方陽春 王彥穎 肖志杰

(1 浙江工業(yè)大學管理學院，杭州 310023；2 浙江工業(yè)大學全球浙商發(fā)展研究院，杭州 310023)

0 引 言

縱觀古今，包容性思想一直備受關(guān)注。從漢代儒家的“以和為貴”思想到當代習近平新時代中國特色社會主義思想中將包容性思想融入治國理政，均體現(xiàn)著包容互鑒、合作共贏的意義。當前，我國正處于重要的發(fā)展機遇期，科技創(chuàng)新成為經(jīng)濟社會加速轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵因素，而人才是企業(yè)創(chuàng)新的主體，其重要性也逐漸凸顯，這就促使企業(yè)把關(guān)注點集中在如何鼓勵員工不斷創(chuàng)新上。然而，人才創(chuàng)新能力不強、工作激情不足等問題卻成為制約企業(yè)人才發(fā)展的瓶頸。因此，探索如何通過包容型領導風格提升員工幸福感、激勵員工創(chuàng)新成為企業(yè)與學術(shù)界共同關(guān)注的重要課題。

以往，對于包容型領導風格的研究成為組織行為學研究的熱點，尤其是包容型領導和員工創(chuàng)新方面的研究較多。但是，學術(shù)界對于包容型領導風格、員工幸福感與員工創(chuàng)新行為之間的相互關(guān)系、影響機制的研究較少，缺乏實證性研究。本文從包容型領導風格研究視角出發(fā)，實證研究包容型領導風格、員工幸福感與員工創(chuàng)新行為之間的相互關(guān)系。

1 研究假設

1.1 包容型領導風格與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

Nembhard和Edmonson(2006)首次將包容性引入組織管理領域，強調(diào)領導的包容性表現(xiàn)為用言語和行動去鼓勵并欣賞員工付出的行為，讓員工參與討論和決策，對員工的表現(xiàn)給予反饋，并最終促成團隊的成功[1]。在此基礎上，Carmeli(2010)等認為包容型領導風格具有開放性、可接近性和可得性等特點[2]。Hollander(2009)認為包容型領導是一種為了達成共贏，領導者和下屬共同完成任務的雙向影響關(guān)系，并指出包容型領導的“4R”要素包括彼此間的尊重、認可、回應和責任[3]。本文所研究的包容型領導風格采用方陽春(2014)提出的概念，具體包含三個維度：領導認可并培養(yǎng)員工、領導尊重并公平對待員工和領導理性包容員工的觀點和失敗[4]。

基于社會交換理論，領導認可并培養(yǎng)員工，領導尊重并公平對待員工，給予員工心理營養(yǎng)滿足和能力的提升，員工也會相應地認可和尊重領導，并付諸努力，幫助領導實現(xiàn)組織目標，實現(xiàn)組織、領導與員工的合作共贏，同時，領導對于員工創(chuàng)新自信的培養(yǎng)以及創(chuàng)新失敗的包容都會鼓勵員工進行創(chuàng)新。關(guān)于領導者與創(chuàng)新之間的關(guān)系，Zhou和George(2001)研究發(fā)現(xiàn)領導特質(zhì)(領導者的智商與情商、領導者的認知風格、領導者的內(nèi)在動機等)會影響員工的創(chuàng)新行為[5]。王艷子、溫曉波(2019)研究發(fā)現(xiàn)教練型領導能通過影響員工心理作用顯著提升員工創(chuàng)新行為[6]。黃鶴、劉妍(2020)等指出包容型領導對新生代員工的創(chuàng)新行為有一定正向影響[7]。根據(jù)以上研究，可以發(fā)現(xiàn)：包容型領導風格的多個維度與員工創(chuàng)新行為之間都有一定的正相關(guān)關(guān)系?；诜疥柎旱?2014)對包容型領導風格三個維度的研究[4]，本文提出假設H1：包容型領導風格對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響；H1a：領導者認可并培養(yǎng)員工，對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響；H1b：領導者尊重并公平對待員工，對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響；H1c：領導者理性包容員工觀點和失敗，對員工創(chuàng)新行為具有顯著影響。

1.2 包容型領導風格與員工幸福感的關(guān)系

幸福是人類永恒追求的主題之一，對影響員工幸福感的前因變量，國內(nèi)外學者展開了相關(guān)研究，影響員工幸福感的因素大致分為三類：員工自身因素、員工工作因素和組織環(huán)境因素。當前，領導風格因素對員工幸福感的影響已有廣泛研究。

