吳湘繁，向 毅

（新疆財經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊830012）

一、引言

當(dāng)今社會，工作的重要性已不言而喻。在職場當(dāng)中，人們不僅希望憑借自身能力和付出獲取物質(zhì)回報，也渴望能感知到自身的社會價值和人生意義。因此，關(guān)注組織當(dāng)中非物質(zhì)化的“精神性”逐漸成為新興的研究領(lǐng)域。早在2000年，《華爾街日報》就刊登了關(guān)于職場中優(yōu)秀員工如何選擇雇主的案例，并認(rèn)為重視工作場所精神性因素將是21世紀(jì)企業(yè)發(fā)展中的一個重要趨勢［1]。在此背景下，基于領(lǐng)導(dǎo)行為視角的“精神型領(lǐng)導(dǎo)”（spiritual leadership）這一構(gòu)念一經(jīng)提出，便受到了國內(nèi)外眾多研究者的關(guān)注。對于組織而言，精神型領(lǐng)導(dǎo)研究的實(shí)用價值在于通過人類的精神和倫理來理解職場中的領(lǐng)導(dǎo)與員工行為，留住想要的人才并對其進(jìn)行激勵，以此進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)競爭力。精神型領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)研究進(jìn)展及組織實(shí)踐的迅速發(fā)展表明，這一主題有可能成為21世紀(jì)強(qiáng)大而勇敢的創(chuàng)新管理范式［2]。

2011年，國內(nèi)學(xué)者張軍成和凌文輇［3]針對國外精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究進(jìn)行了綜述，這對國內(nèi)學(xué)者了解精神型領(lǐng)導(dǎo)這一學(xué)術(shù)前沿有一定的推動作用。然而，由于當(dāng)時精神型領(lǐng)導(dǎo)研究才剛剛起步，國內(nèi)研究極少，因而作者只是對國外相關(guān)研究成果進(jìn)行了梳理，而且盡管文章對精神型領(lǐng)導(dǎo)的作用模式進(jìn)行了介紹，但限于當(dāng)時有限的研究，因而作者并沒有對精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義、前置因素及影響因素進(jìn)行整合分析。近些年，隨著物質(zhì)生活的日益豐富，人們越來越凸顯出追求精神需求的行為特點(diǎn)，與此相關(guān)的精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究也逐漸受到組織行為研究領(lǐng)域?qū)W者的重視，并在組織管理實(shí)踐中引起了較多關(guān)注［4]。相關(guān)研究發(fā)表于國外管理學(xué)領(lǐng)導(dǎo)力研究的權(quán)威期刊（如TheLeadershipQuarterly等）及國內(nèi)權(quán)威期刊（如《管理世界》等）［5-6]。在Web of Science、微軟學(xué)術(shù)、百度學(xué)術(shù)中以“spiritual leadership”“spiritual leader”“spirituality”等為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，本文共得到93篇組織行為學(xué)領(lǐng)域發(fā)表于SSCI檢索期刊的有關(guān)精神型領(lǐng)導(dǎo)的檢索結(jié)果（含2020年12月前在線發(fā)表的10篇），其中2011年—2020年的研究成果有73篇，占比達(dá)78.5%。同時，在中國知網(wǎng)中以“精神型領(lǐng)導(dǎo)”為關(guān)鍵詞進(jìn)行檢索，共得到截至2020年12月在核心期刊發(fā)表的組織行為學(xué)領(lǐng)域相關(guān)成果30篇，其中最早的實(shí)證研究是2013年韓勇［7]對我國公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)形成機(jī)制進(jìn)行的研究。考慮到精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究正處于快速增長階段，對其定義與內(nèi)涵、前置因素、影響結(jié)果及相關(guān)機(jī)制等方面的研究還將不斷深入，因而整合現(xiàn)有國內(nèi)外組織管理領(lǐng)域中的研究成果對精神型領(lǐng)導(dǎo)的系統(tǒng)認(rèn)知、下一步的深化研究以及組織管理實(shí)踐都有重要價值，特別是對于中國學(xué)者基于中國組織情景中的相關(guān)理論與實(shí)踐研究具有積極意義。

基于此，本文的研究目的主要是跟進(jìn)最新國內(nèi)外文獻(xiàn)，提供對精神型領(lǐng)導(dǎo)的整合性理解。具體來說，本文主要基于2020年12月前發(fā)表的93篇SSCI英文文獻(xiàn)和30篇CSSCI中文文獻(xiàn)，首先闡述組織管理研究中精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義、內(nèi)涵及測量，其次對其形成因素及影響結(jié)果進(jìn)行歸類整合并形成精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究全景圖，最后在文獻(xiàn)回顧的基礎(chǔ)上提出組織管理的啟示及未來的研究展望。本文的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：一是系統(tǒng)呈現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究脈絡(luò)與框架，以深化對組織管理領(lǐng)域中精神型領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)知并為國內(nèi)后續(xù)研究奠定理論與實(shí)證基礎(chǔ)；二是整合精神型領(lǐng)導(dǎo)的全景視圖及作用機(jī)制，以為組織管理實(shí)踐提供建設(shè)性建議。

