○ 羅公利，張麗，矯麗洋，李杰

（青島科技大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，山東 青島 266061）

一、引言

黨的十九大報告指出，加快建設(shè)創(chuàng)新型國家，需要建立以企業(yè)為主體、市場為導(dǎo)向、產(chǎn)學(xué)研深度融合的技術(shù)創(chuàng)新體系，完善科技創(chuàng)業(yè)環(huán)境，促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化。高新技術(shù)企業(yè)承擔(dān)著科技創(chuàng)新和成果轉(zhuǎn)化的任務(wù)，對高層次創(chuàng)新人才的需求日益突出。然而，以“80后”“90后”為代表的新生代研發(fā)人員具有更加鮮明的個性特點和獨(dú)特的工作價值觀，其工作轉(zhuǎn)換頻繁、離職率較高的現(xiàn)象十分突出。關(guān)鍵崗位研發(fā)人員的離職行為既不利于保持科研隊伍的穩(wěn)定，更有可能帶走企業(yè)的商業(yè)機(jī)密和核心技術(shù)，從而影響企業(yè)的創(chuàng)新績效和市場競爭力。當(dāng)前，國內(nèi)外學(xué)者主要關(guān)注工作投入對創(chuàng)新績效的作用，研究文獻(xiàn)較為豐富，但是以工作投入為中間變量，研究組織依賴對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，仍缺乏直接相關(guān)的研究文獻(xiàn)和成果。在這一背景下，從員工-組織關(guān)系的視角，探究高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效的關(guān)系，剖析組織依賴、工作投入對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，既可以拓展員工-組織關(guān)系對創(chuàng)新績效影響的研究，也可以為高新技術(shù)企業(yè)通過增強(qiáng)研發(fā)人員與組織的依賴程度進(jìn)而提升創(chuàng)新績效提供理論指導(dǎo)。

二、研究回顧

（一）關(guān)于組織依賴與創(chuàng)新績效關(guān)系的相關(guān)研究

員工-組織關(guān)系作為個體創(chuàng)新績效的因變量越來越受到學(xué)界的關(guān)注。學(xué)者從多個視角探討了員工-組織關(guān)系對個體創(chuàng)新績效的影響?；诮M織嵌入的視角，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)，中國的面子文化、關(guān)系文化等社會文化對組織嵌入存在顯著影響［1］，組織嵌入的程度與知識共享和創(chuàng)新行為之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系［2］。基于員工-組織匹配的視角，主要觀點有：員工-組織關(guān)系會影響組織氛圍，并通過組織氛圍的間接作用進(jìn)而影響創(chuàng)新績效［3-4］；在非典型雇傭關(guān)系下，員工-組織關(guān)系存在著差異，這種差異對組織內(nèi)員工工作績效產(chǎn)生影響［5］；在員工-組織關(guān)系對創(chuàng)新績效的影響過程中，自主學(xué)習(xí)行為、知識共享和組織認(rèn)同具有中介作用，組織承諾具有調(diào)節(jié)作用［6］。

（二）關(guān)于組織依賴與工作投入關(guān)系的相關(guān)研究

根據(jù)馬斯洛需求理論，當(dāng)員工能夠從組織中得到應(yīng)有的尊重和認(rèn)可時，他們會通過改善工作方式和提升工作能力來提高工作業(yè)績。這表明員工與組織之間如果互相認(rèn)可、高度信任，能夠維持良好的關(guān)系，有利于提高員工的工作投入程度［7］。根據(jù)社會交換理論，員工-組織關(guān)系是員工與組織之間的社會和經(jīng)濟(jì)交換行為。構(gòu)建高質(zhì)量的員工與組織關(guān)系，可以有效地提升員工心理所有權(quán)，當(dāng)員工對組織產(chǎn)生責(zé)任感時，就會將企業(yè)的發(fā)展視為自己的發(fā)展，提高自己的工作投入［4］。若員工能夠感知到組織的支持，就能夠增強(qiáng)員工的組織承諾，尤其是情感承諾，進(jìn)而有助于提升員工的任務(wù)績效［8］。

