楊道邦 鄧泰安 鄧保國

摘要：采用問卷調(diào)查、探索性因子分析及二元Logit回歸模型等方法對廣東省青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任意愿影響因素進(jìn)行實(shí)證分析。結(jié)果表明，工作環(huán)境與氛圍、付出與回報、家庭成員支持程度對留任意愿有正向作用，而家庭成員持反對意見對留任意愿產(chǎn)生抑制作用，但在珠三角地區(qū)，家庭成員持無所謂態(tài)度和反對意見對留任意愿沒有顯著性影響;曾獲精神獎勵以及個人基礎(chǔ)消費(fèi)需求得到滿足者的留任意愿更強(qiáng)，但在珠三角地區(qū)精神獎勵對留任意愿影響的顯著性水平低于非珠三角地區(qū)。因此，除了進(jìn)行輿論引導(dǎo)、完善基礎(chǔ)保障措施和強(qiáng)化激勵措施外，還要因地制宜進(jìn)行統(tǒng)籌管理，兼顧共性與個性，解決不同地區(qū)間的實(shí)際問題與困難，引進(jìn)、培養(yǎng)和留住青年人才獻(xiàn)身鄉(xiāng)村振興。

關(guān)鍵詞：青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部;雙因素理論;留任意愿;影響因素;Logit回歸模型

青年是鄉(xiāng)村振興的主力軍和中堅(jiān)力量，青年干部是黨的事業(yè)的希望。黨的十九大報告中提出，大力發(fā)現(xiàn)儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養(yǎng)鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經(jīng)過實(shí)踐考驗(yàn)的優(yōu)秀年輕干部。從中央到鄉(xiāng)鎮(zhèn)的5級行政級別中，共有770多萬名公務(wù)員，其中60%的公務(wù)員在縣以下的基層單位工作，76%屬于鄉(xiāng)科級以下的人員[1]，青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部作為鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層工作的主力軍，是推動鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略的重要群體之一[2]。此外，近年來，隨著大規(guī)模的國家治理任務(wù)下沉到基層，尤其是在以精準(zhǔn)扶貧為主線的農(nóng)村中心工作大幅展開，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部扮演的角色更為重要，承擔(dān)的工作難度和強(qiáng)度更大，迫切需要青年人才加入鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍[3]?？傮w來看，實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，須要引進(jìn)、培養(yǎng)和留住青年人才，讓更多青年人才扎根基層，為基層的建設(shè)添磚加瓦[4]。但是，在北京大學(xué)的一項(xiàng)“高校畢業(yè)生基層就業(yè)調(diào)查”項(xiàng)目中發(fā)現(xiàn)，有24.5%的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員有離職傾向，其中43.8%的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員希望調(diào)往中央、省市機(jī)關(guān)單位，30%的基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員希望離職后繼續(xù)深造以便今后能獲得更大的平臺發(fā)展，且出現(xiàn)男性離職比例比女性更高的現(xiàn)象，而且他們普遍存在工作壓力大、待遇水平低等問題。由此可見，關(guān)于青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿受什么因素影響，以及如何讓青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部扎根基層的研究具有重要的理論意義和實(shí)際意義。

結(jié)合其他學(xué)者對基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的研究發(fā)現(xiàn)，造成基層鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部離任意愿的主要原因有工作存在過度焦慮、工作壓力和肩負(fù)的責(zé)任重大[5]、工作環(huán)境不如人意[5]、考核制度不合理[6]、待遇收入太低[7]、缺乏社會尊嚴(yán)獲得感和自我實(shí)現(xiàn)感[8]等情況。在城市化大環(huán)境的影響下，農(nóng)村公共性精神缺失[9]、基層工作環(huán)境復(fù)雜多變[9]、職務(wù)晉升不夠公平[10]，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿受到上下級關(guān)系、干群關(guān)系、保障體系及個人發(fā)展[11]等方面的影響，青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部更愿意到城市中尋找更舒適的工作環(huán)境與更廣闊的發(fā)展平臺。學(xué)者們通過對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談的方式，發(fā)現(xiàn)除了外部環(huán)境[12]，家庭因素對個人的職業(yè)選擇會有重大影響[13-14]，其所處的社交環(huán)境也會對其行為產(chǎn)生影響[15]。組織中的員工（或鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部）須在物質(zhì)層面得到一定的滿足，才能最大限度激發(fā)其工作活力[16]，完善的晉升渠道也是必須的[17]。但遺憾的是沒有進(jìn)一步考察精神層面的激勵是否會對其工作積極性產(chǎn)生影響[18]。在鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略下，推進(jìn)農(nóng)業(yè)供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革和農(nóng)村土地制度改革的大方向下，如何解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)管理人才流失問題[19]、干部性別比例失調(diào)和性別嚴(yán)重歧視[20]、引進(jìn)的年輕干部如何將其個人職業(yè)發(fā)展晉升規(guī)劃與當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)工作相結(jié)合成為須要更加關(guān)注的問題，只有人才要素充分配置、優(yōu)先配置，頂層制度的設(shè)計(jì)和落實(shí)[21]、突破區(qū)域發(fā)展瓶頸才能成為可能。有學(xué)者指出，當(dāng)前農(nóng)村基層干部是服務(wù)型干部，需要的是有一定的工作經(jīng)驗(yàn)和技巧[22]、擅長與農(nóng)民打交道[23]、農(nóng)業(yè)農(nóng)村出身的干部[24]，但是卻沒有對年輕、擅長運(yùn)用新知識、新手段、接受過正規(guī)教育的新進(jìn)管理人才所能為鄉(xiāng)鎮(zhèn)注入多少新活力進(jìn)行研究[25]，由新人新技術(shù)新思想所帶來的管理效益提升是否足以抵消經(jīng)驗(yàn)型、粗放式的管理效益[26]？此外，針對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行一手?jǐn)?shù)據(jù)的調(diào)查和研究成果多以定性研究為主，瞄準(zhǔn)對象多是政府機(jī)構(gòu)的職能轉(zhuǎn)變，少有學(xué)者對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主觀意愿影響因素以及影響程度進(jìn)行定量研究[27]。本研究的瞄準(zhǔn)變量是鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿影響因素，但國內(nèi)外可借鑒的鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部關(guān)于意愿影響因素的定量研究設(shè)計(jì)偏少，因此本研究參照其他學(xué)者定量研究農(nóng)村問題[28]、農(nóng)民選擇意愿[29]的研究設(shè)計(jì)，結(jié)合本研究的具體情況，選擇運(yùn)用二元Logit回歸模型，并對模型加以改進(jìn)，并通過虛擬變量的設(shè)置、模型的建立來計(jì)算和預(yù)測不同自變量對其留任選擇的概率分布情況，以及不同因素如何影響其概率取值。

