè)中、高層管理者3人，企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工12人，高校教師10人，男性10人，女性15人。被試人數(shù)與Fassinger認(rèn)為扎根理論的被試數(shù)量在20～30之間較好是一致的[28]。

（三）數(shù)據(jù)收集與處理

1.開放式編碼

將訪談所得的原始資料進(jìn)行逐句分析和提煉，提煉之后進(jìn)行初步的概括、范疇化，得出34個(gè)子范疇；再將同類范疇進(jìn)行初步概括后，得到26個(gè)范疇，見表1。

表1 開放式編碼

2.主軸編碼

主要以因果關(guān)系和從屬關(guān)系對(duì)開放式編碼所得的獨(dú)立范疇進(jìn)行聯(lián)結(jié)，提出了8個(gè)主范疇，包括環(huán)境、工作激勵(lì)、生活激勵(lì)、個(gè)人因素、過度勞動(dòng)、正面結(jié)果、負(fù)面結(jié)果、反饋與平衡，見表2。

表2 主軸編碼

3.選擇性編碼

經(jīng)過訪談和前兩級(jí)的編碼，我們發(fā)現(xiàn)過度勞動(dòng)能夠成為很多知識(shí)型員工的一種穩(wěn)定的行為模式，其背后是有某些獎(jiǎng)賞機(jī)制予以維持的，所以建模時(shí)運(yùn)用了條件反射理論中的強(qiáng)化思想來編碼這種獎(jiǎng)賞機(jī)制。此外，訪談顯示知識(shí)型員工對(duì)于過度勞動(dòng)帶來的某些損害是有所知曉的。他們?cè)谶^度勞動(dòng)時(shí)，一方面不同程度地了解過勞會(huì)有不利的后果；另一方面又由于某些原因堅(jiān)持進(jìn)行超負(fù)荷的工作，其內(nèi)心實(shí)際上是處于某種矛盾的狀態(tài)。因此，我們?cè)诮r(shí)借鑒了Lewin提出的合成效價(jià)理論中“趨避沖突”這一概念。此外，還借鑒了認(rèn)知心理學(xué)的信息加工模型、動(dòng)機(jī)心理學(xué)的自我決定理論，以及控制理論中的反饋思想等。

基于以上分析，將核心范疇“知識(shí)型員工過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)”的“故事線（Story Line）”概括為：知識(shí)型員工的過度勞動(dòng)行為由工作激勵(lì)和生活激勵(lì)兩類動(dòng)機(jī)共同驅(qū)動(dòng)，表現(xiàn)為工作時(shí)間長和工作量大；過度勞動(dòng)的結(jié)果包括正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果，這兩類結(jié)果分別以正反饋和負(fù)反饋的形式作用于過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)。勞動(dòng)者在兩類動(dòng)機(jī)和正、負(fù)反饋的共同作用下處于一種趨避沖突的動(dòng)態(tài)平衡狀態(tài)，如圖1所示。

圖1 知識(shí)型員工過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)“反饋—平衡”模型

四、模型的闡釋

模型聚焦于知識(shí)型員工過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)，對(duì)外在影響因素的處理較為概括，如“任務(wù)安排”“績效考核”是很多人認(rèn)為的過度勞動(dòng)重要原因，將其歸入“組織環(huán)境”這一范疇中，而將模型主體用于描述員工內(nèi)心的動(dòng)機(jī)過程。

（一）過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)、表現(xiàn)和結(jié)果

模型將過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)分為工作激勵(lì)和生活激勵(lì)兩大類。工作激勵(lì)包括勞動(dòng)者的成就動(dòng)機(jī)、工作樂趣、工作責(zé)任和職業(yè)地位。生活激勵(lì)則包括家庭經(jīng)濟(jì)和生活質(zhì)量。工作激勵(lì)和生活激勵(lì)各自的重要性，因?yàn)樾袠I(yè)、組織、家庭環(huán)境的不同而不同，且受到工作價(jià)值觀、工作習(xí)慣、職業(yè)生涯階段、家庭責(zé)任感等個(gè)人因素的調(diào)節(jié)。

