夏澤勝

摘? ?要

縣管校聘制度旨在通過優(yōu)化配置教師資源來賦能縣域教育均衡發(fā)展，但在試點實施過程中出現(xiàn)了農(nóng)村教師參與邊緣化、選崗被動化、競聘薄弱化、人際緊張化等問題。從縣管校聘制度的價值設定出發(fā)，聚焦農(nóng)村教師隊伍建設，提出“三方協(xié)同”治理機制、“四級聯(lián)動”溝通機制、“五維并舉”發(fā)展機制、“六優(yōu)增值”評價機制的優(yōu)化建議。

關鍵詞

縣管校聘? 農(nóng)村教師 師資建設

縣管校聘制度著眼于解決縣域內(nèi)教師隊伍結(jié)構性、流動性和發(fā)展性問題，近年來通過全國部分省市縣的先行先試，已經(jīng)逐漸成為推動區(qū)域基礎教育綜合改革的重要引擎，有效盤活了縣域教師隊伍存量，激發(fā)了中小學教師賦能競聘的主觀能動性。但在實施這項創(chuàng)新性改革的過程中，一些地方出現(xiàn)了強制性執(zhí)行下的配套政策缺失[1]，導致服務農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展的平臺和機制脫節(jié)，嚴重制約了農(nóng)村教師交流輪崗后的專業(yè)發(fā)展。

一、縣管校聘制度設計的基本價值判斷

縣管校聘制度立足于建設教育強國和人力資源強國，聚焦義務教育學校教師隊伍建設，《全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》發(fā)布后，成為基礎教育改革的發(fā)展趨勢，對于破解我國義務教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展難題具有十分現(xiàn)實的意義[2]。其基本價值設定包括以下六個維度。

1.數(shù)量足夠

按照教育部生師比標準，小學應按19∶1、初中按13.5：1的比例配齊配足專任教師。同時，要在縣域內(nèi)做到編制按此標準給足，崗位按此標準設夠，從而確保義務教育基本師資力量達標。

2.結(jié)構優(yōu)化

縣域內(nèi)義務教育師資在確?？偭砍渥愕幕A上，男女性別比例相對合理，老中青三個年齡段人數(shù)有利于可持續(xù)發(fā)展，專任教師學歷水平參照教育部最低要求基本達標，各級各類教師職稱分布協(xié)調(diào)。

3.配置均衡

城鎮(zhèn)和農(nóng)村學校均按照教育部生師比要求配備師資，并按照學生人數(shù)動態(tài)發(fā)展趨勢定期調(diào)整教師編制和崗位。采取有效措施鼓勵城鎮(zhèn)優(yōu)秀師資輪崗交流到農(nóng)村學校任教，暢通農(nóng)村教師到城區(qū)優(yōu)質(zhì)學校學習和任教渠道。

4.競聘公平

在縣域內(nèi)進行教師資源調(diào)配和推進輪崗交流過程中，制定符合實際、科學合理、公平公正的競聘辦法，同步在義務學校開展崗位競聘工作。

5.專業(yè)發(fā)展

通過公平競聘，促進教師全面落實立德樹人根本任務，深刻理解教書育人崗位職責要求，更加積極主動地參與專業(yè)發(fā)展學習，不斷提高自身專業(yè)競爭力。

6.人文關懷

對本校競聘落聘的教師，在縣域內(nèi)提供更多競聘上崗機會，并通過困難幫扶、專業(yè)培訓、專項補助、退休退養(yǎng)等方式，關懷特殊教師群體。

二、縣管校聘制度實施中農(nóng)村教師面臨的主要問題

縣管校聘制度在教育部公布的數(shù)十個改革示范區(qū)試點以來，積累了較為有效的工作經(jīng)驗。比如成立中小學教師發(fā)展中心進行統(tǒng)一管理，打破學校、學段、學科界線進行全員公開競聘，形成學校、學區(qū)、全縣三段式競聘上崗辦法，集中落聘教師進行再培訓后重新競聘或轉(zhuǎn)崗，對長期疾病無法任教的老教師實行提前退休等。但在前期探索試驗中，有一些問題值得反思并引起重視。

