喬健 李誠

（1 中國勞動關系學院勞動關系系, 北京 100048）（2 巴西坎皮納斯大學經濟學院, 巴西 13083-970）

1 緒論: 為何研究勞動關系風險？

自2013年習近平主席提出“一帶一路”倡議及2015年3月國家發(fā)改委、外交部、商務部聯(lián)合發(fā)布《推動共建絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》后, 我國“一帶一路”對外開放倡議正式揭幕。在亞投行等國際融資支持下, 中國的國際基礎建設投資、對外承包工程和海外直接投資并購取到較大發(fā)展。據商務部數據,2017年中國企業(yè)對“一帶一路”沿線的59國新增投資合計143.6億美元, 同比下降1.2%, 投資金額占總額的12%,同比增加3.5個百分點, 趨于穩(wěn)健發(fā)展階段。

隨著投資展開和項目進入經營階段, 企業(yè)勞動關系和勞工問題浮出水面。早年就有首鋼秘魯鐵礦的千人大罷工,近年來“一帶一路”沿線國家投資企業(yè)中的勞資沖突也時有發(fā)生。當前中美貿易摩擦與國際經貿關系的復雜變化,增加了中資企業(yè)境外投資項目在安全、環(huán)保、用工等方面的風險, 涉及中資企業(yè)的勞資糾紛事件層出不窮, 有的甚至演變成打砸搶等惡性事件。這些事件盡管數量不多, 但造成了一定社會后果。另一方面, 國際人士對中資企業(yè)對外投資中的勞權保護也十分關注。澳大利亞前總理陸克文就認為, 國際社會將會以三個標準來評價“一帶一路”項目是否成功: 一是環(huán)保標準, 尤其是在電力部門; 二是當地的勞工標準, 包括工資水平、工作環(huán)境等; 三是項目合同是否透明（陸克文, 2018）。不夸張地說, 勞動關系風險已成為與安全風險、政治風險、經濟風險、法律風險、社會風險并列的第六大投資風險。勞動關系治理和風險防范,已成為中國企業(yè)走出去、走下去、走得好的重要保證（劉向兵, 2018）。近期中美貿易戰(zhàn)中的中興通訊案例也說明,培養(yǎng)誠信經營及合規(guī)意識, 排查涉外經營風險, 對企業(yè)發(fā)展至關重要（王絳, 2018）。

表1 2008-2016年“一帶一路”國家工會組織率（%）

本文旨在系統(tǒng)探討中資企業(yè)投資所在國勞動關系治理和風險防范對策。具體來說, (1)“一帶一路”國家勞動關系的總體特征和趨勢為何？(2)何為勞動關系風險？(3)在企業(yè)境外項目所在國家, 影響勞動關系風險有哪些制度環(huán)境因素, 包括法治環(huán)境、經濟環(huán)境、技術環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、企業(yè)環(huán)境、勞工運動模式、投資所在國員工的個人特質與工作倫理等八個方面, 每個方面還可以劃分出若干個二級因子, 其勞動關系風險的具體表現為何？(4)投資所在國各項勞動標準如何規(guī)定, 工會在集體勞動關系協(xié)調過程中發(fā)揮何種作用, 有哪些制度途徑？(5)面對風險和挑戰(zhàn), 企業(yè)應當如何應對？如何形成完整的適合當地國情的勞動關系治理政策, 傳播中國勞資合作的理念,構造跨文化管理的橋梁？探索我國工會發(fā)揮作用的制度渠道。(6)如何建立勞動關系風險預警系統(tǒng), 預防和妥善處置勞動爭議事件。

2 “一帶一路”國家勞動關系的總體特點和趨向

“一帶一路”倡議最初直接涉及沿線64個國家和地區(qū),包括東亞10國、西亞18國、南亞8國、中亞5國、獨聯(lián)體7國和中東歐16國。但由于其開放包容性, 部分拉美國家、大洋洲國家也逐漸包括在內, 加之早期我國企業(yè)投資非洲, 此政策便惠及了五大洲。從發(fā)展趨勢看, 這項倡議是以中國建設“人類命運共同體”為價值理念追求、以發(fā)展中國家和轉型國家為主要政策對象的新世界治理體系。在此基礎上, 形成本文所要研究的以發(fā)展中國家為主體的國際比較雇傭關系體系, 與過往以發(fā)達國家為主體的體系相比較, 在學術理論與實踐特點上便具有了相當不同的意涵。

2008年全球金融危機以后, 勞動關系學界感興趣的一組焦點話題包括: 金融危機是否加劇了工會組織率的下降、集體協(xié)商的分散化, 是否促使工人集體行動的擴大化, 是否會推動不穩(wěn)定雇傭形態(tài)的興起, 以及各國政府會強化還是減弱對勞動者權益的保護（班伯等, 2012）。圍繞著這些議題, 我們的研究發(fā)現, 當前“一帶一路”國家呈現出以下的勞動關系總體特征:

第一, 由于自身歷史變遷、文化傳統(tǒng)、宗教信仰差異及政治制度不同, 各國的集體勞動關系協(xié)調模式及現狀呈趨異的發(fā)展態(tài)勢。

如表1可見, 與發(fā)達國家漸趨降低的工會組織率不同, “一帶一路”國家工會組織率呈現高低互現的局面。在多數國家下降的同時, 亦有逆勢上揚的巴西和新加坡,更有禁止工會存在的中東國家, 反映了不同的工會運動趨勢。表2反映了2008-2016年“一帶一路”國家集體談判的覆蓋率, 其中多數國家略有下降, 但拉美國家覆蓋范圍有所擴大, 巴西甚至從2008年的58.8%擴展到2014年的70.5%。表3對2015年“一帶一路”國家與發(fā)達國家的集體談判層級做了比較。我們發(fā)現, 除尊奉自由市場經濟的美英和強調“企業(yè)工會”的日本把談判層級放在企業(yè)層面外, 其他工業(yè)化市場經濟國家基本在國家一級和行業(yè)層級進行談判。與此相對應,“ 一帶一路”國家的談判層級主要在企業(yè)一級, 但行業(yè)協(xié)商也在發(fā)展。從2008-2012年, 所有發(fā)展中國家的集體談判集中度都有所提高, 尤以拉丁美洲和加勒比地區(qū)的增幅最為明顯。在集體行動權的履行方面, 與工業(yè)化國家日趨式微的產業(yè)行動相比較, 有不少發(fā)展中國家的罷工案例有明顯增加。如巴西從2008年的411起猛增到2012年的873起, 澳大利亞從2008年的177起增加到2016年的259起, 更有甚者, 阿根廷從2008年的840起激增到2016年的1321起（見表4）。