二、精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念

“精神型領(lǐng)導(dǎo)”的概念根源于“精神”。根據(jù)Anderson［8]的說法，“spirit”（精神）來自拉丁語“spiritus”，可理解為“呼吸”，精神代表了個體最重要的本質(zhì)，是蕓蕓眾生生命中的重要原則及生命力的呈現(xiàn)［8]。同時，精神是一種非物質(zhì)的存在，其基于人與自我的深層聯(lián)系和對人性現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識，即使人的生命結(jié)束也依然可能存在［9]。

20世紀(jì)中后期，在全球競爭日益激烈的情況下，企業(yè)想要更好地利用員工人力資本創(chuàng)造更多的價值，但不斷加劇的工資不平等、企業(yè)重組、裁員等又導(dǎo)致員工士氣低落，因而精神性缺失成為當(dāng)時企業(yè)文化中的一個突出問題［10]。隨著心理學(xué)的興起，關(guān)注人類自身精神特性的“精神性”（spirituality）研究逐漸成為學(xué)者關(guān)注的熱點(diǎn)?！熬裥浴笔侵溉祟惥竦奶匦?，如愛、同情、寬容、滿足、責(zé)任感、和諧感等，這些都給個人或他人帶來幸福的感受。20世紀(jì)90年代以來，學(xué)者們試圖將“精神性”相關(guān)概念引入職場，以更好地尋求工作的意義［11]。與此同時，人們發(fā)現(xiàn)并沒有具有普遍效能的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)，那些努力在尋求合理性、確定性和可預(yù)測性方面的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究，已經(jīng)不能很好地解釋和預(yù)測組織中的員工績效，組織中領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究需要拓展行為視角［12]。特別是一些企業(yè)管理者已深刻認(rèn)識到，員工在職場不僅僅追求物質(zhì)回報，他們還有精神上的追求。在此背景下，學(xué)者們將精神性與領(lǐng)導(dǎo)力相結(jié)合，形成了“精神型領(lǐng)導(dǎo)”最初的構(gòu)念。

1996年，F(xiàn)airholm［13]首次將工作場所的“精神”與“領(lǐng)導(dǎo)力”結(jié)合起來，其雖然總結(jié)了精神型領(lǐng)導(dǎo)的要素與特征，但是并未對精神型領(lǐng)導(dǎo)作出明確定義。之后在組織行為研究領(lǐng)域，關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念不斷演變。表1匯總了不同學(xué)者從不同視角對精神型領(lǐng)導(dǎo)作出的定義。由表1可知：有的學(xué)者認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)代表了行為結(jié)果的程度［14]，而有的學(xué)者認(rèn)為其是行為的過程［15]；有的學(xué)者側(cè)重于組織視角［16]，而有的學(xué)者則強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者個體［17]；有的學(xué)者采用相關(guān)維度來構(gòu)成概念［18]，而有的學(xué)者則側(cè)重于領(lǐng)導(dǎo)的行為目的［19]。

表1 精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義

盡管定義的視角不同，但學(xué)者們普遍認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)有3個關(guān)鍵特征：一是具有高水平的道德價值觀（如正直、誠實(shí)、關(guān)懷、公正等）；二是通過鼓勵、引導(dǎo)他人，重視與下屬和合作者的相互聯(lián)系；三是激勵大家實(shí)現(xiàn)組織愿景和使命，探尋工作的意義。因而從本質(zhì)上來說，精神型領(lǐng)導(dǎo)是那些基于組織與道德價值觀來激勵、促進(jìn)下屬或同事，以建立有意義及相互關(guān)聯(lián)工作環(huán)境的人［23]。

在這些對于精神型領(lǐng)導(dǎo)的界定中，F(xiàn)ry［15]的定義得到了學(xué)者的普遍認(rèn)可。根據(jù)Fry的定義，精神型領(lǐng)導(dǎo)是指通過價值觀、態(tài)度和行為對自己和他人進(jìn)行內(nèi)在激勵，使得他們通過使命感和成員身份產(chǎn)生精神存在感。Fry認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)是一種綜合了人類4項基本因素的領(lǐng)導(dǎo)方式，包括身體（物質(zhì)的）、頭腦（邏輯或理性思維）、感情（情緒與感知）和精神。2005年在一項針對美國空軍部隊的縱向?qū)嵶C研究中，F(xiàn)ry等［24]進(jìn)一步提出精神型領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)是在個人、授權(quán)團(tuán)隊和組織層面創(chuàng)造愿景和價值一致性，并最終形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力。2007年Fry等［25]從過程視角對精神型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了再次界定，提出精神型領(lǐng)導(dǎo)是構(gòu)建、協(xié)調(diào)和改造自我、他人和組織的關(guān)系過程。

