唐韻

（柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院，廣西柳州545006）

近年來，黨中央、國務(wù)院高度重視職業(yè)教育發(fā)展?！秶衣殬I(yè)教育改革實施方案》（簡稱“職教20條”）明確了辦好新時代職業(yè)教育的施工圖，宣告職業(yè)教育大改革大發(fā)展的格局基本形成，職業(yè)教育由此進入爬坡過坎、提質(zhì)培優(yōu)的歷史關(guān)鍵期。2020年9月，教育部等九部門共同印發(fā)了《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》（以下簡稱《行動計劃》），《行動計劃》中明確提出要讓“中國特色現(xiàn)代職業(yè)教育體系更加完備、制度更加健全、標(biāo)準(zhǔn)更加完善、條件更加充足、評價更加科學(xué)”。從《行動計劃》中可以看出，國家對于職業(yè)教育提出了更高的要求，這些要求促使職業(yè)院校必須提高自身的治理能力，優(yōu)化管理體系，以更好地適應(yīng)新時代發(fā)展要求。職業(yè)院校以人才培育服務(wù)和社會培訓(xùn)服務(wù)作為其產(chǎn)品，這其中人力資源是關(guān)鍵，尤其是教師隊伍的建設(shè)，如何有效地盤活職業(yè)院校的人力資源是當(dāng)前職業(yè)院校發(fā)展建設(shè)中的核心問題。

一、當(dāng)前職業(yè)院校人力資源管理中的問題

從“職教20條”到《行動計劃》，從“三全育人”到“校企合作”再到國際化、信息化發(fā)展，都需要更高素質(zhì)的職教人。但當(dāng)前職業(yè)院校在進行人力資源管理的過程中遇到了許多問題，這些問題影響了職業(yè)院校人力資源管理的效率。

（一）政策管控，人力資源管理改革難以推進

當(dāng)前職業(yè)院校主要以公辦院校為主，接受政府的行政管理，人事管理也受到政府相關(guān)政策的限制。經(jīng)過事業(yè)單位改革，職業(yè)院校劃分為公益二類單位，根據(jù)相關(guān)文件規(guī)定，職業(yè)院校具有一定的市場配置資源的權(quán)利，但從整體上來看，在人事的招用、薪酬福利、人員組織管理等方面仍然受到政府的管控。此外，國家對職業(yè)教育的教師隊伍建設(shè)提出了新的要求，要提高教師教育教學(xué)能力和專業(yè)實踐能力，大力提升職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍的建設(shè)水平。這就需要職業(yè)院校通過薪酬福利、績效等政策改革，引進高端人才、激勵現(xiàn)有教職工提升水平。由于受到事業(yè)單位人員引進程序、工資福利政策以及總量控制等因素影響，職業(yè)院校在推動人力資源管理工作改革的過程中難免遇到阻礙，改革措施難以落地。雖然，國家已經(jīng)出臺了一定的政策要求改革科研人員的薪酬體系，通過“放管服”改革給予院校更多的自主權(quán)，但目前也只是停留在頂層設(shè)計階段，并未真正地落地執(zhí)行。

（二）人力資源規(guī)劃被動，缺乏與戰(zhàn)略的銜接

良好的頂層設(shè)計及規(guī)劃對于開展工作有著極強的指導(dǎo)意義，科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃對于推動人力資源管理有著重要意義。人力資源管理源于企業(yè)管理思維，是將企業(yè)中的人力資源通過科學(xué)的管理模式及規(guī)劃有效盤活，真正實現(xiàn)“人”在組織中的核心作用。但目前職業(yè)院校的人事工作停留在人事管理思維上，缺乏對人力資源工作的規(guī)劃，很多學(xué)校的人力資源年度計劃往往是根據(jù)當(dāng)年上級布置的任務(wù)進行一定的事務(wù)安排和計劃，缺乏整體性，尤其是在計劃中疏于考慮學(xué)校的戰(zhàn)略及發(fā)展目標(biāo)。這也導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃流于形式，沒有真正形成由上而下的計劃管理模式，影響了整個人力資源體系的運行，造成在工作中的被動情況。