（三）關(guān)于工作投入與創(chuàng)新績效關(guān)系的相關(guān)研究

很多學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)了工作投入對創(chuàng)新績效具有促進(jìn)作用，并給出了相應(yīng)的解釋。Kahn指出，當(dāng)工作投入水平高時，個體將在工作中展現(xiàn)更多的能力和價值，從而取得更高的工作績效，使得工作投入與工作績效顯著正相關(guān)［9］。方雯等認(rèn)為，當(dāng)人們的情緒狀態(tài)更為積極飽滿時，頭腦中信息的開放性就更高，思維就會更加靈活，并且綜合性和創(chuàng)新性會更高［10］。Crant認(rèn)為，高工作投入的員工對工作充滿熱情并樂于奉獻(xiàn)，能夠促進(jìn)他們產(chǎn)生積極行為，如為同事提供支持和幫助、為組織提供有價值的建言等［11］。王穎等發(fā)現(xiàn)，工作投入度高的員工表現(xiàn)出更高的企業(yè)文化認(rèn)同度，工作中更具活力、奉獻(xiàn)和專注度，催生出更多更有效的目標(biāo)指向行動，創(chuàng)造出更高的創(chuàng)新績效［12］。

通過文獻(xiàn)梳理發(fā)現(xiàn)，將組織依賴、工作投入和創(chuàng)新績效納入一個框架，研究組織依賴對創(chuàng)新績效的影響，還未得到學(xué)界足夠的重視。鑒于此，本文以高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員為對象，引入組織依賴的概念，探究高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的組織依賴、工作投入對創(chuàng)新績效的作用機(jī)制，為高新技術(shù)企業(yè)優(yōu)化研發(fā)人員的管理、提高創(chuàng)新績效提供理論指導(dǎo)。

三、理論分析與研究假設(shè)

（一）組織依賴的內(nèi)涵及其維度分析

1.組織依賴的內(nèi)涵

依賴是指各種事物或現(xiàn)象互為條件而不可分離的一種狀態(tài)。對依賴的闡述最早源于資源依賴?yán)碚?，重視組織與環(huán)境之間相互依賴的關(guān)系，其核心思想是組織要維持自身的生存和發(fā)展，就需要從外部環(huán)境中持續(xù)獲取自身發(fā)展所必需的資源。而組織依賴強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的相互依賴和相互交換，是員工和組織基于相同的價值觀和愿景，在資源、技術(shù)和能力的有效整合和緊密協(xié)作的過程中所產(chǎn)生的一種相互依賴關(guān)系。從員工視角看，員工依賴于組織為其提供可以促進(jìn)個人發(fā)展和實現(xiàn)個人價值的機(jī)會、平臺、關(guān)系和條件。組織的吸引力越強(qiáng)，員工越離不開組織的培養(yǎng)，對組織的依賴程度越高［13］。從組織視角看，一個組織發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成在根本上取決于員工工作的完成情況［14］，因此組織的發(fā)展也依賴于員工本身所具備的專業(yè)知識、學(xué)習(xí)能力、工作態(tài)度以及工作能力。

2.組織依賴的四個維度

在相關(guān)文獻(xiàn)研究的基礎(chǔ)上，編制半結(jié)構(gòu)化訪談提綱，并對10名高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員進(jìn)行訪談。通過對訪談內(nèi)容進(jìn)行扎根分析，得出組織依賴的技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴和利益依賴四個維度。

（1）技術(shù)依賴。技術(shù)依賴是指在高新技術(shù)企業(yè)中，研發(fā)人員要發(fā)揮所掌握的知識和技術(shù)資源價值，不斷地獲得能力的提升和知識的更新，依賴組織為其提供研發(fā)平臺條件和專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，而高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展也依賴高水平的研發(fā)人員持續(xù)地開展具有商業(yè)價值的技術(shù)創(chuàng)新活動，增加企業(yè)創(chuàng)新成果產(chǎn)出數(shù)量，加速科技成果轉(zhuǎn)化。

