孫 穎

(山東師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院，山東 濟(jì)南 250014)

一、引 言

隨著商業(yè)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，環(huán)境不確定成為組織發(fā)展的重要考量，而創(chuàng)新則是應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定的唯一“解藥”[1]。因此，近年來(lái)理論界與管理實(shí)踐均在不斷識(shí)別如何更好實(shí)現(xiàn)有效創(chuàng)新與突破創(chuàng)新[2][3]。但在組織創(chuàng)新管理實(shí)踐中卻存在著這樣的悖論，一方面組織賦予員工高度自主性以誘發(fā)員工創(chuàng)新的形成，另一方面又會(huì)設(shè)置一套正式的流程和規(guī)則來(lái)約束員工的創(chuàng)新行為[4]。在這樣的創(chuàng)新背景下，當(dāng)個(gè)體的創(chuàng)新方案與組織研發(fā)戰(zhàn)略相沖突而被組織否定時(shí)，若其堅(jiān)信這一創(chuàng)新設(shè)想將為組織帶來(lái)收益，那么員工就會(huì)隱蔽性的開(kāi)展其創(chuàng)新行為[5]。這種員工自主開(kāi)展、隱蔽發(fā)生、利于組織的創(chuàng)新行為被既有研究定義為越軌創(chuàng)新[6]。

近年來(lái)，越軌創(chuàng)新由于其具有目的合法性與親組織性的雙重特征而備受員工與組織青睞。部分研究認(rèn)為，越軌創(chuàng)新能夠?yàn)榻M織帶來(lái)行業(yè)探索性?xún)?yōu)勢(shì)，并在創(chuàng)新后期為員工帶來(lái)高績(jī)效[7]。如調(diào)研顯示，超過(guò)80%的企業(yè)認(rèn)為在其內(nèi)部曾出現(xiàn)過(guò)越軌創(chuàng)新[8]，而5%～10%的個(gè)體認(rèn)為其曾有過(guò)越軌創(chuàng)新行為[4]，并從中獲得高創(chuàng)新績(jī)效。為此，越軌創(chuàng)新在創(chuàng)新管理領(lǐng)域中愈加重要。然而，與上述越軌創(chuàng)新重要性相對(duì)應(yīng)的是，無(wú)論從組織管理實(shí)踐還是理論研究來(lái)看，其形成機(jī)制仍待進(jìn)一步探究。從組織管理實(shí)踐來(lái)看，科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)的組織管理實(shí)踐均曾證實(shí)越軌創(chuàng)新的重要性，但在越軌創(chuàng)新特征方面存在顯著差異。制造企業(yè)更強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新的自主性，如3M公司提倡給予員工15%的自由時(shí)間用于越軌創(chuàng)新，并通過(guò)越軌創(chuàng)新發(fā)明了玻璃膠帶與便利貼，為公司創(chuàng)造了數(shù)十億美元的收入[9]。而科創(chuàng)企業(yè)更強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新的隱蔽性，如王小川在未得到張朝陽(yáng)授權(quán)的情況下開(kāi)發(fā)了搜狗瀏覽器，并創(chuàng)造了數(shù)百億美元的估值；惠普公司工程師未得到上級(jí)同意而研發(fā)出的新型監(jiān)控器，為公司創(chuàng)造了3500萬(wàn)美元的收入[10]。為此，本文的首要目的在于探究科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)在越軌創(chuàng)新形成機(jī)制方面存在何種差異。

從理論研究來(lái)看，現(xiàn)有研究主要局限于領(lǐng)導(dǎo)行為層面，如探討了差序式和非倫理領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)越軌創(chuàng)新的積極作用[8][11]。一方面，這忽略了員工與同事、組織的行為關(guān)系在其越軌創(chuàng)新激發(fā)過(guò)程中的推動(dòng)或阻礙作用。而近年來(lái)部分研究一直在強(qiáng)調(diào)員工與同事的知識(shí)共享、參與組織決策制定等行為對(duì)其自身行為的重要影響[12]，認(rèn)為同事與組織能夠通過(guò)知識(shí)共享、決策參與等過(guò)程實(shí)現(xiàn)資源互動(dòng)與資源增值[13]，進(jìn)而獲得創(chuàng)新資源。另一方面，創(chuàng)新事件管理將員工個(gè)體創(chuàng)新過(guò)程歸結(jié)為行為與情感兩個(gè)子系統(tǒng)要素間的匹配與聯(lián)動(dòng)效應(yīng)[14][15]，該過(guò)程中不僅體現(xiàn)為員工個(gè)體的知識(shí)分享、決策意見(jiàn)表達(dá)及領(lǐng)導(dǎo)行為感知等行為層面要素，而且表現(xiàn)為員工對(duì)工作的內(nèi)在激情、外在期望等情感層面要素[16]。單獨(dú)探討任何一個(gè)層面對(duì)員工創(chuàng)新的影響均是不完備的、不充分的[12]?；诖耍疚牡牡诙€(gè)目的在于從組態(tài)視角出發(fā)，探討員工與領(lǐng)導(dǎo)、與同事、與組織關(guān)系等行為層面要素和員工的工作激情、期望貢獻(xiàn)等情感層面要素對(duì)越軌創(chuàng)新的聯(lián)動(dòng)效應(yīng)。