過度勞動(dòng)主要表現(xiàn)為工作時(shí)間長和工作量大。一些學(xué)者認(rèn)為工作強(qiáng)度是過勞的一個(gè)維度[29]；但在訪談中，知識(shí)型員工對(duì)工作的“強(qiáng)度”提及較少，過度勞動(dòng)更多體現(xiàn)在工作時(shí)間被拉長。

過去學(xué)者主要關(guān)注過勞的負(fù)面結(jié)果，如藤本武認(rèn)為加班、長時(shí)間勞動(dòng)對(duì)勞動(dòng)者的影響包括健康破壞和家庭生活破壞兩方面[30]。本模型則更全面地將過度勞動(dòng)的結(jié)果總結(jié)為正面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果兩大類。正面結(jié)果包括績效/收入、職業(yè)成長。負(fù)面結(jié)果包括生理后果、精神/心理后果，以及家庭時(shí)間和精力占用。

過度勞動(dòng)產(chǎn)生的正面結(jié)果受到工作能力的正向調(diào)節(jié)，工作能力越強(qiáng)，過度勞動(dòng)帶來的正面結(jié)果越多；負(fù)面結(jié)果受到身體健康水平的負(fù)向調(diào)節(jié)，即身體越健康，負(fù)面結(jié)果出現(xiàn)的可能性和程度越低。

（二）過度勞動(dòng)的反饋與平衡

過度勞動(dòng)產(chǎn)生的結(jié)果中，績效提升、職位晉升等正面結(jié)果作為正反饋，提高了過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)，使勞動(dòng)者傾向于增加勞動(dòng)投入。現(xiàn)實(shí)中“能者多勞”的現(xiàn)象，很大程度就是因?yàn)楣ぷ髂芰?qiáng)的勞動(dòng)者能從過度勞動(dòng)中收獲更多正面結(jié)果，所產(chǎn)生的正反饋提高了過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)。另外，在一些關(guān)鍵時(shí)期，如成果提交、產(chǎn)品交付等時(shí)間節(jié)點(diǎn)，勞動(dòng)者對(duì)過度勞動(dòng)可能帶來正面結(jié)果的預(yù)期大大提高，于是正反饋也相應(yīng)加強(qiáng)，勞動(dòng)者普遍在這些時(shí)間段選擇增加勞動(dòng)投入。

過度勞動(dòng)的負(fù)面結(jié)果，包括身體的病痛、精神的疲勞、心理的壓抑、家庭生活質(zhì)量下降、家庭關(guān)系水平下降等。負(fù)面結(jié)果作為負(fù)反饋，降低了過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)，勞動(dòng)者有減少過度勞動(dòng)行為的傾向。訪談中有被試提到：“這種狀態(tài)持續(xù)到我小孩出生為止，因?yàn)樾『⒊錾刻旃ぷ?4個(gè)小時(shí)就不現(xiàn)實(shí)了?！毙『⒊錾鷰砹思彝キh(huán)境的劇變，工作占用家庭時(shí)間所產(chǎn)生的負(fù)面影響增加，負(fù)反饋增強(qiáng)，于是勞動(dòng)者減少工作時(shí)間，用更多精力照顧家庭的需要。劉貝妮調(diào)查發(fā)現(xiàn)，婚姻狀況和子女年齡對(duì)教師寒暑假工作時(shí)間均有顯著的負(fù)向影響[31]。Jacobs和Winslow也發(fā)現(xiàn)已婚已育的男女教師是各種婚姻狀況中工作時(shí)間最短的組別[32]。此外，當(dāng)勞動(dòng)者感受到或檢查得知身體健康因過度勞動(dòng)而明顯受損后，常會(huì)有意識(shí)地控制勞動(dòng)時(shí)間，如有被試提到：“直到我身體出現(xiàn)不適，喘氣，說話費(fèi)勁，而且過敏，我才醒悟過來，身體吃不消，工作不能再這樣拼?！?/p>