綜上所述，許多學(xué)者針對我國農(nóng)村基層干部的工作現(xiàn)狀和工作積極性進(jìn)行了深入的定性研究，并取得了豐碩的成果。但是將鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部按照年齡段進(jìn)行細(xì)分，并進(jìn)一步對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿影響因素進(jìn)行定量研究的卻為數(shù)不多。針對上述不足，基于當(dāng)前國內(nèi)外研究成果，充分借鑒相關(guān)領(lǐng)域的研究設(shè)計(jì)加以改進(jìn)后，結(jié)合中央和地方政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍的管理和培養(yǎng)意見，筆者利用對廣東省青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部調(diào)研所得的數(shù)據(jù)，以青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部為研究對象，對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作實(shí)際情況以及家庭成員對其工作的支持程度等因素展開深入研究，以雙因素理論為理論基礎(chǔ)分析青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的影響因素，進(jìn)而豐富該領(lǐng)域的研究成果。

1 理論框架與研究假設(shè)

1.1 雙因素理論的相關(guān)研究

著名管理學(xué)家弗雷德里克·赫茲伯格于1959年提出了雙因素理論（two-factor theory）[別稱激勵-保健理論（motivation-hygiene theory）][30]。Kwasi等批判性地發(fā)展了雙因素理論，認(rèn)為保健因素可以消除員工的不滿意感，并可以通過改善組織的工作環(huán)境、人事關(guān)系行政管理以及身邊同事和家人對其工作的支持等方法來實(shí)現(xiàn);激勵因素可以提高員工工作的積極性和工作效率，如肯定其在工作中的成果、完善工作晉升機(jī)制、精神和物質(zhì)獎勵、工作技能的培訓(xùn)和能力提升等。在特定情況下，保健因素和激勵因素可以互相轉(zhuǎn)化[31]。

1.2 保健因素的研究及假設(shè)

保健因素是導(dǎo)致工作不滿意的外部因素。有學(xué)者通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前“80后”青年群體普遍存在激勵因素缺失，主要靠低層次的保健因素在維持其激勵作用[32]。也有學(xué)者指出，雖然保健因素在員工的工作滿意度上不會發(fā)揮太大的作用，但是缺失的情況下會產(chǎn)生較嚴(yán)重的負(fù)面影響[33]。在保健因素不被滿足的情況下，員工無法保持最基本的工作積極性和工作效率，從而對工作的結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響。通過借鑒國內(nèi)外學(xué)者的已有研究并結(jié)合調(diào)研的實(shí)際情況，本研究認(rèn)為，工作環(huán)境與氛圍、家庭成員支持度以及消費(fèi)需求的滿足應(yīng)歸為影響鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任的保健因素。具體來看，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部渴望在工作上得到村民對自己的認(rèn)可與尊重，在生活中渴望得到家里人的理解與支持[34]。當(dāng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作中和生活中的渴望得到滿足時，其工作的動力和激情會增加，進(jìn)而產(chǎn)生較強(qiáng)的留任意愿。此外，如果青年干部的經(jīng)濟(jì)收入不能滿足其最基本的工作與生活需要，那么工作動力和激情無從談起，進(jìn)而在青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部做出留任決策時產(chǎn)生較大的心理壓力和經(jīng)濟(jì)壓力[35]。因此，就保健因素而言，本研究提出3條假設(shè)。假設(shè)1：青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部所處的工作環(huán)境與氛圍的改善對其留任意愿有正向影響。假設(shè)2：家庭成員對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作支持程度越高，對其留任意愿越有正向影響。假設(shè)3：青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部經(jīng)濟(jì)收入能滿足日常開支者比不能滿足者留任意愿更高。

1.3 激勵因素的研究和假設(shè)

