潘 磊

（廣西計(jì)算中心有限責(zé)任公司，廣西 南寧 530000）

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)從高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，為經(jīng)濟(jì)和社會轉(zhuǎn)型發(fā)展提供了有利條件，究其根本，主要是IT技術(shù)的迅猛發(fā)展，信息化時代的到來，促使各行業(yè)深度融合發(fā)展。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，前瞻的人才戰(zhàn)略，高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，是企業(yè)立足市場昌盛不衰的關(guān)鍵。本文在對我國IT行業(yè)宏觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，對我國IT企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、對策等問題進(jìn)行探索性研究，旨在為做好我國IT企業(yè)人才管理工作提供參考借鑒，促進(jìn)我國IT企業(yè)可持續(xù)發(fā)展壯大。

一、研究背景

（一）國內(nèi)IT產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

我國的IT產(chǎn)業(yè)主要包括電子信息產(chǎn)品的制造、軟件開發(fā)、信息技術(shù)服務(wù)的推廣應(yīng)用等。我國的IT產(chǎn)業(yè)從20世紀(jì)80年代算起已經(jīng)度過了40多年的風(fēng)雨歷程。早在2005年我國IT產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)銷售收入3．84萬億元，已經(jīng)躍居國民經(jīng)濟(jì)第一大產(chǎn)業(yè)，到2020年，我國IT產(chǎn)業(yè)銷售收入已達(dá)8．16萬億元，成為國民經(jīng)濟(jì)中最富有活力的產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域之一[1－2]。但是目前我國IT產(chǎn)業(yè)的整體水平不高，尤其在核心技術(shù)、產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)與應(yīng)用生態(tài)等方面仍然存在諸多短板，與IT產(chǎn)業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)程度不相匹配，尚需在各個方面不斷提高。

（二）國內(nèi)IT行業(yè)宏觀環(huán)境（PEST）分析

PEST分析是指宏觀環(huán)境因素分析，文中特指影響企業(yè)發(fā)展的各種宏觀力量。不同企業(yè)及其發(fā)展階段，根據(jù)自身特點(diǎn)和經(jīng)營需要，分析的具體內(nèi)容會有差異，但一般都應(yīng)對政治、經(jīng)濟(jì)、社會和技術(shù)這四大類影響因素進(jìn)行分析[3]。

我國IT行業(yè)目前已步入高速發(fā)展時代，互聯(lián)網(wǎng)也廣泛深入居民生活的各個方面，IT技術(shù)服務(wù)市場需求空缺也會越來越大，專業(yè)領(lǐng)域的技術(shù)劃分也會越來越細(xì)，對行業(yè)的人才需求也會不斷增加。而未來一段時期，我國將充分利用國際產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的重大機(jī)遇，聚集各種資源，突破各類核心技術(shù)，加大信息化投入和創(chuàng)新力度，加快IT技術(shù)更新迭代速度，推動我國由IT大國向IT強(qiáng)國轉(zhuǎn)變，努力推進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)和社會信息化進(jìn)程，以信息化帶動工業(yè)化，走出一條新型工業(yè)化道路。

1．政治環(huán)境分析

IT技術(shù)是當(dāng)今時代最重要的科學(xué)技術(shù)，是最具創(chuàng)新活力的生產(chǎn)力。時至今日，IT技術(shù)已無處不在，尤其是互聯(lián)網(wǎng)和移動互聯(lián)網(wǎng)蓬勃發(fā)展和迅速普及，形成了新的知識生產(chǎn)平臺和傳播擴(kuò)散空間，引發(fā)了經(jīng)濟(jì)形態(tài)和社會組織的巨大變化。隨著《中國制造2025》的提出，其中以人工智能、5G通信、半導(dǎo)體芯片等為代表的IT產(chǎn)業(yè)將成為發(fā)展的重點(diǎn)。在經(jīng)歷“中興”“華為”事件后不難看出，我國為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，必然對IT產(chǎn)業(yè)加大投入力度，努力爭奪以新一代信息科學(xué)為代表的第四次工業(yè)革命的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)[4]。