（2）關(guān)系依賴。一方面，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷壯大和實力的不斷增強(qiáng)，企業(yè)研發(fā)人員在同行業(yè)的人脈和關(guān)系資源也越來越多，其可以借助企業(yè)與外界已有的便利關(guān)系通過各種途徑接觸更多的優(yōu)秀人才，也可以比較容易地獲得一些外部關(guān)鍵資源，如信息、資本、政策優(yōu)惠等，不斷累積人脈資源，借助于企業(yè)的社會資源實現(xiàn)自身的專業(yè)技能和社會地位提升；另一方面，企業(yè)借助研發(fā)人員的社會資源，與外部企業(yè)和人員通過多種形式的合作實現(xiàn)企業(yè)技術(shù)突破，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。

（3）情感依賴。情感依賴是指研發(fā)人員經(jīng)過一段時間的工作，在思想、心理和感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感。在組織中，情感依賴表現(xiàn)為研發(fā)人員之間的情感支持、關(guān)懷照顧、情緒感染和相互啟發(fā)。當(dāng)組織中的人際關(guān)系融洽時，個體會感到在組織中更安全、更輕松，對組織的認(rèn)同程度就越高；反之當(dāng)組織中的人際關(guān)系復(fù)雜、矛盾沖突嚴(yán)重時，研發(fā)人員則往往會避免糾纏其中而采取明哲保身、不管不問的方式來處理，長期下去就會對組織事務(wù)逐漸淡漠，嚴(yán)重影響到研發(fā)人員的工作熱情。

（4）利益依賴。利益依賴是指在員工與組織的合作中研發(fā)人員的利益和企業(yè)的利益存在密切關(guān)聯(lián)。在實現(xiàn)研發(fā)人員效益最大化的同時，也能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益的最大化，反之亦然。鼓勵員工購買股權(quán)資本，并以量化的出資額為限分享股權(quán)收益，在研發(fā)人員與企業(yè)之間構(gòu)建利益依賴關(guān)系。這樣研發(fā)人員除了通過人力資本投入獲得收入之外，還可以享有分紅權(quán)和股份增值權(quán)，被激勵著努力創(chuàng)造價值。企業(yè)為研發(fā)人員創(chuàng)造更好的工作條件，提高創(chuàng)新績效，這無疑也會增加企業(yè)的未來收益。

（二）研究假設(shè)

1.組織依賴與創(chuàng)新績效的關(guān)系

雖然高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員具備創(chuàng)造性活動所需要的專業(yè)知識和技能，但是要將創(chuàng)造性的潛能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新績效還需要激發(fā)他們的創(chuàng)新動機(jī)。若存在組織依賴，就意味著研發(fā)人員與企業(yè)之間具有相互的吸引力。第一，技術(shù)依賴具體體現(xiàn)在：企業(yè)為研發(fā)人員提供優(yōu)質(zhì)的技術(shù)資源、高質(zhì)量的培訓(xùn)機(jī)會、設(shè)備和機(jī)制完善的研發(fā)平臺，讓研發(fā)人員在工作的同時能夠提升自身的專業(yè)技術(shù)能力，有利于研發(fā)人員更好地進(jìn)行新產(chǎn)品研發(fā)和創(chuàng)新，提高個人創(chuàng)新績效。第二，關(guān)系依賴體現(xiàn)在：企業(yè)在發(fā)展過程中為了尋求技術(shù)突破，會積極與外部企業(yè)進(jìn)行技術(shù)聯(lián)盟，通過相互合作促進(jìn)研發(fā)人員之間的技術(shù)交流，有利于研發(fā)人員更新知識和技術(shù)體系，提升科研水平。第三，情感依賴主要體現(xiàn)在：企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)重視對研發(fā)人員的培養(yǎng)和發(fā)展，通過不斷完善企業(yè)文化和創(chuàng)設(shè)和諧穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，讓研發(fā)人員在情感上得到滿足并得到鼓勵，從而增強(qiáng)對研發(fā)人員的凝聚力，有利于研發(fā)人員將自我價值的實現(xiàn)與整個組織目標(biāo)的實現(xiàn)相聯(lián)系，與企業(yè)內(nèi)其他人員形成高度的信任，更好地投入到新產(chǎn)品研發(fā)中，提高創(chuàng)新績效。第四，利益依賴主要體現(xiàn)在：企業(yè)不斷完善激勵機(jī)制，為研發(fā)人員提供具有競爭力的優(yōu)厚待遇，滿足研發(fā)人員的物質(zhì)和精神需求，激發(fā)研發(fā)人員新產(chǎn)品研發(fā)的工作熱情，提高研發(fā)人員的創(chuàng)新績效。