與上述保健因素不同，激勵因素是增加青年干部對工作滿意度的內(nèi)在因素，更多從工作本身給青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部帶來最大程度的激勵方式。有學(xué)者指出，在員工的成長過程中，管理者運(yùn)用好激勵因素可以促進(jìn)員工產(chǎn)生積極的心理效應(yīng)，從而促進(jìn)業(yè)績的增長[36]。鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對工作付出了艱辛和汗水，如果組織能給予客觀的績效考評、公平的晉升道路以及經(jīng)濟(jì)上的激勵，會對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任意愿產(chǎn)生積極影響。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，除了物質(zhì)上的激勵外，精神上的肯定和獎勵也是青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部重視的因素。通常獲得精神獎勵越多，個人成就感越高，從而對工作的積極性和滿意度也相應(yīng)提高。還有學(xué)者指出，構(gòu)建多維交叉的激勵手段體系，實(shí)現(xiàn)差別激勵，滿足不同個體的不同需求，也是一種行之有效的激勵手段[37]。就激勵因素來看，本研究提出2條假設(shè)。假設(shè)4：工作中付出后得到的回報效果越好，留任可能性越高。假設(shè)5：曾獲得精神獎勵與沒有獲得精神獎勵的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部相比，前者留任意愿更高。

2 數(shù)據(jù)說明

本研究采用抽樣調(diào)查和訪談相結(jié)合的方法，于2017年11月至2018年3月，選擇廣東省21個地級市，分別是廣州、深圳、佛山、東莞、中山、珠海、江門、肇慶、惠州、汕頭、潮州、揭陽、汕尾、湛江、茂名、陽江、韶關(guān)、清遠(yuǎn)、云浮、梅州、河源，選取每個市的 1～2個鄉(xiāng)鎮(zhèn)，對當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行集中的座談會，了解當(dāng)?shù)氐囊恍┌l(fā)展現(xiàn)狀和工作中遇到的問題，并通過問卷星系統(tǒng)對當(dāng)?shù)剜l(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行問卷調(diào)查。本次調(diào)查對象年齡均在35歲以下，具有大專及以上學(xué)歷。在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷前，課題組成員對國內(nèi)外的相關(guān)文獻(xiàn)和資料進(jìn)行了更深入的查閱和研討，確定切入點(diǎn)后設(shè)計(jì)出問卷并交由行業(yè)內(nèi)5名專家、3名學(xué)者進(jìn)行內(nèi)容效度評審;依據(jù)專家、學(xué)者們的意見，調(diào)研組對問卷進(jìn)行回修再次送審后得到肯定意見，認(rèn)為該問卷在內(nèi)容效度上具有一致性，可以對受試對象進(jìn)行測試。在調(diào)查問卷正式發(fā)放前，課題組選取了50名青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行預(yù)調(diào)查，回收數(shù)據(jù)后進(jìn)行結(jié)構(gòu)效度分析，通過因子分析的空間旋轉(zhuǎn)，驗(yàn)證問卷的數(shù)據(jù)是否落入課題組的預(yù)設(shè)層面上。經(jīng)過剔除一些題目后，課題組認(rèn)為問卷在內(nèi)容效度和結(jié)構(gòu)效度上設(shè)置合理，樣本選取恰當(dāng)。本次調(diào)查共發(fā)放問卷3 650份，回收問卷3 621份，經(jīng)過篩選后保留有效問卷3 219份，問卷有效率為88.19%。

問卷設(shè)計(jì)主要采用Likert五級量表進(jìn)行設(shè)置，由一個量表和若干問題組成，分別是留任青年干部對農(nóng)村當(dāng)前狀況的滿意度量表以及其他關(guān)于家庭支持度、精神獎勵因素、曾獲獎勵等的問題。問卷項(xiàng)目涉及到基層工作的待遇、制度、政策、考評、個人發(fā)展、干群關(guān)系等方面，受試者根據(jù)自己對每一個方面的主觀感受和實(shí)際情況進(jìn)行評價，根據(jù)實(shí)際感受和現(xiàn)實(shí)情況分為5個等級，包括很不滿意、不太滿意、一般滿意、比較滿意、非常滿意。

2.1 樣本概況

在收集的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部樣本數(shù)據(jù)中，男性占74.93%，女性占25.07%，這與調(diào)研過程男多女少的情況基本吻合，主要可能是男性在基層中更容易適應(yīng)高強(qiáng)度的工作，可以在工作上傾注更多時間和精力。在年齡方面，受訪的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部主要集中在25～35歲，占樣本量的80.27%;受教育程度集中在大專及本科層面，占樣本量的93.16%，博士及碩士在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的占比較少（表1）。

2.2 留任意愿的區(qū)域差異

為初步了解在珠三角地區(qū)和非珠三角地區(qū)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿有無差異，對2個地區(qū)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行描述性分析和卡方檢驗(yàn)，根據(jù)Spearman卡方檢驗(yàn)得到卡方值為4.221，顯著性 P=0.04，可知珠三角和非珠三角的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部流失情況有差異，具體表現(xiàn)為珠三角的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿為62.7%，非珠三角的留任意愿為670%（表2），珠三角的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部比非珠三角的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部更容易流失，原因可能是珠三角城市群之間的聯(lián)系和經(jīng)濟(jì)往來更加緊密，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益較好，所能提供的工資水平更高，未來的發(fā)展空間更廣闊，管理制度更完善，青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部尋求外部發(fā)展的成本更低，導(dǎo)致很多珠三角的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部更容易流失到企業(yè)和其他單位以尋求更好的發(fā)展機(jī)會[38]。筆者在實(shí)地調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，在珠三角地區(qū)，有超過80%的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部曾遇到有企業(yè)來高薪挖人的情況。許多青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在面對基層工作不順心、經(jīng)濟(jì)壓力較大的情況下會選擇跳槽到企業(yè)發(fā)展。