表2 2008-2016年“一帶一路”國家集體談判覆蓋率（%）

表3 2015年“一帶一路”國家與發(fā)達國家集體談判層級比較

第二, 受金融危機影響, 發(fā)展中國家對雇傭保護立法（EPL）和勞動關系監(jiān)管亦呈放松管制趨勢, 但這方面的改革力度明顯弱于發(fā)達國家, 且許多發(fā)展中經濟體持續(xù)強化勞動力市場機制建設, 努力提高就業(yè)質量并促進向正規(guī)就業(yè)轉變。總體上看, 這方面亦呈現離散化發(fā)展趨向。

文獻研究表明, 勞動立法會降低勞動力市場的流動性, 但對就業(yè)水平的影響參差不齊（Skedinger, 2010）。有些跨國研究認為, 發(fā)展中國家更高水平的勞工權益保護與更高的失業(yè)率和非正規(guī)雇傭相關（Freeman, 2010）。針對拉美國家的研究發(fā)現, 更嚴格的勞動力市場監(jiān)管與更低的就業(yè)和勞動生產率水平相關（Almeida, R.K., & Carneiro, P.,2008）。

有研究（Adascalitei, D., Khatiwada, S., Malo, M. á., &Morano, C. P., 2015）收集編制了從2008-2014年間111個發(fā)達國家和發(fā)展中國家勞動力市場立法監(jiān)管近期變化的資料, 按照以下類別梳理了各國立法的變化: (1)集體裁員;(2)無固定期限合同; (3)臨時雇用合同; (4)工作時間; (5)其他形式的就業(yè), 如臨時工和自雇人員; (6)集體談判。研究發(fā)現, 在2008-2014年期間, 在涵蓋的111個國家中, 共發(fā)生了643次勞動力市場監(jiān)管政策變化記錄, 從2008年到2012年, 政策干預的數量明顯增加, 2014年回到較低水平。

從勞動立法活動的數量看, 69%的改革發(fā)生在發(fā)達國家, 而其余的31%在發(fā)展中國家和新興經濟體中實施。通常, 受經濟危機影響特別嚴重的國家會在勞動立法領域進行更積極干預, 這主要發(fā)生在發(fā)達國家。

表4 2008-2016年“一帶一路”國家罷工和閉廠情況（起）

政策變動的總體趨勢是放松現有工人的保護水平。這在發(fā)達國家占68%, 而在發(fā)展中國家只有32%。這種差異可以用以下事實來解釋: 先進經濟體的政府面臨失業(yè)率上升和財政空間有限的局面, 因而放寬了雇傭保護立法,試圖刺激就業(yè)增長。而在發(fā)展中國家則正相反, 近年來,許多發(fā)展中經濟體繼續(xù)強化勞動力市場機制的建設, 努力提高勞動者就業(yè)質量并促進朝正規(guī)就業(yè)轉變（ILO, 2012）。尤其是, 減少勞工立法的改革比例在拉丁美洲和加勒比僅為21%, 東南亞為28%。

從改革的內容來看, 多數改革在永久性雇傭合同領域實施（193次變更, 相當于總數的30%）; 其次是集體談判法規(guī)的修改（175次變更, 相當于27%）和臨時雇用合同立法的變化（87次變更, 相當于14%）。還對工作時間立法（85項變更, 13%）, 集體裁員（52項變更, 8%）和其他形式的就業(yè)（51項變更, 8%）等方面進行的改革。一般而言, 發(fā)達國家和發(fā)展中國家的政策改革數量趨勢一致。但是, 發(fā)達國家在工作時間方面進行了相對較多的改革（占干預總數的17%, 而發(fā)展中國家只有4%）; 而發(fā)展中國家改革了更多的集體談判法規(guī)（占全部改革的46%, 而發(fā)達國家只占19%）。

在中東歐地區(qū), 改革數量都低于發(fā)達經濟體和歐盟。這可以用多數國家的危機影響較小來解釋, 以及勞動力市場立法在大多數國家所起的作用通常比較有限。自2008年以來, 共有49個勞動力市場監(jiān)管法規(guī)變化獲得批準, 涉及永久性勞動合同（16項變更）和集體談判（14項變更）的監(jiān)管; 而針對危機時期的政策工具, 如關于集體解雇（6次更改）和工作時間（3次更改）的立法, 相對關注較少。總體而言, 這些變化中有47%減少了工人的雇傭保護, 而其余的53%則加強了保護。

與其他地區(qū)相比, 亞洲和太平洋國家在全球金融危機期間改革最少。這可能與其高度的非正規(guī)性雇傭, 及這些地區(qū)全球危機的影響更為有限有關。在2008-2014年間,勞動力市場法規(guī)變更總數有53次, 其中東南亞和太平洋地區(qū)為33次, 南亞為12次, 東亞地區(qū)為8次。這些地區(qū)大多數改革都增加了現有的監(jiān)管水平。改革措施中, 東南亞和大洋洲減少工人保護的變化比例為28%, 南亞為31%,東亞為38%。

拉丁美洲和加勒比地區(qū)的國家在2008-2014年期間共記錄了34次勞動立法變化, 其中21%減少了現有的雇傭保護水平。其中, 集體談判立法改革是最常見的（19次變更）, 其次是永久性雇傭合同規(guī)定的變化（11次變更）。對長期勞動者的就業(yè)立法進行修改的例子包括: 在巴巴多斯不公平解雇的情況下引入恢復權利, 及巴西個人解雇通知期的增加。其他變化涉及對締結新的勞動合同（巴巴多斯要求必須采用書面形式）, 以及對外包雇員的要求越來越嚴格（烏拉圭）。關于集體談判, 一些改革旨在加強工人的代表權（例如在哥倫比亞和烏拉圭）。在玻利維亞, 法律為工會領導人提出了豁免權, 并將罷工權利合法化。在其他情況下, 立法的方向卻相反, 阿根廷和巴拿馬對工會組織及罷工權利實行限制。

