謝 軍，王金成，李博峰，趙國春

（1.國家稅務(wù)總局新疆維吾爾自治區(qū)稅務(wù)局，新疆 烏魯木齊830002；2.國家稅務(wù)總局托克遜縣稅務(wù)局，新疆 托克遜838100；3.新疆財經(jīng)大學(xué)，新疆 烏魯木齊830012）

一、引言

財政治理現(xiàn)代化是推進國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的基礎(chǔ)和支撐，而加快推進預(yù)算管理改革特別是預(yù)算績效管理改革是實現(xiàn)財政治理現(xiàn)代化的重要方面。稅務(wù)機關(guān)作為政府的重要組成機構(gòu)，較早實施了績效管理。稅務(wù)機關(guān)績效管理制度建設(shè)、績效考評過程以及績效考評結(jié)果運用與稅務(wù)機關(guān)工作人員緊密相關(guān)，提高稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度對于提升稅務(wù)機關(guān)績效管理水平、推進財政治理現(xiàn)代化意義重大。

近年來，稅務(wù)機關(guān)大力實施績效管理，在提升執(zhí)行力、推動工作落實、營造干事創(chuàng)業(yè)氛圍等方面成效顯著，稅務(wù)工作取得較大進步。在高質(zhì)量發(fā)展背景下，推進稅收征管工作高質(zhì)量發(fā)展要求稅務(wù)機關(guān)不斷提高績效管理水平。本文以新疆基層稅務(wù)機關(guān)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，測度當(dāng)前新疆各級稅務(wù)機關(guān)對實施績效管理的滿意度狀況，以期為推動稅務(wù)機關(guān)績效管理高質(zhì)量發(fā)展提供依據(jù)。

在關(guān)于績效管理的研究中，國外學(xué)者主要側(cè)重于政府績效管理?，F(xiàn)代管理學(xué)大師斯坦利·E·西肖爾和奧布里·丹尼斯等于1965年首次提出績效考核理論［1］，并將其應(yīng)用于企業(yè)發(fā)展實踐之中，隨后績效管理逐漸得到更大范圍的關(guān)注與應(yīng)用，如政府部門汲取了企業(yè)績效管理的有益經(jīng)驗［2-3］，逐漸形成了政府績效管理理論。國內(nèi)學(xué)者關(guān)于政府績效管理的研究起步較晚，2000年以后政府績效管理理論研究開始受到關(guān)注［4-8］。隨著數(shù)理統(tǒng)計工具在社會科學(xué)領(lǐng)域的推廣和應(yīng)用，實證分析方法越來越多地被用以檢驗政府績效管理在官員晉升中的作用［9］以及績效管理在政府現(xiàn)代化治理中的作用［10］等。在稅務(wù)機關(guān)績效管理方面，有學(xué)者構(gòu)建了符合我國國情的稅務(wù)機關(guān)績效考評指標體系［11-13］，明確了指標合成處理方法［14-15］。近年來隨著我國互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的蓬勃發(fā)展，學(xué)者們開始探究在互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)發(fā)展框架下的稅務(wù)機關(guān)績效評價方法［16］，推動了稅務(wù)機關(guān)績效管理理論的縱深發(fā)展［17］。

通過文獻梳理可知，既有研究更多是關(guān)于政府績效管理特別是稅務(wù)機關(guān)績效管理的理論及拓展研究，且主要是從稅務(wù)機關(guān)績效管理實施主體層面展開研究，而從績效管理實施對象的角度研究稅務(wù)機關(guān)績效管理的文獻相對較少?；诖?，本文通過問卷調(diào)查的方式，從稅務(wù)機關(guān)績效管理實施對象的角度分析其對稅務(wù)機關(guān)績效管理的滿意度，以此來測度稅務(wù)機關(guān)績效管理的實施效果。

