楊 院，龐永婷

(天津大學(xué) 教育學(xué)院，天津 300354)

一、問(wèn)題的提出

2018年5月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于推行終身職業(yè)技能培訓(xùn)制度的意見(jiàn)》，提出構(gòu)建終身職業(yè)技能培訓(xùn)體系，將企業(yè)職工培訓(xùn)作為職業(yè)技能培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，適應(yīng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)需要，著力加強(qiáng)高技能人才培訓(xùn)。2019年1月，國(guó)務(wù)院印發(fā)的《國(guó)家職業(yè)教育改革實(shí)施方案》指出，要開(kāi)展高質(zhì)量的職業(yè)培訓(xùn)，引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)深度參與技術(shù)技能人才培養(yǎng)培訓(xùn)。因此，深入探究企業(yè)開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)具有重要的理論意義和實(shí)踐價(jià)值，研究者們從時(shí)代背景和區(qū)域發(fā)展出發(fā)，研究企業(yè)如何高效開(kāi)展職業(yè)培訓(xùn)。

從動(dòng)態(tài)發(fā)展的角度來(lái)看，企業(yè)開(kāi)展的職業(yè)培訓(xùn)具有時(shí)代特征。21世紀(jì)前的企業(yè)培訓(xùn)大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期、行為科學(xué)時(shí)期、系統(tǒng)理論時(shí)期三個(gè)階段。[1]在傳統(tǒng)理論時(shí)期，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的培訓(xùn)以外，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系；20世紀(jì)60年代后，進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期，組織被視為開(kāi)放的系統(tǒng)，企業(yè)開(kāi)展培訓(xùn)時(shí)特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通；90年代后，培訓(xùn)進(jìn)入沒(méi)有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段。近些年來(lái)，在工業(yè)4.0浪潮下，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新興技術(shù)的發(fā)展，在科技與數(shù)字化的驅(qū)動(dòng)下，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將被重塑，[2]未來(lái)產(chǎn)業(yè)調(diào)整和生產(chǎn)方式的變化難以預(yù)測(cè)，企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)也面臨新形勢(shì)，從而產(chǎn)生了新的需求——企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)秉持以人為本理念，[3]融合大數(shù)據(jù)方法完善與改進(jìn)人才培訓(xùn)需求分析方法，[4]根據(jù)個(gè)人稟賦和工作特點(diǎn)，為員工提供從入職到退休的有目的、有計(jì)劃的系統(tǒng)培訓(xùn)教育，不斷跨界整合，持續(xù)更新知識(shí)和提高技能。[5]工業(yè)4.0時(shí)代培養(yǎng)的技術(shù)工人應(yīng)該是服務(wù)型制造業(yè)的復(fù)合型技術(shù)人才，因此制造類企業(yè)技能型員工培訓(xùn)要增設(shè)技術(shù)知識(shí)類與素質(zhì)能力類培訓(xùn)課程，鼓勵(lì)網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，提高企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師與外請(qǐng)專家的質(zhì)量，注重技能型員工培訓(xùn)場(chǎng)所與考核方式的多樣化。[6]

