原茹艷，耿保偉

1.重慶市涪陵中心醫(yī)院院行政辦公室，重慶 408099；2.重慶市涪陵中心醫(yī)院神經(jīng)外科，重慶 408099

醫(yī)療領(lǐng)域的發(fā)展關(guān)乎著每個人的身體健康，公立醫(yī)院作為該領(lǐng)域的重要部分，必須要加快改革的速度，才能夠更好地落實(shí)健康中國發(fā)展戰(zhàn)略。我國目前已經(jīng)進(jìn)入了新常態(tài)的發(fā)展階段，社會發(fā)展體現(xiàn)了嶄新的發(fā)展風(fēng)貌，在新社會背景之下，必須要對醫(yī)療領(lǐng)域進(jìn)行積極改革，才能夠?yàn)槿藗兲峁└痈咝У尼t(yī)療服務(wù)，逐漸滿足人們?nèi)找嫣嵘慕】敌枨?。人力資源管理工作開展的有效性會影響到醫(yī)院內(nèi)部人力資源配置質(zhì)量，是提升醫(yī)院工作效率以及醫(yī)護(hù)人員工作積極性的重要方式。在現(xiàn)代公立醫(yī)院的發(fā)展過程中不僅需要注重如何構(gòu)建可以滿足患者醫(yī)療服務(wù)需求的服務(wù)體系，同時也應(yīng)當(dāng)在醫(yī)院內(nèi)部形成能夠調(diào)動醫(yī)護(hù)人員工作積極性的人力資源管理體系，以此促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展[1]。

1 人本管理內(nèi)涵以及特點(diǎn)

人本管理更加重視每一名醫(yī)護(hù)人員的實(shí)際需求，在管理工作中始終將醫(yī)護(hù)人員作為工作核心，認(rèn)識到了人本身才是推動醫(yī)院發(fā)展的主體角色，因而在這種管理模式下會更加注重給醫(yī)護(hù)人員提供一個可以發(fā)揮自身特長的環(huán)境。人本管理讓醫(yī)院內(nèi)的每個人都提供了參與決策的機(jī)會，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員在公立醫(yī)院的參與感以及成就感。人本管理始終堅(jiān)持尊重人、依靠人、發(fā)展人的基本原則，符合知識經(jīng)濟(jì)體系下的發(fā)展需求，能夠促進(jìn)人資管理工作形成新的模式，給公立醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展帶來重要的人力支持，充分發(fā)揮了不同人才的優(yōu)勢和特長。

2 人本管理在公立醫(yī)院人力資源管理中存在的問題

2.1 對人本管理缺乏正確認(rèn)知

人本管理認(rèn)知的缺乏是管理工作中較為常見問題，主要體現(xiàn)在以下兩個方面，其一是醫(yī)院管理人員沒有認(rèn)識到人本管理的重要性，認(rèn)為人本管理的應(yīng)用并不會取得良好的效果，認(rèn)為必須要不斷提高醫(yī)院所能獲得的經(jīng)濟(jì)效益才可以讓公立醫(yī)院在醫(yī)療領(lǐng)域持續(xù)發(fā)展[2]。部分公立醫(yī)院人力資源管理部門只是將人本管理掛在口頭上，真正在進(jìn)行管理工作時沒有結(jié)合醫(yī)護(hù)人員的個人需求實(shí)施管理工作，在一定程度上影響了人本管理的應(yīng)用效果，也使得醫(yī)護(hù)人員對于人力資源管理工作產(chǎn)生了一定的抵觸情緒。

2.2 人本管理體系不完善

公立醫(yī)院更加重視提升自身的醫(yī)療服務(wù)水平，在醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療技術(shù)、醫(yī)療服務(wù)等方面投入了較多的資金和人力，但是在管理工作方面仍然有待加強(qiáng)[3]。當(dāng)前人資管理工作表現(xiàn)出了粗放化的特點(diǎn)，雖然開始在管理工作中嘗試應(yīng)用人本管理理念，卻沒有將該理念完全融入到醫(yī)院管理體系中，從而使得醫(yī)院管理體系無法發(fā)揮人本管理優(yōu)勢。人力資源管理中沒有針對人本管理設(shè)定專門部門，是其他管理人員兼職該項(xiàng)管理內(nèi)容，導(dǎo)致人本管理要求難以得到有效的落實(shí)，進(jìn)而也影響到了人力資源管理工作的創(chuàng)新和改進(jìn)，醫(yī)護(hù)人員的工作積極性也無法被完全調(diào)動起來。