三、精神型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)與測量維度

鑒于存在不同的研究視角及文化背景，因而學(xué)者對精神型領(lǐng)導(dǎo)的測量尚未統(tǒng)一，但大多認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)是多維構(gòu)念，表2匯總了國內(nèi)外研究者對精神型領(lǐng)導(dǎo)的測量維度。

（一）二維結(jié)構(gòu)

為探討精神型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下的適用性，孟奕爽和唐健雄［26]通過探索性和驗證性因子分析檢驗，提出中國情境下的精神型領(lǐng)導(dǎo)包括愿景和利他之愛2個維度，并提煉出包含20個題項的量表。

（二）三維結(jié)構(gòu)

國內(nèi)外多位學(xué)者在研究中發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)有3個維度。其中，F(xiàn)airholm［13]從精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)個性特征角度出發(fā)提煉出精神型領(lǐng)導(dǎo)由道德領(lǐng)導(dǎo)、管家身份以及團(tuán)體精神3個方面構(gòu)成，但其并未開發(fā)出相應(yīng)的測量量表。Fry等［24]在對前人研究進(jìn)行歸納和分析的基礎(chǔ)上提出，精神型領(lǐng)導(dǎo)包含3個維度，分別是愿景、希望/信念以及利他之愛，同時開發(fā)出包含17個題項的量表，該量表得到了學(xué)者的廣泛認(rèn)可。國內(nèi)也有學(xué)者開發(fā)了三維量表，如王崢崢［27]基于中國文化背景編制了精神型領(lǐng)導(dǎo)的三維量表，分別為無私關(guān)愛、組織愿景、信念和使命感，相關(guān)量表共13個題項；楊振芳等［28]認(rèn)為中國文化情境下的精神型領(lǐng)導(dǎo)包括愿景構(gòu)建、信心/信念、品行修養(yǎng)3個維度，相關(guān)量表共14個題項。

（三）四維結(jié)構(gòu)

Sendjaya［18]采用高管訪談樣本、學(xué)生樣本及企業(yè)樣本進(jìn)行了3個階段的分析檢驗，總結(jié)出精神型領(lǐng)導(dǎo)由虔誠性、互聯(lián)性、使命感及整體性4個要素構(gòu)成，相關(guān)量表共包含4個題項。

（四）五維結(jié)構(gòu)

Jones［29]對女子社區(qū)大學(xué)進(jìn)行調(diào)研分析，認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)涉及5個維度，包括精神性工作和生活、包容性、建立和維護(hù)關(guān)系、自省以及從事有意義的工作，但其并沒有開發(fā)出相應(yīng)的量表。Karadag［30]通過對土耳其教師樣本進(jìn)行的實(shí)證分析，提出精神型領(lǐng)導(dǎo)由5個維度構(gòu)成，分別是承諾、愿景、生產(chǎn)力、歸屬和信任，相應(yīng)量表共有26個題項。

表2 精神型領(lǐng)導(dǎo)的結(jié)構(gòu)維度

四、精神型領(lǐng)導(dǎo)與其他主要領(lǐng)導(dǎo)類型的比較

精神型領(lǐng)導(dǎo)作為近年來提出的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，與有代表性的其他領(lǐng)導(dǎo)類型（如交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)）共同構(gòu)成當(dāng)代領(lǐng)導(dǎo)行為研究的熱點(diǎn)。但這幾種領(lǐng)導(dǎo)類型之間有部分重疊的領(lǐng)域，因而可能會混淆概念及內(nèi)涵。為了更好地把握精神型領(lǐng)導(dǎo)與其他主要領(lǐng)導(dǎo)類型的聯(lián)系與區(qū)別，洞悉精神型領(lǐng)導(dǎo)所具有的理論意義和實(shí)踐價值，下文將從存在層次、理論基礎(chǔ)、核心觀點(diǎn)、主要特征等方面對精神型領(lǐng)導(dǎo)和交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行對比分析。