從區(qū)域發(fā)展的角度來(lái)看，特定區(qū)域的企業(yè)培訓(xùn)需與區(qū)域內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相契合，服務(wù)于區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展。云紹輝等(2014)基于對(duì)九江地區(qū)的調(diào)查，認(rèn)為個(gè)人因素、組織因素及培訓(xùn)系統(tǒng)因素中對(duì)培訓(xùn)效果影響顯著。[7]馬兆瑞等(2012)認(rèn)為天津?yàn)I海新區(qū)培訓(xùn)內(nèi)容和方式、激勵(lì)制度、評(píng)估機(jī)制、資金和師資等方面存在不足，應(yīng)從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略出發(fā)提高培訓(xùn)意識(shí)，完善培訓(xùn)體系，提升培訓(xùn)質(zhì)量。[8]陳俊峰等(2010)則基于合肥市的調(diào)查認(rèn)為，應(yīng)創(chuàng)新員工培訓(xùn)主體、目標(biāo)、過(guò)程理念，建立員工培訓(xùn)的“環(huán)回發(fā)展模式”。[9]此外，已有對(duì)于職后培訓(xùn)的研究還聚焦于我國(guó)東南一帶，尤其是江浙地區(qū)。吳燕等(2007)就江蘇經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)區(qū)域——蘇北地區(qū)企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)由誰(shuí)支付、如何防范員工跳槽風(fēng)險(xiǎn)、怎樣保證培訓(xùn)的效果展開(kāi)研究。[10]李勤等(2012)認(rèn)為浙江中小型企業(yè)應(yīng)將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資本戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需求結(jié)合起來(lái)，注重培訓(xùn)過(guò)程質(zhì)量控制，做好教育培訓(xùn)流程中的質(zhì)量評(píng)估及效能轉(zhuǎn)化工作。[11]杭州市堅(jiān)持以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為先導(dǎo)，以特色傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)為基礎(chǔ)，構(gòu)筑先進(jìn)制造業(yè)新高地，但技工短缺制約了其產(chǎn)業(yè)升級(jí)。徐建華(2008)認(rèn)為應(yīng)改變企業(yè)培訓(xùn)制度，激發(fā)員工培訓(xùn)愿望，與職業(yè)院校建立長(zhǎng)期培訓(xùn)合作。[12]綜上可知，我國(guó)江浙地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)，中小企業(yè)發(fā)展充滿活力，經(jīng)濟(jì)發(fā)展及改革均在全國(guó)前列，諸多學(xué)者對(duì)該地區(qū)開(kāi)展企業(yè)培訓(xùn)的調(diào)查與研究。然而，作為江浙地區(qū)副省級(jí)市、計(jì)劃單列市的寧波市，經(jīng)濟(jì)活躍、工商業(yè)發(fā)達(dá)，但尚且沒(méi)有學(xué)者對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究。因此，本研究選取寧波市作為研究對(duì)象，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際出發(fā)，結(jié)合時(shí)代形勢(shì)對(duì)企業(yè)繼續(xù)教育培訓(xùn)的新需求，從應(yīng)然和實(shí)然兩個(gè)維度探究寧波市企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的方式方法。

二、問(wèn)卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)收集

為調(diào)查寧波市企業(yè)開(kāi)展一線員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及問(wèn)題，在參考和借鑒國(guó)內(nèi)外有關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，結(jié)合寧波市企業(yè)開(kāi)展一線員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀，在2020年4月分別針對(duì)一線員工和中高層管理者編制出《寧波市企業(yè)一線員工培訓(xùn)調(diào)查問(wèn)卷》及《寧波市企業(yè)中高層管理人員對(duì)一線員工培訓(xùn)意見(jiàn)的調(diào)查問(wèn)卷》，從一線員工與中高層管理者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)期望、培訓(xùn)滿意度、培訓(xùn)收獲、培訓(xùn)效果的評(píng)估等方面進(jìn)行問(wèn)卷設(shè)計(jì)與調(diào)查，采用問(wèn)卷星系統(tǒng)線上發(fā)放并分別回收有效問(wèn)卷866份和369份，樣本結(jié)構(gòu)如表1、表2所示。

表1 寧波市一線員工的樣本情況

表2 寧波市中高層管理者的樣本情況

三、寧波市企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀及特點(diǎn)分析

問(wèn)卷的調(diào)查數(shù)據(jù)采用EXCEL和SPSS26.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，主要采用描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)性分析及多重響應(yīng)分析等數(shù)據(jù)分析方法，主要分析培訓(xùn)的發(fā)起(包括培訓(xùn)重視程度、目標(biāo)和動(dòng)機(jī))、培訓(xùn)的內(nèi)容和形式、培訓(xùn)效果及評(píng)價(jià)、培訓(xùn)阻礙因素方面的現(xiàn)狀，以及員工對(duì)培訓(xùn)的期望等內(nèi)容。

(一)培訓(xùn)的發(fā)起

培訓(xùn)的發(fā)起主要結(jié)合中高層管理者及員工感知的對(duì)培訓(xùn)的重視程度，分析員工參加培訓(xùn)原因、目標(biāo)及企業(yè)組織培訓(xùn)的目標(biāo)等。