在非洲和中東地區(qū), 2008-2014年期間共發(fā)生63次勞動立法改革, 北非和中東的19次變更以及撒哈拉以南地區(qū)的44次變更。其中, 27項集體談判規(guī)定發(fā)生了變化,21項改革發(fā)生在永久性雇員的立法上?？傮w而言, 縮減工人權益保護的政策在北非和中東出臺不多, 份額僅相當于16%。

第三, 處在不同經濟發(fā)展階段及奉行不同的經濟發(fā)展模式, “一帶一路”國家雇傭關系模式的發(fā)展將呈現多樣化趨向。我國以建設“人類命運共同體”為價值理念追求、以和平、發(fā)展、合作、共贏為核心原則, 引領發(fā)展中國家創(chuàng)新雇傭關系模式具有現實可能性。

有研究以“資本主義多樣性”研究方法為雇傭關系的國際比較提供研究框架, 將發(fā)達國家劃分為“自由市場經濟體”、“協(xié)調式市場經濟體”, 前者運用市場機制解決勞工問題, 代表性國家是英國和美國; 后者則運用更多非市場機制解決勞資糾紛, 代表性國家有德國及北歐國家（常凱等, 2016）。但“一帶一路”國家的異質性和離散型更大, 其處于前工業(yè)化到后工業(yè)化等跨度廣闊的不同發(fā)展階段上, 也奉行不同的經濟發(fā)展模式, 既有濃厚宗教傳統(tǒng)影響的中東和東南亞國家, 有的依然禁止組建工會和開展集體談判; 也有中東歐及中亞獨聯(lián)體這樣的轉型國家, 有些國家經濟已完成市場化轉型, 有的仍停留在國家統(tǒng)制型經濟發(fā)展階段; 還有像印度、巴西這樣的新興經濟體大國及澳大利亞等自由市場經濟國家。因此, 很難用一種理論框架來描摹和概括它們的雇傭關系模式。

自習近平主席2013年提出“一帶一路”倡議伊始,就具有公開透明、平等開放、普惠包容的特點, 它以建設“人類命運共同體”為價值理念追求、以和平、發(fā)展、合作、共贏和“親、誠、惠、容”為核心原則。通過五年來的推動和實踐, 在各個領域已取得一批積極成果, 得到相當多的發(fā)展中國家的響應和支持。在中國對外投資過程中, 我國政府和企業(yè)亦應在國際勞動關系領域倡導上述理念和原則, 既適應發(fā)展中國家雇傭關系模式差異性大的現實, 尊重所在國法律和管理慣例, 又引入我國勞資合作、構建和諧勞動關系經驗, 創(chuàng)新跨文化管理模式, 從而實現這一領域的“民心相通”, 為國家“一帶一路”對外開放倡議服務。

3 影響“一帶一路”國家勞動關系風險的多維因素框架——巴西案例

3.1 勞動關系風險的表現及其成因

到2017年, 我國企業(yè)對外承包工程已遍及190多個國家和地區(qū)。其中, 在亞洲合同金額占54.1%, 位列第一,增勢強勁, 主要在東南亞和西亞; 在非洲占28.8%, 但由于油價下降和戰(zhàn)亂, 工程規(guī)模明顯下滑; 在拉美和歐洲市場僅占6.0%和6.5%, 拉美工程業(yè)務也顯著萎縮, 主要集中在水電行業(yè)。從行業(yè)分布看, 80%的工程項目集中在交通、住房建設、電力、通訊和石化這5大行業(yè)領域。2017年,我國投資者共對全球174個國家和地區(qū)的6236家境外企業(yè)進行直接投資, 全年實現投資1200.8億美元, 漲幅明顯回落, 顯示投資更為理性。在對外直接投資中, 亞洲占58.3%, 拉美占20.9%, 分別排在前兩位。從投資和并購的行業(yè)分布看, 制造業(yè)、采礦業(yè)和水電行業(yè)位列前三（張翔如,2018）。

在勞動關系方面, 涉及中國企業(yè)對外承包工程所雇用的國內員工和第三方員工, 也涉及中國勞務派遣公司雇傭中外員工向國外建設項目提供的純勞務, 還涉及中國在境外直接投資及并購境外企業(yè)雇傭所在國員工工作。由于各國實施愈加嚴格的外勞工作簽證配額制度, 第三種雇傭關系漸成主流用工方式, 目前中國對外投資企業(yè)80%以上的人員是屬地化用工, 這也是本文所要研究的勞動關系形態(tài)。由于巴西是中資企業(yè)新興投資目標國家, 加之該國勞動法律規(guī)制健全, 工會力量強大, 具有典型示范作用。從這個意義上說, 以之作為研究案例, 對中資企業(yè)強化勞動關系合規(guī)意識、規(guī)避經營風險大有裨益。

所謂勞動關系風險, 即是在“一帶一路”國家的勞動關系領域, 因中資企業(yè)對涉及投資所在國勞動者或勞方團體（工會）的切身利益問題處理不當, 或因當地勞工、工會及民眾和勞動執(zhí)法機構對中資企業(yè)的不當要求, 或中資企業(yè)由于海外多種用工方式與中方員工或第三方員工, 而引起的以個別糾紛或集體沖突為主的, 帶有損害性質的,可能危及企業(yè)發(fā)展, 甚至整個社會安定和諧的, 具有不同表現形式的隱性或顯性風險。本著幫助改進中資企業(yè)勞動關系管理的目的, 本文主要研究第一種情況。勞動關系風險可以作以下分類: 涉及投資所在國勞動法律范圍內的勞動爭議; 經營者或勞動者人身風險; 惡性勞動關系事件;由勞動關系問題引發(fā)的品牌風險、市場或效益風險; 勞資沖突與集體爭議等。

由于企業(yè)管理原因, 發(fā)生在“一帶一路”國家中資企業(yè)勞動關系風險的原因通常包括:

首先, 企業(yè)在日常人力資源管理工作中, 存在著未嚴格遵守所在國勞動法律法規(guī), 而導致的法律風險。此類日常管理風險, 主要表現為個別勞動爭議風險。比如在巴西,未簽勞動合同即開始工作, 這樣做存在非法用工的風險,一旦被舉報或被當地勞動監(jiān)察部門查獲, 不僅會受到行政罰款, 或責令停工整改。巴西員工工作分工細, 工作范圍和職責不能像中國員工, 一人分飾多角。巴西員工主動提出加薪是常見現象, 如果企業(yè)方不能滿足其要求, 又沒有合適措施應對, 可能會造成雇員滿意度降低, 導致消極怠工甚至罷工。再如加班超時, 巴西政府對于勞動時間有嚴格規(guī)定, 嚴控企業(yè)加班時間, 加班超時用工一旦被發(fā)現或提起訴訟, 企業(yè)將面臨巨額經濟罰款（陳玉華, 2016）。此類風險最為常見, 因其貫穿于企業(yè)日常人力資源管理的全過程。要求中方管理人員應認真把握所在國勞動法律規(guī)制精髓, 梳理完善管理制度與流程, 確保企業(yè)經營合規(guī)。