二、理論基礎(chǔ)與模型構(gòu)建

創(chuàng)新事件管理將員工創(chuàng)新的產(chǎn)生歸因于情感與行為兩個(gè)子系統(tǒng)間的匹配與聯(lián)動(dòng)[14][15]。行為層面體現(xiàn)為員工與領(lǐng)導(dǎo)、組織及同事間的多元關(guān)系。在與領(lǐng)導(dǎo)的行為關(guān)系中，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的感知無(wú)疑是重要且典型的，如以Meindl(1995)為典型的領(lǐng)導(dǎo)行為研究認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)行為是駐留在員工身上且由員工產(chǎn)生的，是員工在認(rèn)知范圍內(nèi)對(duì)其與領(lǐng)導(dǎo)間關(guān)系的理解和處理[17]。而在眾多領(lǐng)導(dǎo)行為中，既有研究認(rèn)為相對(duì)授權(quán)更能反映彼此間的關(guān)系權(quán)變和關(guān)系張力[18]。在與同事的行為關(guān)系中，知識(shí)分享一直被認(rèn)為是員工與同事間建構(gòu)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)與實(shí)現(xiàn)資源交換的基礎(chǔ)[19]。Dyer和Nobeoka(2000)指出知識(shí)分享是構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)和維護(hù)彼此關(guān)系的重要工具[20]。在與組織的行為關(guān)系中，決策參與是一種典型的組織內(nèi)部學(xué)習(xí)行為[2][12]，反映了員工在組織決策過(guò)程中的意見(jiàn)表達(dá)及組織對(duì)其意見(jiàn)的重視。情感層面體現(xiàn)為員工外在期望和內(nèi)在激情兩個(gè)方面。期望貢獻(xiàn)是員工對(duì)自身工作績(jī)效的要求以及對(duì)組織發(fā)展的責(zé)任[21][22]，反映員工在情感層面的外部工作動(dòng)機(jī)。工作激情是員工對(duì)工作價(jià)值的清晰認(rèn)知和從事意愿[23]，反映員工在情感層面的自我概念和內(nèi)在動(dòng)機(jī)。為此，本文聚焦于行為和情感兩個(gè)層面，選擇授權(quán)程度、知識(shí)共享、決策參與、期望貢獻(xiàn)、工作激情作為越軌創(chuàng)新的激發(fā)條件。

(一)行為層面因素對(duì)越軌創(chuàng)新的影響

1.授權(quán)程度。既有研究認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在組織管理實(shí)踐中很少只運(yùn)用一種領(lǐng)導(dǎo)行為，而是在不同情境下或不同時(shí)間點(diǎn)采用不同的領(lǐng)導(dǎo)行為[24]，如對(duì)生產(chǎn)人員采用命令型領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)研發(fā)人員采用授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)者在授權(quán)與命令型領(lǐng)導(dǎo)行為轉(zhuǎn)換過(guò)程中表現(xiàn)出的相對(duì)授權(quán)被稱(chēng)之為授權(quán)程度[18]。既有研究表明適度的授權(quán)益于員工實(shí)施創(chuàng)新行為。一方面，基于互惠規(guī)范視角，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主張通過(guò)鼓舞員工工作自主與決策參與而實(shí)現(xiàn)資源賦予的目的[25]，而員工為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的資源補(bǔ)給，會(huì)更積極地站在組織立場(chǎng)思考問(wèn)題，并利用獲得的資源隱蔽性地踐行一些不成熟但有利于組織發(fā)展的創(chuàng)新設(shè)想[8]，期望以此回報(bào)組織并獲得領(lǐng)導(dǎo)的高績(jī)效評(píng)價(jià)。部分學(xué)者曾發(fā)現(xiàn)，被授權(quán)的員工之所以會(huì)隱蔽性地開(kāi)展一些利于組織發(fā)展的創(chuàng)新活動(dòng)，一是因?yàn)楂@得資源的員工具有更強(qiáng)的資源喪失感，且員工獲得的資源越多，其越軌創(chuàng)新帶來(lái)的個(gè)體創(chuàng)新績(jī)效越高[4]；二是因?yàn)楸皇跈?quán)員工的犯錯(cuò)成本更小，更能承擔(dān)創(chuàng)新失敗帶來(lái)的試錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)[10]。另一方面，基于資源溢出視角，領(lǐng)導(dǎo)者授權(quán)的實(shí)質(zhì)是資源賦予，而員工越軌創(chuàng)新的資源實(shí)質(zhì)是角色外創(chuàng)新智力資源，二者間可以在組織參與、工作實(shí)踐等方式下實(shí)現(xiàn)自由轉(zhuǎn)化[26]。當(dāng)員工獲得的資源足以應(yīng)對(duì)工作消耗時(shí)，會(huì)將額外的資源溢出至其認(rèn)為重要且利于組織發(fā)展的創(chuàng)造創(chuàng)新活動(dòng)[8]。