通過以上分析，做出以下假設(shè)：

H1.組織依賴對創(chuàng)新績效具有正向影響。

H1a.技術(shù)依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1b.關(guān)系依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1c.情感依賴正向影響創(chuàng)新績效。

H1d.利益依賴正向影響創(chuàng)新績效。

2.組織依賴與工作投入的關(guān)系

如果研發(fā)人員個人價值觀與企業(yè)目標(biāo)比較匹配，當(dāng)研發(fā)人員在技術(shù)方面依賴于企業(yè)為其提供技術(shù)資源、培訓(xùn)機(jī)會和研發(fā)平臺時，研發(fā)人員會以更飽滿的熱情、更專注的精力投入到研發(fā)工作中，來回饋企業(yè)的支持。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到一定階段需要與外部企業(yè)進(jìn)行技術(shù)聯(lián)盟，開展技術(shù)合作與技術(shù)交流，為研發(fā)人員提供學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機(jī)會，促進(jìn)研發(fā)人員更專注地投入到工作中，為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)重視對研發(fā)人員的培養(yǎng)，通過不斷完善企業(yè)文化和創(chuàng)設(shè)和諧穩(wěn)定的創(chuàng)新氛圍，可調(diào)動研發(fā)人員的工作積極性，使其更主動地投入到工作中。同時，企業(yè)能夠為研發(fā)人員提供具有競爭力的待遇，滿足研發(fā)人員的物質(zhì)和精神需求，通過利益共贏，使研發(fā)人員主動從企業(yè)的角度和利益出發(fā)，全面思考和權(quán)衡決策，產(chǎn)生與企業(yè)相互扶持的感覺，盡力維護(hù)企業(yè)最大利益的實現(xiàn)，甚至有時會為企業(yè)利益的實現(xiàn)而作出角色外的貢獻(xiàn)、投入更多的精力和時間。

通過以上分析，做出以下假設(shè)：

H2.研發(fā)人員組織依賴對工作投入具有正向影響 。

H2a.技術(shù)依賴正向影響工作投入。

H2b.關(guān)系依賴正向影響工作投入。

H2c.情感依賴正向影響工作投入。

H2d.利益依賴正向影響工作投入。

3.工作投入與創(chuàng)新績效的關(guān)系

首先，工作投入程度較高意味著研發(fā)人員的工作態(tài)度積極、充滿活力，愿意將時間和精力投入到技術(shù)創(chuàng)新工作中，在工作時思路更為開放、發(fā)散和多元，會獲得更多創(chuàng)意，有利于提高創(chuàng)新績效。其次，當(dāng)面對工作困境時，工作投入較高的研發(fā)人員往往更能堅持，不受外界環(huán)境的干擾，專注于創(chuàng)新研發(fā)，在創(chuàng)新過程中容易實現(xiàn)突破，取得較高的創(chuàng)新績效。最后，工作投入高的員工除了實現(xiàn)工作角色所期望的績效之外，還會積極參與其他關(guān)系組織發(fā)展的工作中，作出有利于組織更好發(fā)展的額外貢獻(xiàn)。