一線員工與中高層管理者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度如表3所示，無(wú)論是一線員工還是中高層管理者，都認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度較高，說(shuō)明企業(yè)充分意識(shí)到開(kāi)展員工培訓(xùn)的重要性。

表3 企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視程度

從一線員工角度出發(fā)，分析其參加培訓(xùn)的原因，如表4所示，將近七成的員工想要通過(guò)參加培訓(xùn)提升工作績(jī)效，多半數(shù)員工因部門(mén)推薦或者個(gè)人發(fā)展而參加培訓(xùn)，三成員工出于晉升的需要。

表4 員工參加培訓(xùn)的原因

此外，分析一線員工參加培訓(xùn)和中高層管理者組織培訓(xùn)的目標(biāo)，如表5、表6所示，依次是增加專業(yè)知識(shí)、提高綜合素質(zhì)、提升實(shí)際業(yè)務(wù)能力及轉(zhuǎn)變思想改變態(tài)度等。企業(yè)中高層管理者和一線員工對(duì)于培訓(xùn)的目標(biāo)基本一致，主要是期冀專業(yè)知識(shí)和綜合素質(zhì)的提升，以及提升實(shí)際業(yè)務(wù)能力，都是集中在比較實(shí)際層面的具體知識(shí)和技能的改善。

表5 員工參加培訓(xùn)的目標(biāo)

表6 企業(yè)組織培訓(xùn)的目標(biāo)

(二)培訓(xùn)形式和內(nèi)容

培訓(xùn)的形式和內(nèi)容是培訓(xùn)的主體部分，直接關(guān)系到培訓(xùn)的效果：一方面從培訓(xùn)形式和內(nèi)容本身進(jìn)行分析；另一方面從員工對(duì)培訓(xùn)形式、內(nèi)容的滿意度方面進(jìn)行分析。

1.培訓(xùn)的形式和內(nèi)容

如表7所示，寧波市樣本一線員工所在企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容主要是安全知識(shí)、企業(yè)管理制度、生產(chǎn)技術(shù)以及文化知識(shí)，主要注重于通用型知識(shí)和制度政策的培訓(xùn)。樣本一線員工所在企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)的形式依次是培訓(xùn)師講課、師傅指導(dǎo)、上機(jī)操作以及在線培訓(xùn)，主要是采取培訓(xùn)師講課和師傅指導(dǎo)的培訓(xùn)形式，具體見(jiàn)表8。

表7 新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容

表8 新員工入職培訓(xùn)的形式

就一線員工日常培訓(xùn)的內(nèi)容來(lái)看，依次是崗位技能、專業(yè)理論、團(tuán)隊(duì)合作、管理知識(shí)、溝通能力、創(chuàng)新能力及同行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，主要圍繞崗位技能、專業(yè)理論和團(tuán)隊(duì)合作展開(kāi)，具體見(jiàn)表9。

表9 培訓(xùn)的內(nèi)容

就一線員工培訓(xùn)內(nèi)容與工作的結(jié)合程度來(lái)說(shuō)，如表10所示，有累計(jì)81.8%比例的員工認(rèn)為培訓(xùn)與工作的結(jié)合程度比較緊密，有18.2%的比例員工認(rèn)為培訓(xùn)與工作的結(jié)合程度一般甚至是不緊密。

表10 員工參加的培訓(xùn)與工作的結(jié)合程度

2.培訓(xùn)形式和內(nèi)容的滿意度

由表11數(shù)據(jù)分析結(jié)果可得，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的形式和內(nèi)容的滿意度較高，非常滿意、滿意、比較滿意的累計(jì)比例在78%以上，不滿意的比例不到3%。

表11 一線員工與中高層管理者的培訓(xùn)滿意度

(三)培訓(xùn)效果的評(píng)估及相關(guān)因素分析

1.培訓(xùn)效果的評(píng)估

從員工自身的培訓(xùn)收獲來(lái)看，將員工參加培訓(xùn)后對(duì)晉升、工作效率、收入、崗位勝任力的作用傾向由作用明顯—沒(méi)有作用分別賦值1分到5分，分別取每一個(gè)題項(xiàng)的數(shù)據(jù)均值，均值越低則表明培訓(xùn)對(duì)員工的作用明顯。員工參加培訓(xùn)后對(duì)提高收入、晉升、提升崗位勝任力、提升工作效率的作用程度的主觀傾向均值分別為2.58、2.22、2.07、2.01。其中，員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)提升工作效率作用更為明顯；其次是崗位勝任力、晉升；最后是提高收入。這與員工參加培訓(xùn)的原因基本一致，表明該市企業(yè)培訓(xùn)實(shí)際效果基本符合員工預(yù)期。