2.知識(shí)共享。知識(shí)共享是員工向同事提供或傳播知識(shí)的一種行為，是一種典型的角色外行為[27]。眾多研究表明知識(shí)共享由于其具有網(wǎng)絡(luò)、交換等特征而成為創(chuàng)新的基礎(chǔ)。一方面，基于知識(shí)共享的網(wǎng)絡(luò)性，由于越軌創(chuàng)新活動(dòng)具有典型的復(fù)雜性及隱蔽性特征，該特征決定其知識(shí)需求具有強(qiáng)烈的不確定性和模糊性[12]；而知識(shí)共享活動(dòng)中形成的協(xié)作、交流、互動(dòng)等社會(huì)網(wǎng)絡(luò)使得知識(shí)資源實(shí)現(xiàn)了由靜態(tài)“勢(shì)”轉(zhuǎn)化為動(dòng)態(tài)“能”，并在轉(zhuǎn)化過(guò)程中完成知識(shí)資源螺旋增值功能，這益于員工有效應(yīng)對(duì)越軌創(chuàng)新活動(dòng)中不確定和模糊性所帶來(lái)的資源需求[24]?，F(xiàn)有眾多研究基于知識(shí)共享的網(wǎng)絡(luò)化特征衍生出了知識(shí)網(wǎng)絡(luò)概念，認(rèn)為網(wǎng)絡(luò)中的知識(shí)勢(shì)差與知識(shí)異質(zhì)性決定員工能否通過(guò)知識(shí)共享轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新資源[28]。Dyer和Nobeoka(2000)基于豐田汽車(chē)企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，知識(shí)共享的網(wǎng)絡(luò)化特性更能帶來(lái)充足的創(chuàng)新資源[20]；而王弘鈺[8]等學(xué)者認(rèn)為越軌創(chuàng)新就是員工創(chuàng)新資源的角色外溢出效應(yīng)。另一方面，基于知識(shí)共享的交換性特征，知識(shí)共享是員工通過(guò)共享機(jī)會(huì)識(shí)別而發(fā)起的系列知識(shí)傳輸與吸收的交換過(guò)程[29]，該過(guò)程中產(chǎn)生的新知識(shí)能夠協(xié)助發(fā)起人完成更多挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新任務(wù)[19]，如越軌創(chuàng)新。

3.決策參與。決策參與是組織內(nèi)部學(xué)習(xí)能力的重要形式，旨在反映組織成員在組織決策過(guò)程中的影響水平[30]，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部知識(shí)的整合、利用與提煉。與知識(shí)分享不同，決策參與更強(qiáng)調(diào)員工在組織決策制定中的意見(jiàn)表達(dá)與被重視[2]。組織學(xué)習(xí)研究表明，決策參與更益于員工意識(shí)到自身意見(jiàn)的價(jià)值性，并促使其調(diào)用周邊一切資源實(shí)現(xiàn)該價(jià)值[31]。為此，員工的決策參與反映了兩項(xiàng)重要內(nèi)容：決策影響性與意見(jiàn)價(jià)值性。一方面基于決策影響性，員工決策參與意見(jiàn)不能有效影響決策或不被重視時(shí)，其為了證明自身意見(jiàn)正確性，更易于隱蔽性的踐行其創(chuàng)新設(shè)想，開(kāi)展外部互動(dòng)、模仿及跨邊界搜尋活動(dòng)[32]。2006年時(shí)任搜狐副總裁的王小川看到瀏覽器市場(chǎng)的巨大潛在價(jià)值，試圖在組織決策會(huì)議上表達(dá)自身意見(jiàn)并希望得到張朝陽(yáng)的重視，但事與愿違，該意見(jiàn)并未影響組織決策。為此，王小川隱蔽性地開(kāi)展了這一創(chuàng)新活動(dòng)，并于2009年研發(fā)出了搜狗瀏覽器。另一方面基于意見(jiàn)價(jià)值性，決策參與的意見(jiàn)表達(dá)過(guò)程與分享反饋更能促使員工意識(shí)到自身意見(jiàn)價(jià)值性和重要性，進(jìn)而強(qiáng)化員工實(shí)施創(chuàng)新方案，證明創(chuàng)新設(shè)想的意愿[2][12]。楊剛(2019)及李鮮苗(2019)等學(xué)者研究表明當(dāng)員工意識(shí)到自身意見(jiàn)重要性時(shí)，其心理特權(quán)和創(chuàng)新自我效能感會(huì)推動(dòng)其落實(shí)創(chuàng)新方案，執(zhí)行創(chuàng)新設(shè)想，并以此證明自身意見(jiàn)價(jià)值性[33][34]。