1.從“學校人”到“系統(tǒng)人”，部分農(nóng)村教師身份定位邊界模糊

制度設計的初衷是為了進一步明確教師作為縣域內(nèi)教育公職人員的身份，從而著力推進縣域教育人力資源有序流動、合理配置，全面促進基礎教育質(zhì)量提升。但在實施過程中，部分農(nóng)村教師特別是未在當?shù)匕布业慕處?，學校認同感和角色歸宿感明顯降低[3]，甚至與學校若即若離，不愿真心服從校方管理，不愿積極承擔除授課以外其他教學管理工作，這對學校的管理效率和文化氛圍造成較為負面的影響。

2.從“破三學”到 “推三段”，部分農(nóng)村教師被推到制度實施的邊緣

在打破學校、學段和學科界線中，由于一些農(nóng)村教師常年跨學段、學科教學甚至是包班教學，在重新選崗過程中出現(xiàn)自我認知不準、崗位與學段學科匹配度不高等問題，導致積極性和自尊心受到一定程度挫傷。同時，在推行學校、學區(qū)、全縣三段競聘工作中，相當一部分農(nóng)村教師基本上沒機會走出原有學校，更談不上在縣域內(nèi)更大范圍重新選崗競聘。加上受個別落聘來校上崗的教師影響，很容易把自己歸類到被邊緣化的群體。

3.從“熬資歷”到“拼能力”，部分農(nóng)村教師明顯缺乏崗位專業(yè)競爭力

長期以來，部分農(nóng)村教師受限于自身的知識基礎、學習能力、發(fā)展條件等，專業(yè)發(fā)展機會與效果都遠不及城鎮(zhèn)教師。就算近年來國家和地方教育行政部門大力推進面向農(nóng)村教師的各級各類培訓，但這些農(nóng)村教師也往往因為工學矛盾沖突，當?shù)嘏嘤枡C構培訓資源有限、培訓方式單一、培訓持續(xù)性不夠等原因，專業(yè)水平提升并不理想。在縣管校聘制度實施中，部分農(nóng)村教師原本以為可以熬資歷到退休，但選崗競崗壓力讓他們變得力不從心，一些人甚至出現(xiàn)過度焦慮、無法安心完成本職工作的問題。

4.從“鐵飯碗”到“爭飯碗”，部分農(nóng)村教師在選崗競聘過程中出現(xiàn)人際關系和價值取向沖突

由于縣管校聘制度的重點是將公辦義務教育學校教師和校長全部實行縣級統(tǒng)一管理，并在縣域內(nèi)全部學校中重新定標、設崗、選聘，同時將部分優(yōu)質(zhì)學校師資強制或柔性強制流動到縣域內(nèi)的其他義務教育學校，一些農(nóng)村教師想方設法要通過自己的努力改變現(xiàn)有工作環(huán)境，當競爭激烈而又力所不及時，就出現(xiàn)一些人際沖突現(xiàn)象和價值觀受挫問題。同時，具有一定強制性的流動也會帶來城鎮(zhèn)教師與農(nóng)村教師在合作共事和價值取向上的矛盾。

三、縣管校聘背景下農(nóng)村教師隊伍建設的機制優(yōu)化

縣管校聘制度為縣域內(nèi)教育人力資源實現(xiàn)全面統(tǒng)籌提供了可能，也為縣級相關行政部門履行改革成本分擔主體責任、重構管理服務體制機制創(chuàng)造了新的機會[4]。但針對農(nóng)村教師在制度實施下的思想觀念、角色定位、崗位能力和發(fā)展機會等，還需要從制度設計上更加關注農(nóng)村教師的差異性，更加注重縣域整體運行機制的適應性。

