童勇

國有企業(yè)領(lǐng)導人員是黨在經(jīng)濟領(lǐng)域的執(zhí)政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經(jīng)營管理國有資產(chǎn)、實現(xiàn)保值增值的重要責任。做實做細領(lǐng)導干部考評，建立一個相對合理的領(lǐng)導人員考評體系，有效調(diào)動干部干事創(chuàng)業(yè)積極性，是國企人力資源管理的重要課題。

建立相對合理的考評體系

如何建立一個相對合理的領(lǐng)導人員考評體系，有效發(fā)揮激勵作用，是干部管理實踐中需要明確的問題。

準確把握領(lǐng)導人員考評工作基本要求，確保考評工作正確方向。國有企業(yè)領(lǐng)導人員考評，應在經(jīng)濟組織對管理人員進行績效考核的基礎(chǔ)上，按照“政治家品質(zhì)+企業(yè)家素質(zhì)+專業(yè)化特質(zhì)”的要求，結(jié)合企業(yè)在體制機制、功能定位、管理模式等方面的差異制定具體細則，發(fā)揮好考核導向作用。要緊緊抓住新時代國有企業(yè)好干部標準這條根本主線，把各級領(lǐng)導班子和干部隊伍建設成為政治堅定、團結(jié)堅強、能力過硬、作風優(yōu)良的領(lǐng)導集體作為基本目標。

牢牢把握領(lǐng)導人員崗位責任制落實這個關(guān)鍵核心。領(lǐng)導人員考核評價，要按照“有崗必有責、上崗必擔責”的原則，對領(lǐng)導人員崗位責任制落實情況進行考評，無論正職還是副職、機關(guān)干部還是基層干部、主營業(yè)務領(lǐng)導還是支持系統(tǒng)領(lǐng)導，應該完全覆蓋，把工作做實做細，通過考評讓每名領(lǐng)導人員都清楚自身崗位職責，認真履職盡責，爭取良好業(yè)績。

始終堅持解決企業(yè)不同時期突出問題這一基本導向。企業(yè)處于不同發(fā)展階段，會有不同的問題、不同的發(fā)展思路和不同的工作重點。領(lǐng)導人員考評工作要始終堅持問題導向，比如：同一企業(yè)，處于初創(chuàng)期應該重點注意哪些，處于成長期、成熟期或衰退期該著力關(guān)注什么。不同的單位，盈利的要考核哪些，虧損或不以創(chuàng)效為主的要考核哪些，對一段時間內(nèi)以改革調(diào)整為主的要考核哪些等。各種情況，都應該在領(lǐng)導人員考評中充分體現(xiàn)，并通過考評推動相關(guān)問題有效解決。

考評突出差異性，防止一刀切

干部考評工作需要體現(xiàn)差異性。因為，領(lǐng)導人員所處行業(yè)、所在企業(yè)、所處工作崗位不同，應當具備不同的素質(zhì)和能力，承擔不同的工作職責和工作任務，考評的內(nèi)容應有所不同。

從古至今，我國一直注重對管理者的差異化考核，根據(jù)其不同的職務和不同的職事采用不同的考核體系。

中國石油化工集團有限公司涉及的業(yè)務包含油田勘探開發(fā)、煉油化工生產(chǎn)、成品油和化工產(chǎn)品銷售到工程設計、科研開發(fā)、金融資本，以及國際貿(mào)易、天然氣、煤化工等，覆蓋了石油石化行業(yè)的整個業(yè)務鏈條。不同業(yè)務的工作性質(zhì)、所處的發(fā)展方位和面臨的形勢任務不同，干部的工作范圍、工作重心會有區(qū)別。同一板塊的企業(yè)，由于歷史條件和現(xiàn)實狀況不同，管理幅度和管理難度存在差異。即便是同一板塊情況類似的企業(yè)，領(lǐng)導班子成員的分工模式也各有不同，有的干部管生產(chǎn)、有的干部管經(jīng)營，還有的干部同時抓生產(chǎn)和經(jīng)營等多種工作。想用一套通用的指標對所有單位的領(lǐng)導人員進行均質(zhì)化考核，并達到同等評價效果，是不科學也無法收到預期效果的。

應該根據(jù)不同單位、不同職位、不同發(fā)展階段和不同任務目標對領(lǐng)導人員提出不同要求，準確區(qū)分黨務行政、正職副職、生產(chǎn)輔助、前臺后臺等不同崗位，在體現(xiàn)新時代領(lǐng)導人員共性要求的基礎(chǔ)上，分級分類分人設置突出工作特點和崗位職責的考評內(nèi)容，實現(xiàn)個性化考核、精準化評價，提高領(lǐng)導人員考評工作的針對性、有效性，防止“一刀切”。