2．經(jīng)濟(jì)環(huán)境分析

在過去5年，我國IT行業(yè)也經(jīng)歷了28%的高速增長，是同期我國GDP增長速度的三倍，其中IT產(chǎn)業(yè)占我國工業(yè)比重已達(dá)到12．3%，占GDP比重的9．1%，成為第一大產(chǎn)業(yè)[5]。在過去5年，我國的IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)呈現(xiàn)高速增長態(tài)勢，IT服務(wù)市場規(guī)模以年均13%的速度持續(xù)增長，預(yù)計(jì)到2021年底，從2015年的4570億元增長到2021年的近10000億元[6]。與此同時，信息消費(fèi)、智慧城市的政策對推動信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展是極大利好，物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算都開始商業(yè)化，這對未來IT服務(wù)產(chǎn)業(yè)都將起到極大的推動作用[7]。

3．社會環(huán)境分析

IT技術(shù)的應(yīng)用已經(jīng)滲透到社會各行各業(yè)，為人們的工作、生活和學(xué)習(xí)帶來了前所未有的便利。根據(jù)國家權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，近年來我國對IT行業(yè)人才的需求增速一直保持在10%左右，引領(lǐng)其他行業(yè)。我國每年IT人才缺口均達(dá)到百萬級，開發(fā)類的專業(yè)人才需求量將更為巨大。此外，根據(jù)CNN和Payscale調(diào)查顯示，在最具潛力的薪酬職業(yè)中，前二十位里有5個職業(yè)屬于IT行業(yè)，而前50個中有14個屬于IT行業(yè)[8]。另外，我國目前對發(fā)展大數(shù)據(jù)產(chǎn)業(yè)積極性較高，在政策、技術(shù)、應(yīng)用等多個層面取得了顯著進(jìn)展，推動我國加快數(shù)據(jù)強(qiáng)國建設(shè)步伐。

4．技術(shù)環(huán)境分析

我國IT技術(shù)已實(shí)現(xiàn)局部性的突破，企業(yè)對IT人才的需求也不斷增加，但高端IT人才嚴(yán)重匱乏也成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。我國低端的技術(shù)人員早就過剩了，而真正有水平、有獨(dú)立項(xiàng)目運(yùn)作能力的人才卻是極度缺乏。我國IT行業(yè)普遍存在技術(shù)含量低，協(xié)作性不強(qiáng)的特點(diǎn)，以致出現(xiàn)典型的IT黑洞和孤島。一是我國IT行業(yè)雖規(guī)模大，但利潤低，價格戰(zhàn)成為最主要的競爭手段；二是我國IT行業(yè)缺乏自主權(quán)，入世后在國際競爭中面臨巨大挑戰(zhàn)；三是我國的IT行業(yè)核心技術(shù)落后于發(fā)達(dá)國家，且創(chuàng)新能力較弱，造成IT高端人才嚴(yán)重缺乏。

二、IT企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀與影響

研究表明，我國各行各業(yè)都存在人才流失現(xiàn)象，而IT行業(yè)更是保持較高態(tài)勢，資料顯示，IT行業(yè)人才流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他行業(yè)。據(jù)有關(guān)調(diào)查顯示，IT行業(yè)的人才平均流動率高達(dá)25%，有的甚至超過40%[9]。根據(jù)2020年2月公布的2019版《人力資源服務(wù)白皮書》顯示，以IT行業(yè)為代表的高新技術(shù)企業(yè)人才流失率達(dá)到17%，高于其他子行業(yè)。盛婷婷對某IT企業(yè)調(diào)研了從2016－2018年的員工流失情況，員工年平均流失率分別為17．2%、15．7%、14．2%，流失人員主要集中在生產(chǎn)部門，入職2－3年左右的員工容易流失，中級及以下技術(shù)人員相對容易流失[10]。