2.3 獎懲制度有待完善

獎懲制度的設(shè)定是極其必要的，可以通過獎勵機(jī)制激勵醫(yī)護(hù)人員，通過懲罰機(jī)制對醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行約束和規(guī)范，不僅可以讓醫(yī)護(hù)人員可以以更加正確的態(tài)度面對工作，也可以促使醫(yī)療水平全面提高。當(dāng)前公立醫(yī)院內(nèi)獎勵機(jī)制不完善，沒有合適的獎勵標(biāo)準(zhǔn)，忽略了醫(yī)護(hù)人員在工作中的付出，導(dǎo)致獎勵機(jī)制出現(xiàn)了泛化的問題。懲罰制度則過于精細(xì)化，即使在個別小事上出現(xiàn)錯誤也會接受到懲罰，會使醫(yī)護(hù)人員內(nèi)心出現(xiàn)不平衡的現(xiàn)象。

2.4 績效分配不合理

在績效考核時公立醫(yī)院沒有制定更加仔細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)，考核指標(biāo)體系不完善，較多指標(biāo)均沒有被量化處理，例如工作人員的服務(wù)意識、服務(wù)水平以及患者對醫(yī)療服務(wù)的滿意度水平等。公立醫(yī)院內(nèi)醫(yī)護(hù)人員的工資包括兩個部分，第一部分是基本工資，主要由國家財(cái)政部門向公立醫(yī)院提供資金向醫(yī)護(hù)人員發(fā)放。第二部分為獎金，是醫(yī)院管理人員根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的工作水平所發(fā)放的獎勵資金，但是由于績效考核體系的不完善，導(dǎo)致獎金分配出現(xiàn)了較多的問題。如將職稱等級作為獎金分配的唯一標(biāo)準(zhǔn)，使得醫(yī)院內(nèi)出現(xiàn)了收入差距過大的問題。在醫(yī)院內(nèi)職稱晉升機(jī)制尚不完善，醫(yī)護(hù)人員晉升難度大，使得醫(yī)護(hù)人員工作量大、任務(wù)重但是卻無法得到應(yīng)用的酬勞和回報(bào)[4]。

3 人本管理在公立醫(yī)院人力資源管理工作中的應(yīng)用策略

3.1 加強(qiáng)人本管理理念的認(rèn)知

要對公立醫(yī)院人力資源管理模式進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)確保人本理念的有效融入，促使管理模式向著人性化的方向發(fā)展[5]。首先作為管理人員需要形成正確的人本管理理念，這樣才能夠?qū)⑷吮竟芾砣谌氲饺粘９芾砉ぷ髦小ａt(yī)院應(yīng)當(dāng)鼓勵管理人員對人本管理的內(nèi)涵和特征進(jìn)行分析，積極學(xué)習(xí)先進(jìn)管理理念，促使管理人員可以主動認(rèn)識到人本管理應(yīng)用意義，將其有機(jī)融合到管理工作之中。其次，構(gòu)建人本管理制度。多數(shù)公立醫(yī)院在人力資源管理改革時通常會出現(xiàn)形式化的問題，雖然對管理策略或者管理制度進(jìn)行了完善，但是部分管理人員由于缺乏正確認(rèn)知，在日常管理時仍然會出現(xiàn)專制獨(dú)斷的問題。在應(yīng)用人本管理制度之后可以對人力資源管理模式、管理手段、管理方法進(jìn)行約束，在制度的落實(shí)過程中不斷強(qiáng)化管理人員對人本管理的認(rèn)知水平[6]。

3.2 構(gòu)建健全的人本管理體系

為了能夠充分發(fā)揮人本管理的作用，應(yīng)當(dāng)對人力資源管理組織體系進(jìn)行完善，構(gòu)建健全的人本管理體系，塑造更加系統(tǒng)化的管理機(jī)制，為人本管理理念的落實(shí)提供有效的保障[7]。首先，對培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化。培訓(xùn)活動可以針對醫(yī)護(hù)人員存在的問題展開專項(xiàng)培訓(xùn)，強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人才的專業(yè)能力。加強(qiáng)理論知識培訓(xùn)，理論知識是開展檔案管理工作的重要基礎(chǔ)，在培訓(xùn)活動中人本管理的理論來源和應(yīng)用要點(diǎn)，豐富管理人員的理論知識儲備。其次，增加實(shí)踐技能訓(xùn)練和考核。以往培訓(xùn)活動在結(jié)束后未注重對培訓(xùn)對象進(jìn)行考核，不僅無法提升培訓(xùn)對象的學(xué)習(xí)積極性，還會影響到培訓(xùn)效果的提高。在培訓(xùn)結(jié)束后應(yīng)當(dāng)針對管理人員進(jìn)行實(shí)踐技能訓(xùn)練和考核，以此為后期人本管理的應(yīng)用提供重要支持[8]。