現(xiàn)實(shí)中，正反兩方面結(jié)果帶來的正、負(fù)反饋往往是同時(shí)存在的。當(dāng)其他因素不變，正反饋大于負(fù)反饋，過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)上升，則勞動(dòng)者傾向于加大工作投入；反之，當(dāng)正反饋小于負(fù)反饋，過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)下降，則勞動(dòng)者傾向于減少工作時(shí)間和工作量。當(dāng)正反饋和負(fù)反饋基本平衡，其他因素不變的情況下，勞動(dòng)者過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)保持不變，行為上維持現(xiàn)有工作投入。

（三）反饋的影響因素

正、負(fù)反饋?zhàn)鳛橐环N心理層面的反饋，其大小并非完全客觀。如“情感預(yù)測(cè)偏差”理論認(rèn)為，人們會(huì)高估對(duì)未來事件的情緒反應(yīng)強(qiáng)度[33]和持續(xù)時(shí)間[34]，而預(yù)期情緒在決策中起到非常重要的作用[35]。對(duì)積極情緒的高估（如高估升職帶來的快樂）和對(duì)消極情緒的高估（如高估受到懲罰帶來的痛苦）都可能導(dǎo)致勞動(dòng)者過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)高于應(yīng)有水平。

另外，健康知識(shí)的多寡也會(huì)影響員工對(duì)反饋信號(hào)的識(shí)別和判斷[29]。例如，有人因?yàn)椤耙环潘删蜕　倍J(rèn)為自己是“忙碌命”。然而，這種“休閑病（Leisure Sickness）”反映的可能正是工作太多引起的健康問題[36]。

此外，工作過于投入、身體對(duì)不適的耐受等，都可能造成對(duì)負(fù)反饋信號(hào)的識(shí)別和反應(yīng)被延遲，這種延遲弱化了勞動(dòng)者的自我保護(hù)，可能帶來嚴(yán)重的身心后果，極端情況就是過勞死。

（四）過度勞動(dòng)行為調(diào)整的及時(shí)性

由于工作自主程度的差異，知識(shí)型員工并不一定有機(jī)會(huì)即時(shí)按照自身的動(dòng)機(jī)水平對(duì)工作投入進(jìn)行調(diào)整。工作自主性高的崗位，員工更能適時(shí)對(duì)工作負(fù)荷進(jìn)行調(diào)節(jié)以達(dá)到與動(dòng)機(jī)相對(duì)應(yīng)的工作投入量；而工作自主性低的、以被動(dòng)接受安排為主的崗位，員工只能對(duì)工作負(fù)荷進(jìn)行長期安排，如控制承擔(dān)的項(xiàng)目數(shù)量，選擇任職的級(jí)別、崗位，選擇工作的組織、地域等，從而接近動(dòng)機(jī)所對(duì)應(yīng)的工作投入量。

五、討論

（一）理論貢獻(xiàn)

第一，已有研究主要關(guān)注過度勞動(dòng)的負(fù)面后果，如職業(yè)倦怠、離職傾向[37]、工作滿意度、工作效率[1]125、身體病痛[38]、工作—家庭沖突[39]、夫妻關(guān)系、親子關(guān)系[40]等，而對(duì)正面結(jié)果關(guān)注不多。 過度勞動(dòng)研究初期，強(qiáng)調(diào)負(fù)面后果的嚴(yán)重性有助于引起人們的重視。但“智者之慮，必雜于利害”，隨著研究的深入，有必要更全面客觀地認(rèn)識(shí)過度勞動(dòng)的正負(fù)兩方面后果，才能使提出的對(duì)策建議更加實(shí)際和有效，對(duì)緩解過勞困局更有價(jià)值。