基于社會交換理論而發(fā)展起來的交易型領(lǐng)導(dǎo)主要存在于物質(zhì)層次，這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過明確個體角色和任務(wù)目標(biāo)來指導(dǎo)下屬，并以某種獎勵或利益作為換取下屬努力工作的交換條件，交易型領(lǐng)導(dǎo)方式的主要特征包括領(lǐng)導(dǎo)與下屬交流、權(quán)變激勵與例外管理［31]。建立在馬斯洛需求層次理論觀點(diǎn)上的變革型領(lǐng)導(dǎo)主要存在于印象和想象層次，其與領(lǐng)導(dǎo)者在組織中成功地提出并領(lǐng)導(dǎo)組織和個人變革的能力有關(guān)，主要特征包括激勵、智力刺激與內(nèi)在動機(jī)［31]。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)是基于內(nèi)在激勵理論而提出的處于精神層次的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，強(qiáng)調(diào)自我犧牲和服務(wù)他人的道德價值觀，主要特征包括服務(wù)他人以及有原則、精神價值和信仰［32]。與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)類似，精神型領(lǐng)導(dǎo)也是基于內(nèi)在激勵理論而提出的處于精神層次的領(lǐng)導(dǎo)構(gòu)念，這一類型的領(lǐng)導(dǎo)者能夠通過滿足下屬的精神性存在需要（如使命、成員身份）來內(nèi)在地激勵他們，進(jìn)而形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力，其主要特征包括利他之愛、使命與成員身份［15]。表3匯總了精神型領(lǐng)導(dǎo)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)、服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的對比情況。

表3 精神型領(lǐng)導(dǎo)與其他主要領(lǐng)導(dǎo)類型的對比

由上述分析可知，精神型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)與交易型領(lǐng)導(dǎo)、變革型領(lǐng)導(dǎo)有著根本不同，其與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)的理論基礎(chǔ)都是內(nèi)在激勵理論，但與服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)自我犧牲和服務(wù)他人不同，精神型領(lǐng)導(dǎo)是通過滿足下屬的精神性存在需要從而帶動員工探尋工作價值感與目標(biāo)感，形成更高水平的組織承諾和生產(chǎn)力。精神型領(lǐng)導(dǎo)的主要特征（如利他之愛、使命和成員身份）體現(xiàn)了組織文化中的道德、倫理及價值觀，在帶領(lǐng)團(tuán)隊和管理決策中起到了不可替代的作用。因此，精神型領(lǐng)導(dǎo)作為一種具有獨(dú)特功效的領(lǐng)導(dǎo)類型，受到了越來越多研究者和企業(yè)管理實(shí)踐者的關(guān)注。

五、精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型及相關(guān)實(shí)證研究

（一）精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型

2003年，F(xiàn)ry［15]首次提出了經(jīng)典的精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型。在該模型中，F(xiàn)ry指出精神型領(lǐng)導(dǎo)者通過滿足下屬的精神性存在需要（使命、成員身份）來影響組織結(jié)果（組織承諾、生產(chǎn)力）。Fry在構(gòu)建模型時主要考慮了4個方面的因素，即內(nèi)在動機(jī)（強(qiáng)調(diào)個人的精神需求）、虔誠（注重對他人無私的愛和關(guān)懷）、道德（促進(jìn)責(zé)任承擔(dān)以實(shí)現(xiàn)互惠結(jié)果）和價值觀（努力營造一種重視工作意義的支持性組織氛圍）。此模型整合了精神型領(lǐng)導(dǎo)精神層面（愿景、希望/信仰、利他之愛）、追隨者的精神幸福（召喚和成員身份）和組織績效的因果關(guān)系。之后，F(xiàn)ry等［34]又不斷擴(kuò)展了經(jīng)典的精神型領(lǐng)導(dǎo)模型。在新的模型中，F(xiàn)ry等［35]加入內(nèi)心體驗/正念和生活滿意度（見圖1）兩個新元素。內(nèi)心體驗表達(dá)了個體對自我本質(zhì)意義的感知，包括自己是誰、正在做什么以及所作出的貢獻(xiàn)［36]，其是精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)在力量源泉，能在愛和服務(wù)他人的卓越愿景中激發(fā)希望/信念［34]。內(nèi)心體驗包括正念、冥想等精神性修煉行為，以幫助個體保持時刻覺醒和自我意識并從中汲取能量。生活滿意度是一個人對自己生活的總體評價，其是主觀幸福感的重要組成部分。生活滿意度較高的人通常會感知到生活更豐富，生活質(zhì)量、心理健康水平也更高，并能激勵其追求和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)［24，37]。

圖1描述了精神型領(lǐng)導(dǎo)的工作機(jī)理。內(nèi)心體驗/正念是精神型領(lǐng)導(dǎo)的源泉（H1）；對組織愿景的希望/信念使員工對未來充滿期待，促使其產(chǎn)生使命感和目標(biāo)感（H2）；領(lǐng)導(dǎo)通過自身的行為與態(tài)度塑造員工的價值觀，促進(jìn)員工形成組織成員身份感知（H3）；領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)一步通過提升員工精神幸福感來對組織與個體（包括組織承諾、生產(chǎn)力及個體的生活滿意度）產(chǎn)生重要影響（H4、H5）。從某種意義上說，通過Fry等學(xué)者在此領(lǐng)域的不斷努力，精神型領(lǐng)導(dǎo)很可能為領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐提供差異化的新范式［38]。