（三）管理思維滯后，管理模式“碎片化”

由于受到傳統(tǒng)人事管理思維的限制，職業(yè)院校在實際開展人力資源管理工作的過程中，仍然存以傳統(tǒng)行政人事管理的思維開展工作。學(xué)校的人事部門組織架構(gòu)通常以事業(yè)單位組織管理中的人事模塊職能進行劃分，以“事”為中心進行管理。這樣的組織架構(gòu)及管理思維，能夠處理日常的行政事務(wù)，但各職能模塊割裂，處于“碎片化”管理階段，各模塊間信息不對稱，工作效率較低。

此外，職業(yè)院校普遍為公辦學(xué)校，教職工大多具有事業(yè)編制，其中一部分人員受到“平均主義”思想的束縛，對新的理論觀念無法接受，已經(jīng)習(xí)慣了現(xiàn)狀，不愿進行改革，尤其是部分年紀較高的教職人員，對于改革工作投入的熱情明顯不高，認為事業(yè)單位只要能夠提高各種福利和工資的發(fā)放就行，固步自封的工作狀態(tài)較為普遍。[1]

二、職業(yè)院校構(gòu)建人力資源管理體系的原則

筆者基于卓越績效管理“以標(biāo)桿管理為核心，以文化、戰(zhàn)略和市場為驅(qū)動，不斷優(yōu)化資源配置，提升過程運行效率”的理念[2]，探討職業(yè)院校人力資源管理體系的構(gòu)建。雖然，職業(yè)院校不以追求效率為最終目標(biāo)，但在其提供各類服務(wù)產(chǎn)品的過程中，也必須講求高質(zhì)高效。運用卓越績效管理模式構(gòu)建職業(yè)院校的人力資源管理體系，設(shè)置相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)以及體系，對推動職業(yè)院校的人力資源體系化、標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)有著重要意義。在運用卓越績效管理模式設(shè)計職業(yè)院校人力資源體系過程中，有幾個必須遵循的原則。

（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

戰(zhàn)略是卓越績效管理的重要內(nèi)容，是組織長期發(fā)展的方向標(biāo)。在卓越績效的七大內(nèi)容中，人力資源是與戰(zhàn)略聯(lián)系最為緊密的，人力資源必須以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)。人是組織的核心競爭力，組織戰(zhàn)略實現(xiàn)離不開人的能動性，因此人力資源體系構(gòu)建與組織的戰(zhàn)略密切相關(guān)。在進行職業(yè)院校人力資源管理體系構(gòu)建的過程中必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)國家發(fā)展方向、學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源管理規(guī)劃，并基于規(guī)劃設(shè)計人力資源體系。

（二）以“教職工為本”原則

卓越績效關(guān)注顧客，堅持從顧客角度出發(fā)。這一理念用到職業(yè)院校人力資源體系構(gòu)建中，就要求職業(yè)院校人力資源體系構(gòu)建過程中必須堅持“以教職工為本”的原則。教職工是職業(yè)院校最大的一個資源，這一資源的使用和配置效率直接關(guān)乎整個學(xué)校的發(fā)展，關(guān)注教職工的發(fā)展，從教職工角度出發(fā)制定人力資源體系，才能真正地盤活人力資源，實現(xiàn)高效、卓越的目標(biāo)。

（三）結(jié)果導(dǎo)向原則

除了關(guān)注顧客，卓越績效管理還強調(diào)對結(jié)果的關(guān)注。這里的結(jié)果不僅僅是關(guān)注結(jié)果本身，還必須關(guān)注到對結(jié)果的改進與反饋，卓越績效管理的結(jié)果導(dǎo)向強調(diào)的是對結(jié)果的動態(tài)“反饋-改進-再反饋”的循環(huán)過程。這也是之前職業(yè)院校人事管理中較容易忽略的。在引入卓越績效管理進行人力資源體系構(gòu)建過程中，需要堅持結(jié)果導(dǎo)向原則，構(gòu)建一套能夠?qū)Y(jié)果進行反饋及改進的機制，以此來對整個人力資源體系的運行進行質(zhì)量監(jiān)督和控制，保證人力資源體系運行的效率和效能。