從企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果的考核評(píng)價(jià)來(lái)看，如表12所示，有91.7%的企業(yè)會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，其中38.5%的企業(yè)會(huì)對(duì)每次培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，累計(jì)有近80%比例的企業(yè)基本上每次都會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于企業(yè)評(píng)估培訓(xùn)效果的方式，組織考試和技能考核占64.9%和54.2%，其次是工作績(jī)效對(duì)比和學(xué)員撰寫(xiě)總結(jié)，具體可見(jiàn)表13。由此可以看出，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估主要采取比較直觀、客觀的考核方式，側(cè)重于考試考核，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)專注于培訓(xùn)所帶來(lái)的知識(shí)是否增加和技能是否提升，并沒(méi)有將培訓(xùn)前后工作績(jī)效的變化作為主要依據(jù)。

表12 公司對(duì)員工每次參加培訓(xùn)的效果的評(píng)估頻率

表13 企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的評(píng)估方式

2.培訓(xùn)效果的相關(guān)因素分析

分析培訓(xùn)效果的相關(guān)因素，主要是采用相關(guān)性分析方法，分析一線員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、形式的滿意度與培訓(xùn)效果間的相關(guān)性，以及培訓(xùn)和工作的結(jié)合程度與培訓(xùn)提升員工工作效率的相關(guān)性。由于涉及的變量都是定序變量，因而選用肯德?tīng)栂嚓P(guān)系數(shù)來(lái)反映變量之間的相關(guān)性。

首先，分析一線員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、形式的滿意度與培訓(xùn)效果間的相關(guān)性，如表14所示，P值低于0.05，表明檢驗(yàn)是顯著的，員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容滿意度與培訓(xùn)效果間的肯德?tīng)栂嚓P(guān)系數(shù)為0.762，二者存在較強(qiáng)的正相關(guān)；員工對(duì)培訓(xùn)形式滿意度與培訓(xùn)效果間的肯德?tīng)栂嚓P(guān)系數(shù)為0.734，二者也存在較強(qiáng)的正相關(guān)。由此，員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、形式的滿意度與培訓(xùn)效果間的存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度與培訓(xùn)效果之間的相關(guān)性更強(qiáng)。

表14 培訓(xùn)內(nèi)容、形式的滿意度與培訓(xùn)效果間的相關(guān)性

其中，sig.小于0.01，在0.01級(jí)別(雙尾)，相關(guān)性顯著。

進(jìn)一步分析培訓(xùn)和工作的結(jié)合程度與培訓(xùn)對(duì)提升員工工作效率間的相關(guān)性，如表15所示，P值低于0.05，表明檢驗(yàn)是顯著的；肯德?tīng)栂嚓P(guān)系數(shù)大于0.5，二者存在中度正相關(guān)。因而，加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)與工作的結(jié)合，可以使員工增強(qiáng)培訓(xùn)對(duì)提升其工作效率作用程度的傾向。

表15 培訓(xùn)與工作的結(jié)合程度與工作效率提升之間的相關(guān)性

其中，sig.小于0.01，在0.01級(jí)別(雙尾)，相關(guān)性顯著。

(四)培訓(xùn)的阻礙因素

反觀一線員工不愿意參加培訓(xùn)的原因，如表16所示，主要原因集中在培訓(xùn)本身的內(nèi)容不實(shí)用、方式單一和效果不好方面；其次是培訓(xùn)不能帶來(lái)收入提高或崗位提升、占用個(gè)人休息時(shí)間以及培訓(xùn)期間沒(méi)有工資。