3 量表因子分析

問卷設(shè)計(jì)成由11個問題組成的滿意度量表，以考察青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對工作環(huán)境與氛圍、付出與回報等方面的滿意度，首先對問卷中的滿意度量表問題進(jìn)行因子分析，提取公因子以便進(jìn)行信息凝練，方便進(jìn)一步分析青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部滿意度對留任的影響因素。對量表的變量進(jìn)行KMO檢驗(yàn)和Bartlett球形度檢驗(yàn)，檢驗(yàn)結(jié)果得到滿意度量表KMO值為0966，P值為0000，表明樣本數(shù)據(jù)適宜做因子分析。利用SPSS 24.0軟件對量表中的11個問題采用主成分分析方法進(jìn)行因子提取，將載荷系數(shù)低于0.6的選項(xiàng)排除，最終量表共提取2個公因子，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率為83.295%，旋轉(zhuǎn)后因子載荷矩陣輸出為表3。

公因子1載荷較高的指標(biāo)為X4、X6、X7、X8、X9，主要反映了青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對工作環(huán)境與氛圍的滿意度，根據(jù)雙因素理論綜述部分對前人研究的總結(jié)，在保健因素不被滿足的情況下，員工無法保持足夠的工作積極性和工作效率，從而對工作結(jié)果產(chǎn)生負(fù)面影響。在實(shí)際訪談中，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部反映了領(lǐng)導(dǎo)對其不信任、缺乏培訓(xùn)的機(jī)會使其失去努力工作的動力，因此本研究將公因子1命名為工作環(huán)境與氛圍，作為保健因素予以考察。

公因子2中載荷較高的指標(biāo)為X1、X2、X3、X5、X10、X11，反映了在青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作中自我價值實(shí)現(xiàn)、晉升機(jī)會、職業(yè)發(fā)展路徑、回報等因素，在實(shí)際的訪談中發(fā)現(xiàn)，一些青年干部由于在工作中缺乏晉升通道、無法定位自我價值、缺乏清晰的職業(yè)規(guī)劃，工作得過且過，只滿足于做好眼前的工作，結(jié)合以往學(xué)者對雙因素理論的研究，本研究將公因子2命名為付出與回報，納入激勵因素予以考察。

4 變量設(shè)定

4.1 被解釋變量

Y是問卷中對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的調(diào)查結(jié)果，通過不記名方式填寫問卷，并在問卷的最后一個問題詢問受訪者任期滿后是否會選擇留任，其中選擇留任，記為Y=1;選擇不留任，記為Y=0。

4.2 解釋變量

基于對問卷中的矩陣量表問題進(jìn)行公因子提取和重新命名后，工作環(huán)境與氛圍變量代表青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對工作環(huán)境、工作內(nèi)容、與上下級和村民的人際關(guān)系、培訓(xùn)機(jī)會等因素的評價情況;付出與回報變量代表青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對工作回報、工作條件、自我發(fā)展、考核制度等因素的評價情況。

問卷還測量了一些其他可能影響到青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的因素（表4）。

4.2.1 家庭成員的支持度 青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部還處于人生發(fā)展的黃金期，能夠跳出農(nóng)村到大城市去就業(yè)是一部分父母衡量“望子成龍”的標(biāo)準(zhǔn)。因此，來自家庭成員對村務(wù)工作的偏見可能會對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部投身基層工作產(chǎn)生一定的阻力[39]，本研究將其轉(zhuǎn)化為您家人對您工作的支持程度這一問題，選項(xiàng)為非常不支持、比較不支持、無所謂、比較支持、非常支持等5個選項(xiàng)，其中以非常不支持為參照對象，分別賦值為1～5引入模型，變量名定義為家庭成員支持度。

4.2.2 精神獎勵 精神獎勵也能對員工的工作積極性產(chǎn)生影響，因此將其轉(zhuǎn)化為您是否在過去1年內(nèi)獲得過1次及以上的縣級及以上榮譽(yù)稱號，選項(xiàng)為有，記為1，以虛擬變量引入模型。

4.2.3 消費(fèi)需求 對于當(dāng)前收入是否能滿足青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的個人生活資料消費(fèi)的需求，將問題轉(zhuǎn)化為過去1年中的收入是否能滿足您的個人消費(fèi)需求，將選項(xiàng)為是的記為1，作為虛擬變量導(dǎo)入模型，變量名定義為消費(fèi)需求。

5 實(shí)證分析與結(jié)果

5.1 模型設(shè)定

青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任意愿受到工作環(huán)境與氛圍、付出與回報、家庭成員的支持度、精神獎勵、消費(fèi)需求等的影響。因此，本研究建立如下基準(zhǔn)回歸方程：

式中：Stay表示青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任意愿;environment表示工作環(huán)境與氛圍;return表示付出與回報;support表示家庭成員支持度;reward表示精神激勵;consumption表示消費(fèi)需求;ε為隨機(jī)誤差項(xiàng);α為常數(shù)項(xiàng);β1、β2、β3、β4、β5、β6是各自對應(yīng)變量的偏效應(yīng);PRD是地區(qū)控制變量。

表5為影響青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的回歸結(jié)果，為保證Logit回歸方程結(jié)果的穩(wěn)健性，將自變量逐步放入Logit方程的同時，建立Probit方程作為對照組，確保計(jì)算所得系數(shù)和顯著性在2個模型中不會有較大的差異，提高回歸結(jié)果的穩(wěn)定性。為保證模型估計(jì)的穩(wěn)健性，將變量采用逐步進(jìn)入方程的方法，分析每一個變量會給留任意愿帶來哪些影響，顯著性如何。還將樣本量進(jìn)行區(qū)域劃分，分為珠三角和非珠三角2個區(qū)域，以非珠三角地區(qū)為參照組。