(二)情感層面因素對(duì)越軌創(chuàng)新的影響

1.期望貢獻(xiàn)。期望貢獻(xiàn)是員工對(duì)組織關(guān)系依附的核心要素，旨在反映員工對(duì)績(jī)效質(zhì)量和數(shù)量方面的角色績(jī)效要求，以及在實(shí)施新想法和完善想法方面的角色期望[21][22]。這類(lèi)期望貢獻(xiàn)可能會(huì)對(duì)員工幸福感具有消極影響[35]。然而，高期望貢獻(xiàn)也可以激勵(lì)員工積極表達(dá)意見(jiàn)、承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作[36]。一方面，期望貢獻(xiàn)內(nèi)含著員工對(duì)組織的責(zé)任知覺(jué)，即為組織利益建言、承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作、改進(jìn)工作程序是員工的角色期望[37]。有研究表明，具備高期望貢獻(xiàn)的員工更可能表現(xiàn)出組織改進(jìn)的責(zé)任認(rèn)同，心理上承擔(dān)著更大的組織發(fā)展責(zé)任，并推動(dòng)自身將更多工作資源用于組織創(chuàng)新發(fā)展[38]。Fuller和Hester(2006)也認(rèn)為期望貢獻(xiàn)的親組織特征與創(chuàng)新中嘗試新方法、提出新方案的行為特質(zhì)非常契合[39]。另一方面，期望貢獻(xiàn)也涉及員工在績(jī)效方面的質(zhì)量與數(shù)量要求，而員工為了獲得高績(jī)效，更可能實(shí)施越軌創(chuàng)新行為[4]。王弘鈺(2019)等學(xué)者也曾發(fā)現(xiàn)，即使創(chuàng)新活動(dòng)具備高風(fēng)險(xiǎn)特質(zhì)，只要高期望貢獻(xiàn)的員工認(rèn)為其創(chuàng)新設(shè)想能為組織帶來(lái)預(yù)期價(jià)值和高績(jī)效，便會(huì)繼續(xù)實(shí)施這一創(chuàng)新方案[8]。

2.工作激情。工作激情是指員工對(duì)自身從事工作價(jià)值的清晰認(rèn)知與持續(xù)從事的強(qiáng)烈意愿，并將這種認(rèn)知與意愿內(nèi)化為自我概念[23]。既有研究廣泛探討了工作激情對(duì)員工幸福感[40]、生理健康[41]等心理生理方面的影響，以及對(duì)反常行為[42]、粗暴行為[43]等負(fù)面行為的影響，但其對(duì)員工創(chuàng)新的影響卻一直被弱化，尤其在員工工作激情過(guò)盛時(shí)，角色內(nèi)創(chuàng)新行為已經(jīng)不能滿足其創(chuàng)新需求和創(chuàng)新意愿，進(jìn)而傾向于實(shí)施角色外創(chuàng)新行為，如越軌創(chuàng)新?；谧晕覜Q定理論，員工工作激情的生成和后續(xù)轉(zhuǎn)化需要經(jīng)過(guò)活動(dòng)選擇、活動(dòng)評(píng)價(jià)和從事活動(dòng)的外部動(dòng)機(jī)內(nèi)化三個(gè)過(guò)程[23]，其中活動(dòng)評(píng)價(jià)就是員工認(rèn)為自身從事工作具有重要價(jià)值，并將這種認(rèn)知內(nèi)化為自我概念。但當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)或組織對(duì)員工提出的意見(jiàn)不予以重視時(shí)，其為了實(shí)現(xiàn)工作價(jià)值，會(huì)隱蔽地踐行其工作想法，以彰顯對(duì)自身工作的負(fù)責(zé)[8]。有研究表明，擁有豐富工作激情的員工更易于表現(xiàn)出開(kāi)放性與專(zhuān)注性特征，專(zhuān)注性特征強(qiáng)調(diào)角色內(nèi)工作適應(yīng)行為，開(kāi)放性特征強(qiáng)調(diào)角色外創(chuàng)新行為[44]。楊仕元(2018)等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，工作激情能夠強(qiáng)化員工工作自主性，進(jìn)而提升員工創(chuàng)新能力[45]。