其次, 企業(yè)用工道德領域存在的隱性風險, 即品牌市場風險。由于中國與巴西兩國文化的巨大差異及語言障礙,中方管理層與巴西員工之間會出現一些誤會, 如本意為玩笑的給巴西員工取綽號舉動會在法庭上被認為是種族歧視, 一些在國內宴會場合的酒文化也易被巴西員工視為一種強迫行為加以控訴, 中方管理人員隨意捕殺珍惜野生動物會招致當地社會民眾的反感。此類風險并未構成違法事實, 只是違反了道德層面的一般社會認可, 但因其不符合社會公眾對企業(yè), 尤其是知名企業(yè)履行社會責任、人性化管理的預期, 因而會導致企業(yè)公信度下降、名譽和形象受損、員工忠誠度下降等隱性風險。此類勞動關系風險, 多為隱性的短期內未產生顯著損害, 但在以后相當長一段時間內, 可能遭遇民眾對其產出抵制導致效益下降, 以及員工集體跳槽的抗議。

再次, 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調整或變化引起的裁員、勞動條件與勞動標準的降低所導致的勞動者群體性事件風險。該類調整或變化包括企業(yè)轉產、改制、分立、合并、解散等形式, 如現階段仍在持續(xù)的國際金融危機所引起的企業(yè)倒閉潮、裁員潮、大幅降薪均屬此類風險。例如, 巴西現任右翼總統(tǒng)米歇爾?特梅爾（Michel Temer）自上臺以來, 一直在推行緊縮政策和國有企業(yè)私有化, 導致石油、電力、銀行和教育等行業(yè)出現明顯的裁員潮和雇傭靈活化（Jakobsen, K., & Salas, C., 2018）。因此, 其所帶來的社會危害與后果更為嚴重。

此外, 由于中國與“一帶一路”國家政治與外交沖突或投資所在國勞動力市場規(guī)制自由化改革導致的產業(yè)行動乃至社會騷亂。此類沖突的性質, 已超越單個企業(yè)內的孤立沖突, 而成為一種影響社會安全、危害公共秩序的重大社會性事件。此類沖突具有參與人數眾多、危害大、波及范圍廣、性質嚴重等特點, 應成為企業(yè)/行業(yè)/產業(yè)組織/政府等各方共同關注和防控的重點。為避免失控局面與惡性事件的發(fā)生, 我國政府一般都會主動介入, 通過外交和軍事行動保護中企人員生命財產安全, 企業(yè)也應建立風險預警機制, 盡力將損失降至最低。

3.2 影響勞動關系風險的多維因素分析框架

勞動關系研究的焦點是試圖理解各類勞動關系環(huán)境制度系統(tǒng)及個體因素是如何綜合作用, 導致各種各樣的結果。在這里, 我們將借助美國學者約翰?巴德（Juhn Budd）所設計的一個一般性的制度框架（參見圖1）, 以巴西為案例,探討是什么因素決定或導致了不同的勞動關系結果, 特別是勞動關系風險（巴德, 2007）。

圖1 影響勞動關系風險的多維因素分析框架

3.2.1 法治環(huán)境

在每個國家, 法律法規(guī)構建起了勞動關系的制度框架,所謂勞動關系的法治環(huán)境包括了一整套有關勞動關系的法律法規(guī)體系。在1940年代初葉, 巴西開始了一個雄心勃勃的工業(yè)化計劃。在接下來的幾十年中, 政府設定高關稅壁壘, 創(chuàng)建國有企業(yè), 并頒布了許多政策, 使其對經濟加以控制。作為這種努力的一部分, 1943年, 熱圖利奧?瓦加斯 （Getúlio Vargas）總統(tǒng)擴大了現有的勞動法, 將其統(tǒng)一到一部《統(tǒng)一勞動法》（CLT）中。這部法律基于正規(guī)工作的理念建立了巴西的勞動關系法規(guī)體系, 其中包括工資分配、社會保險、低收入住房、勞動力培訓和其他政府舉措。

《統(tǒng)一勞動法》將巴西勞動關系體制建立在三大支柱的基礎上。作為第一支柱, 勞動法為在正規(guī)部門工作的員工提供廣泛的個人權利。它制定全國最低工資標準, 由聯(lián)邦政府每年調整一次, 并限制工作時間和加班。法律還保障員工每年有一個月的帶薪休假, 相當于一個月工資的年終獎; 加班的最低報酬; 對夜班和危險、不健康工作的額外付酬; 并為女性員工提供特殊保護。此外, 法律還規(guī)定了因“有正當理由”或“無正當理由”而發(fā)生的解雇員工程序。在后一種情況下, 雇主必須提前30天通知員工并支付強制性補償金（Coslovsky, S., Pires, R., Bignami, R.,Coslovsky, S., & Pires, R., 2017）。

作為第二支柱, 法律為員工集體代表制創(chuàng)建了一個高度結構化的框架體系, 反映了以強制性和排他性代表性原則為特征的勞工工會和雇主組織。這意味著一個單一的工會將代表政府界定的特定職業(yè)和區(qū)域內的所有正式工人。作為被代表的對象, 所有工人都必須每年支付一筆與工資成比例的“工會稅”, 以支持其指定的工會。此外,法律確定代表制將嚴格垂直, 即工會可以加入代表同一職業(yè)的其他工會組成一個州一級和國家級的工會聯(lián)合會, 但不加入其他類別的工會。但是, 法律禁止工會在企業(yè)內活動。

第三大支柱是法律為聯(lián)邦政府提供了多種杠桿來控制國家勞動關系體系。勞工部和勞動法院, 由于其解釋和實施勞動法各方面的授權, 在勞動關系協(xié)調中發(fā)揮了至關重要的作用。其中, 最明顯的是賦予政府確定影響整個經濟的聯(lián)邦最低工資的權力。