5.2 工作環(huán)境與氛圍、付出與回報對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的影響

模型（1）的Pseudo R2為0.169，表明工作環(huán)境與氛圍、付出與回報2個變量能解釋青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿16.9%的方差，工作環(huán)境與氛圍的回歸系數(shù)為0.688，付出與回報的回歸系數(shù)為0895，2個變量的顯著性均達(dá)到1%以內(nèi)，工作環(huán)境與氛圍、付出與回報2個變量與留任意愿呈現(xiàn)極顯著正相關(guān)關(guān)系。當(dāng)工作環(huán)境與氛圍每增加1個單位的滿意度時，青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任的意愿會增加98.97%[exp（0.688）-1]。假設(shè)1和假設(shè)4得到證實(shí)。一方面，工作環(huán)境與氛圍是雙因素理論中的保健因素，如果工作環(huán)境太過簡陋、不盡人意，且工作氛圍缺乏活力、工作業(yè)績得不到領(lǐng)導(dǎo)、村民的認(rèn)可，可能會使青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部喪失工作積極性和激情，導(dǎo)致心生不滿產(chǎn)生離職的想法;另一方面，當(dāng)面臨工作環(huán)境和氛圍與理想有較大落差時，個體會認(rèn)為其突出的工作能力和創(chuàng)造業(yè)績的決心無法在不如意的工作環(huán)境和氛圍中得到展現(xiàn)，不能實(shí)現(xiàn)自己更遠(yuǎn)大的抱負(fù)，最終對工作失去積極性[40]。

當(dāng)控制其他變量不變的情況下，鄉(xiāng)鎮(zhèn)青年干部的付出與回報滿意度提高1個單位，其留任意愿可以提高2.45倍[exp（0.895）=2.45]。當(dāng)青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部辛勤工作后，如果可以得到更科學(xué)的考評、更豐厚的經(jīng)濟(jì)獎勵、更寬闊的升遷渠道等，可以幫助青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部找到實(shí)現(xiàn)自我價值的途徑。由此可得，付出與回報因素對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任有極顯著正相關(guān)關(guān)系。

5.3 家庭成員對其工作的支持程度對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的影響

在模型（1）的基礎(chǔ)上引入家庭成員的支持程度得到模型（2），Pseudo R2從0.169增加到0.204。模型的解釋力度增加3.5%。在調(diào)研中訪問青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部關(guān)于家庭成員對其工作的支持程度中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)家庭成員對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作支持程度選擇無所謂時，家庭成員的態(tài)度對其留任決策沒有顯著影響（P=0.799）;在留任意愿的比較中，與家庭成員非常不支持的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作相比，家庭成員非常支持或比較支持的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿分別是非常不支持者的3.20（exp1.150）、2.88（exp1.057）倍，青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作越能得到家庭成員的支持，其心理壓力會越小，心理包袱越輕，可以減輕心理負(fù)擔(dān)，從而更加愿意繼續(xù)投入到鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中。在與家庭成員持非常不支持和比較不支持的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部訪談中得知，家庭成員不支持的原因大多是關(guān)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作辛苦、責(zé)任與壓力重大、薪資水平低下、前途渺茫等，他們更多鼓勵青年干部趁年輕到城市中去尋找更大的發(fā)展平臺，以期獲得更好的收益和更高的工作層次。由于青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的學(xué)歷水平都是大專及以上，受高等教育的時期大多都在城市，因此青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作中積累了工作經(jīng)驗(yàn)后要離任到城市中去謀求發(fā)展所付出的成本并不高，但收益水平比起鄉(xiāng)鎮(zhèn)將更加有誘惑力。假設(shè)2得到驗(yàn)證。

5.4 精神獎勵對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的影響

在模型（2）的基礎(chǔ)上引入精神獎勵得到模型（3），Pseudo R2從0.204增加到0.210。模型的解釋力度增加0.6%。具體來看，在控制其他變量情況下，精神獎勵的回歸系數(shù)為0.595，與在過去1年內(nèi)沒有獲得過1次及以上的縣級及以上榮譽(yù)稱號相比，有獲得縣級及以上榮譽(yù)稱號的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任意愿增加81.30%。盡管從中央到地方都一直提倡要提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的基礎(chǔ)性工作待遇，完善薪酬保障體系，但是卻忽略了精神上的鼓勵也能對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部開展工作起到強(qiáng)心劑的作用;還有學(xué)者在研究鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作能力中發(fā)現(xiàn)，提高其成就導(dǎo)向?qū)ぷ髂芰Φ奶嵘酗@著性作用[41]，該結(jié)論與本研究有一定相似之處。假設(shè)5得到驗(yàn)證。

5.5 個人消費(fèi)需求的滿足與青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿關(guān)系

在模型（3）的基礎(chǔ)上引入個人消費(fèi)需求得到模型（4），Pseudo R2從0.210增加到0.217。模型的解釋力度增加0.7%，消費(fèi)需求的回歸系數(shù)為0562。具體來看，與過去1年的收入未能夠滿足個人消費(fèi)開支需求相比，個人消費(fèi)開支需求得到滿足的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任意愿可能性增加75.94%，且與留任意愿呈極顯著正相關(guān)關(guān)系。青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部收入過低是造成青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在和其他同齡人對比時感到自卑、心理壓力大的主要原因[10]。因此，中央和地方政府提出要增加鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的收入來源，強(qiáng)化激勵保障措施，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍的活力，讓鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部活得更有尊嚴(yán)。假設(shè)3得到驗(yàn)證。