綜上所述，本文構(gòu)建理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

本文分別針對(duì)科創(chuàng)企業(yè)與制造業(yè)收集數(shù)據(jù)，以對(duì)比兩個(gè)行業(yè)中員工越軌創(chuàng)新的觸發(fā)因素組態(tài)效應(yīng)。研究之所以選取科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)，是因?yàn)閮深?lèi)企業(yè)在創(chuàng)新需求方面存在顯著差異，科創(chuàng)企業(yè)是具有強(qiáng)烈創(chuàng)新需求的典型組織，而制造企業(yè)正處于供給側(cè)改革的關(guān)鍵期，它在創(chuàng)新方面具有強(qiáng)烈的潛在需求?？苿?chuàng)企業(yè)樣本選取蘇州的三家科創(chuàng)企業(yè)研發(fā)部門(mén)員工，這三家企業(yè)分別代表了初創(chuàng)企業(yè)、科創(chuàng)板首批上市的發(fā)展企業(yè)以及已經(jīng)取得穩(wěn)定市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的成熟企業(yè)。最終獲得有效數(shù)據(jù)135份。其中，被調(diào)研員工中男性占比68.4%，女性占比31.6%；年齡小于25歲占比11.9%，25～35歲占比69.4%，35～45歲占比12.7%，45～60歲占比5.9%；高中及以下占比3.0%，大專(zhuān)占比14.1%，本科占比60.7%，碩士占比21.5%，博士占比0.7%。同時(shí)，研究采用Harman單因素法檢驗(yàn)了橫截面數(shù)據(jù)的共同方法偏差，提取特征值大于1的第一因子解釋貢獻(xiàn)率為25.349%，小于50%，所有因子解釋累積貢獻(xiàn)率為73.685%，大于60%，表明研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。制造企業(yè)樣本采取兩時(shí)點(diǎn)數(shù)據(jù)，時(shí)間間隔為一個(gè)月，選取了濟(jì)南市、北京市、上海市、深圳市的四家制造業(yè)企業(yè)中不同部門(mén)員工。第一次問(wèn)卷由員工填寫(xiě)性別、年齡、工作年限等特征變量及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作激情、期望貢獻(xiàn)；第二次由員工填寫(xiě)知識(shí)共享、決策參與及越軌創(chuàng)新，最終回收問(wèn)卷288份。最終分析的樣本中，被調(diào)研員工中男性占比57.3%，女性占比42.7%；20歲以下占比13.2%，21～25歲占比40.3%，26～28歲占比46.5%；高中及以下占比8.3%，大專(zhuān)占比46.9%，本科占比32.3%，碩士占比10.8%，博士占比1.7%。

(二)變量測(cè)量

1.知識(shí)共享采用Kim(2008)發(fā)展的量表[27]，共5個(gè)條目，如“我會(huì)與同事分享我的工作報(bào)告及與工作相關(guān)的資料”。其中，知識(shí)共享在科創(chuàng)企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.883，在制造企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.897。

2.授權(quán)程度采用Hmieleski和Ensley(2007)發(fā)展的命令領(lǐng)導(dǎo)與授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量工具[46]，并借鑒谷盟(2018)等學(xué)者研究，以授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)/(授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)+命令領(lǐng)導(dǎo))衡量授權(quán)程度[18]，其中授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與命令領(lǐng)導(dǎo)各3個(gè)題項(xiàng)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的示例條目有“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員識(shí)別各種機(jī)會(huì)”，命令型領(lǐng)導(dǎo)的示例條目有“我的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)直接分配具體的目標(biāo)”。其中，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)在科創(chuàng)企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.829，在制造企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.925。命令型領(lǐng)導(dǎo)在科創(chuàng)企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.729，在制造企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.886。

3.決策參與采用Alegre和Chiva(2008)等學(xué)者修訂的量表[30]，共3個(gè)條目，如“員工們的意見(jiàn)經(jīng)常會(huì)影響組織的政策制定”。其中，決策參與在科創(chuàng)企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.861，在制造企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.843。

4.工作激情采用Vallerand(2003)等發(fā)展的量表[23]，共14個(gè)條目，如“我的工作讓生活有了難忘的經(jīng)歷”。其中，工作激情在科創(chuàng)企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.887，在制造企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.918。

5.貢獻(xiàn)期望采用Jia(2013)等發(fā)展的量表[47]，共13個(gè)條目，如“我希望主動(dòng)承擔(dān)新的或挑戰(zhàn)性的工作”。其中，貢獻(xiàn)期望在科創(chuàng)企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.871，在制造企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.806。

6.越軌創(chuàng)新采用Lin(2015)等學(xué)者發(fā)展的量表[48]，共9個(gè)條目，如“雖然沒(méi)有得到上級(jí)的許可，但我仍然在繼續(xù)改良和豐富某些新的想法”。其中，越軌創(chuàng)新在科創(chuàng)企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.939，在制造企業(yè)樣本中的Cronbach alpha系數(shù)為0.936。以上量表均采用國(guó)內(nèi)外成熟的李克特5點(diǎn)式量表。

(三)研究方法選擇

本文采用Ragin始創(chuàng)的定性比較分析方法，旨在探析多重因素對(duì)被解釋結(jié)果的組態(tài)路徑。借鑒既有研究[49]，本文僅將行為層次的知識(shí)共享、授權(quán)程度、決策參與及情感層次的期望貢獻(xiàn)與工作激情作為條件變量，將越軌創(chuàng)新作為結(jié)果變量，而并未將特征變量引入分析程序，這是因?yàn)闂l件增加會(huì)使組態(tài)個(gè)數(shù)多于案例個(gè)數(shù)，進(jìn)而出現(xiàn)案例的有限多樣性問(wèn)題。同時(shí)，本文為了更好地反映組態(tài)信息的完備性，采用模糊集方法進(jìn)行分析。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)描述性統(tǒng)計(jì)分析