1988年巴西通過新憲法, 在恢復民主和擴大自由方面邁出新的一步。新憲法以四種方式修改了國家勞動立法。首先, 將勞動法典最初授予工人的許多個人就業(yè)權利提升到憲法層面加以保障。其次, 憲法擴大了現有權利, 使以前沒有被保護的工人受益, 如農村工人、未登記的工人和獨立承包商。第三, 它允許公共部門員工享有組織和罷工權利。第四, 憲法切斷了政府對勞工權利的控制, 保障結社自由, 授權工人建立自己的獨立于政府監(jiān)督的工會。

至此, 現代巴西勞動關系協(xié)調體系建構完成, 即國家統(tǒng)合與勞資自治相結合的體制模式。且巴西是大陸法系國家, 勞動法律對勞動標準、集體勞動關系協(xié)調和勞動執(zhí)法監(jiān)察的規(guī)定非常詳盡和嚴格。在其后1990年代的卡多佐時期、新世紀以來的勞工黨時期及當下的特梅爾時期, 由于受到國際經濟的艱難環(huán)境及自身經濟衰退而使勞工政策左搖右擺, 但這套體系未受到巨大沖擊而保持下來。對中資企業(yè)而言, 如果不能洞察勞動法律的精義而使企業(yè)經營管理做到合規(guī), 便會將企業(yè)置于經常性的風險之中。故而,法治環(huán)境是影響勞動關系風險的最為重要因素。

3.2.2 政治環(huán)境

國家政治過程對勞動關系的影響在巴西尤為關鍵和具有決定意義。1990年代到新世紀初, 由于經濟波動, 解除勞動力市場管制的壓力繼續(xù)增加。第一波改革發(fā)生在社會民主黨費爾南多?恩里克?卡多佐（Fernando Henrique Cardoso）執(zhí)政時期（1995-2002）, 他努力按照新自由主義的經濟路線改造國家勞動關系體系, 要求消除工會稅和唯一代表權, 建議以談判取代勞動立法, 并嘗試削減工人的某些就業(yè)權利。由此激起了工會的激烈反對, 改革只取得了有限進展, 包括制定兼職和定期勞動合同等。

第二輪改革浪潮由勞工黨領導人路易斯?伊納西奧?盧拉?達席爾瓦（Luiz Inácio Lula da Silva）在執(zhí)政時期（2003-2010）發(fā)起。盧拉是巴西主要工會“工人統(tǒng)一聯(lián)盟”（CUT）和勞工黨（PT）的創(chuàng)立者, 在他領導下, 聯(lián)邦政府提出了一系列惠民改革措施, 如實施“零饑餓”的糧食分配計劃和家庭補貼計劃, 旨在消除貧窮并減少社會不平等。與卡多佐相反, 盧拉的勞動政策主要不是放松管制和增強靈活性, 而是加強集體談判地位和提高勞工權利。在盧拉時期, 失業(yè)率從2003年的歷史最高點9.7%下降到2010年的6.6%, 非正規(guī)勞動力大幅減少, 最低工資也顯著改善。

當前, 面對新一輪經濟衰退, 2016年接替中途下野的羅塞芙 （Dilma Rousseff）上臺的右翼總統(tǒng)特梅爾又一次祭起自由化政策, 他限制教育和醫(yī)療保健預算, 推動巴西國家石油公司、電力公司和公共銀行私有化, 對養(yǎng)老金法和勞動法進行大幅修改, 使之成為為實現更高競爭力和生產力的工具。2017年7月, 議會通過的改革修改了現有勞動法典大約一百條。主要變化可分為四大主題: 修改集體談判規(guī)則; 實施靈活的雇傭合同, 特別是間歇性合同; 限制工人進入勞動法院; 限制工會籌資, 并對工會組織和權力進行分化（Jakobsen, & Salas, 2018）。

巴西政府的周期性更替幾乎就是最重要的周期性勞動關系風險來源之一。從卡多佐到特梅爾執(zhí)政時期, 巴西的勞動政策不斷在左右之間大起大落, 嚴重缺乏連續(xù)性和穩(wěn)定性, 這也會在相當程度上影響企業(yè)勞動關系政策的穩(wěn)定性。而且, 巴西嚴格的勞動執(zhí)法也會對企業(yè)合規(guī)經營形成巨大壓力。

3.2.3 經濟環(huán)境

作為金磚國家之一, 巴西蓬勃發(fā)展的經濟曾一度受到全球投資者的普遍關注。巴西宏觀經濟在2003-2010年盧拉執(zhí)政時期, 經歷了由消費引導的快速增長階段, 國民生產總值年平均增長率達到4.5%。這一時期, 除卓越的資源稟賦外, 政府推行了得當的經濟、財政和貨幣政策等因素,對巴西經濟發(fā)展起到了一定的積極作用。

近年來, 巴西飽受國內外各類因素困擾, 經濟增長持續(xù)放緩。自2011年國內生產總值達到歷史最高點后, 呈現出逐年持續(xù)下滑的態(tài)勢。2015-2016年連續(xù)兩年經濟衰退, 分別出現-3.8%和-3.6%的負增長, 2016年GDP為2.1萬億美元（商務部國際貿易經濟合作研究院等, 2017）。這其中, 既有大宗商品國際市場價格下跌等不利因素影響,也有國內政局動蕩, 政壇頻暴貪腐丑聞, 使巴西經濟遭受嚴重打擊等原因。同時, 巴西市場固有的競爭力短板, 包括高賦稅、基礎設施瓶頸都凸顯出來, 成為經濟恢復的障礙。

巴西的勞動力市場總體上供應充足, 對中資企業(yè)的壓力是缺少高技能勞動力及勞動力成本偏高, 以及在經濟下行期裁員壓力驟增, 這些是制約勞動關系的重要因素。2016年以來, 失業(yè)率不斷升高, 2016年全年失業(yè)率均值為11.5%。2016年7月平均工資為1985雷亞爾, 為近2年來最低水平。2016年1月, 巴西將最低工資從2015年的788雷亞爾提升至880雷亞爾。近5年, 最低工資每年提高一次。

3.2.4 企業(yè)環(huán)境

由于勞動關系主要在企業(yè)中建立, 與企業(yè)有關的因素便構成了另一個重要的雇傭環(huán)境的維度。一個重要因素是企業(yè)的治理結構, 這即是說, 在企業(yè)內部如何規(guī)定和決策有關投資、新產品開發(fā)、人事任免和企業(yè)經營管理等資源的分配。有研究認為, 員工對企業(yè)事務的參與僅在“強大的工作場所民主”和“包含集體談判”的背景下得以發(fā)展（Doellgast, V., 2012）。