1.傾斜農(nóng)村教師的“三方協(xié)同”治理機制

長期以來，農(nóng)村學校的編制不足或有編沒配、中高級職稱比例不足、教育教學質(zhì)量低下，導致農(nóng)村教師群體缺乏激勵。同時，編制部門、人社部門和教育行政主管部門之間的職權、責權、事權等也一定程度上存在混同，對于農(nóng)村教師的配編、設崗及評價都有一些忽視?？h管校聘制度下，編制、人社和教育行政部門應提高站位，努力形成“三方協(xié)同”的共同治理機制[5]。一是優(yōu)化“總量+預留”編制計劃。人社和教育部門協(xié)同編制部門核定縣域中小學教師編制總量，并根據(jù)生源和學位變化預測預留編制。在總量控制前提下，每年新增編制優(yōu)先滿足農(nóng)村學校教師使用，剩余編制再依次滿足城鎮(zhèn)和城市學校需要。二是優(yōu)化“定額+增額”專技崗位。編制和教育部門協(xié)同人社部門在按編設崗的基礎上，按照專業(yè)技術職務設置比例確認數(shù)量足夠的中高級特別是高級職稱指標，優(yōu)先考慮達到基本條件的農(nóng)村教師晉升需要。同時，要增設部分農(nóng)村學校緊缺崗位高級甚至是正高級專業(yè)技術職務崗位。三是優(yōu)化“獎優(yōu)+補短”管理體制。編制和人社部門協(xié)同教育部門在對城市和城鎮(zhèn)學校部分高水平教師進行獎勵的同時，注重從農(nóng)村教育人才隊伍建設和最美鄉(xiāng)村教師培養(yǎng)的角度，共同培育并大力宣傳農(nóng)村教師先進典型。

2.關注農(nóng)村教師的“四級聯(lián)動”溝通機制

縣管校聘制度下，要切實從縣和校兩個層面，從行政部門、專業(yè)機構、校級管理團隊和學生家長幾個角度，為農(nóng)村教師搭建“四級聯(lián)動”溝通機制。一是教育行政主管部門每年與農(nóng)村教師（分學區(qū)或片區(qū)）見面溝通，充分了解農(nóng)村教師的實際需求，及時回應并處理問題，積極鼓勵農(nóng)村教師在政策扶持下不斷強化服務農(nóng)村、奉獻農(nóng)村教育的基本理念。二是縣域內(nèi)教師研訓機構每學期開展農(nóng)村教師座談會，認真聽取農(nóng)村教師的專業(yè)發(fā)展需求，主動落實農(nóng)村教師提出的合理建議，努力研制適合農(nóng)村教師的專業(yè)發(fā)展項目。三是農(nóng)村學校領導每月與本校教師進行小組交流或個別化交流，認真記錄每位教師在工作學習和生活上的點滴需要，共同研討有助于推動教師專業(yè)發(fā)展的措施，盡力幫助農(nóng)村教師克服各種困難。四是學校領導要爭取相關部門支持，幫助農(nóng)村教師與學生家長建立相互信賴和支持的溝通渠道。