作為知識密集型主體的IT企業(yè)，研發(fā)人才流失不僅帶走了商業(yè)、知識和技術(shù)秘密，也帶走了客戶、市場和行業(yè)壁壘，使企業(yè)蒙受巨大經(jīng)濟(jì)損失和經(jīng)營風(fēng)險。過高的研發(fā)人才流失率，增加企業(yè)人力資源重置成本，影響工作連續(xù)性和工作效率，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度，如不加以應(yīng)對，最終將影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，甚至危及生存。因此，分析IT企業(yè)人才流失原因，探究出適用于IT企業(yè)的研發(fā)人才流失預(yù)警機(jī)制，有效降低IT企業(yè)的研發(fā)人才流失率成為IT企業(yè)亟待解決的戰(zhàn)略性問題[11]。

三、IT企業(yè)人才流失原因分析

通過對我國部分IT企業(yè)才流失問題進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)社會問卷調(diào)查和離職人員回訪，總共發(fā)出問卷調(diào)查表1100份，問題主要包括“你是否對自己現(xiàn)在的公司滿意”等10個方面，主要以年齡（25－40歲）和學(xué)歷（?？?、本科、研究生）的IT行業(yè)人員為主。截至收稿日，共收到有效問卷調(diào)查表1039份，有效份數(shù)1000份，占比96．25%。

經(jīng)對問卷調(diào)查表進(jìn)行數(shù)據(jù)分析顯示，IT企業(yè)整體人才流失率較高，且呈現(xiàn)年輕化、高學(xué)歷化和骨干化趨勢。在職人員離職趨向逐漸顯現(xiàn)，流出意向主要為一線、準(zhǔn)一線城市IT大企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)公司和政府部門。造成人才流失的原因很多，但起決定性作用的因素是薪酬、工作前途和工作滿意度。部分IT人才認(rèn)為個人在離職后會有更多發(fā)展機(jī)會，特別是中高層技術(shù)管理人才、高端研發(fā)人才和從事咨詢服務(wù)、市場推廣的人才，他們擁有管理、技術(shù)和銷售的綜合經(jīng)驗(yàn)，對市場觸覺敏感，如果覺得薪酬不合理、個人職業(yè)發(fā)展受限或負(fù)責(zé)的產(chǎn)品市場前景不好時，可能會嘗試新的機(jī)會。同時，受IT人才成長規(guī)律因素影響，一旦出現(xiàn)人才缺口，很難及時補(bǔ)缺。

（一）薪酬待遇不夠公平

1．薪酬體系尚未建立，不同崗位間薪酬差異顯著。人員如出現(xiàn)崗位調(diào)整或職務(wù)變動，薪酬水平變動較大；銷售人員薪酬水平較高，但人均利潤率普遍不高，與研發(fā)崗位人員對比薪酬水平差距明顯。

2．員工間薪酬等級、薪酬浮動標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不夠合理。企業(yè)在制定薪酬制度時未進(jìn)行崗位價值評估，對員工的個人能力和業(yè)績貢獻(xiàn)等缺乏精準(zhǔn)的度量，影響薪酬分配的公平性。

3．各崗位特別是關(guān)鍵崗位人員薪酬主要采用協(xié)議工資制或企業(yè)負(fù)責(zé)人的主觀經(jīng)驗(yàn)判斷來決定，對基層崗位的新進(jìn)員工一般由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人事部門研究討論決定，耗時耗精力。

（二）人力配置不夠健全

1．人員結(jié)構(gòu)不夠合理，存在結(jié)構(gòu)性缺員。學(xué)歷、職稱人員配置不夠合理，如作者所在的廣西計(jì)算中心具有研究生及以上學(xué)歷的人員僅占從業(yè)人員的12．75%，本科學(xué)歷的人員占從業(yè)人員的54．08%，具有職稱的人員僅占從業(yè)人員的33．17%，特別在系統(tǒng)架構(gòu)、大數(shù)據(jù)算法、大數(shù)據(jù)架構(gòu)、數(shù)據(jù)庫等崗位專業(yè)人才流失大，人才缺口大。