研究對(duì)各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、最大值及最小值進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果如表1所示。

表1 變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果(科創(chuàng)/制造企業(yè))

(二)變量校準(zhǔn)

研究對(duì)行為層面與情感層面各連續(xù)性變量取平均值，使用fsQCA3.0軟件中的Calibrate(x,n1,n2,n3)函數(shù)將原始數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化為介于0至1的隸屬度值。借鑒已有研究[49]，本文將五個(gè)條件變量與高越軌創(chuàng)新的三個(gè)錨點(diǎn)分別設(shè)定為樣本數(shù)據(jù)的上四分位數(shù)(完全隸屬)、上下四分位數(shù)的均值(交叉點(diǎn))、下四分位數(shù)(完全不隸屬)，而非高越軌創(chuàng)新的校準(zhǔn)錨點(diǎn)與高越軌創(chuàng)新正好相反。各變量的校準(zhǔn)錨點(diǎn)如表2所示。

表2 變量的校準(zhǔn)錨點(diǎn)(科創(chuàng)/制造企業(yè))

(三)必要條件分析

研究采用fsQCA3.0進(jìn)行實(shí)證分析。遵循葛元骎和李樹(shù)文(2020)[49]等學(xué)者的建議，將案例頻數(shù)閾值設(shè)定為1，PRI閾值設(shè)定為0.7，一致性閾值設(shè)定為0.8。在進(jìn)行組態(tài)分析前，研究對(duì)校準(zhǔn)數(shù)據(jù)進(jìn)行必要性分析，結(jié)果如表3所示，所有條件變量的必要性均低于0.9，說(shuō)明以上條件變量均不是結(jié)果變量的充要條件，只有變量間組合才能使結(jié)果變量產(chǎn)生。

表3 科創(chuàng)企業(yè)條件變量必要性分析(科創(chuàng)/制造企業(yè))

(四)組態(tài)分析

通過(guò)QCA分析形成復(fù)雜解、簡(jiǎn)約解和中間解，將同時(shí)出現(xiàn)在簡(jiǎn)約解和中間解的原因條件劃分為核心條件，將僅出現(xiàn)在中間解的原因條件劃分為邊緣條件，進(jìn)而形成越軌創(chuàng)新的多種組態(tài)，結(jié)果如表4所示?？梢?jiàn)，科創(chuàng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)高越軌創(chuàng)新的組態(tài)表現(xiàn)為非高知識(shí)共享*非高期望貢獻(xiàn)*高工作激情。在5個(gè)前因條件中，非高知識(shí)共享、非高期望貢獻(xiàn)、高工作激情是核心條件，參與決策、授權(quán)程度是無(wú)關(guān)條件。這表明無(wú)論參與決策如何，領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)程度多少，只要員工減少知識(shí)共享，期望貢獻(xiàn)程度不高，保持高工作激情，便會(huì)實(shí)現(xiàn)高越軌創(chuàng)新。這源于越軌創(chuàng)新是一項(xiàng)隱蔽性的創(chuàng)新活動(dòng)，其能否得以實(shí)施更多源于員工的工作興趣[50]。而科創(chuàng)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)非高越軌創(chuàng)新有六種組態(tài)。

表4 科創(chuàng)企業(yè)越軌創(chuàng)新的前因條件組態(tài)分析

與科創(chuàng)企業(yè)類(lèi)似，本部分仍然在閾值設(shè)定基礎(chǔ)上對(duì)制造企業(yè)越軌創(chuàng)新的前因條件組態(tài)進(jìn)行分析，分析結(jié)果如表5所示。可見(jiàn)，制造企業(yè)中實(shí)現(xiàn)高越軌創(chuàng)新的組態(tài)分為兩種，分別是M1和M2。而制造企業(yè)實(shí)現(xiàn)非高越軌創(chuàng)新有六種組態(tài)。

表5 制造企業(yè)越軌創(chuàng)新的前因條件組態(tài)分析

五、結(jié)論與啟示

本文分別以科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)為調(diào)研對(duì)象，運(yùn)用組態(tài)思維與QCA方法，從行為與情感兩個(gè)層面解析越軌創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)因素。具體結(jié)論如下：

首先，科創(chuàng)企業(yè)高越軌創(chuàng)新的組態(tài)是激情主導(dǎo)型路徑，即員工的高工作激情、低知識(shí)共享和低期望貢獻(xiàn)的聯(lián)動(dòng)匹配。一方面，這一結(jié)論與工作激情相關(guān)研究相一致，即員工的工作激情更能促使其將更多資源投入到工作中，并激發(fā)其創(chuàng)新意愿[45]；但不同的是，本文結(jié)論顯示，員工同樣會(huì)將這種工作激情用于非正式工作中以實(shí)現(xiàn)自身認(rèn)為重要的創(chuàng)新設(shè)想。另一方面，與既有研究[20][37]不同的是，科創(chuàng)企業(yè)員工的低知識(shí)分享和低期望貢獻(xiàn)更能帶來(lái)越軌創(chuàng)新。這很可能由于科創(chuàng)企業(yè)員工具有較高程度的創(chuàng)新自主性[12]，且越軌創(chuàng)新本身具備隱蔽性特征，這促使員工通過(guò)自身知識(shí)儲(chǔ)備及外部互動(dòng)完成創(chuàng)新；而知識(shí)共享更可能是在其越軌創(chuàng)新后進(jìn)行成果分享的行為。