5.6 異質(zhì)性分析

接下來本研究進(jìn)一步將樣本數(shù)據(jù)分為珠三角和非珠三角2個區(qū)域，對2個區(qū)域的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿進(jìn)行異質(zhì)性分析。同時建立Probit模型作為參照組，以便發(fā)現(xiàn)系數(shù)和顯著性不穩(wěn)定的情況。

從表6中各個模型的解釋力度來看，2個地區(qū)模型的解釋力度存在差異，珠三角地區(qū)的模型解釋力度較大，Pseudo R2為28.2%，非珠三角地區(qū)的模型解釋力度較小，Pseudo R2為20.4%，說明不同區(qū)域的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿的影響因素存在一定差異。

珠三角和非珠三角地區(qū)在工作環(huán)境與氛圍、付出與回報、消費(fèi)需求變量，顯著性水平與模型（4）的檢驗(yàn)結(jié)果一致，說明2個地區(qū)的上述變量對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿影響均呈現(xiàn)極顯著的正向性。

珠三角地區(qū)在家庭成員選擇態(tài)度中，選擇比較不支持的態(tài)度對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任影響未通過顯著性檢驗(yàn)，選擇比較支持和非常支持呈現(xiàn)顯著正相關(guān)，相比于家庭成員非常不支持的情況下，留任意愿分別可以提高2.68[exp（0.987）=2.68]、142倍[exp （1.351）=1.42]; 在非珠三角地區(qū)，家庭成員選擇態(tài)度是比較不支持、比較支持和非常支持的和留任意愿呈顯著正相關(guān)關(guān)系，相比家庭成員非常不支持，留任意愿分別可以提高2.13[exp（0.759）=2.13]、3.32[exp（1.199）=3.32]、3.54倍[exp（1265）=3.54];而2個地區(qū)家庭成員態(tài)度選擇無所謂的都沒有通過顯著性檢驗(yàn)，這與表5中的回歸結(jié)果是一致的?？梢姺侵槿堑貐^(qū)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿更容易受到來自家庭成員的影響，這些差異的造成可能是由于珠三角地區(qū)經(jīng)濟(jì)程度更發(fā)達(dá)，社會開放程度更高，家庭成員所接觸的信息渠道比非珠三角地區(qū)要更多，與外界的信息交換比非珠三角地區(qū)頻繁，因此珠三角地區(qū)的家庭成員擁有更加包容和開放的心態(tài)。家庭成員之間擁有更多的自主決策空間，青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部可以自由選擇職業(yè)和規(guī)劃自己的人生。而非珠三角地區(qū)由于地理位置較偏遠(yuǎn)、經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)、開放程度不高等原因，傳統(tǒng)的家長觀念比較重，個人的選擇會受到家庭成員的強(qiáng)烈影響。

珠三角地區(qū)青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的精神獎勵變量呈現(xiàn)10%水平上的正相關(guān)，非珠三角地區(qū)呈現(xiàn)1%水平上的正相關(guān)，珠三角地區(qū)系數(shù)比非珠三角地區(qū)系數(shù)略高，這可能是樣本量差異所致，但也能說明精神激勵對非珠三角地區(qū)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部影響程度更高。造成非珠三角地區(qū)更看重精神獎勵的原因可能是由于經(jīng)濟(jì)收入較低、基礎(chǔ)設(shè)施不完善、缺乏豐富的文化生活和精神生活、接觸新事物的機(jī)會比較少。因此，能獲得縣級及以上的精神獎勵對其留任能產(chǎn)生更多的正向推動作用。

6 結(jié)論與建議

6.1 結(jié)論

本研究通過對廣東省21個地市的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部進(jìn)行實(shí)地調(diào)研獲取一手資料，將問卷中的量表進(jìn)行因子分析后提取2個維度的公因子——工作環(huán)境與氛圍公因子和付出與回報公因子，并結(jié)合家庭成員的支持度、精神獎勵和個人基本消費(fèi)需求等因素對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿進(jìn)行分析。主要得出以下幾點(diǎn)結(jié)論：

（1）家庭成員對鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作的看法和評價會對青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任意愿產(chǎn)生影響，家庭成員支持度越高，青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任意愿越強(qiáng)，家庭成員持無所謂態(tài)度對留任意愿沒有顯著性影響。

（2）青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部對工作環(huán)境和氛圍、付出與回報的關(guān)系、精神獎勵越滿意，留任意愿更強(qiáng);年收入可以滿足個人基本消費(fèi)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部比入不敷出者更可能留任。

（3）珠三角地區(qū)和非珠三角地區(qū)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任影響因素和影響程度有差異。非珠三角地區(qū)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部留任決策上更容易受到家庭成員和精神獎勵的影響。具體表現(xiàn)為珠三角地區(qū)家庭成員的態(tài)度選擇比較不支持未通過顯著性檢驗(yàn)，選擇比較支持在5%水平上顯著影響留任意愿，精神獎勵在10%水平上顯著影響留任意愿;而非珠三角地區(qū)家庭成員態(tài)度選擇比較不支持、比較支持和獲得精神獎勵均在1%水平上顯著影響留任意愿。