根據(jù)社會交換理論，領導與員工之間進行工作交往時，當領導給予員工非物質(zhì)的贊賞、尊重、包容員工的觀點和失敗時，員工也會給予同樣的非物質(zhì)報酬。而員工感受到的被贊賞、被尊重、被包容等感覺都會帶來積極的情緒，從而提升其幸福感。劉加艷、蕭愛鈴(2007)研究發(fā)現(xiàn)變革型領導與員工的自我效能感、對領導的信任和員工滿意度顯著正相關(guān)，證明變革型領導可以提升員工幸福感[8]。劉璐、李韻、王大偉(2013)實證研究發(fā)現(xiàn)變革型領導一方面可以直接影響員工幸福感，另一方面可以通過組織承諾這一中介變量影響員工幸福感[9]。鄭曉明、王倩倩(2016)通過數(shù)據(jù)分析得出倫理型領導通過影響員工的核心自我評價來提升員工幸福感[10]。唐春勇、馬茂華、趙宜萱(2018)認為包容型領導風格可通過目標接受和組織支持的中介作用提升員工幸福感[11]。綜上分析，包容型領導風格可以通過提升領導者與員工的關(guān)系來激發(fā)員工幸福感。因此，本文提出假設H2：包容型領導風格對員工幸福感有顯著影響；H2a：領導者認可并培養(yǎng)員工，對員工幸福感具有顯著影響；H2b：領導者尊重并公平對待員工，對員工幸福感具有顯著影響；H2c：領導者理性包容員工的觀點和失敗，對員工幸福感具有顯著影響。

1.3 員工幸福感與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系

根據(jù)社會交換理論，領導和員工在工作“交往”中圍繞“互惠”進行，領導通過對員工的認可、培養(yǎng)和包容提升了員工幸福感，作為“互惠”的交換，員工會采取創(chuàng)新行為作為引起領導認可、培養(yǎng)和尊重、包容等的最好交換物。而從自我決定理論視角，員工具有自我實現(xiàn)、自我成長的潛能和欲望，傾向于尋求自我的整合，通過對于外部環(huán)境和內(nèi)在自我需求的理解上來尋求自我發(fā)展，提高幸福感。員工為實現(xiàn)自我發(fā)展和提高幸福感，會對外部因素，包括領導風格進行認知解讀。領導需要以創(chuàng)新來推進企業(yè)發(fā)展，員工就會增加創(chuàng)新行為以改進領導這一外部環(huán)境因素，滿足自我發(fā)展的需求，從而形成一個良性循環(huán)。George和Zhou(2007)通過研究發(fā)現(xiàn)積極的情感會增加員工的創(chuàng)造性，進而增加創(chuàng)新行為；而員工幸福感增加屬于積極情緒的增加，積極情緒增加會激發(fā)員工的創(chuàng)造性，進而增加創(chuàng)新行為[12]。劉林、梅強、吳金南(2020)研究員工幸福感、工作應激與創(chuàng)新行為(感知組織支持的調(diào)節(jié)作用)時，發(fā)現(xiàn)員工幸福感對創(chuàng)新行為有顯著正向影響[13]。謝荷鋒、李佩瑤(2020)發(fā)現(xiàn)工作幸福感的四個維度(工作勝任感、工作抱負、情緒幸福感和工作自主性)均對員工創(chuàng)造力有顯著的正向影響[14]。綜合以上結(jié)論與分析，本文提出假設H3：員工幸福感對員工創(chuàng)新行為有顯著影響。

1.4 員工幸福感的中介作用

員工幸福感作為員工對工作滿意度的評價標準，可以通過一些行為提升創(chuàng)造力。根據(jù)心理授權(quán)理論，員工幸福感強的人會提升自我效能，自我效能增強的員工創(chuàng)新思維也會增多，員工創(chuàng)新行為、創(chuàng)新成果也就隨之增多。