表16 員工不愿意參加培訓(xùn)的原因

此外，反觀企業(yè)不愿組織員工參加培訓(xùn)的主要原因，具體見(jiàn)表17。

表17 企業(yè)不愿組織員工參加培訓(xùn)的原因

(五)對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的期望

1.對(duì)于培訓(xùn)方法的期望

如表18所示，寧波市樣本一線員工都是依次傾向于經(jīng)驗(yàn)交流與討論形式、現(xiàn)場(chǎng)講演、案例研究、課堂傳授的培訓(xùn)方法，選擇網(wǎng)絡(luò)授課的較少。

表18 員工最能接受的培訓(xùn)方法

2.對(duì)于培訓(xùn)次數(shù)的期望

由表3可知，無(wú)論是一線員工還是中高層管理者，都認(rèn)為企業(yè)是比較重視員工培訓(xùn)的。進(jìn)而，分析一線員工和中高層管理者對(duì)企業(yè)組織培訓(xùn)的次數(shù)的看法，如表19所示，企業(yè)中高層管理者認(rèn)為培訓(xùn)次數(shù)“足夠”和“還可以”的比例分別低于一線員工認(rèn)為的比例；企業(yè)中高層管理者認(rèn)為培訓(xùn)次數(shù)“不夠”的比例則高于一線員工認(rèn)為的比例。

表19 公司對(duì)員工培訓(xùn)的次數(shù)

此外，分析一線員工對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的需求迫切程度，如表20所示，企業(yè)中高層管理者認(rèn)為一線員工“非常迫切需要”企業(yè)培訓(xùn)的比例和“比較迫切需要”企業(yè)培訓(xùn)的比例均高于一線員工的比例；“有一些培訓(xùn)需求，不是那么緊迫”的比例、“無(wú)所謂可有可無(wú)”的比例及“沒(méi)有必要培訓(xùn)”的比例均低于一線員工的比例。

由此，企業(yè)中高層管理者充分了解到員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的迫切程度，并且中高層管理者認(rèn)為企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的次數(shù)還有待提高。

表20 一線員工對(duì)公司培訓(xùn)需求的迫切程度

四、寧波市企業(yè)開(kāi)展員工培訓(xùn)存在的問(wèn)題及不足

通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理，對(duì)照員工對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的期望，主要從培訓(xùn)的發(fā)起、內(nèi)容和形式、效果及評(píng)價(jià)、阻礙因素等方面對(duì)寧波市樣本企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)行分析，進(jìn)而從培訓(xùn)組織實(shí)施、員工終身職業(yè)發(fā)展、企業(yè)培訓(xùn)考核與評(píng)估等方面分析培訓(xùn)存在的問(wèn)題及不足。

(一)中高層管理者對(duì)一線員工培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)和重視程度較高，但培訓(xùn)組織實(shí)施有待改善

通過(guò)對(duì)比分析寧波市樣本企業(yè)一線員工和中高層管理者對(duì)培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)重視程度與培訓(xùn)需求迫切程度的態(tài)度發(fā)現(xiàn)：中高層管理者充分了解員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求的迫切程度，并認(rèn)為企業(yè)應(yīng)增加培訓(xùn)次數(shù)；中高層管理者和一線員工總體上對(duì)培訓(xùn)形式和培訓(xùn)內(nèi)容的滿意度較高。但是，在培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中關(guān)于培訓(xùn)內(nèi)容和形式的選擇、培訓(xùn)時(shí)間的選擇和培訓(xùn)期間員工的待遇等因素一定程度上阻礙了員工參加培訓(xùn)。

首先，在培訓(xùn)內(nèi)容上，寧波市樣本企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容注重通用型知識(shí)和制度政策，職后培訓(xùn)內(nèi)容則主要圍繞崗位技能、專業(yè)理論和團(tuán)隊(duì)合作展開(kāi)，但仍有近半數(shù)一線員工認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容存在不實(shí)用的情況，使得員工參加培訓(xùn)的積極性受挫。其次，在培訓(xùn)形式上，寧波市企業(yè)培訓(xùn)目前主要是采取培訓(xùn)師講課和師傅指導(dǎo)的培訓(xùn)形式，培訓(xùn)方式較為單一；而通過(guò)調(diào)查分析員工對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的期望發(fā)現(xiàn)，一線員工更傾向于經(jīng)驗(yàn)交流與討論形式、現(xiàn)場(chǎng)講解、案例研究的培訓(xùn)方法。此外，在培訓(xùn)的組織實(shí)施過(guò)程中，對(duì)于培訓(xùn)時(shí)間的選擇，中高層管理者為避免培訓(xùn)占用生產(chǎn)時(shí)間而選擇占用員工休息時(shí)間來(lái)組織培訓(xùn)，并且培訓(xùn)期間沒(méi)有工資，從而引起員工的不滿情緒，成為員工不愿參加培訓(xùn)的阻礙因素。同時(shí)，在接受培訓(xùn)后員工收入并未增加，職位并未得到提升等原因使得員工不愿參加培訓(xùn)。