（4）當(dāng)前雙因素理論還存在一定的局限性，并沒有將研究對象的性別、年齡、受教育程度等人口特征納入到研究范疇中;國內(nèi)外學(xué)者的研究也鮮有將雙因素理論與人口特征相結(jié)合來分析人口特征是如何影響保健因素和激勵因素的。針對雙因素理論的不足之處，筆者在今后的研究中會將人口特征與雙因素理論相結(jié)合，進(jìn)一步補(bǔ)充和完善雙因素理論。

6.2 對策建議

第一，完善保健措施，保障青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的基本生活需求，保障其待遇收入能滿足基本的個人消費(fèi)需求。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部配備上，優(yōu)先配置德才兼?zhèn)洹⒛艹钥?、具有奉獻(xiàn)精神的青年干部。建立合理的干部流動機(jī)制，對做出突出貢獻(xiàn)的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在提拔任用上應(yīng)該不拘一格，打破傳統(tǒng)論資排輩、看年齡的用人觀念，打造一支懂農(nóng)村、愛農(nóng)民的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍。

第二，改善激勵措施，注重精神激勵和物質(zhì)獎勵并重，最大限度激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的工作積極性。建立容錯機(jī)制，對鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在出于公心、依法依規(guī)的情況下探索性地犯錯誤，免除責(zé)任追究，破除做得多錯得多的怪圈。

第三，營造良好的社會輿論環(huán)境。對于鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的正面、積極的事跡應(yīng)該大力宣揚(yáng)，深入人心;對于不公正、不客觀的評價和輿論，市縣級政府應(yīng)該及時出面澄清，還原真相，給鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部一個公道的說法。

第四，打好促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的組合拳，激發(fā)鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)生動力，注入鄉(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)增長的新活力，依靠經(jīng)濟(jì)發(fā)展解決基層管理人才流失的難題。加快推進(jìn)農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展，依靠適當(dāng)?shù)霓r(nóng)業(yè)規(guī)模經(jīng)營發(fā)展農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)、鄉(xiāng)村旅游業(yè)、電子商務(wù)、一村一品、一縣一業(yè)等。青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的留任問題隨著當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)環(huán)境向好，經(jīng)濟(jì)活力充分激活，愿意回到基層工作的青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部會越來越多，干部隊(duì)伍的綜合素質(zhì)也能得到最大程度的改善和提升。

第五，強(qiáng)化上級政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)的財政投入和支持力度，城鄉(xiāng)要素資源的配置市場化，確保資源配置更公平和更合理。破除過去“取之于農(nóng)、用之于城”的不公平現(xiàn)象。讓青年鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部看到鄉(xiāng)鎮(zhèn)未來廣闊的發(fā)展空間和發(fā)展前景，同時吸引更多有理想、有抱負(fù)、有管理技能的青年人才加入到基層干部隊(duì)伍中去。

第六，加強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，改善人居環(huán)境。充分凸顯鄉(xiāng)鎮(zhèn)生態(tài)優(yōu)勢，打造宜居的鄉(xiāng)村環(huán)境，營造良好的工作環(huán)境與氛圍，優(yōu)先配置鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作所需的軟硬件設(shè)施，為鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部開展工作提供最大程度的便利。

參考文獻(xiàn)：

[1]何 憲.公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度研究[J]. 中國行政管理，2016（9）：12-17.

[2]鄭功成.全面理解黨的十九大報告與中國特色社會保障體系建設(shè)[J]. 國家行政學(xué)院學(xué)報，2017（6）：8-17，160.

[3]楊 磊.返場、控制與捆綁：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的壓力源及其解釋[J]. 公共管理與政策評論，2020，9（1）：63-72.

[4]劉合光.激活參與主體積極性，大力實(shí)施鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略[J]. 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)問題，2018（1）：14-20.

[5]林 潔.鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的心理焦慮及其消解途徑——以山西省33個鄉(xiāng)鎮(zhèn)的調(diào)研為例[J]. 理論探索，2014（3）：10-13.

[6]歐陽靜.鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的真實(shí)生態(tài)[J]. 中國黨政干部論壇，2016（1）：70-72.

[7]郝 濤.鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的苦與盼[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2016（33）：24-25.

[8]趙秀玲.鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部斷層短板怎么破[J]. 人民論壇，2019（19）：34-36.

[9]胡 雪，項(xiàng)繼權(quán).鄉(xiāng)村治理轉(zhuǎn)型中基層政權(quán)公共性的重構(gòu)[J]. 云南社會科學(xué)，2018（4）：45-52，187.

[10]文 華.鄉(xiāng)鎮(zhèn)基層公務(wù)員從業(yè)狀態(tài)例證[J]. 重慶社會科學(xué)，2016（1）：47-55.

[11]毛呷呷.四川彝區(qū)農(nóng)村基層治理存在的問題與對策研究[J]. 西南民族大學(xué)學(xué)報（人文社科版），2017，38（6）：60-64.

[12]Turner S，Utley D，Westbrook J. Project managers and functional managers：a case study of job satisfaction in a matrix organization[J]. Project Management Journal，1998，29（3）：11-19.

[13]滕玉成，王 銘.年輕干部的基層成長規(guī)律及其培養(yǎng)要旨——基于z省選調(diào)生的實(shí)證研究[J]. 行政論壇，2015，22（2）：74-77.

[14]何 東.關(guān)于基層年輕干部成長狀況的調(diào)查[J]. 中國黨政干部論壇，2017（10）：80-82.