圖1 精神型領(lǐng)導(dǎo)因果模型圖

（二）精神型領(lǐng)導(dǎo)的前置因素

針對精神型領(lǐng)導(dǎo)前置因素的研究較有限，僅有的文獻(xiàn)可歸納為個體特征與組織特征兩方面。

1.個體特征。既有文獻(xiàn)主要關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者的個體差異對精神型領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)測作用，包括內(nèi)心體驗、利他主義與信任、儒家價值觀等。Fry等［34]基于27個不同組織的652位參與者進(jìn)行實(shí)證研究，結(jié)果表明精神型領(lǐng)導(dǎo)是從內(nèi)心體驗中汲取力量，從而產(chǎn)生內(nèi)在激勵自己和他人所必需的價值觀、態(tài)度和行為。Hunsaker［39]基于358位韓國金融經(jīng)紀(jì)管理者的數(shù)據(jù)檢驗了Fry的精神型領(lǐng)導(dǎo)模型，驗證了內(nèi)心體驗是精神型領(lǐng)導(dǎo)的顯著預(yù)測因素，同時發(fā)現(xiàn)儒家價值觀是韓國組織情景中精神型領(lǐng)導(dǎo)的前置因素。Dede和Ayranci［40]以250家土耳其家族企業(yè)的高管為研究樣本進(jìn)行實(shí)證分析，結(jié)果表明利他主義和信任能預(yù)測精神型領(lǐng)導(dǎo)。倪亞琨等［41]通過實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)受領(lǐng)導(dǎo)者個人品德的正向影響，同時領(lǐng)導(dǎo)—成員交換在上述關(guān)系中起到了中介作用。另外，韓勇［7]通過對我國公共部門公務(wù)人員的問卷調(diào)研，提出精神型領(lǐng)導(dǎo)受領(lǐng)導(dǎo)能力與個人價值觀的影響。張軍成和凌文輇［3]在評述國外精神型領(lǐng)導(dǎo)研究時曾提出可關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)者精神智力對精神型領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量的影響，但此觀點(diǎn)尚待進(jìn)一步的實(shí)證檢驗。

2.組織特征?；诮M織層面探究精神型領(lǐng)導(dǎo)影響因素的相關(guān)研究非常稀缺。目前僅有國內(nèi)學(xué)者韓勇［7]基于扎根研究法認(rèn)為組織層面的共同愿景和激勵機(jī)制對我國公共部門精神型領(lǐng)導(dǎo)有顯著影響。

（三）精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響結(jié)果

目前關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)影響結(jié)果的實(shí)證研究較為豐富，本文在梳理文獻(xiàn)時根據(jù)影響結(jié)果從個體層面、團(tuán)隊層面、組織層面分別進(jìn)行闡述。

1.個體層面的影響結(jié)果。目前精神型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)證研究主要集中于對下屬在個體層面的影響，相關(guān)文獻(xiàn)可歸類為影響下屬的個體行為、工作績效、心理/態(tài)度及職業(yè)發(fā)展等。在個體行為方面，國內(nèi)外大量實(shí)證研究都發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠預(yù)測下屬的組織公民行為［42-45]；另外，精神型領(lǐng)導(dǎo)還能顯著預(yù)測下屬的善行［46]、環(huán)保行為［47]、知識共享行為［48]、主動性行為［49]、創(chuàng)新行為［50]、變革行為［51]、工作重塑行為［52]及員工建言行為［53]等，減少下屬的工作偏離行為［54]。在工作績效方面，關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)直接影響下屬工作績效的實(shí)證研究比較豐富，相關(guān)文獻(xiàn)得出的結(jié)論包括提升了下屬的任務(wù)績效［55]、創(chuàng)業(yè)績效［56]、創(chuàng)新績效［57]、安全績效［58]及員工生產(chǎn)力［59]等。在心理或態(tài)度方面，由于精神型領(lǐng)導(dǎo)需要與下屬進(jìn)行使命、工作意義、價值觀等深層次的互動，因而在影響下屬心理或態(tài)度方面也能起到顯著的預(yù)測作用。目前實(shí)證研究成果表明精神型領(lǐng)導(dǎo)在不同國家（地區(qū)）的不同行業(yè)都顯著影響了組織承諾，如美國的制造業(yè)組織［60]、伊朗的衛(wèi)生健康組織［61]、印度的零售業(yè)組織［62]、馬來西亞的油氣工業(yè)組織［63]及土耳其的小學(xué)學(xué)校［64]等。除此之外，精神型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬的組織認(rèn)同［65]、工作投入［66]、心理所有權(quán)［67]、工作滿意度［68]及生活滿意度［69]等有顯著的正向影響，并會降低下屬的工作倦怠感［59]和離職意愿［70]。在職業(yè)發(fā)展方面，相關(guān)文獻(xiàn)表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)對下屬的職業(yè)發(fā)展［6]、職業(yè)動機(jī)［61]、職業(yè)自我管理［42]以及職業(yè)呼喚［71]等都有積極作用。