3.支持農(nóng)村教師的“五維并舉”發(fā)展機制

農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展滯后，一方面是自身專業(yè)基礎薄弱、學習能力不足及工學矛盾突出，另一方面是近年來的國培、縣培項目雖然面上覆蓋了廣大農(nóng)村教師，但主要還是“一鍋煮”式的集體講座、“蜻蜓點水”式的送教下鄉(xiāng)、“走馬觀花”式的參觀考察，“放羊”式的遠程培訓和“陪讀”式的跟崗學習，培訓過程被動，效果很不理想[6]。縣管校聘制度下，要緊緊圍繞習近平總書記“四有好老師”要求，構建農(nóng)村教師“五維并舉”發(fā)展機制。一是師德師風涵養(yǎng)維度的榜樣示范和警示教育。從法律法規(guī)、政策制度、社會公德、職業(yè)道德等角度大力開展農(nóng)村優(yōu)秀教師典型案例宣傳和違紀違法教師案件警示教育，幫助農(nóng)村教師不斷增強使命感和法制意識。二是專業(yè)知識強化維度的系統(tǒng)梳理和技能訓練。按照學科知識結(jié)構順序，通過各種方式分期分批對農(nóng)村教師進行全員、全知識鏈條的專業(yè)培訓和技能訓練。三是留守兒童成長維度的專題研討和經(jīng)驗分享。深入開展各種類型留守兒童幫扶教育和陪伴成長的課程研發(fā)、方法匯集、個案分析等活動，提升農(nóng)村教師留守兒童教育水平。四是信息化能力提升維度的實踐操作。結(jié)合教育技術的變革與農(nóng)村學校的所需反復開展農(nóng)村教師應知應會的信息化能力操作練習。五是人文素養(yǎng)拓展維度的興趣培育。引導農(nóng)村教師在優(yōu)秀傳統(tǒng)文化、文學、藝術、體育等方面激發(fā)興趣、挖掘潛力，努力形成新的教育素養(yǎng)。

4.激勵農(nóng)村教師的“六優(yōu)增值”評價機制

縣管校聘制度下，對于農(nóng)村教師的評價可以采取“增值評價”的方式，從優(yōu)學、優(yōu)教、優(yōu)研、優(yōu)育、優(yōu)扶、優(yōu)創(chuàng)六個方面幫助教師不斷提升。一是激發(fā)學習熱情，由教師培訓機構搭建各類學習平臺，供給豐富學習資源，促進農(nóng)村教師自主選學，并結(jié)合繼續(xù)教育學分認定對其學習情況進行增值評價。二是提升教學水平，由教研機構通過教研活動中的研討、巡課、聽課、展課以及教學材料評閱等方式，對農(nóng)村教師進行教學能力增值評價。三是增強研究意識，由教育科研機構發(fā)布數(shù)量足夠的教育教學研究小課題，鼓勵農(nóng)村教師廣泛參與，并根據(jù)研究的進度和成效進行研究能力增值評價。四是關愛每一個孩子健康成長，由農(nóng)村學?；?qū)W區(qū)組織農(nóng)村教師撰寫自己的育人故事，并定期開展故事分享或講演活動，結(jié)合師德師風考核對教師進行優(yōu)育增值評價。五是教育扶貧扶智，由農(nóng)村學校配合當?shù)卣块T或扶貧機構，對農(nóng)村教師積極參與扶貧扶助工作情況進行增值評價。六是創(chuàng)造性推動農(nóng)村教育，由教育行政主管部門組織對農(nóng)村教師個人或集體探索成型的教育教學改革經(jīng)驗，進行專業(yè)性的梳理、提煉和推廣，并對參與其中的農(nóng)村教師進行優(yōu)創(chuàng)增值評價。

基于以上措施，縣域內(nèi)才能進一步厘清“縣管”與“校聘”的主體責任，農(nóng)村教師才會進一步得到當?shù)鼐幹?、人社和教育三方行政主體的共同關注[7]，各方才能同向發(fā)力解決城鎮(zhèn)優(yōu)秀教師下不去、農(nóng)村年輕教師留不住、輪崗交流教師不安心等問題。同時，在教育主管部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)下，縣域內(nèi)的教師培訓、教研和科研三方業(yè)務機構才能加快形成合力，整合各類平臺和資源，為農(nóng)村教師專業(yè)發(fā)展提供及時、全面和實用有效的支持服務。照此發(fā)展下去，農(nóng)村教育的生態(tài)將逐步和城市教育驅(qū)近，真正在縣域內(nèi)實現(xiàn)教師根據(jù)發(fā)展需要通暢流動，資源根據(jù)使用需要優(yōu)化配置，質(zhì)量根據(jù)社會需要均衡提升，努力辦好當?shù)厝嗣袢罕姖M意的教育。

參考文獻

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[7] 魏玉祥.“縣管校聘”如何從理論走向?qū)嵺`[J].教學與管理，2020（10）：13-15.

【責任編輯? 王? 穎】