2．人力資源規(guī)劃不夠科學(xué)。企業(yè)普遍存在主營業(yè)務(wù)不太清晰且受企業(yè)發(fā)展不確定性因素影響較大，企業(yè)還受業(yè)績考核及研發(fā)投入雙重因素制約，對企業(yè)人力資源規(guī)劃造成較大的影響，人力資源規(guī)劃導(dǎo)向性不強(qiáng)，人員招聘主要以滿足業(yè)務(wù)開展為主，人員配置不夠科學(xué)。

3．職務(wù)晉升空間狹窄阻礙個人“成長”。受企業(yè)崗位職級和職數(shù)的限制，員工職務(wù)晉升空間較為狹窄，特別是研發(fā)人才晉升難度較大，未能挖掘其他職務(wù)晉升分流減負(fù)的效能作用，部分能力強(qiáng)的青年骨干人才只能到外部單位尋求空間發(fā)展。

（三）人才吸引力不夠充分

受地域和社會環(huán)境因素影響，以往我國西南、西北地區(qū)IT企業(yè)利用自身平臺優(yōu)勢和資源優(yōu)勢吸引人才，但隨著“數(shù)字中國”戰(zhàn)略的全面推進(jìn)，我國各地對信息化建設(shè)也愈加重視，各種人才吸引政策頻出，各類企業(yè)對IT高端人才求賢若渴，伺機(jī)而動。而目前我國西南、西北企業(yè)現(xiàn)階段普遍處于業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型發(fā)展期，人才“選用育留”機(jī)制尚未建立健全，職場環(huán)境和氛圍不能很好地滿足個人期望。

四、IT企業(yè)人才流失思考對策

人才流失已成為制約IT企業(yè)快速發(fā)展的嚴(yán)重障礙，但這并不等于IT企業(yè)人才的流失就不可避免。相反，只要認(rèn)真分析人才流失的成因，采取有效的措施和對策，人才流失的現(xiàn)狀就會得到有效改善。

赫茲伯格雙因素理論認(rèn)為，人有兩種不同類型的需要，它們彼此是獨(dú)立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。影響IT人才對企業(yè)的滿意度，不是受某項(xiàng)單一的薪酬制度或措施的影響，起決定作用的主要包括激勵機(jī)制、育才機(jī)制、企業(yè)變量和個人變量。要調(diào)動員工的工作積極性，不僅要注意物質(zhì)利益等外部因素，更重要的是內(nèi)在因素驅(qū)動。企業(yè)在滿足員工各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的，但在滿足員工薪酬公平基本需求的前提下，改善工作環(huán)境、優(yōu)化激勵機(jī)制、暢通晉升渠道、做好人文關(guān)懷，能夠形成企業(yè)凝聚力和創(chuàng)造力，提升員工對企業(yè)的滿意度。

（一）構(gòu)建公平公正的薪酬體系

IT行業(yè)作為高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，只有公平公正的薪酬回報，才能使員工感覺知識受到尊重和價值得到體現(xiàn)。而薪酬公平公正與否，員工不是只看絕對值，而會進(jìn)行社會比較、行業(yè)比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、與自己的過去做對比。薪酬過高或過低，都會造成員工心理上的緊張和不安。目前，我國各類IT企業(yè)普遍采取基薪加績效獎勵或補(bǔ)貼、股權(quán)或期權(quán)等激勵方式來吸引人才，對IT人才市場產(chǎn)生了很強(qiáng)的沖擊。因此，在分配方式上突出結(jié)果導(dǎo)向、體現(xiàn)責(zé)任、重視貢獻(xiàn)、向骨干傾斜，真正做到人才價值理念和價值機(jī)制的有機(jī)結(jié)合，才能有效避免人才流失。

（二）搭建成長成才的晉升空間

員工應(yīng)聘到IT企業(yè)，最初的動機(jī)是獲得較高的薪酬收入和舒適的工作環(huán)境，但工作適應(yīng)后，會更多考慮個人的發(fā)展機(jī)會和前途。為員工提供充分的成長空間，一是逐步建立崗位和薪酬晉升為主的多渠道晉升通道，當(dāng)崗位職數(shù)受限時，通過薪酬晉升滿足員工心理需求；二是在選拔任用時，要合理控制晉升速度，要留有適當(dāng)發(fā)展空間。提拔太慢，影響員工積極性，提拔太快，沒有發(fā)展空間，使員工產(chǎn)生發(fā)展到頂，另謀出路的想法；三是在出現(xiàn)崗位空缺時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，這樣既能穩(wěn)定員工隊(duì)伍，又能減少人力資源成本，同時兼具激勵和導(dǎo)向作用。