以巴西的大型汽車廠商為例, 也具有強大的工會特征,企業(yè)員工代表和管理層之間經常進行磋商, 不僅涉及通常的集體談判主題（工資, 工作時間等）, 還涉及團隊合作和組織改進流程等主題。工會的特點是強烈的基層導向,這使得他們對團隊中的工作自主和自組織問題非常關注（Krzywdzinski, M., 2015）。

但另一方面, 巴西的企業(yè)管理主要延續(xù)了獨裁領導風格的傳統(tǒng)。巴西《公司法》被歸為法國法典, 對投資者保護較差。私有化是通過將政府所有部分向私有集團出售,使得股權大量集中于家族和個人組織手中, 未產生分散的所有權結構, 董事會低效, 資本市場仍具有高度集中性、低流動性的特征（宮曉羽, 劉漢民, 2010）。由于勞資之間的低度信任, 為員工參與留下了很小的空間。這些獨裁和家長主義的遺產伴隨著巴西大型企業(yè)分工嚴密的傳統(tǒng), 這種分割意味著體力勞動者、技術工人、白領雇員和管理者之間的地位差異很大, 阻礙了團隊工作和員工參與的實施。1990年代后期, 巴西的這種組織文化由于實施精益生產方式和工會強化員工參與的要求才有所改變。

總體上看, 企業(yè)治理結構存在著相互對立的兩個過程,是中企面臨的經營風險之一。然勞資關系雖尖銳對立, 但員工參與的存在使中企勞資妥協(xié)成為可能, 或許能夠發(fā)育一種混合型企業(yè)管理模式。

3.2.5 勞工運動模式

不同勞工運動的理念、結構和力量會對勞動關系有不同的影響。巴西工會屬于社會運動和商業(yè)工會的結合體,其組織實力強大, 對政治、經濟及社會生活影響深遠和廣泛。如何學會在市場經濟條件下與強勢工會打交道, 是中資企業(yè)的一塊短板, 在巴西尤其如此。這個因素對勞動關系風險的影響力遠比想象的要大。

《統(tǒng)一勞動法》批準以強制性和排他性代表性原則建立勞工工會, 且要求工人每年支付一筆“工會稅”作為工會經費。1988年憲法修改保障和擴大結社自由, 授權工人建立自己的獨立于政府監(jiān)督的工會。工會組織的權利在不同歷史階段或縮減, 或恢復, 2017年勞動法的修改限制了工會獲取工會稅的權利。目前各類工會組織共有2.5萬個,工會會員近1600萬人, 2016年工會組織率為18.9%, 2014年集體談判的覆蓋率高達70.5%, 巴西集體談判的層級以區(qū)域、行業(yè)為主, 在企業(yè)也占一定比例。工會每年會向企業(yè)主或雇主組織提出勞工工資上漲幅度、最低工資標準、福利待遇等內容。在一定情況下, 如果勞動保護、待遇等條件得不到滿足, 工會可以直接迫使企業(yè)停工。在金融危機以后各國工潮日趨式微的背景下, 巴西的罷工行動甚至大幅度增加, 從2008年的411起激增至2012年的873起。工會組織的政治、社會地位很高, 勞工黨既是在工會運動基礎產生的, 長達14年的執(zhí)政亦使巴西朝野仍彌漫著左傾的傳統(tǒng), 工會組織對企業(yè)勞動關系有很大的影響力和約束力。

根據巴西勞工部2012年所披露的中央工會及其代表指數: 工人統(tǒng)一聯(lián)盟（CUT）擁有36.7%的代表指數; 工會力量（FS）13.7%; 工人總聯(lián)盟（UGT）11.3%; 巴西工人中心（C TTB）9.2%; 以及新工人中心（NCST）8.1%（李誠 , 2017）。

3.2.6 勞動者人格特質與工作倫理

巴西是多民族國家, 但核心是葡萄牙血統(tǒng)的巴西人。據2010年人口普查, 白人在巴西人口中約占47.3%, 黑白和其他混血人種約占43.1%, 黑人占7.6%, 亞裔人占2.1%,印第安人只占0.3%（徐世澄, 2016）。就地區(qū)分布看, 白人大都集中在經濟發(fā)達的南部、東南部和中西部, 黑人和黑白混血種人主要集中在北部和東北部。與世界其他有著不同種族的國家相比, 多種族在巴西共處得比較和睦, 他們之間有更多的寬容與尊重。但是, 不同膚色依然是不同社會地位的印記, 種族歧視依然可見, 黑人和黑白混血種人主要集中在城鄉(xiāng)結合處的貧民區(qū), 在巴西稱作“法維拉”（Favela）, 他們從事社會底層最臟累的體力勞動, 而白人一般都處在社會上層。

官方語言為葡萄牙語, 西班牙語、英語為其主要外語。是世界上天主教徒最多的國家, 83%的居民信奉天主教,宗教情感濃郁。他們的禮儀奉行的是葡萄牙和西班牙混合風格, 奔放灑脫。

巴西民俗也是融合南歐、非洲和本地風格, 人們開朗熱情。感情外向爽朗、天生樂觀隨性, 大都活潑好動, 幽默風趣, 手語非常豐富而復雜, 并慷慨好客。對時間和工作的態(tài)度比較自由散漫, 高素質勞動者較為缺乏。在商業(yè)交往中極看重個人品行, 正式場合穿著考究。

根據資料, 巴西勞動者具有敬神、熱情、開朗、直率、好客、風趣、寬容等特質, 對工作較為散漫隨意, 不喜歡嚴苛管束和加班加點, 在私下交流時, 他們將中資企業(yè)稱為“人肉攪拌機”。勞動者素質偏低, 工作效率不高。巴西員工的這些特點, 中企在設置企業(yè)管理制度時也需加以適應和容納。