三、基于卓越績效管理模式的職業(yè)院校人力資源體系構(gòu)建

卓越績效管理模式管理尤為強調(diào)基于戰(zhàn)略的規(guī)劃以及體系化、標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)，強調(diào)關(guān)注“人”和結(jié)果，注重反饋。在構(gòu)建職業(yè)院校人力資源管理體系的過程中，應(yīng)從戰(zhàn)略出發(fā)，進行人力資源規(guī)劃設(shè)計，關(guān)注在教師發(fā)展以及結(jié)果反饋上，從而構(gòu)建高效的人力資源管理體系。

（一）以戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，科學(xué)設(shè)計人力資源管理體系

整個人力資源管理工作的開展必須以規(guī)劃為先導(dǎo)。根據(jù)戰(zhàn)略管控理論，人力資源管理規(guī)劃必須緊跟戰(zhàn)略。當(dāng)前，職業(yè)院校在發(fā)展過程中必須運用戰(zhàn)略分析工具，分析內(nèi)外部條件及優(yōu)劣勢，結(jié)合國家政策，制定符合院校本身發(fā)展的戰(zhàn)略。學(xué)校的人力資源管理必須基于此戰(zhàn)略進行規(guī)劃，同時根據(jù)教育部對于職業(yè)院校師資隊伍建設(shè)要求，遵循“以人為本”的價值理念制定規(guī)劃。整個人力資源管理體系必須基于這一規(guī)劃進行設(shè)計，圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃開展各模塊工作。在體系運作過程中還必須注重對體系的動態(tài)改進，尤其是在目前職業(yè)教育政策不斷更新改進的背景下，整個職業(yè)院校的人力資源管理體系必須緊跟政策和戰(zhàn)略做調(diào)整，實現(xiàn)管理體系的動態(tài)變化。

根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃設(shè)計人力資源管理體系，能夠解決目前人事管理工作中的碎片化問題，從頂層設(shè)計梳理人事工作，保證整個體系運作的順暢和體系化。

（二）“以教師為本”，建立全方位、多視角的關(guān)注體系

職業(yè)院校的產(chǎn)品是服務(wù)學(xué)生以及技術(shù)支持，產(chǎn)品的輸出需要依靠教師隊伍的建設(shè)發(fā)展。職業(yè)院校的人力資源體系建設(shè)必須服務(wù)于教職工，“以教師為本”進行體系構(gòu)建。在以往的職業(yè)院校人事管理組織中，缺乏對教職工的專門關(guān)注部門，多以事務(wù)性職能劃分部門，這樣的設(shè)置無法關(guān)注到“人”。建議職業(yè)院校在進行人力資源管理組織架構(gòu)的過程中，設(shè)置專門的教職工關(guān)注部門，例如教職工發(fā)展中心，通過專門部門加強對教職工的關(guān)注，真正實現(xiàn)“以教師為本”的人力資源管理。

各院校應(yīng)該從教師視角出發(fā)，構(gòu)建全方位的教師關(guān)注體系，將對教職工的關(guān)注落到政策上。對各類崗位教職工開展全方位、全過程以及個性化需求定制的關(guān)注，構(gòu)建教職工發(fā)展“四關(guān)注”體系，真正實現(xiàn)人力資源管理的全覆蓋，具體見圖1。

圖1 教職工發(fā)展的“四關(guān)注”體系

這一體系打破傳統(tǒng)從職能模塊視角開展人力資源管理工作，從“人”的視角，將傳統(tǒng)的人力資源管理的六大模塊以及3D（即OD、LD、TD）等內(nèi)容融入關(guān)注體系中，針對“人”的需求開展管理，從而實現(xiàn)高效、高質(zhì)的人力資源管理。