(二)中高層管理者和一線員工培訓(xùn)目標(biāo)一致，但沒(méi)有將培訓(xùn)與員工終身職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)

通過(guò)對(duì)比分析寧波市中高層管理者和一線員工進(jìn)行培訓(xùn)的目標(biāo)發(fā)現(xiàn)二者基本一致，首要目標(biāo)均是增加專業(yè)知識(shí)、提高綜合素質(zhì)，繼而提升實(shí)際業(yè)務(wù)能力，同時(shí)轉(zhuǎn)變思想、改變態(tài)度，從而更好地服務(wù)于企業(yè)和員工的發(fā)展。但進(jìn)一步分析職后培訓(xùn)的內(nèi)容、企業(yè)不愿組織培訓(xùn)的原因發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)并未與員工的個(gè)人職業(yè)生涯緊密結(jié)合，從而可能對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和員工終身職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生制約性。

首先，寧波市一線員工職后培訓(xùn)內(nèi)容主要圍繞崗位技能和專業(yè)理論展開(kāi)，圍繞某一具體崗位來(lái)開(kāi)展培訓(xùn)，聚焦于一線員工的技能形成與提升、專業(yè)知識(shí)理論的提高，并沒(méi)有將團(tuán)隊(duì)合作、管理知識(shí)、溝通能力、創(chuàng)新能力、同行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)等與員工職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的“軟技能”培訓(xùn)放在首要位置。另外，制約企業(yè)組織培訓(xùn)的很大原因是員工不穩(wěn)定性強(qiáng)、流動(dòng)性太大，企業(yè)花費(fèi)大量時(shí)間、精力培訓(xùn)的員工流失，使得企業(yè)難以收回培訓(xùn)成本，[13]進(jìn)而影響了企業(yè)組織培訓(xùn)的積極性，致使企業(yè)更多地去選擇培訓(xùn)一些只適用于本企業(yè)崗位的專有技能和知識(shí)培訓(xùn)。由此可見(jiàn)，企業(yè)擔(dān)心員工的流失致使企業(yè)難以彌補(bǔ)培訓(xùn)成本而選擇專有技能和知識(shí)的培訓(xùn)，減少與員工職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的通用技能和“軟技能”的培訓(xùn)，從而忽視員工的終身職業(yè)生涯發(fā)展，員工的流動(dòng)性和不穩(wěn)定性由此會(huì)增強(qiáng)，進(jìn)而形成一個(gè)惡性循環(huán)的狀態(tài)。

(三)企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估注重短期考試考核，沒(méi)有長(zhǎng)期追蹤一線員工績(jī)效的變化

經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)分析發(fā)現(xiàn)，91.7%的寧波市樣本企業(yè)都會(huì)對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的途徑主要有兩類：一類是企業(yè)選用評(píng)估方式對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行直接評(píng)估；另一類則是從員工培訓(xùn)收獲的角度來(lái)反映培訓(xùn)效果。

一方面，寧波市樣本企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)效果進(jìn)行直接評(píng)估的方式主要是組織考試和技能考核，這類考核方式比較直接、直觀和客觀，側(cè)重于考試考核，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)專注于培訓(xùn)所帶來(lái)的知識(shí)是否增加和技能是否提升，但并沒(méi)有將培訓(xùn)前后工作績(jī)效的變化、學(xué)院的培訓(xùn)心得總結(jié)作為主要依據(jù)。另一方面，通過(guò)分析員工接受培訓(xùn)后的培訓(xùn)收獲發(fā)現(xiàn)，員工認(rèn)為培訓(xùn)對(duì)提升工作效率作用最為明顯；其次是崗位勝任力提高、晉升；最后是提高收入。由此，結(jié)合之前分析，寧波市企業(yè)培訓(xùn)主要是針對(duì)某一崗位開(kāi)展，員工個(gè)人認(rèn)為培訓(xùn)前后工作效率顯著提升，但是企業(yè)卻并未對(duì)員工培訓(xùn)前后的工作績(jī)效變化作為培訓(xùn)效果評(píng)估的主要依據(jù)，僅僅著眼于短期的考試考核，沒(méi)有長(zhǎng)期追蹤員工績(jī)效的變化，從而不利于企業(yè)的人力資本的積累和員工個(gè)人的長(zhǎng)期發(fā)展。[14]