根據(jù)資源保存理論，員工幸福感屬于員工的非物質(zhì)資源，員工幸福感增加會促進員工創(chuàng)新行為的出現(xiàn)，員工會盡最大努力獲取這種非物質(zhì)資源，進行創(chuàng)新思維以便獲取更多資源，同時減少資源損耗即減少會導致員工幸福感減少的行為。程墾、林英暉(2017)采用心理契約理論，發(fā)現(xiàn)員工幸福感在組織支持一致性與新生代員工離職意愿之間起部分中介作用[15]。梁振東、聶順婷、林婷婷(2020)研究發(fā)現(xiàn)工作幸福感在相對剝奪感與離職傾向關(guān)系中具有部分中介作用，且相對剝奪感低、員工幸福感高的員工工作業(yè)績會更好[16]?？梢钥闯觯瑔T工幸福感高的員工會以更高的熱情投入到工作中，做出更多有利于企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新行為。綜合以上分析，本文提出假設H4:員工幸福感在包容型領導風格與員工創(chuàng)新行為中間起中介作用；H4a：員工幸福感在領導者認可并培養(yǎng)員工與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；H4b：員工幸福感在領導者尊重并公平對待員工與員工創(chuàng)新行為中起中介作用；H4c：員工幸福感在領導者理性包容員工的觀點和失敗與員工創(chuàng)新行為中起中介作用。

綜上所述，構(gòu)建本研究的理論模型(見圖1)。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究樣本

本文的研究對象是企業(yè)員工，采用問卷調(diào)查法進行數(shù)據(jù)收集。共發(fā)放383份問卷，回收有效問卷257份，問卷的有效回收率為67.1%。樣本中男性占46.3%，女性占53.7%，男女比例較為適當；被調(diào)查者年齡集中于18～49歲，客觀反映了我國勞動力市場中的主力群體年齡；學歷集中于中專以下和大專、本科三類，其中大專學歷最多；任職年限多為10年以下。調(diào)查樣本分布相對合理，一定程度上避免樣本過于集中導致被試結(jié)果誤差偏大的風險。

2.2 變量測量

本研究運用SPSS20.0對問卷的各量表進行信度效度分析、探索性因子分析，對已提取的因子進行相關(guān)性分析與回歸分析，并采用層次回歸分析檢驗中介作用，得出研究結(jié)果。量表均采用李克特5點評分法，1表示非常不符合，5表示非常符合。

包容型領導風格量表采用方陽春(2014)開發(fā)的量表[4]，將包容性領導風格劃分為領導認可并培養(yǎng)員工、領導尊重并公平對待員工、領導理性包容員工的觀點和失敗，包容型領導風格量表的α系數(shù)為0.788。員工幸福感的量表根據(jù)Zheng等(2015)開發(fā)的量表[17]，該量表通過14個題項測量員工幸福感，量表的α系數(shù)為0.867。員工創(chuàng)新行為的測量量表借鑒Scott(1994)編制的員工創(chuàng)新行為量表[18]，該量表的α系數(shù)為0.819。三者α系數(shù)均高于0.7，說明量表信度良好。

2.3 同源誤差檢驗

由于本研究問卷發(fā)放過程均由一人填寫，因此有可能出現(xiàn)共同方法偏差，為此，本研究采取Harman單因子檢驗法對共同方法偏差進行檢測，即通過降維，觀察因子1(解釋力度最大的因子)的解釋水平，若該水平低于40%，即可認為同源誤差問題得到良好控制，符合研究要求。本研究中，分析出的第一個因子的解釋量為16.361%，低于40%，且不存在唯一的因子出現(xiàn)的情況，說明本次調(diào)查的同源誤差問題得到了良好的控制，符合研究要求。

3 實證分析

3.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果

描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析結(jié)果顯示，包容型領導風格的3個維度與員工創(chuàng)新行為以及員工幸福感呈顯著正相關(guān)關(guān)系(見表1)。

表1 描述性統(tǒng)計及相關(guān)分析

3.2 回歸分析與中介效應檢驗

為進一步驗證包容型領導風格對員工創(chuàng)新行為的影響及員工幸福感的中介作用，運用SPSS對各變量進行分層回歸分析，驗證包容型領導風格對員工創(chuàng)新行為的影響及員工幸福感的中介作用。對中介變量(員工幸福感)的回歸分析：以員工幸福感為因變量，先后引入控制變量(見表2模型M1)與包容型領導風格的三個維度(見表2模型M2)。中介變量(員工幸福感)在包容型領導風格和員工創(chuàng)新行為的中介效應的檢驗：以員工創(chuàng)新行為因變量，分三步引入自變量，首先引入控制變量(見表2模型M3)，第二步引入包容型領導風格的三個維度(見表2模型M4)，最后引入員工幸福感這一中介變量(見表2模型M5)。對數(shù)據(jù)進行回歸分析，結(jié)果見表2。