（三）結(jié)合實際設(shè)置績效管理體系，進行動態(tài)考核與改進

傳統(tǒng)的職業(yè)院校績效考核主要遵循地方政府的年度考核，對各類型人員的考核并沒有形成細致的標(biāo)準(zhǔn)。卓越績效管理模式中，強調(diào)追求全面績效改進，人力資源管理更是強調(diào)績效考核的核心作用。卓越績效模式認為，只有通過持續(xù)動態(tài)的考核，跟蹤人員的工作情況，進行持續(xù)改進才能提高效率。建議職業(yè)院校在進行人力資源體系構(gòu)建的過程中強化績效管理的作用，設(shè)置專門的績效管理部門對績效管理工作進行單獨管理。通過構(gòu)建教職工績效管理體系，定性與定量評估相結(jié)合的績效考核模式對各部門和教職工在黨建管理與服務(wù)、教育教學(xué)、學(xué)生管理與服務(wù)、科學(xué)研究和社會服務(wù)等方面取得的可量化的業(yè)績貢獻進行考量，同時充分考慮其履行職責(zé)的過程表現(xiàn)和實際效果，以此督促和激勵教職工的工作改進和創(chuàng)新。

在績效管理體系中，除了績效考核的過程，還應(yīng)該更多地關(guān)注績效的改進和反饋。考核不是卓越績效管理的最終目的，教職工依據(jù)考核結(jié)果反饋對自身的工作進行改進，同時通過相應(yīng)的激勵機制應(yīng)用考核結(jié)果，從而提升教職工的積極性，改變工作態(tài)度，為追求卓越目標(biāo)共同努力。

（四）建立完善的教職工滿意度反饋機制，保證結(jié)果的高質(zhì)高效

卓越績效管理模式中關(guān)注顧客及結(jié)果，結(jié)果是卓越管理模式的重要內(nèi)核。追求卓越的結(jié)果是卓越績效管理的目標(biāo)，以往職業(yè)院校開展人力資源管理工作中由于以“事”為單位，對于結(jié)果往往以完成事項作為評判。這種只專注事忽略人的評價方法使得事件結(jié)果較為低效、達不到高質(zhì)量的要求。卓越績效管理之所以將關(guān)注顧客和關(guān)注結(jié)果放在同等重要的位置，正是因為只有顧客滿意的結(jié)果才能達到卓越高效的目標(biāo)。因此，在進行人力資源管理體系構(gòu)建的過程中，各院校必須將教職工的滿意度作為一個重要的環(huán)節(jié)，建立起完善的教職工滿意度調(diào)查反饋機制，以教職工的滿意度作為人力資源管理結(jié)果的最終評判。

教職工滿意度反饋機制應(yīng)是動態(tài)過程，必須通過科學(xué)的論證，例如通過問卷調(diào)查、文獻分析、各層面教職工座談會、績效溝通、教代會、校長郵箱等方式，全方位與教職工溝通交流，分析、評估識別確定影響教職工權(quán)益、滿意程度和積極性的關(guān)鍵因素，梳理出各群體的影響滿意關(guān)鍵因素。再根據(jù)這些關(guān)鍵性因素設(shè)置調(diào)查問卷，開展調(diào)查。調(diào)查之后要有及時的反饋機制，對教職工反映的問題開展有針對性的改進并在下一年度的調(diào)查中對改進進行評估，形成“調(diào)查-反饋-改進-調(diào)查”的循環(huán)反饋機制。

四、結(jié)語

卓越績效以追求卓越、高效為目標(biāo)，職業(yè)院校的發(fā)展雖然是以公共利益為出發(fā)，但其內(nèi)在也是為社會提供更為高效優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。傳統(tǒng)的職業(yè)院校人事管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)新時代職業(yè)教育高質(zhì)量的發(fā)展要求，通過引入卓越績效管理模式，探討職業(yè)院校人力資源管理改革，對職業(yè)院校盤活人力資源，提升教師隊伍水平，助力職業(yè)教育高質(zhì)、高效發(fā)展有著重要意義。