讓考評結(jié)果具有公正性和說服力

科學而精細的考核，可以提高干部考評工作的公正性，增強干部考評結(jié)果的說服力。

考評內(nèi)容設置要科學。首先，要具有較強的系統(tǒng)性。能夠涵蓋領(lǐng)導人員素質(zhì)能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績、作風形象等各方面，避免對領(lǐng)導人員的考核認識不深刻、不全面。其次，要體現(xiàn)出應有的差異性。要針對每名領(lǐng)導干部所在的行業(yè)、所在的企業(yè)、所擔任的職務及所分管的業(yè)務，各有側(cè)重地設置考核指標，不能有“左右一個樣”的情況發(fā)生。再次，要適當細化考評內(nèi)容。既不能太煩瑣，又不能過于簡略，要從領(lǐng)導人員的“德能勤績廉”各個維度考核，深入研究每個維度包括哪些評價要點，可以用哪些指標衡量，把給領(lǐng)導人員打“總分”變?yōu)椤翱偡帧薄皢雾椃帧币黄鸫?，較為深入地掌握領(lǐng)導人員強項在哪里、弱項在何處。另外，還要注意合理分配考評內(nèi)容得分權(quán)重，將考評的“風向標”作用發(fā)揮出來。

操作過程組織要科學。首先，要大力減少考評過程中的主觀人為因素?？荚u內(nèi)容能量化的盡量量化，能用數(shù)據(jù)說話的盡量用數(shù)據(jù)說話，盡可能避免人為測評打分，在參評人員選取上要把好關(guān)。其次，要大力壓縮考評過程中的彈性操作空間。對那些能夠量化評分的內(nèi)容，在設定考評指標時，要同步明確相應的評分辦法和評分標準；對只能通過民主測評打分的內(nèi)容要進一步加強監(jiān)控，最大限度提高測評結(jié)果的精準性。另外，對一些特殊情況下的領(lǐng)導人員考核評價，比如：領(lǐng)導人員交流輪崗、職責變動等，要把相關(guān)工作做深做細，哪些業(yè)績算個人的、哪些算班子整體的，哪些是現(xiàn)任的、哪些是前任的，“賬”要算清楚。

正確處理干部考評與其他工作的關(guān)系。要把干部考評作為干部管理的一種重要方式，合理控制考評頻次，既充分發(fā)揮干部考評對加強干部隊伍建設的重要作用，又不能唯考評論，避免以干部考評取代必要的日常管理。同時，要牢固樹立科學的考評激勵導向，平衡處理考評激勵過程中鼓勵個人與帶動集體、關(guān)注顯績與尊重隱績、重視當前與有利長遠等關(guān)系，避免干部考評出現(xiàn)個人英雄主義、短視主義等錯誤傾向。

用考評結(jié)果激勵鞭策干部

現(xiàn)代管理學之父德魯克認為，最好的績效考核是激勵。企業(yè)開展領(lǐng)導人員考評，是為了通過考評準確掌握領(lǐng)導人員情況，并通過及時有效的激勵和結(jié)果運用，不斷激發(fā)干部隊伍活力。

在薪酬收入和獎金兌現(xiàn)上及時體現(xiàn)。自古有官必有課，有課必有賞罰。領(lǐng)導人員考評結(jié)果要體現(xiàn)出應有價值，首先要與薪酬收入掛鉤，直接應用于年度績效獎金、激勵性年金等兌現(xiàn)工作，充分發(fā)揮考核指揮棒作用，讓敢抓敢管、敢于擔當、業(yè)績突出的干部受獎勵、得實惠，讓碌碌無為、業(yè)績平庸、拖拉混事的干部受鞭策，真正做到獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、賞罰分明，切實解決干部隊伍中“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的問題。

在干部調(diào)整和評先評優(yōu)等方面發(fā)揮作用。將考評結(jié)果作為了解干部一貫表現(xiàn)的重要依據(jù)，及時將政治上靠得住、工作上有本事、作風上過硬的優(yōu)秀同志選拔到各級領(lǐng)導崗位上，給待遇、給位子，還要給面子、給榮譽；對那些政治上不遵守規(guī)矩、工作上不擔當作為、作風上不干凈廉潔的干部果斷調(diào)整，讓領(lǐng)導人員感到有責任、有壓力、有危機，真正形成優(yōu)者上、平者讓、庸者下、劣者汰的用人導向和激勵機制，努力在企業(yè)里構(gòu)建干事創(chuàng)業(yè)的良好政治生態(tài)和管理生態(tài)。

在建設高素質(zhì)專業(yè)化干部隊伍上展示效能。充分借助現(xiàn)代技術(shù)手段，進一步加強對考評數(shù)據(jù)的歸納、整理和分析，全方位、多角度挖掘數(shù)據(jù)包含的深層次信息。針對數(shù)據(jù)信息反映出的領(lǐng)導人員能力短板和素質(zhì)弱項，對癥下藥、因事施策，有針對性地加強領(lǐng)導人員教育培訓、管理監(jiān)督，及時補齊短板、拉升長板、加固底板，不斷強化干部隊伍政治建設、思想建設、作風建設、能力建設等，提高領(lǐng)導人員綜合素質(zhì)，以期適應新時代國有企業(yè)改革發(fā)展形勢任務要求。

（作者單位：中國石油化工集團有限公司人事部）