通過以上分析，做出以下假設(shè)：

H3.工作投入正向影響創(chuàng)新績效。

H4.工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效之間起中介作用。

基于上述分析，以組織依賴為前因變量、創(chuàng)新績效為結(jié)果變量，將工作投入作為連接前因變量與結(jié)果變量的中介變量，構(gòu)建概念模型，如圖1 所示。

圖1 組織依賴、工作投入和創(chuàng)新績效的概念模型

四、實證分析

（一）問卷設(shè)計與數(shù)據(jù)收集

1.問卷設(shè)計

（1）組織依賴量表。首先基于技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴和利益依賴的內(nèi)涵，并結(jié)合專家訪談的內(nèi)容，按四個維度共編制了23個測量題項；然后邀請了3位專家對每個題項的測量內(nèi)容針對性、結(jié)構(gòu)完整性和表述準(zhǔn)確性進(jìn)行評估，刪除了3個重復(fù)測量或者針對性不強(qiáng)的題項，保留了20個題目，由此形成了組織依賴的初始問卷；最后對初始問卷進(jìn)行預(yù)測試和探索性因素分析，最終形成包含18個題項的組織依賴正式調(diào)查問卷。（2）工作投入量表。參考Schaufeli編制的UWES-9量表，根據(jù)工作活力、工作奉獻(xiàn)和工作專注三個維度設(shè)計了5個題項。（3）創(chuàng)新績效量表。設(shè)計方法與組織依賴量表相同，設(shè)計了6個題項。各量表內(nèi)容詳見表1。

表1 量表設(shè)計

2.數(shù)據(jù)收集與描述性統(tǒng)計

以山東省各高新區(qū)高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷194份，問卷有效率達(dá)48.5%。其中男性123人，占總?cè)藬?shù)63.4%，女性71人，占總?cè)藬?shù)36.6%；年齡30～50歲的占78.3%；碩士研究生及以上學(xué)歷的占77.2%；基層研發(fā)人員占57.2%。員工人數(shù)在500人以上的企業(yè)占72.2%。

（二）信度和效度檢驗

量表的信度和效度檢驗分別見表2和表3。由表2可見，技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴、工作投入以及創(chuàng)新績效的內(nèi)部一致性系數(shù)α均大于0.6，量表的信度比較理想。由表3可見量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

表2 量表的信度分析

表3 技術(shù)依賴維度解釋總變異量

（三）變量間的相關(guān)分析

對組織依賴、工作投入與創(chuàng)新績效之間進(jìn)行相關(guān)分析（見表4）。表4顯示，技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴、工作投入與創(chuàng)新績效相關(guān)系數(shù)均在0.01水平上達(dá)到了顯著；技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴與工作投入相關(guān)系數(shù)也都在0.01水平上達(dá)到了顯著。

表4 組織依賴、工作投入和創(chuàng)新績效的相關(guān)矩陣

（四）變量間的回歸分析

1.組織依賴對創(chuàng)新績效的回歸分析

將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴、控制變量作為自變量，將創(chuàng)新績效作為因變量，采用層級回歸分析檢驗組織依賴對創(chuàng)新績效的影響。

從表5可以看出，當(dāng)回歸方程中自變量只有控制變量時（模型1），性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)員工數(shù)、工作年限、職位和雇傭類型對創(chuàng)新績效的影響作用不顯著，而學(xué)歷對創(chuàng)新績效的影響作用在0.05水平上顯著。當(dāng)將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴納入回歸模型時，控制變量中只有學(xué)歷對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時，技術(shù)依賴、情感依賴、利益依賴對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，模型2的R2值與模型1相比有明顯的提升，這說明組織依賴對創(chuàng)新績效具有重要的解釋作用，而其中利益依賴的解釋作用最大，情感依賴次之，技術(shù)依賴最小。由此可見，假設(shè)H1a、H1c、H1d得到了驗證。