二、稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價調(diào)查統(tǒng)計分析

（一）樣本選取及有效性

本文的分析數(shù)據(jù)來源于新疆各級稅務(wù)機關(guān)的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)，調(diào)查具體包括以下地區(qū)：阿克蘇地區(qū)、阿拉爾市、阿勒泰地區(qū)、巴音郭楞蒙古自治州、北屯市、博爾塔拉蒙古自治州、昌吉回族自治州、哈密市、和田地區(qū)、喀什地區(qū)、喀什經(jīng)濟開發(fā)區(qū)、可克達拉市、克拉瑪依市、克孜勒蘇柯爾克孜自治州、昆玉市、石河子市、雙河市、塔城地區(qū)、鐵門關(guān)市、圖木舒克市、吐魯番市、烏魯木齊市、烏魯木齊甘泉堡經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、烏魯木齊高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開發(fā)區(qū)、烏魯木齊經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)、五家渠市、伊犁哈薩克自治州、準東經(jīng)濟技術(shù)開發(fā)區(qū)，涉及兵團和新疆多個地、州、市、開發(fā)區(qū)。此次問卷調(diào)查的目的是全面了解新疆各級稅務(wù)機關(guān)對績效管理實施的滿意度狀況，調(diào)查采用多階段隨機抽樣和重點抽樣相結(jié)合的方式，先從全疆選取28個地區(qū)的各級稅務(wù)機關(guān)，然后從中重點選取基層稅務(wù)機關(guān)并在區(qū)域內(nèi)隨機選取調(diào)查對象。為保證樣本分布的多樣性及合理性，在選取調(diào)查對象時充分考慮了年齡、性別、職務(wù)層級、崗位類別等個人特征屬性分布的多樣性。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2298份，回收問卷2049份，其中有效問卷2038份。從問卷調(diào)查結(jié)果中可以看出，近99.50%的調(diào)查對象對于稅務(wù)機關(guān)績效管理都有所了解，這在很大程度上保證了調(diào)查結(jié)果的可靠性。

（二）調(diào)查對象個人特征屬性

由調(diào)查問卷可知：從年齡分布情況來看，30歲及以下的調(diào)查對象有483人，占調(diào)查對象總數(shù)的23.70%；31～45歲的調(diào)查對象有861人，占調(diào)查對象總數(shù)的42.25%；46～55歲的調(diào)查對象有625人，占調(diào)查對象總數(shù)的30.67%；55歲以上的調(diào)查對象有69人，占調(diào)查對象總數(shù)的3.39%。由此可見，31～55歲之間的調(diào)查對象人數(shù)占比達到72.91%，這個年齡段的稅務(wù)工作者是稅務(wù)機關(guān)的中堅力量，對稅務(wù)機關(guān)績效管理的認識和理解相對更全面、深刻，其對稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價會產(chǎn)生重要影響。作為新生力量的年輕稅務(wù)工作者人數(shù)占比達到23.70%，雖然其工作時間和入職年限較短，但年輕人接受新生事物的能力較強，因而其對稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價也會產(chǎn)生較大影響。55歲以上的調(diào)查對象人數(shù)占比較低，且大多即將步入退休階段，對稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價影響較小。

從性別分布情況來看，樣本中男性調(diào)查對象有1049人，占調(diào)查對象總數(shù)的51.47%；女性調(diào)查對象有975人，占調(diào)查對象總數(shù)的47.84%；未填選性別的人數(shù)為14人，僅占調(diào)查對象總數(shù)的0.69%，對最終結(jié)果影響不大。

從職務(wù)層級分布情況來看，調(diào)查對象中處級干部142人，占調(diào)查對象總數(shù)的6.97%；科級干部780人，占調(diào)查對象總數(shù)的38.27%；股級干部437人，占調(diào)查對象總數(shù)的21.44%；一般科員679人，占調(diào)查對象總數(shù)的33.32%。從職務(wù)層級分布可知，科級干部和一般科員合計占比達到71.59%，因而其會對稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價產(chǎn)生重要影響。

從崗位類別分布情況來看，就職于行政崗的人數(shù)為824人，占調(diào)查對象總數(shù)的40.43%；就職于業(yè)務(wù)崗的人數(shù)為1188人，占調(diào)查對象總數(shù)的58.29%；未填選崗位類別的人數(shù)為26人，僅占調(diào)查對象總數(shù)的的1.28%，對最終結(jié)果影響不大。

總的來說，新疆稅務(wù)機關(guān)工作人員規(guī)模較大，而不同年齡、不同性別、不同職務(wù)層級以及不同崗位的稅務(wù)工作人員會因文化水平、認知能力等方面的差異而對稅務(wù)機關(guān)績效管理產(chǎn)生認知差異，進而對稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價結(jié)果產(chǎn)生不同的影響。因此，下文將通過實證分析進一步檢驗稅務(wù)工作人員個人特征屬性因素對稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度的影響。

三、稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價實證模型

（一）變量設(shè)定

本次問卷調(diào)查涉及稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價的全過程，表1為稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價變量設(shè)定及問題描述。對于績效管理各方面的滿意度評價本研究采用賦值法衡量，賦值越大表示調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效管理中該方面的滿意度越高。本研究對年齡、性別、職務(wù)層級、崗位類別等個體特征屬性變量分別采用虛擬法和賦值法進行設(shè)定。需要說明的是，本研究在變量設(shè)定中未考慮年齡在55歲以上的調(diào)查對象，一方面是因該年齡段人員數(shù)量少、占比低，另一方面是因本研究重點關(guān)注的是中青年稅務(wù)工作人員對稅務(wù)機關(guān)績效管理的滿意度；同時，變量設(shè)定中未考慮處級干部，原因在于稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價主要測度非領(lǐng)導(dǎo)崗位工作人員對于當(dāng)前推行的績效管理制度的滿意度狀況，故暫不考慮處級干部。