綜上所述, 在影響勞動關系風險的多維因素框架中,首當其沖的是宏觀的勞動關系制度和政策環(huán)境, 正確理解和把握一國勞動關系法律政策是促進企業(yè)經營合規(guī)、防范勞動關系風險的首要任務; 其次是企業(yè)面臨的經濟環(huán)境和勞動力市場供求關系, 其在經濟上行或下降等不同周期,勞動力市場處于供過于求或求過于供的不同階段, 對勞資力量對比的影響迥然不同; 第三是企業(yè)治理結構、中長期發(fā)展思路及處理與工會和員工代表的關系, 決定著企業(yè)采取何種勞動關系治理思路; 最后, 是對管理對象勞動者的認知、人格、工作動機及情感的準確把握, 從而有的放矢進行溝通和管理。

從巴西案例看, 首要影響因素是投資企業(yè)在勞動法律方面的合規(guī)問題, 它既涉及個別勞動關系的細微事項, 也關乎集體勞動關系的重大議題, 企業(yè)要從大處著眼, 細節(jié)入手。排在第二位的是巴西宏觀經濟像過山車似的周期性波動, 及左右翼政黨領導人的交替執(zhí)政和政策更迭。出現這些情況, 企業(yè)只能應對, 無法左右。再次是如何處理好與強勢的法團主義工會的關系, 自始至終都是中資企業(yè)面臨的難題。最后, 辨析出中巴之間在文化習俗、工作倫理等方面的細微差異, 在相互尊重的基礎上展開溝通對話,也是消弭風險的必備選項。

4 構建防范勞動關系風險的制度體系

從影響巴西勞動關系風險的多維因素排序看, 企業(yè)勞動關系運行合規(guī)是其核心因素, 也是企業(yè)能夠自主把握的因素。中資企業(yè)在當地投資運營和屬地化用工管理過程中,應熟練掌握巴西的勞動法律法規(guī), 與當地工會通力合作,在此基礎上建立企業(yè)的勞動用工管理體系, 并嘗試融入中國特色和諧勞動關系的理念和做法, 構建跨文化勞動關系管理模式。

4.1 履行企業(yè)社會責任和促進勞動標準合規(guī)

所謂“企業(yè)社會責任”（Corporate social responsibility）,是指在在市場經濟體制下, 企業(yè)的責任除了為股東（stockholder）追求利潤外, 也應該考慮相關利益人（stakeholder）, 即影響和受影響于企業(yè)行為的各方的利益（林燕玲, 2010）?？梢詣澐譃槠髽I(yè)的對內責任和對外責任兩種。其中對內責任主要指對沒有參加經營的股東責任和對勞動者的責任; 對外責任主要指對債權人的責任、對消費者的責任以及對社區(qū)（公害與環(huán)境）的責任。一般認為,企業(yè)社會責任主要包括人權、勞工權益和環(huán)境三個方面,其具體內容包括: 職業(yè)安全衛(wèi)生、勞動條件、工資報酬、工作時間、禁用童工、禁止性別歧視、保障人權以及環(huán)境保護等。其中, 勞工權益是企業(yè)社會責任中的最直接和最主要的內容。

依照《統(tǒng)一勞動法》（Brazil, 2000）, 巴西勞工享有以下權利:

(1)勞工登記: 任何獲得報酬的雇傭勞動都必須進行勞工登記。勞工登記有兩種形式: 一是勞工勞動和社會福利證; 二是企業(yè)的“雇員登記書”。兩證均由巴西勞工部或其授權機構頒發(fā)和管理。

(2)勞工合同: 企業(yè)與勞工應訂立勞工合同, 明確規(guī)定工資、工種、工作時間等。勞工合同有兩種形式: “個人勞工合同”和“集體合同協(xié)議”。個人合同由企業(yè)與勞工直接簽署, 集體合同由工會代表勞工與企業(yè)簽署。勞工如患疾病, 合同應履行服務的條款即被中止, 但仍保留原先交納的社會保險金（INSS）和工齡保障基金（FGTS）, 并且在5年內勞工應被考慮復職。企業(yè)和勞工雙方均可解除合同, 但需簽署合同解除文件, 并需提前30天通知對方。工會代表和企業(yè)安全委員會成員在其任期內和任期結束后的一年內不能被解雇, 勞工工傷事故發(fā)生后一年內或工傷治療期間也不能被解雇。正當解雇時, 業(yè)主應支付其工資余額, 原交納的社會保險金和工齡保障基金仍然保留。在遭到無正當理由被解雇時, 企業(yè)需多支付員工上述保留金額的40%。勞工連續(xù)曠工一個月以上, 企業(yè)才能開除。員工主動辭職, 雇主必須支付工資余額和部分休假工資、部分“第十三薪”和應得的各種補貼等。集體合同的變更,由工會代表勞工與企業(yè)進行協(xié)商。

(3)工資報酬: 工資以巴幣按月發(fā)放并不得低于法定的最低工資。最低工資每年4月根據物價水平調整一次。各行業(yè)勞資雙方在遵守政府最低工資的基礎上, 還可協(xié)商本行業(yè)的最低工資。在傭金、小費、計件、承包等各種酬金形式下, 勞工的月收入都不得低于最低工資。最低工資至少應有30%以貨幣形式發(fā)放。未成年徒工的最低工資在學徒期前一半為法定最低工資的一半, 在學徒期后一半為法定最低工資的三分之二。 勞工在工作滿12個月以后,可獲得一個月的額外工資。沒有正當理由解雇工人, 雇主必須多支付一個月工資。

(4)工作時間與休息休假: 勞動法規(guī)定, “正常工作時間”為每日8小時、每周44小時、輪班每班6小時。“正常工作時間”之外為加班時間, 報酬按“正常工作時間”小時工資的150%支付。夜間工作（22:00－次日5:00）按日間工作120%計酬。假日工作按平常工作200%計酬。法律還規(guī)定了嚴格的工作休息時間, 如在4-6小時的連續(xù)工作期間勞工應有15分鐘休息時間; 從事連續(xù)6小時以上的工作, 勞工應有1-2小時的休息或用餐時間。勞工除法定假日外, 每年還享有30天的帶薪假期。若勞工不休年假, 企業(yè)須給予經濟補償。

(5)勞動安全與衛(wèi)生: 企業(yè)應向勞工提供安全、衛(wèi)生的工作環(huán)境, 并接受當地勞工局的定期檢查。

(6)雇員本地化: 巴西本國勞工在人數和工資收入上分別不得低于企業(yè)全部勞工人數和工資總額的三分之二。外籍勞工必須有特殊技術專長, 并持有工作簽證方可工作。