第二，以往研究更多強(qiáng)調(diào)造成過度勞動(dòng)產(chǎn)生的外部力量，如社會(huì)環(huán)境[12]、經(jīng)濟(jì)環(huán)境[8]、文化環(huán)境[11]、組織環(huán)境[21]等，對(duì)勞動(dòng)者的內(nèi)心層面關(guān)注不多，解釋不夠。從知識(shí)型員工的主觀視角出發(fā)，深入分析了過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)和作用方式。有研究從經(jīng)濟(jì)學(xué)的視角出發(fā)，認(rèn)為勞動(dòng)者是在對(duì)機(jī)會(huì)成本[9]、人力資本[10]等的成本收益進(jìn)行衡量后作出過度勞動(dòng)決策的。然而，經(jīng)濟(jì)分析所基于的理性人假設(shè)，似乎難以解釋現(xiàn)實(shí)中一些勞動(dòng)者在過度勞動(dòng)已經(jīng)導(dǎo)致健康狀況明顯不佳后，仍然頂著健康風(fēng)險(xiǎn)繼續(xù)工作，進(jìn)而使身體出現(xiàn)嚴(yán)重疾病甚至死亡這一極度不理性的現(xiàn)象。采用對(duì)正、負(fù)反饋的主觀評(píng)價(jià)偏差來解釋這種現(xiàn)象，如相關(guān)知識(shí)的缺乏導(dǎo)致對(duì)身體報(bào)警信號(hào)的低估或忽視，造成應(yīng)對(duì)的延遲。那么，如何通過降低主觀評(píng)價(jià)偏差來減少過度勞動(dòng)及其負(fù)面后果，可以成為未來探討的方向。

第三，以往研究主要關(guān)注引發(fā)過度勞動(dòng)這一方面的力量，對(duì)減少過度勞動(dòng)的力量，特別是勞動(dòng)者自身減少過度勞動(dòng)的力量關(guān)注較少。雖然知識(shí)型員工的過度勞動(dòng)情況較為普遍，但認(rèn)為他們受某些因素所裹挾，就完全不顧自己的健康和家庭的需要而長時(shí)間工作，也是不符合現(xiàn)實(shí)的。本研究所得模型采用正、負(fù)反饋平衡的觀點(diǎn)，認(rèn)為知識(shí)型員工是在動(dòng)機(jī)和正、負(fù)反饋的共同作用下作出相應(yīng)的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)量的投入。當(dāng)負(fù)反饋?zhàn)兇髸r(shí)，他們有動(dòng)機(jī)去減少勞動(dòng)投入?；诖耍瑴p少知識(shí)型員工過度勞動(dòng)及其消極后果的思路，可以從如何合理地調(diào)整他們內(nèi)在的減少過度勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)，使之達(dá)到合適的水平這一方向來思考。

（二）實(shí)踐啟示

外部環(huán)境的改變是困難和緩慢的。微觀層面，如今通訊工具、辦公工具的便捷化使工作生活邊界模糊，以及“不定時(shí)工作制”“靈活工作制”的存在，從法律等外力來規(guī)制知識(shí)型員工的過度勞動(dòng)難以取得效果[4，6]。宏觀層面，樊明、田志浩通過對(duì)歷史數(shù)據(jù)的分析發(fā)現(xiàn)，即使在法治相對(duì)完善的美國，法律制度的安排也難以改變一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)工作時(shí)間演變的歷史趨勢(shì)，工作時(shí)間的演變更多是由經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史階段所決定的[41]。那么，在外部的過度勞動(dòng)壓力難以迅速緩解的情況下，可以從以下4個(gè)方面嘗試減少知識(shí)型員工的過度勞動(dòng)及其負(fù)面后果。