2.團(tuán)隊層面的影響結(jié)果。基于團(tuán)隊層面進(jìn)行的精神型領(lǐng)導(dǎo)研究相對較少，僅有的少量文獻(xiàn)表明精神型領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊合作、團(tuán)隊績效等相關(guān)。Eggert［72]提出精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織中還應(yīng)關(guān)注團(tuán)隊成員基于團(tuán)隊精神的探索、思考、價值導(dǎo)向及行為，而不僅僅是個體的行為。與此類似，Dent等［9]也認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)會捍衛(wèi)團(tuán)隊成員的相互合作、一致性及完整性。還有研究檢驗了精神型領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊層面的效用。如Yang等［73]基于中國123個團(tuán)隊的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過意義氛圍顯著影響團(tuán)隊績效與團(tuán)隊組織公民行為。鄧志華等［74]基于創(chuàng)造力成分理論和創(chuàng)造力系統(tǒng)理論對106個研發(fā)團(tuán)隊329名成員的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊精神型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊創(chuàng)新行為有正向影響，團(tuán)隊自省性在其中起到了中介作用；之后鄧志華等［75]又對82個研發(fā)團(tuán)隊288名成員進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)隊創(chuàng)新績效不僅具有顯著的、直接的正向影響，同時工作場所精神性還能在上述影響中起到一定的中介作用。

3.組織層面的影響結(jié)果。既有研究得到的關(guān)于精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織層面上的影響結(jié)果相對有限，并且與個體層面的影響結(jié)果類似，研究認(rèn)為精神型領(lǐng)導(dǎo)在組織層面的效用除組織績效外，還有組織文化、組織美德等無形影響。其中，Salehzadeh等［76]以伊朗60家酒店的中層管理人員為樣本進(jìn)行了實(shí)證分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升組織績效；還有研究表明精神型領(lǐng)導(dǎo)會影響組織文化［64，77]。同時，精神型領(lǐng)導(dǎo)旨在創(chuàng)建一個內(nèi)在激勵的學(xué)習(xí)型組織，對組織變革也至關(guān)重要［78-79]。此外還有實(shí)證研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)能夠提升組織美德［80]和組織學(xué)習(xí)能力［81]，降低組織犬儒主義程度［82]。

需要指出的是，現(xiàn)有文獻(xiàn)不但分析與驗證了精神型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生的直接影響結(jié)果，還進(jìn)一步分析了調(diào)節(jié)與中介因素在其中所起到的作用。其中，相關(guān)中介機(jī)制多以個體的心理或態(tài)度（如心理資本、員工自尊）等無形因素為中介。比如：Baykal和Zehir［55]研究發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)可以直接影響員工績效，心理資本在其中起到了中介作用；Chen等［42]以中國臺灣和中國大陸的零售服務(wù)業(yè)、金融業(yè)、制造業(yè)行業(yè)的20余家企業(yè)為調(diào)查對象，收集了791名員工的調(diào)查問卷，分析發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)可以通過影響員工自尊和自我效能感來影響員工的職業(yè)自我管理和生產(chǎn)力。除此之外，還有研究以領(lǐng)導(dǎo)—成員交換［53]、生活質(zhì)量感知及工作滿意度［83]、授權(quán)感知［44]等個體心理或態(tài)度因素作為中介。也有研究表明，精神型領(lǐng)導(dǎo)可能會通過影響員工的認(rèn)知來進(jìn)一步對結(jié)果產(chǎn)生中介作用，如楊付等［6]對精神型領(lǐng)導(dǎo)與員工職業(yè)發(fā)展的研究發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)通過戰(zhàn)略共識來影響員工的職業(yè)發(fā)展?；诮M織層面的研究發(fā)現(xiàn)，對領(lǐng)導(dǎo)的信任及職業(yè)道德在精神型領(lǐng)導(dǎo)對組織美德的影響中起到了中介作用［80]。另外，回顧已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，個體特征（如性別與工作年限［61]、正直［84]）、情境因素（如文化［85]、感知組織支持［47]）等在實(shí)證分析中成為了調(diào)節(jié)因素。在組織層面的研究中，領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)（如情緒智力［86]）在精神型領(lǐng)導(dǎo)與組織層面結(jié)果（如組織犬儒主義等）的關(guān)系中發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

圖2匯總了組織行為學(xué)領(lǐng)域精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究全景圖。

圖2 組織行為學(xué)領(lǐng)域精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究全景圖

六、未來研究與實(shí)踐建議

21世紀(jì)以來精神型領(lǐng)導(dǎo)逐漸成為研究熱點(diǎn)，尤其是近年來引起了國內(nèi)研究者的廣泛關(guān)注，學(xué)者們從企業(yè)經(jīng)營與管理實(shí)踐的角度出發(fā)對精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念、測量維度及其作用機(jī)制進(jìn)行了理論與實(shí)證分析。本文基于精神型領(lǐng)導(dǎo)研究的現(xiàn)有成果，對精神型領(lǐng)導(dǎo)的概念定義、測量維度、因果模型及相關(guān)實(shí)證研究進(jìn)行了梳理，并對今后的研究及實(shí)踐提出幾點(diǎn)建議。