表1稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價變量設(shè)定

（二）變量的描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析

表2是變量的描述性統(tǒng)計。由表2可知，自變量標準差基本在0.4～0.5之間，表明自變量變動差異性不大。因變量標準差基本在0.5～0.8之間，除Y8、Y9、Y10、Y12標準差較大外，其余因變量變動差異性不大，不會使實證分析結(jié)果產(chǎn)生偏差。另外，變量觀測值為1986，與有效問卷數(shù)存在差異，主要是因問卷中存在某個選項無效的情況。

表2變量的描述性統(tǒng)計

表3是各變量間的相關(guān)系數(shù)值。由表3可知，除X22和X23、X31和X33外，其他變量間相關(guān)系數(shù)的絕對值都小于0.5，表明本文變量之間的獨立性較強，不存在嚴重的共線性問題。

表3變量間相關(guān)系數(shù)值

（三）實證模型設(shè)計

本文研究的是不同年齡、性別、職務(wù)層級、崗位類別的調(diào)查對象對新疆稅務(wù)機關(guān)績效管理的滿意度。由于被解釋變量表示的是調(diào)查對象個體對績效管理滿意度的偏好程度，各選擇結(jié)果之間是具有排序特征的，因而適合構(gòu)建排序選擇模型。

假設(shè)被解釋變量為y，表示在{0,1,2,…,G}上取值的有序響應(yīng)，G是已知的整數(shù)，結(jié)合表1中的滿意度評價變量設(shè)定，本文中G設(shè)為3和4。設(shè)解釋變量為x，以x為條件的y的排序選擇模型需從如下模型中推導(dǎo)出來：

式（1）中，y*為潛變量，代表“調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效管理的滿意度”，該潛變量是無法直接觀測到的；x為解釋變量，φ為解釋變量參數(shù)，μ為隨機擾動項。y為有序分類變量，代表“調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效管理效果的評價”，有序變量是可以直接觀測到的，設(shè)φ1、φ2、φ3、φ4為4個閾值參數(shù)，且滿足φ1＜φ2＜φ3＜φ4。同時定義y=0時條件為y*≤φ1，y=1時條件為φ1＜y*≤φ2，y=2時條件為φ2＜y*≤φ3，y=3時條件為φ3＜y*≤φ4，y=4時條件為y*＞φ4。由此可以計算出y取各值時的響應(yīng)概率：

式（2）中，F(xiàn)是μ的累積分布函數(shù)，當(dāng)μ服從標準正態(tài)分布時，解出模型為Probit排序模型；當(dāng)μ服從Logistic分布時，解出模型為Logit排序模型。閾值參數(shù)φ1、φ2、φ3、φ4和各解釋變量參數(shù)φ都通過極大似然估計法得出。通過對模型進行分析可知μ服從Logistic分布，因此下文選擇Logit排序模型來實證分析各變量對稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度的影響。

四、稅務(wù)機關(guān)績效管理滿意度評價實證分析

（一）稅務(wù)機關(guān)績效管理制度滿意度

表4為稅務(wù)機關(guān)績效管理制度滿意度評價估計結(jié)果。由表4可知，在稅務(wù)機關(guān)績效管理制度建設(shè)和執(zhí)行方面，年齡變量系數(shù)均為正且大多通過了顯著性檢驗，這表明各年齡段調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效管理制度建設(shè)和執(zhí)行的滿意度評價均較高，特別是中青年稅務(wù)工作人員對此認可度較高。此外，稅務(wù)機關(guān)績效管理制度熟悉程度在各年齡段均不顯著，表明稅務(wù)機關(guān)績效管理制度在宣傳推廣方面存在不足。

表4稅務(wù)機關(guān)績效管理制度滿意度評價估計結(jié)果

由表4還可以看出：性別變量系數(shù)均為正且大多通過了顯著性檢驗，表明稅務(wù)機關(guān)中男性工作人員對績效管理制度的滿意度評價高于女性工作人員，在績效管理制度熟悉程度和績效管理制度建設(shè)方面表現(xiàn)尤為突出。職務(wù)層級變量系數(shù)均為負且大多未通過顯著性檢驗，在一定程度上可表明當(dāng)前稅務(wù)機關(guān)績效管理制度未能得到各職務(wù)層級工作人員的普遍認可。另外，崗位類別變量僅在績效管理制度熟悉程度方面顯著，表明行政崗人員比業(yè)務(wù)崗人員更熟悉稅務(wù)機關(guān)績效管理制度。