第一，把握知識(shí)型員工容易過度勞動(dòng)的時(shí)期，關(guān)注他們的身心健康。知識(shí)型員工的過度勞動(dòng)更易發(fā)生在過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)增強(qiáng)，以及正面結(jié)果較多的時(shí)段，如職業(yè)地位、職業(yè)等級(jí)上升的關(guān)鍵時(shí)期，家庭經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重的時(shí)期，成果提交、產(chǎn)品交付等能決定大量損益的時(shí)期等。在這些時(shí)期，知識(shí)型員工的組織、家庭需要更加關(guān)注過度勞動(dòng)可能帶來的負(fù)面結(jié)果，提醒和幫助他們管理身心健康。知識(shí)型員工本人也應(yīng)更加注意生理和心理出現(xiàn)的負(fù)反饋信號(hào)，根據(jù)情況及時(shí)調(diào)整，避免嚴(yán)重后果。

第二，為知識(shí)型員工補(bǔ)充過度勞動(dòng)的相關(guān)知識(shí)。本研究所得模型的負(fù)反饋回路中，過度勞動(dòng)帶來的生理心理危害、身體警報(bào)信號(hào)的識(shí)別、認(rèn)知偏差及其影響等知識(shí)，能使勞動(dòng)者對(duì)過度勞動(dòng)的負(fù)面結(jié)果有更加清楚的認(rèn)識(shí)，幫助他們及時(shí)識(shí)別和重視負(fù)反饋信號(hào)，從而對(duì)工作負(fù)荷進(jìn)行必要的調(diào)整，維持真正的平衡狀態(tài)，保證身心健康。

第三，工作觀的改進(jìn)。知識(shí)型員工需要樹立健康的工作觀，既對(duì)工作負(fù)責(zé)又對(duì)自己負(fù)責(zé)，既愛勞動(dòng)又珍惜健康，工作責(zé)任與家庭責(zé)任并重，更合理地對(duì)待自己與工作之間的關(guān)系。這些知識(shí)和觀念的改進(jìn)除了由知識(shí)型員工自我進(jìn)行外，培養(yǎng)他們的學(xué)校、維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的工會(huì)、監(jiān)督過度勞動(dòng)現(xiàn)象的勞動(dòng)行政部門，以及關(guān)注勞動(dòng)者健康的組織也要承擔(dān)起一定的責(zé)任，使之成為勞動(dòng)者教育的一部分。

第四，組織應(yīng)避免過度激勵(lì)。本研究認(rèn)為知識(shí)型員工過度勞動(dòng)的原因之一是超負(fù)荷工作所能帶來的收益偏大，對(duì)過度勞動(dòng)動(dòng)機(jī)形成了正反饋。組織的激勵(lì)制度對(duì)此起了重要作用，存在“過度激勵(lì)”的現(xiàn)象。在企業(yè)出現(xiàn)初期，科學(xué)管理之父泰勒的差別計(jì)件工資制，就將工人的勞動(dòng)成果與最終收益之間構(gòu)造出非線性的關(guān)系，使之具有“馬太效應(yīng)”的特征，以吸引工人努力工作。樊明提出，“贏家通吃”是造成勞動(dòng)者過度勞動(dòng)的重要原因[42]。過度激勵(lì)誘使一部分勞動(dòng)者打破工作與健康間的平衡，將超額的時(shí)間和精力投入到工作中，雖然表面上提升了個(gè)人和組織的效率，但這種以健康為代價(jià)的效率提升，對(duì)員工來說是不可持續(xù)且有健康風(fēng)險(xiǎn)的；對(duì)組織來說則是忽視了其本應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。

（三）研究的局限性

本研究所得模型是通過對(duì)知識(shí)型員工的訪談和編碼提出，在各個(gè)因素的選取和因素間關(guān)系的建構(gòu)上較為開放，可能與定量研究相比還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，使用問卷定量地驗(yàn)證變量之間關(guān)系也還存在一定困難。未來研究可以選取本模型的部分因素通過量表對(duì)影響路徑進(jìn)行進(jìn)一步的驗(yàn)證和改進(jìn)。