五、研究建議

為改善培訓(xùn)現(xiàn)狀、提升培訓(xùn)效果，結(jié)合上述數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，針對(duì)寧波市企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀和研究中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，在今后的培訓(xùn)中，寧波市應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)；加強(qiáng)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)，使培訓(xùn)服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工終身發(fā)展；改善培訓(xùn)評(píng)估方式，形成“企業(yè)組織—員工參加—績(jī)效反饋—改進(jìn)培訓(xùn)”的閉環(huán)模式。

(一)加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)，從而提升培訓(xùn)效果

寧波市樣本企業(yè)中高層管理者對(duì)一線員工培訓(xùn)的重視程度較高，也較為充分了解到員工對(duì)培訓(xùn)需求的迫切程度，但需要全方位、深層次地做好一線員工培訓(xùn)需求的分析，[15]改變過(guò)去以問(wèn)題和結(jié)果導(dǎo)向型的培訓(xùn)模式，以生涯為導(dǎo)向進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，逐步建立以勝任素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系。[16]在培訓(xùn)內(nèi)容、形式、時(shí)間的選擇，以及培訓(xùn)中員工的利益保障等方面優(yōu)化改進(jìn)企業(yè)培訓(xùn)的具體制度設(shè)計(jì)和實(shí)施安排，建立起基于一線員工滿意度的培訓(xùn)體系。[17]

首先，一線員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、形式的滿意度與培訓(xùn)效果間存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系，因此，在培訓(xùn)內(nèi)容上，企業(yè)應(yīng)多方面引入優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)資源，加強(qiáng)培訓(xùn)與工作的結(jié)合程度以增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的實(shí)用性；同時(shí)也要拓展培訓(xùn)的范圍，在技能培訓(xùn)之外加強(qiáng)員工“軟技能”培訓(xùn)以提高其綜合素質(zhì)。其次，在培訓(xùn)形式和方法上，要充分了解員工對(duì)未來(lái)培訓(xùn)的期望和需求，改變以培訓(xùn)師講課和師傅指導(dǎo)為主的單一培訓(xùn)形式，企業(yè)可以多組織一些經(jīng)驗(yàn)交流與討論會(huì)、現(xiàn)場(chǎng)講解及引入案例共同研究探討的活動(dòng)，將以往的“師—生”單向培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向交流培訓(xùn)，調(diào)動(dòng)員工參與的積極性，進(jìn)而提升培訓(xùn)效果。此外，在培訓(xùn)組織實(shí)施的過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)合理協(xié)調(diào)安排好員工的生產(chǎn)時(shí)間和個(gè)人休息時(shí)間，不能一味地占用員工個(gè)人休息時(shí)間來(lái)組織培訓(xùn)從而降低員工的積極性；同時(shí)在培訓(xùn)過(guò)程中要保障好員工福利，培訓(xùn)期內(nèi)帶薪培訓(xùn)，并適當(dāng)減少工作量，彌補(bǔ)企業(yè)占用員工個(gè)人休息時(shí)間來(lái)組織培訓(xùn)給員工個(gè)人帶來(lái)的不滿，使得員工專注于培訓(xùn)不分心，免去參加培訓(xùn)的后顧之憂。

(二)加強(qiáng)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的培訓(xùn)，使培訓(xùn)服務(wù)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工終身發(fā)展