（二）稅務(wù)機關(guān)績效考評過程滿意度

表5為稅務(wù)機關(guān)績效考評過程滿意度評價估計結(jié)果。由表5可知，從年齡變量來看，45歲以下特別是30歲以下的調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評過程滿意度較高。具體來看，30歲及以下的調(diào)查對象雖然對績效考評指標與實際工作契合度、績效考評中引入第三方評價機制的滿意度評價未通過顯著性檢驗，但對績效考評過程其他方面的滿意度較高且均通過了顯著性檢驗；31～45歲的調(diào)查對象主要對績效考評指標設(shè)定、績效考評指標分值權(quán)重占比、績效考評時間節(jié)點設(shè)定的合理程度滿意度較高且通過了顯著性檢驗，而對績效考評過程其他方面滿意度評價未通過顯著性檢驗。另外，45歲以上的調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評過程的滿意度評價基本未通過顯著性檢驗。

表5稅務(wù)機關(guān)績效考評過程滿意度評價估計結(jié)果

由表5還可以看出：性別變量僅在績效考評指標設(shè)定、績效考評指標與實際工作契合度、績效考評過程的公平程度3個方面不顯著，男性調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評過程的滿意度顯著高于女性調(diào)查對象。職務(wù)層級變量除在績效考評中引入第三方評價機制和績效考評中加分項目的合理性這兩方面顯著外，對績效考評過程的其他方面滿意度評價均不顯著，表明稅務(wù)機關(guān)績效考評過程的設(shè)計和實施未充分達到調(diào)查對象的心理預(yù)期。崗位類別變量方面，行政崗人員對績效考評指標與實際工作契合度、績效考評指標分值權(quán)重占比、績效考評過程的公平程度、績效考評中引入第三方評價機制的滿意度評價顯著高于業(yè)務(wù)崗人員，表明業(yè)務(wù)崗人員對績效考評過程的滿意度較行政崗人員低。對以業(yè)務(wù)工作為主的稅務(wù)機關(guān)來說，這在一定程度上說明績效考核評價過程未能準確反映業(yè)務(wù)崗人員工作績效。

（三）稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用的滿意度

表6為稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度評價估計結(jié)果。由表6可知，年齡變量主要在績效考評結(jié)果與工作實績符合程度、績效管理信息系統(tǒng)使用評價兩方面較為顯著，說明調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度總體不高，這在45歲以上的調(diào)查對象中表現(xiàn)尤為明顯。30歲及以下的調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度較高，可能的原因是年輕調(diào)查對象的期望值處于邊際遞增階段。性別變量在績效考評結(jié)果對干部的激勵作用評價和績效管理人員專業(yè)水平兩方面滿意度評價不顯著，在其他方面男性調(diào)查對象滿意度顯著高于女性調(diào)查對象。職務(wù)層級變量在績效考評結(jié)果及其運用效果各方面顯著性均不高，且股級干部和一般科員對于績效考評結(jié)果的運用效果評價顯著為負，表明其滿意度相對較低。崗位類別變量僅在績效管理人員專業(yè)水平和績效管理信息系統(tǒng)使用評價兩方面顯著，在其他方面均不顯著，表明行政崗人員和業(yè)務(wù)崗人員對績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度評價不存在顯著差異。

表6稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度評價估計結(jié)果

五、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文以新疆28個地區(qū)的基層稅務(wù)機關(guān)工作人員為調(diào)查對象進行問卷調(diào)查，并構(gòu)建經(jīng)濟計量分析模型實證分析稅務(wù)工作人員對稅務(wù)機關(guān)績效管理的滿意度評價，得到以下主要結(jié)論：一是各年齡段調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效管理制度建設(shè)和執(zhí)行的滿意度評價均較高，女性調(diào)查對象、業(yè)務(wù)崗調(diào)查對象以及各職務(wù)層級調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效管理制度滿意度評價較低。二是45歲以下的調(diào)查對象和男性調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評過程滿意度較高，業(yè)務(wù)崗調(diào)查對象和各職務(wù)層級調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評過程滿意度較低。三是45歲以上的調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度較低，男性調(diào)查對象對稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度顯著高于女性調(diào)查對象，股級干部和一般科員對稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果及其運用效果的滿意度偏低。