其次，制造企業(yè)高越軌創(chuàng)新的組態(tài)有兩種。一種為高授權(quán)程度、高知識(shí)共享、高期望貢獻(xiàn)與低工作激情間的聯(lián)動(dòng)匹配，另一種為高授權(quán)程度、高知識(shí)共享、高期望貢獻(xiàn)與高決策參與的聯(lián)動(dòng)匹配。兩種路徑的顯著差異在于低工作激情與高決策參與。一方面，制造企業(yè)是一種具有嚴(yán)格工作程序、固定部門(mén)層級(jí)的組織，員工的工作激情更可能受到這種固化的制度觀念及層級(jí)結(jié)構(gòu)影響，進(jìn)而表現(xiàn)出強(qiáng)迫型工作激情。在高度的工作控制下，員工更易于保存自身資源，減少正式工作資源投入，進(jìn)而將其資源用于越軌建設(shè)[33]。另一方面，決策參與是員工進(jìn)行知識(shí)資源整合與集成的學(xué)習(xí)能力，具備高決策參與的員工更易于獲得知識(shí)資源，但也更易于被領(lǐng)導(dǎo)忽視或駁回其決策建議[8]。為此，當(dāng)員工認(rèn)為自身意見(jiàn)具有重要價(jià)值時(shí)，便會(huì)隱蔽性地開(kāi)展越軌創(chuàng)新活動(dòng)。但更重要的是，本文結(jié)論顯示高參與型要比低激情型更具創(chuàng)新效應(yīng)，這是因?yàn)闆Q策參與不僅是激發(fā)員工越軌創(chuàng)新的導(dǎo)火索，還是知識(shí)源，這能夠更好地滿足越軌創(chuàng)新的資源需求。

最后，在激發(fā)越軌創(chuàng)新過(guò)程中，科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)在工作激情、知識(shí)共享與期望貢獻(xiàn)等方面存在相反的匹配策略。一是由于兩種企業(yè)情境下的創(chuàng)新規(guī)范差異，科創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新更具有自主化、開(kāi)放化特征，而制造企業(yè)的創(chuàng)新更具有程序化、制度化特征；二是由于兩種企業(yè)所在市場(chǎng)對(duì)創(chuàng)新的需求不同，科創(chuàng)企業(yè)的產(chǎn)品更迭更快，對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新頻率、創(chuàng)新要求更高，而制造企業(yè)重在程序和結(jié)構(gòu)，對(duì)流程創(chuàng)新的要求更高。為此，這些特征決定兩類(lèi)企業(yè)員工越軌創(chuàng)新的觸發(fā)因素在行為層面與情感層面存在差異。

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)于以下兩方面：首先，本文揭示了越軌創(chuàng)新形成的組態(tài)機(jī)制。雖然以往研究從領(lǐng)導(dǎo)行為視角廣泛探討了不同領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)越軌創(chuàng)新的影響[10][11]，但主要聚焦于線性回歸中因果關(guān)系效應(yīng)的統(tǒng)一對(duì)稱(chēng)性假定，鮮有研究考慮創(chuàng)新管理的因果復(fù)雜性。近期部分研究強(qiáng)調(diào)，越軌創(chuàng)新的形成并非領(lǐng)導(dǎo)行為影響的凈效應(yīng)，而是多層面協(xié)同影響的結(jié)果[7][8]。單獨(dú)探討領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)越軌創(chuàng)新的影響，忽略了員工與同事、組織的行為關(guān)系在其越軌創(chuàng)新激發(fā)過(guò)程中的推動(dòng)或阻礙作用。而創(chuàng)新事件管理將員工個(gè)體創(chuàng)新過(guò)程歸結(jié)為行為與情感兩個(gè)子系統(tǒng)要素間的匹配與聯(lián)動(dòng)效應(yīng)[14][15]。為此，本文基于創(chuàng)新事件理論，運(yùn)用模糊集定性比較分析方法，從情感與行為層面揭示了越軌創(chuàng)新形成的組態(tài)機(jī)制。這不僅拓展了越軌創(chuàng)新的前因條件，而且為未來(lái)越軌創(chuàng)新的多層面實(shí)證化研究的理論框架構(gòu)建提供了新思路。其次，本文揭示了科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)越軌創(chuàng)新形成的組態(tài)差異。從組織管理實(shí)踐來(lái)看，科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)在越軌創(chuàng)新特征方面存在著顯著差異，如科創(chuàng)企業(yè)強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新的隱蔽性特征，而制造企業(yè)強(qiáng)調(diào)越軌創(chuàng)新的自主性特征。但現(xiàn)有研究并未對(duì)此做出深入探究。為了彌補(bǔ)這一不足，本文分別基于科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)樣本，比較了兩種類(lèi)型企業(yè)越軌創(chuàng)新的形成機(jī)制差異。這不僅彌補(bǔ)了越軌創(chuàng)新研究的不足，深化了越軌創(chuàng)新的情境條件，而且為未來(lái)越軌創(chuàng)新實(shí)證研究的調(diào)研對(duì)象選擇提供了參考借鑒。