（一）對未來研究的建議

現(xiàn)有的實(shí)證研究多以Fry提出的因果模型為框架，相關(guān)構(gòu)念被不同國家的學(xué)者在不同的組織情景中進(jìn)行了驗證，但令人遺憾的是，現(xiàn)有的實(shí)證研究在進(jìn)行模型檢驗時包含的構(gòu)念大都不夠完整，如有些學(xué)者在進(jìn)行模型檢驗時直接忽略了精神幸福感包含的使命與成員身份［87-88]。因而建議今后的研究可更加注重全面檢驗Fry提出的模型在不同文化和組織情景中的結(jié)果。除此之外，在精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響范疇、精神型領(lǐng)導(dǎo)形成的前置因素及所產(chǎn)生的效應(yīng)等方面尚存在深入探討的空間。

第一，探索更多可能的精神型領(lǐng)導(dǎo)影響范疇。總體上看，既有研究有一定的重復(fù)性，多關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)對下屬心理或態(tài)度的影響，如組織承諾、心理授權(quán)、生活或工作滿意度等，而對下屬具體行為與績效的關(guān)注不足，建議未來的研究可基于不同的理論基礎(chǔ)進(jìn)一步擴(kuò)展研究范圍。另外，雖然Fry［15]提出精神型領(lǐng)導(dǎo)會讓領(lǐng)導(dǎo)者和下屬都受益，但目前精神型領(lǐng)導(dǎo)的影響后果多聚焦于對下屬的作用，鮮有研究檢驗其對領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響作用，領(lǐng)導(dǎo)者自身是否會從精神型領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)踐中受益以及相關(guān)的作用機(jī)制如何尚有待進(jìn)一步探討。

第二，關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)形成的前置因素。大量的研究文獻(xiàn)關(guān)注精神型領(lǐng)導(dǎo)對個人、團(tuán)隊和組織的影響，但對精神型領(lǐng)導(dǎo)形成的前置因素關(guān)注不夠［23]。目前學(xué)界對于精神型領(lǐng)導(dǎo)的產(chǎn)生機(jī)制還不夠了解，這不利于進(jìn)一步思考如何在企業(yè)中培養(yǎng)和發(fā)展精神型領(lǐng)導(dǎo)。建議未來的研究可結(jié)合精神型領(lǐng)導(dǎo)的定義與內(nèi)涵，同時參考其他領(lǐng)導(dǎo)類型的產(chǎn)生邏輯深入探討精神型領(lǐng)導(dǎo)的形成機(jī)制。

第三，擴(kuò)充精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究層面，加強(qiáng)基于團(tuán)隊和組織層面甚至是跨層面研究?，F(xiàn)有的實(shí)證研究多集中于精神型領(lǐng)導(dǎo)對下屬個體的影響，但領(lǐng)導(dǎo)者不僅僅是為個體謀福利，更是為團(tuán)隊、組織求發(fā)展，現(xiàn)有研究多立足于對下屬個體層面的影響，缺乏立足于更宏觀層面的研究。未來的研究在考慮員工個體的同時，也可加入團(tuán)隊、組織層級變量，進(jìn)行多層次、全方位、立足于企業(yè)發(fā)展的宏觀研究。

第四，探討精神型領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。當(dāng)前針對精神型領(lǐng)導(dǎo)所產(chǎn)生效應(yīng)的研究得到的普遍結(jié)論是精神型領(lǐng)導(dǎo)對結(jié)果變量（如生產(chǎn)力、滿意度等）有正向影響，但精神型領(lǐng)導(dǎo)是否是一把“雙刃劍”？是否也會產(chǎn)生消極負(fù)面影響？對此學(xué)界目前少有關(guān)注。已有研究者證實(shí)，過分強(qiáng)調(diào)工作場所精神性可能導(dǎo)致組織沖突（如分裂、歧視等）［2，89]。近年來在針對家族企業(yè)的研究中，Samul［90]發(fā)現(xiàn)精神型領(lǐng)導(dǎo)加劇了工作與家庭之間的沖突，產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響。由此看來，精神型領(lǐng)導(dǎo)在實(shí)踐中并非一定起到積極作用，因而探究精神型領(lǐng)導(dǎo)可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)也應(yīng)成為未來研究者關(guān)注的重點(diǎn)。