3.3 完善公立醫(yī)院績效管理體系

績效管理是人力資源管理中的重要內(nèi)容，如果績效管理出現(xiàn)分配不合理的現(xiàn)象會嚴(yán)重影響醫(yī)護(hù)人員工作積極性，讓醫(yī)護(hù)人員難以在工作中獲得成就感。作為公立醫(yī)院的管理人員必須要深入挖掘醫(yī)療改革方案中所傳遞的導(dǎo)向和目標(biāo)，形成公平意識，將公平、公正作為醫(yī)院管理工作的核心，對現(xiàn)存的績效分配方案進(jìn)行完善，加強(qiáng)績效分配的人性化水平[9]。首先，結(jié)合多樣化因素完善績效分配體系?？冃Х峙渌艿降挠绊懸蛩剌^多，醫(yī)院管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合多樣因素來制定績效分配體系，如結(jié)合不同崗位的安全性、患者滿意度、崗位工作量、工作質(zhì)量、職稱等級、工作人員技術(shù)水平等。其次，應(yīng)用二次績效分配模式。二次績效分配是指科室內(nèi)部的績效分配，公立醫(yī)院在績效分配工作中使用院級、科級績效分配的二級模式，院級領(lǐng)導(dǎo)人員會將績效收入分配給各個科室，各個科室結(jié)合實(shí)際工作情況再對績效薪酬進(jìn)行分配[10]。再次，完善晉升機(jī)制。晉升是激勵廣大醫(yī)護(hù)工作者的主要動力之一，通過職稱等級的晉升可以為績效分配的公平性提供重要保障，強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員內(nèi)心的公平感。最后，創(chuàng)新激勵機(jī)制。對于醫(yī)護(hù)人員而言精神獎勵的作用往往要高于物質(zhì)獎勵，這代表醫(yī)院人員的努力和付出獲得院內(nèi)職工以及患者的認(rèn)可，無疑是醫(yī)護(hù)工作者最大的肯定。在成就感的催化下，醫(yī)護(hù)人員會形成良好的使命感，承擔(dān)起公立醫(yī)院的發(fā)展責(zé)任，進(jìn)而促進(jìn)公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，達(dá)到了可持續(xù)人力資源管理模式的目的。

3.4 加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員人文關(guān)懷

在日常的人力資源管理工作中管理人員和醫(yī)護(hù)工作者之間的交流較少，無法及時了解到醫(yī)護(hù)人員的內(nèi)心需求以及生活情況，在一定程度上會影響醫(yī)護(hù)人員工作質(zhì)量和效率[11]。首先，從人本管理的角度出發(fā)對調(diào)班計(jì)劃進(jìn)行修改和完善，盡量保證可以同時兼顧醫(yī)護(hù)人員的生活和醫(yī)院的工作需求。管理人員應(yīng)當(dāng)和醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行緊密的交流，以此來針對醫(yī)護(hù)人員的個人情況制定合理的排班計(jì)劃，為醫(yī)護(hù)人員留出充足的休息時間，使醫(yī)護(hù)人員可以以最佳的狀態(tài)進(jìn)行工作。其次，管理人員應(yīng)當(dāng)更加關(guān)注醫(yī)護(hù)人員的個人生活和情感變化，向醫(yī)護(hù)人員提供鼓勵和溫暖。特別是現(xiàn)代醫(yī)療工作壓力較大，多數(shù)醫(yī)護(hù)人員出現(xiàn)了心理健康問題，管理人員應(yīng)當(dāng)重視對醫(yī)護(hù)人員實(shí)施心理健康問題干預(yù)，給予醫(yī)護(hù)人員發(fā)自內(nèi)心最為真誠的人文關(guān)懷[12]。

4 結(jié)語

公立醫(yī)院要想高質(zhì)量發(fā)展，就必須要對人力資源管理工作進(jìn)行完善，將人本管理充分融入到管理工作之中，始終將依靠人、體貼人、開發(fā)人、尊重人、實(shí)現(xiàn)人的價值作為工作基本理念，以此來調(diào)動醫(yī)護(hù)人員的工作積極性和創(chuàng)造性。公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對人力資源管理模式進(jìn)行完善和創(chuàng)新，調(diào)整管理組織體系，對績效管理行改革，合理分配績效獎勵，在醫(yī)護(hù)人員中樹立良好的醫(yī)院形象。除此之外管理人員還應(yīng)當(dāng)積極注重醫(yī)護(hù)人員的個人情緒變化，在醫(yī)護(hù)人員存在嚴(yán)重不良情緒時，積極實(shí)施心理干預(yù)，以此來讓醫(yī)護(hù)人員感受來自公立醫(yī)院管理體系的溫暖。通過對人力資源管理模式進(jìn)行調(diào)整，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供重要助力，凝聚醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，形成良好的向心力，進(jìn)而發(fā)揮醫(yī)護(hù)人員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作力量。