本文對(duì)組織管理實(shí)踐具有一定啟示：首先，從提升越軌創(chuàng)新來(lái)看，科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)的鼓舞策略具有明顯差異。科創(chuàng)企業(yè)要注重工作激情培養(yǎng)，如創(chuàng)造積極工作氛圍、提供員工自我成長(zhǎng)平臺(tái)、構(gòu)建和諧的團(tuán)隊(duì)架構(gòu)等。同時(shí)，科創(chuàng)企業(yè)可以減少員工的知識(shí)分享頻率，適度增加知識(shí)隱藏行為，鼓舞發(fā)揮個(gè)人優(yōu)勢(shì)，領(lǐng)導(dǎo)者減少對(duì)員工任務(wù)期望的強(qiáng)調(diào)等。而制造企業(yè)可以通過(guò)抑制工作激情和提升決策參與兩種途徑實(shí)現(xiàn)越軌創(chuàng)新。一方面，制造企業(yè)可以鼓舞內(nèi)部員工共享知識(shí)，以一種鼓勵(lì)分享和促進(jìn)正確動(dòng)機(jī)的方式設(shè)計(jì)工作，領(lǐng)導(dǎo)者積極賦予下屬自主權(quán)、工作機(jī)會(huì)和工作資源，積極為員工設(shè)定工作期望，并鼓舞其進(jìn)行工作挑戰(zhàn)等。另一方面，制造企業(yè)也可積極鼓舞員工在組織決策會(huì)議中表達(dá)意見(jiàn)，而領(lǐng)導(dǎo)要對(duì)其意見(jiàn)進(jìn)行積極反饋；營(yíng)造員工自由分享、交流、對(duì)話的氛圍，鼓勵(lì)員工表達(dá)禁忌問(wèn)題，積極提供組織發(fā)展建議。其次，從抑制越軌創(chuàng)新來(lái)看，科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)同樣存在著明顯差別。一方面科創(chuàng)企業(yè)要提升員工的期望貢獻(xiàn)，鼓舞員工積極表達(dá)禁忌觀點(diǎn)、承擔(dān)角色內(nèi)工作任務(wù)，減少員工自由時(shí)間，如谷歌取消20%的自由創(chuàng)新時(shí)間等。另一方面制造企業(yè)要通過(guò)營(yíng)造積極工作氛圍激發(fā)工作激情，并通過(guò)制度、慣例等增加員工知識(shí)隱藏行為。最后，本文結(jié)論警示企業(yè)管理者，不同類(lèi)型的企業(yè)要以不同的方式鼓舞或阻礙員工越軌創(chuàng)新，不同的員工關(guān)系和情感要素適合不同性質(zhì)的企業(yè)創(chuàng)新管理。企業(yè)可以利用這些研究發(fā)現(xiàn)來(lái)設(shè)計(jì)更有效的員工創(chuàng)新計(jì)劃，以發(fā)揮員工越軌創(chuàng)新的效益最大化，而不是對(duì)所有企業(yè)“一概而論”。

本研究也存在一定局限：第一，從科創(chuàng)企業(yè)高越軌創(chuàng)新組態(tài)分析可知，員工的非高知識(shí)分享一定程度上能夠增進(jìn)員工越軌創(chuàng)新，該發(fā)現(xiàn)為未來(lái)員工知識(shí)隱藏行為的積極效應(yīng)研究提供了思路?；谫Y源保存理論，當(dāng)員工感知到工作壓力時(shí)，會(huì)隱藏自身資源，減少資源損失。而這種隱藏行為很可能為后續(xù)工作提供了資源基礎(chǔ)。為此，未來(lái)研究可以從知識(shí)分享的消極效應(yīng)或知識(shí)隱藏的積極效應(yīng)視角探討員工行為對(duì)其積極工作結(jié)果的影響。第二，雖然本文科創(chuàng)企業(yè)與制造企業(yè)樣本均源于中國(guó)東部地區(qū)，這在一定程度上保證了樣本的統(tǒng)一性。但本文結(jié)論是否適用于中國(guó)中西部地區(qū)企業(yè)創(chuàng)新管理實(shí)踐，仍待未來(lái)研究做進(jìn)一步檢驗(yàn)。