[15]劉祖鋒.農(nóng)村基層組織建設(shè)與農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化[J]. 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)，2018（1）：30-32.

[16]Gunnarsdottir S，Bjornsdottir K. Health promotion in the workplace：the perspective of unskilled workers in a hospital setting [J]. Pubmed，2003，17（1）：66-73.

[17]Leach F J，Westbrook J D. Motivation and job satisfaction in one government research and development environment[J]. Engineering Management Journal，2000，12（4）：3-8.

[18]陳曉宇，楊錦秀，朱玉蓉.農(nóng)村實(shí)用人才培訓(xùn)效果及影響因素研究[J]. 農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2017（11）：108-113.

[19]佟建輝.搭建三個平臺助推鄉(xiāng)鎮(zhèn)年輕干部成長[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（34）：41-43.

[20]鄧晶晶，秦 龍.鄉(xiāng)鎮(zhèn)女性干部權(quán)力參與邊緣化的困境透視與破解[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（31）：46-48.

[21]華富剛.切實(shí)解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員人才流失問題[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2018（18）：43.

[22]李 陽.創(chuàng)新意識下基層服務(wù)型政府建設(shè)[J]. 人民論壇，2016（23）：46-47.

[23]唐 浩.鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部如何駕馭鄉(xiāng)村振興中的“產(chǎn)業(yè)興旺”——湖南省33個鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記和鄉(xiāng)鎮(zhèn)長的相關(guān)調(diào)查[J]. 理論探索，2019（1）：123-128.

[24]任寶玉.鄉(xiāng)鎮(zhèn)治理轉(zhuǎn)型與服務(wù)型鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府建設(shè)[J]. 政治學(xué)研究，2014（6）：84-96.

[25]吳 毅.雙重邊緣化：村干部角色與行為的類型學(xué)分析[J]. 管理世界，2002（11）：78-85，155-156.

[26]吳理財，朱紅萱.鄉(xiāng)鎮(zhèn)改革：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的所思所想——對湖北省鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的問卷調(diào)查[J]. 中國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)，2005（11）：61-67.

[27]賀海波.多重困境與破解之道：鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的前途分析——以河南W縣K鎮(zhèn)為例[J]. 云南行政學(xué)院學(xué)報，2018，20（2）：73-81.

[28]林麗娟.農(nóng)村土地經(jīng)營權(quán)抵押貸款意愿影響因素分析——基于海南省?？谑械恼{(diào)查數(shù)據(jù)[J]. 改革與戰(zhàn)略，2016，32（7）：102-104.

[29]戚迪明，張廣勝.農(nóng)民工流動與城市定居意愿分析——基于沈陽市農(nóng)民工的調(diào)查[J]. 農(nóng)業(yè)技術(shù)經(jīng)濟(jì)，2012（4）：44-51.

[30]Mehboob F，Bhutto N A，Azhar S M，et al. Factors affecting job satisfaction among faculty members Herzbergs two factor theory perspective：a study of Shah Abdul Latif University，Sind，Pakistan[J]. Asian Journal of Business and Management Sciences，2012，1（6）：121-130.

[31]Kwasi D，Amoako G K. Application of frederick Herzbergs two-factor theory in assessing and understanding employee motivation at work：a Ghanaian perspective[J]. European Journal of Business & Management，2011，9（3）：1-8.

[32]楊東進(jìn)，馮超陽.保健因素主導(dǎo)、激勵因素缺失：現(xiàn)象、成因及啟示——基于“80后”員工組織激勵的實(shí)證研究[J]. 管理工程學(xué)報，2016，30（2）：20-27.

[33]傅 紅，宋全瑞，戰(zhàn) 菲.中國新生代知識型員工的保健因素與激勵模型[J]. 學(xué)術(shù)探索，2016（2）：73-79.

[34]馬正立.“草根型”青年干部的心理弱勢與調(diào)節(jié)策略[J]. 領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，2017（24）：11-13.

[35]趙 陽.基層年輕干部斷層之困亟待化解[J]. 農(nóng)村·農(nóng)業(yè)·農(nóng)民（A版），2019（3）：13-14.

[36]Fred Luthans，Kyle W，Luthans B C. Positive psychological capital：beyond human and social capital[J]. Business Horizons，2003，47（1）：45-50.

[37]李瀟曼.大學(xué)生村官成長機(jī)制研究[J]. 管理觀察，2019（6）：83-84.

[38]汪志紅，諶新民，周建波. 企業(yè)視角下人才流動動因研究——來自珠三角854家企業(yè)數(shù)據(jù)[J]. 科技進(jìn)步與對策，2016，33（5）：149-155.

[39]李紅錦，李勝會.人口遷移承接與珠三角城市經(jīng)濟(jì)社會結(jié)構(gòu)演變的耦合[J]. 經(jīng)濟(jì)地理，2013，33（8）：46-51.

[40]John D N，Krska J，Hansford D，et al. How have the pharmacy practice research trust grants supported the development of research capacity ？[J]. The International Journal of Pharmacy Practice，2009，17（3）：133-134.

[41]張曉燕，陳 虹，馮江平，等. 新農(nóng)村建設(shè)中民族貧困鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員勝任力模型的實(shí)證研究[J]. 經(jīng)濟(jì)問題探索，2010（7）：131-136. 陸 端. 鄉(xiāng)村振興下職業(yè)教育與農(nóng)村電商產(chǎn)業(yè)集群聯(lián)動[J]. 江蘇農(nóng)業(yè)科學(xué)，2021，49（3）：39-45.