培訓(xùn)作為增加企業(yè)人力資本、提高員工專業(yè)技能水平的重要途徑之一，也是員工實(shí)現(xiàn)自我職業(yè)發(fā)展、獲得晉升進(jìn)而實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的重要途徑。員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與員工的終身發(fā)展密切相關(guān)，關(guān)乎著員工的穩(wěn)定性；員工的穩(wěn)定性影響著企業(yè)是否愿意去組織培訓(xùn)、是否能夠彌補(bǔ)培訓(xùn)成本，進(jìn)而影響著企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因而，加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯培訓(xùn)和自我驅(qū)動(dòng)式學(xué)習(xí)，[18]向員工傳遞企業(yè)文化和價(jià)值觀以增強(qiáng)員工歸屬感，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的戰(zhàn)略選擇和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展尤為重要。

首先，企業(yè)應(yīng)樹(shù)立合理的短期和長(zhǎng)期培訓(xùn)目標(biāo)。短期來(lái)講，提升一線員工的崗位必備技能和專業(yè)知識(shí)等“硬技能”；長(zhǎng)期來(lái)講，全面培養(yǎng)員工的綜合素質(zhì)和能力，提高與員工職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的“軟技能”，逐步建立起完善的終身教育體系，在培訓(xùn)中使員工增加對(duì)企業(yè)文化、價(jià)值觀的認(rèn)同，[19]進(jìn)而增加對(duì)企業(yè)的歸屬感，從而提升培訓(xùn)效果，降低員工的流動(dòng)性，打破惡性循環(huán)。其次，企業(yè)應(yīng)該改變目前的培訓(xùn)內(nèi)容結(jié)構(gòu)，減少崗位技能和專業(yè)知識(shí)等專門(mén)針對(duì)某一崗位的專有技能的培訓(xùn)，增加與員工職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的“軟技能”和通用技能培訓(xùn)，[20]加強(qiáng)企業(yè)文化和價(jià)值觀的培訓(xùn)。此外，企業(yè)還應(yīng)改變主要通過(guò)部門(mén)推薦的途徑來(lái)選人進(jìn)行培訓(xùn)的現(xiàn)狀，向員工傳遞培訓(xùn)有效性的理念，擴(kuò)大受訓(xùn)員工的范圍，積極鼓勵(lì)員工自主參加培訓(xùn)，激發(fā)員工的自我驅(qū)動(dòng)力和自主學(xué)習(xí)意愿，激勵(lì)員工終身不斷學(xué)習(xí)、不斷接受培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)員工自身職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展雙贏局面。

(三)改善企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估方式，形成“企業(yè)組織—員工參加—績(jī)效反饋—改進(jìn)培訓(xùn)”的閉環(huán)模式

考察員工參加培訓(xùn)的效果，不能僅僅停留在員工或者管理者對(duì)于培訓(xùn)的滿意程度，更要深入挖掘培訓(xùn)給員工個(gè)人的收獲與績(jī)效，給企業(yè)業(yè)績(jī)等方方面面所帶來(lái)的短期乃至長(zhǎng)期的影響。[21]因此，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，不僅要關(guān)注員工個(gè)人收獲、工作績(jī)效的改變，也要關(guān)注企業(yè)短期內(nèi)的業(yè)績(jī)指標(biāo)變化以及長(zhǎng)期的變化。

對(duì)于員工個(gè)人培訓(xùn)收獲及工作績(jī)效的評(píng)估，一方面，在培訓(xùn)結(jié)束之后，及時(shí)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)的考試以及技能考核；同時(shí)組織員工撰寫(xiě)培訓(xùn)的心得體會(huì)，及時(shí)總結(jié)培訓(xùn)得失，注重收集員工對(duì)此次培訓(xùn)的意見(jiàn)和改進(jìn)建議。另一方面，要長(zhǎng)期追蹤員工在較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)工作績(jī)效的變化，關(guān)注其各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)在培訓(xùn)前后的差異。由此，形成“企業(yè)組織—員工參加—績(jī)效反饋—改進(jìn)培訓(xùn)”的閉環(huán)模式，從而有利于企業(yè)不斷根據(jù)員工即時(shí)的及長(zhǎng)期的培訓(xùn)反饋進(jìn)行培訓(xùn)改進(jìn)，幫助員工塑造終身學(xué)習(xí)和持續(xù)成長(zhǎng)的能力，從而提升培訓(xùn)效果。