表5 組織依賴對工作投入、創(chuàng)新績效的回歸分析

2.組織依賴對工作投入的回歸分析

將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴和控制變量作為自變量，將工作活力作為因變量，檢驗組織依賴對工作投入的影響。表5數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)回歸方程中只有控制變量時，性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)員工數(shù)、工作年限、職位和雇傭類型對工作投入的影響作用不顯著。當(dāng)將技術(shù)依賴、關(guān)系依賴、情感依賴、利益依賴納入回歸模型時，控制變量中性別對工作活力的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時，技術(shù)依賴、情感依賴、利益依賴對工作投入的影響作用顯著，模型4的R2值與模型3相比有明顯的提升，這說明組織依賴對工作投入具有重要的解釋作用，而其中情感依賴和利益依賴對工作活力的解釋作用最大。由此可見，假設(shè)H2a、H2c、H2d得到驗證。

3.工作投入對創(chuàng)新績效的回歸分析

將工作投入、人口統(tǒng)計學(xué)變量作為自變量，將創(chuàng)新績效作為因變量，檢驗工作投入對創(chuàng)新績效的影響作用。表6中數(shù)據(jù)顯示，當(dāng)回歸方程中只有人口統(tǒng)計學(xué)變量時，性別、年齡、企業(yè)性質(zhì)、工作年限、職位、企業(yè)員工數(shù)和雇傭類型對創(chuàng)新績效的影響作用不顯著，而學(xué)歷對創(chuàng)新績效的作用在0.05水平上顯著。當(dāng)將工作投入納入回歸模型時，控制變量中只有學(xué)歷和企業(yè)員工數(shù)對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，而其他均不顯著。同時，工作投入對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，模型6的R2值與模型5相比有明顯的提升，這說明工作投入對創(chuàng)新績效具有重要的解釋作用。由此可見，假設(shè)H3得到了驗證。

表6 工作投入對創(chuàng)新績效的回歸分析

4.工作投入的中介效應(yīng)檢驗

采用溫中麟檢驗中介效應(yīng)的方法檢驗工作投入的中介效應(yīng)，即檢驗工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效間的中介作用。首先檢驗自變量對因變量的影響，第二步檢驗自變量對中介變量的影響，第三步檢驗自變量和中介變量對因變量的共同影響，具體結(jié)果如表7所示。

從表7可以看出，組織依賴對創(chuàng)新績效具有正向影響作用，組織依賴對工作投入具有正向影響作用，當(dāng)回歸模型中同時納入組織依賴和工作投入時，組織依賴對創(chuàng)新績效的影響作用還是顯著的，影響系數(shù)為0.087，且在0.05水平上顯著，這說明工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效間起部分中介作用。因此假設(shè)H4得到驗證。

表7 工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效間的中介效應(yīng)檢驗

五、結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

上述檢驗結(jié)果顯示，組織依賴中的技術(shù)依賴、情感依賴、利益依賴對創(chuàng)新績效的影響作用顯著，且工作投入在組織依賴與創(chuàng)新績效的正向關(guān)系中具有中介作用。

1.組織依賴對企業(yè)研發(fā)人員創(chuàng)新績效具有正向直接影響

研發(fā)人員作為典型的知識型員工，具有團(tuán)隊工作模式、持續(xù)學(xué)習(xí)的特征，同時，基于其崗位的需求，研發(fā)人員對于知識、技術(shù)的需求以及能力的提升明顯高于一般員工。組織依賴程度高說明組織在技術(shù)、情感以及利益方面為員工提供了良好的支持。提供研發(fā)設(shè)施和經(jīng)費(fèi)、改善研發(fā)人員的研發(fā)條件，擁有良好的同事關(guān)系和支持創(chuàng)新的企業(yè)文化，有助于塑造良好的氛圍進(jìn)行工作；薪酬福利激勵能夠激發(fā)研發(fā)人員創(chuàng)新熱情，幫助研發(fā)人員更多、更及時地獲取研發(fā)所需的資源、信息、技術(shù)與平臺，有利于研發(fā)人員更好地把握技術(shù)前沿與創(chuàng)新動態(tài)。