（三）加大人才儲備與培養(yǎng)力度

IT企業(yè)作為高科技企業(yè)的代表，受高新技術(shù)知識要求較高，行業(yè)技術(shù)迭代升級較快影響，企業(yè)一是應(yīng)重點(diǎn)招聘具有發(fā)展和培養(yǎng)潛力的應(yīng)屆生進(jìn)行自主培養(yǎng)；二是通過獵頭公司引進(jìn)高端人才和團(tuán)隊(duì)，尤其需要引入高層次緊缺崗位人才和團(tuán)隊(duì)，打造人才小高地，以此產(chǎn)生引領(lǐng)和示范作用；三是與專業(yè)院校和科研院所聯(lián)合共建實(shí)驗(yàn)室和進(jìn)行科技攻關(guān)，柔性引進(jìn)高端人才，拓寬引才渠道；四是深入開展“導(dǎo)師帶徒”等育才工程，打造全員培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺，引入自主在線網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程等模式加大人才培養(yǎng)力度；五是鼓勵員工參加學(xué)歷教育、職稱申報、職業(yè)資格考試等，進(jìn)一步優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，加快提升員工整體素質(zhì)。

（四）建立科學(xué)合理的管理制度

1．IT企業(yè)人才招聘通常較為嚴(yán)格，做好人才流失防護(hù)尤為重要。企業(yè)在招聘人才時需對崗位要求進(jìn)行細(xì)致說明，對應(yīng)聘者做深入了解，招聘是雙向的，尤其對IT人才招聘更應(yīng)如此。企業(yè)需對招聘的崗位要求、工作性質(zhì)及工作內(nèi)容進(jìn)行真實(shí)描述，避免員工入職后出現(xiàn)心理落差；另外在招聘過程中還可通過簽訂合同補(bǔ)充條款來約束彼此，對IT技術(shù)崗位還可設(shè)置離職壁壘，約定離職賠償標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上能夠預(yù)防人才流失。

2．為避免核心員工出現(xiàn)過多流失，企業(yè)應(yīng)為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，構(gòu)建人文關(guān)懷體系，通過定期交流講座、制度體系宣貫、專業(yè)培訓(xùn)提升等活動，讓員工更多地了解企業(yè)文化，對提高員工忠誠度具有很大促進(jìn)作用；對IT技術(shù)人才持續(xù)培訓(xùn)提升非常關(guān)鍵，需讓員工看到企業(yè)未來發(fā)展的良好愿景和趨勢，以此增強(qiáng)員工工作主動性和創(chuàng)造性；為員工營造一個公平公正、積極向上、充滿活力的工作氛圍，也能夠有效避免人才流失。

3．要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，就需要注重對人才的合理化管理，對即將流失的人才應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)致分析，通過談心談話來了解員工離職的真正動因，通過不斷的分析來完善人才管理中的不足，這對提升企業(yè)的管理效能具有十分重要的意義。經(jīng)常反思自身出現(xiàn)的問題，找出問題原因，然后制定針對性的解決措施，才能為企業(yè)的長期發(fā)展提供可靠動力。此外，即使部分IT核心型人才流失，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)用一顆寬容的心去看待問題，在員工離職后也應(yīng)當(dāng)與其建立一定的聯(lián)系，形成一種特殊的“關(guān)系”，這對于維護(hù)企業(yè)良好形象具有十分重要的作用。

總之，影響IT人才流失的原因是復(fù)雜的，IT人才的流失是各種因素共同作用的結(jié)果，因此一定要考慮影響IT人才流失的多個變量。企業(yè)不能急于一時解決人才流失的問題，需要更多地去探究管理的本源，貴在堅(jiān)持，重在細(xì)節(jié)。