表2 分層回歸分析結(jié)果表

根據(jù)分層回歸分析結(jié)果，表2中模型M2為控制變量和包容型領導風格對員工幸福感的回歸分析結(jié)果，相較于僅包括性別、年齡、學歷等控制變量的模型M1，模型M2的解釋力有明顯提高(ΔR2=0.395，F(xiàn)=24.508，p<0.01)。且從模型M2中可以看出，領導認可并培養(yǎng)員工(F1，β=0.139，p<0.001)、領導尊重并公平對待員工(F2，β=0.092,p<0.001)與領導理性包容員工的觀點和失敗(F3，β=0.171，p<0.001)對員工幸福感有顯著的正向影響。

模型M3、M4、M5為依次引入控制變量、包容型領導風格與員工幸福感對員工創(chuàng)新行為的回歸分析結(jié)果。模型M4比模型M3的解釋能力有顯著提高(ΔR2=0.235，F(xiàn)=17.175，p<0.001)，根據(jù)模型M4回歸分析結(jié)果顯示，領導認可并培養(yǎng)員工(F1，β=0.256，p<0.001)、領導尊重并公平對待員工(F2，β=0.107，p<0.05)、領導理性包容員工的觀點和失敗(F3，β=0.172，p<0.001)三個維度對員工創(chuàng)新行為有顯著的正向影響。

從模型M5中可以看出，在回歸方程中代入中介變量后，員工幸福感對員工創(chuàng)新行為具有顯著正向影響(β=0.499，p<0.001)，領導尊重并公平對待員工對員工創(chuàng)新行為的影響消失了(β=-0.033，ns)。對比模型M4，領導認可并培養(yǎng)員工(F1)和領導理性包容員工的觀點和失敗(F3)分別對員工創(chuàng)新行為的影響有所下降。因此，根據(jù)Baron和Kenny(1986)的建議，員工幸福感在領導尊重并公平對待員工(F2)對員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生完全中介作用[19],員工幸福感在領導認可并培養(yǎng)員工(F1)和員工創(chuàng)新行為之間、在領導理性包容員工的觀點和失敗(F3)與員工創(chuàng)新行為之間起到部分中介作用，假設H4b通過數(shù)據(jù)檢驗，假設H4a、H4c得到部分支持。

4 研究結(jié)論與討論

研究表明，包容型領導風格的三個維度對員工幸福感都有顯著正向影響。員工幸福感在領導尊重并公平對待員工和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起完全中介作用；員工幸福感在領導認可并培養(yǎng)員工、領導理性包容員工觀點和失敗與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起到部分中介作用。通過本研究，我們可以得出對企業(yè)領導者的一些實踐建議。

第一，企業(yè)領導者應該積極做出包容型行為。在企業(yè)經(jīng)營管理中，企業(yè)領導者承擔企業(yè)經(jīng)營成果的主要責任，掌握著更多的資源，擁有更多的行為主動權(quán)利，而員工多處于資源有限且規(guī)則限定的情況，要遵從企業(yè)領導者的管理，行為具有一定的被動性。因此，領導者是提升組織創(chuàng)新行為的關(guān)鍵，需要主動采取包容型行為積極引導員工做出創(chuàng)新舉措。

第二，企業(yè)領導者應該注重對于員工的認可和培養(yǎng)。企業(yè)領導者要建立良好的勞資關(guān)系，樹立契約精神理念，同時更加注重對員工的認可和培養(yǎng)，利用這些心理契約來強化員工管理，通過認可和培養(yǎng)員工提升其幸福感，進而激發(fā)員工創(chuàng)新的內(nèi)生動力，增加企業(yè)員工創(chuàng)新行為。

第三，企業(yè)領導者需要尊重并公平對待員工。包容型領導者要做到平等待人、激勵用人，激發(fā)員工對自我價值實現(xiàn)的追求，同時，領導公平對待每一個員工，使員工覺得自己被尊重，在企業(yè)組織內(nèi)形成公平競爭的組織氛圍，企業(yè)員工的幸福感和創(chuàng)新行為就會相應增加。

第四，企業(yè)領導者要注重理性包容員工觀點和失敗。包容型領導風格可以理性包容員工的各類創(chuàng)新觀點，帶動企業(yè)內(nèi)部包容氛圍的形成，迅速提升個體的創(chuàng)造力，同時，要容許員工在一定范圍內(nèi)“犯錯”，只有包容員工失敗，才能收獲成功和驚喜。因此，企業(yè)領導者應打造人才的“試錯”管理模式，注重理性包容員工觀點和失敗，讓創(chuàng)新者激發(fā)出更多的創(chuàng)新動能，為企業(yè)帶來新鮮的活力、發(fā)展的動力，助力企業(yè)變革與創(chuàng)新。