第五，豐富精神型領(lǐng)導(dǎo)的研究方法?，F(xiàn)有的研究方法多基于Fry的因果模型，大多采用問卷調(diào)查進(jìn)行實(shí)證分析。但在不同的組織情景中，精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵與作用機(jī)制是否存在差異性？為了進(jìn)一步深化精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究，建議未來的研究可嘗試采用更多的研究范式與方法。比如對典型的精神型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行案例研究，對于新的精神型領(lǐng)導(dǎo)作用機(jī)制采用扎根法進(jìn)行歸納分析等。多方法、多樣本或是縱向跟蹤能提供更加規(guī)范與穩(wěn)健的結(jié)果，也能產(chǎn)生獨(dú)特的研究價值。

第六，將精神型領(lǐng)導(dǎo)與不同文化相結(jié)合進(jìn)行深入探討?！邦I(lǐng)導(dǎo)”本身就是基于某種文化背景發(fā)展形成的產(chǎn)物，也可看作不同情境下的話語建構(gòu)［91]。因此，未來的研究可從多種視角對領(lǐng)導(dǎo)行為在不同文化中的產(chǎn)生及其影響機(jī)制進(jìn)行解釋。目前已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)儒家價值觀可以顯著影響精神型領(lǐng)導(dǎo)［39]，這說明差異性的文化價值觀很可能影響精神型領(lǐng)導(dǎo)的效用，然而回顧已有文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，關(guān)注不同文化背景下精神型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究較為缺乏。因此，結(jié)合不同的文化背景來探討精神型領(lǐng)導(dǎo)，不但可以深入了解精神型領(lǐng)導(dǎo)在各種文化情景中的差異性，也可對組織的文化管理實(shí)踐提供有益參考。

（二）對管理實(shí)踐的建議

在組織環(huán)境中，“精神性”的提出對傳統(tǒng)的管理方法提出了極大挑戰(zhàn)。相對而言，傳統(tǒng)管理方式側(cè)重于日常的經(jīng)驗管理而忽略了組織中的精神作用［2]。然而，作為人類發(fā)展中的重要因素，精神一直起著重要作用，這其中也包括在商業(yè)環(huán)境中的決策與選擇。自精神型領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)念被提出以來，其對于創(chuàng)建組織主動性工作環(huán)境、激勵及留用組織所需人才、提升員工的工作及生活滿意度等所產(chǎn)生的積極的內(nèi)在功效已經(jīng)得到證實(shí)［22，34]。特別是21世紀(jì)以來，組織發(fā)展的趨勢呈現(xiàn)出更加注重人際互動、更加強(qiáng)調(diào)價值共享等特征，精神型領(lǐng)導(dǎo)在培養(yǎng)員工團(tuán)隊合作精神及促進(jìn)團(tuán)隊學(xué)習(xí)方面是非常有效的。因此，許多組織已經(jīng)意識到應(yīng)更加重視精神性作用，并在管理實(shí)踐中開發(fā)相關(guān)的培訓(xùn)項目，以培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者精神上的領(lǐng)導(dǎo)力以及職場團(tuán)隊精神［92]。本文認(rèn)為今后組織應(yīng)開展有關(guān)精神性實(shí)踐的相關(guān)培訓(xùn)，同時應(yīng)更加注重主動學(xué)習(xí)并實(shí)踐精神型領(lǐng)導(dǎo)行為。

第一，建議組織開展精神性實(shí)踐的相關(guān)培訓(xùn)。鑒于組織中精神型領(lǐng)導(dǎo)所起到的重要作用，建議今后組織在實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃時可更加關(guān)注對愿景的構(gòu)建、傳達(dá)希望/信念、對他人的關(guān)愛與重視等方面的培養(yǎng)。另外，可將內(nèi)在精神的修煉實(shí)踐引入企業(yè)培訓(xùn)，如正念、反思等練習(xí)。事實(shí)上，實(shí)證已經(jīng)表明，這些“精神性”領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)計劃可產(chǎn)生積極作用，有助于（但不限于）組織更有效地達(dá)成團(tuán)隊共識、減少員工抱怨及怨恨等［60，93]。

第二，建議組織更加主動地學(xué)習(xí)并實(shí)踐精神型領(lǐng)導(dǎo)行為。雖然組織在日常管理中已形成許多事務(wù)性、可量化的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)，但精神才是組織發(fā)展與代際傳承的內(nèi)核。大量的研究成果證實(shí)了組織中精神性及領(lǐng)導(dǎo)力的重要性，F(xiàn)ry等學(xué)者深耕其中的精神型領(lǐng)導(dǎo)回歸了人類的內(nèi)在精神需求，很可能成為新時代職場有強(qiáng)大內(nèi)在激勵功效的領(lǐng)導(dǎo)范式。然而，精神型領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮功效需要個人和組織的共同努力，組織和個人主動學(xué)習(xí)并積極參與其中，不但有助于領(lǐng)導(dǎo)與下屬更深刻地探索自身工作的價值與意義，還有助于成就更優(yōu)秀、更純粹的團(tuán)隊與組織。