（二）建議

1.加強績效管理制度建設(shè)，奠定稅務(wù)機關(guān)績效管理高質(zhì)量發(fā)展的制度基礎(chǔ)。一是堅決貫徹落實黨中央的各項決策部署，遵循新時代黨的組織路線，不斷優(yōu)化稅務(wù)機關(guān)組織體系。今后可通過構(gòu)建包括績效管理辦法、績效考評結(jié)果運用辦法、績效考評規(guī)則在內(nèi)的稅務(wù)機關(guān)績效管理制度體系，將制度優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為治理效能，使績效管理在更高層次更高水平上為提升政府治理效能提供有益經(jīng)驗。二是在制度執(zhí)行層面，應(yīng)充分關(guān)注基層干部和業(yè)務(wù)崗工作人員，充分聽取其對稅務(wù)機關(guān)績效管理的意見和建議，提高績效管理制度的執(zhí)行能力。三是在制度培訓(xùn)方面，應(yīng)進一步加大績效管理制度的培訓(xùn)力度，提高基層干部對績效管理制度的熟悉程度，使績效管理制度的激勵作用得到最大程度的發(fā)揮。

2.優(yōu)化績效管理運行體系，完善稅務(wù)機關(guān)績效管理考評機制。一是應(yīng)進一步提高績效考評指標與實際工作的契合度。一方面可加強關(guān)鍵指標法（KPI）在評價指標體系中的運用，堅持稅務(wù)總局頂層設(shè)計與基層探索創(chuàng)新相結(jié)合，以總局指標體系為基礎(chǔ)，結(jié)合地方黨委重要部署及各地實際情況，分解細化形成符合本地區(qū)實際的績效考評指標，同時確保各指標緊緊圍繞中心工作，避免將非關(guān)鍵性工作等納入績效考評指標體系中；另一方面應(yīng)廣泛征集意見和建議，使考評指標設(shè)定與工作內(nèi)容契合度更高，尤其是在考核節(jié)點、考評方法等方面應(yīng)充分征集民意。二是提高績效溝通的有效性。建議在指標制定、過程管控、考核評價等環(huán)節(jié)建立有效的雙向溝通機制。在指標制定環(huán)節(jié)中加強干部績效考核輔導(dǎo)，增強干部績效認同感，為指標優(yōu)化奠定基礎(chǔ)；在過程管控環(huán)節(jié)中加強績效指標任務(wù)輔導(dǎo)、反饋和改進，積極學(xué)習(xí)其他地區(qū)的先進經(jīng)驗，在保障地區(qū)特色的前提下充分借鑒先進的管理經(jīng)驗；在考核評價環(huán)節(jié)應(yīng)充分收集績效考評相關(guān)佐證信息，公開透明地向被考核者公布考評過程及結(jié)果，提出改進建議，同時建立相關(guān)申訴機制，確保上情下達和下情上傳。

3.加強對稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果的運用，強化考評結(jié)果與管理制度的互補效應(yīng)。一是提高稅務(wù)機關(guān)績效考評結(jié)果與工作實績的符合程度。根據(jù)崗位設(shè)置及工作內(nèi)容確定考評指標與權(quán)重，以差異化考評為原則對指標任務(wù)進行多樣化評價，更多地引入公眾參與、第三方評價等方式。二是建立有效的內(nèi)外部監(jiān)督機制。內(nèi)部監(jiān)督機制包括干部職工申訴渠道、復(fù)評機制等；外部監(jiān)督機制主要是通過與專家交流，保證績效管理全過程的科學(xué)、公正。三是明確崗位職責(zé)、任職條件、工作評價方式，根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)定個體績效考評指標并進行量化。對各崗位具體考評指標按照層次進行分級、分類、分解，確保指標可量化并合理設(shè)定指標權(quán)重。四是提高績效管理信息系統(tǒng)技術(shù)水平，加強對相關(guān)人員的培訓(xùn)。對績效管理信息系統(tǒng)進行全面布局，加強重點系統(tǒng)如增值稅發(fā)票系統(tǒng)、數(shù)字人事系統(tǒng)等與績效管理信息系統(tǒng)的關(guān)聯(lián)嵌入，實現(xiàn)動態(tài)掌握工作進度、風(fēng)險識別預(yù)警、任務(wù)推送提醒等目標。同時稅務(wù)機關(guān)應(yīng)定期組織績效管理人員參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，建立績效管理部門工作人員評價機制，健全績效管理人員自評與干部外評相結(jié)合的監(jiān)督機制，及時糾正績效管理部門的工作偏差，保證績效管理工作的專業(yè)性與客觀性。