2.工作投入對組織依賴與創(chuàng)新績效的正向關(guān)系有中介作用

組織依賴對企業(yè)研發(fā)人員的工作投入具有正向影響。員工的工作投入除了受到信心、期望等積極心態(tài)的影響［15］，還會受到組織與研發(fā)人員之間相互依賴程度的影響。研發(fā)人員對組織的依賴強(qiáng)，原因既可能是企業(yè)為研發(fā)人員提供較好的技術(shù)研發(fā)平臺以及能力提升機(jī)會，也可能是為他們提供優(yōu)厚的福利待遇滿足研發(fā)人員的物質(zhì)需求，還可能是為他們創(chuàng)設(shè)良好的工作氛圍，滿足研發(fā)人員的心理需求，從而增強(qiáng)他們對組織的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)他們對工作投入的熱情， 進(jìn)而提高創(chuàng)新績效。因此，工作投入在研發(fā)人員組織依賴和創(chuàng)新績效的關(guān)系中起中介作用。

（二）管理啟示

1.完善企業(yè)技術(shù)研發(fā)平臺

研發(fā)人員對組織的技術(shù)依賴也取決于所在組織可提供的技術(shù)研發(fā)平臺以及企業(yè)的專業(yè)技術(shù)知識體系是否處于行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先地位。為此，高新技術(shù)企業(yè)要加大研發(fā)經(jīng)費(fèi)投入，不斷升級內(nèi)部技術(shù)研發(fā)平臺，構(gòu)建專門研發(fā)和創(chuàng)新體系。結(jié)合研發(fā)人員特長與企業(yè)需求制定相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，開發(fā)研發(fā)人員的心理資本，提升其自我效能感和創(chuàng)新效能感，形成創(chuàng)新的內(nèi)在驅(qū)動力。關(guān)注不同階段研發(fā)人員的個性化需求，制定適合每一個研發(fā)人員個性化的專業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

2.增進(jìn)研發(fā)人員對組織的情感認(rèn)同

高新技術(shù)企業(yè)要切實重視企業(yè)文化建設(shè)，通過創(chuàng)新企業(yè)文化激發(fā)研發(fā)人員的創(chuàng)新熱情，增強(qiáng)研發(fā)人員對企業(yè)的情感認(rèn)同，激勵研發(fā)人員更好地投入到研發(fā)工作中。注重培養(yǎng)研發(fā)人員與組織的相互信任，以溝通為紐帶，提高企業(yè)研發(fā)人員對創(chuàng)新氛圍的感知，建立良性的心理契約，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力，培育其創(chuàng)新意識和創(chuàng)新精神。重視組織內(nèi)榜樣人物的樹立，通過推選一批年度研發(fā)創(chuàng)新先進(jìn)團(tuán)隊和個人，一方面發(fā)揮榜樣力量在工作中起到的示范引導(dǎo)作用，激勵新生代研發(fā)人員的工作激情和活力，另一方面也是企業(yè)對作出突出貢獻(xiàn)的研發(fā)人員的認(rèn)可和肯定，增進(jìn)研發(fā)人員與組織的情感交流。

3.建立組織-員工利益共同體

為激勵高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員工作積極性，全身心地為企業(yè)創(chuàng)新績效貢獻(xiàn)自己的力量，最直接也是最有效的方式就是將研發(fā)人員與企業(yè)的效益結(jié)合起來。不僅從工資和福利待遇方面滿足研發(fā)人員對收益的要求，還可以制定研發(fā)人員技術(shù)入股方案，通過技術(shù)入股獲得技術(shù)創(chuàng)新和知識貢獻(xiàn)的永久收益，提升組織依賴程度，持續(xù)調(diào)動研發(fā)人員積極性。針對研發(fā)人員的年齡因素帶來的的需求差異，制定差異化的激勵措施，增強(qiáng)他們在組織內(nèi)的成就感和存在感，提高研發(fā)人員的組織依賴程度，使其更積極地投入工作中。