(7)女工、未成年工保護（14-18歲）: 除享有一般勞工權益外, 女工、未成年工受到特殊保護。在雇傭條件、加班時間、夜間勞動、工作環(huán)境等方面, 法律均做出特別規(guī)定。如14-16歲少年只能以學徒身份參加工作, 16-18歲少年參加工作, 其父母必須在勞工合同上簽字, 不得從事危險、有害以及夜班工作。孕婦在懷孕期間直至分娩后五個月內, 雇主應保證其穩(wěn)定的工作。分娩前孕婦可享受28天假期, 分娩后孕婦應享有92天的產假, 雇主不得減少工資。

此外, 巴西勞工還享有家庭津貼、工齡保障基金和社會保險金等權益。

2017年7月, 巴西議會批準了勞動法改革議案。關于此次改革, 各方眾說紛紜。工會及勞工律師認為, 此次改革剔除了曾被法律認可的多項勞動者權利, 加劇了勞動力市場不穩(wěn)定, 有些條款甚至有違憲嫌疑。而雇主方面則對改革表示支持, 認為新法在雇傭和解雇員工方面提供了更大的靈活性, 并賦予勞資集體談判更大的權力。這期間,為抗議勞動法改革和養(yǎng)老體系調整, 工會還發(fā)動了首次全國性總罷工（網易財經, 2017）。2017年11月, 《統(tǒng)一勞動法》修正案生效。

對新法內容的變動, 在此僅以集體協(xié)議舉例, 略作說明。新法規(guī)定, 在工作時長、午休及職務薪酬等方面, 勞資雙方集體談判的協(xié)議效力可以高于勞動法的規(guī)定。其中,可以談判的內容包括: 工作時間的安排; 個人工時銀行;工間休息; 職務和薪酬計劃; 企業(yè)制度; 工作場所的職工代表; 遠程工作, 備用用工和間歇用工; 生產效率獎金, 小費和個人表現獎金; 工作日志模式; 假日調換; 危險程度界定; 未經勞工部批準, 延長在不健康環(huán)境中的工時; 以商品或服務形式進行獎勵; 企業(yè)利潤或成果分享。

不可談判的內容包括: 職業(yè)認定標準和在《勞動登記證》上的標注; 享受失業(yè)救濟金的權利; 最低薪酬; 夜間工作額外報酬; 第十三薪金額; 每周帶薪休息日; 加班工資至少比正常工資高50%; 員工休假天數; 享受年帶薪假期權利; 孕產假最低為120天及陪產假; 解聘提前通知期與工齡成比例, 最低為30天; 職業(yè)健康、衛(wèi)生和安全標準; 從事不健康、艱苦或危險工作的附加工資; 工傷事故保險; 對青少年工作的限制; 正式工和臨時工權利平等;參與專業(yè)協(xié)會和員工工會的自由; 罷工的權利（RadarChina News, 2017）。

如此變化, 對員工而言, 強勢行業(yè)的工會擁有更大的談判能力, 使勞動法規(guī)定更適合員工需要; 但在工會組織較弱的行業(yè), 企業(yè)會占據更大的優(yōu)勢。對企業(yè)而言, 普遍獲得更大的靈活度進行協(xié)議談判, 以爭取對其更為有利的條件, 如更長的工時。

4.2 勞動關系風險的日常預防: 形成完整的企業(yè)勞動關系協(xié)調政策

4.2.1 保障員工組建“職工之家”的權利

在巴西, 關于組建工會的規(guī)定可參見《統(tǒng)一勞動法》第五章的規(guī)定。工會的組織機構也主要依據唯一工會原則（Unicidade Sindical）, 即在某一地區(qū)的某個特定職業(yè)類別（針對工會）, 只允許一個工會組建。關于職業(yè)類別則由勞工部工會分類委員會負責。

工會的外部組織結構具有三個層級: 基層工會建立于市轄區(qū)內特定的職業(yè)類別, 也稱市轄區(qū)工會; 5個及以上在同樣職業(yè)類別的市轄區(qū)工會可以組建其工會聯(lián)合會, 為第二層級的工會組織; 3個及以上的工會聯(lián)合會則可以組建工會組織結構的最高級, 即全國工會聯(lián)合會。

故此, 不同于多數發(fā)展中國家, 巴西并不存在有企業(yè)工會, 即特定的企業(yè)級工會或工作場所的工會組織。按照這樣的組織結構, 其司法原則上就排除了工作場所中直接的集體談判。需要注意的是, 市轄區(qū)工會（特定的職業(yè)類別）, 作為巴西的基層工會組織, 可代表特定職業(yè)的工人與單個雇主進行集體談判。

近年來, 有不少中資企業(yè)以我為主, 在境外企業(yè)中組建工會, 成為聯(lián)系企業(yè)與中外雇員、中外員工之間的橋梁紐帶。本文認為, 這種出發(fā)點立意是好的, 但需要綜合考慮巴西、中國有關立法及國際勞工標準中有關規(guī)定, 審慎推進實施。由于巴西勞動法沒有關于設置企業(yè)工會的規(guī)定,實踐中地方工會力量強勢, 在不少企業(yè)設有聯(lián)系員工的工人代表, 獲取信息便利。從可行性角度, 中資企業(yè)宜探索建立“職工之家”或“員工俱樂部”之類的員工維權平臺,發(fā)揮該組織的獨立性, 整合員工權益保障、人力資源發(fā)展及促進勞資合作等議題, 使之成為聯(lián)系、協(xié)調、維權、服務中外員工的職工之家。

境外我方企業(yè)工會或“職工之家”應以人力資本建設為核心, 突出“以人為本”的工作理念; 在工作思路上,突出協(xié)調勞動關系這條主線; 在履行工會的基本職責上,建立既符合中國國情和企業(yè)實際, 又符合國際慣例的維權機制; 在活動方式上, 遵循業(yè)余、分散、小型、多樣、適度、有效的原則; 在工作策略上, 綜合考慮法律法規(guī)政策和企業(yè)內外部各種因素, 掌握能進能退, 有取有舍的原則,需要因時、因地、因事、因人而宜; 在工作方法上, 繼承和發(fā)展我國工會行之有效的做法, 并總結創(chuàng)新適應海外投資企業(yè)特點的工會工作方法; 在工會與黨的關系上, 自覺接受黨的領導和實行黨群工作方式一體化的模式。

4.2.2 中心環(huán)節(jié)是集體談判

集體談判權在巴西聯(lián)邦憲法中有明確規(guī)定, 憲法同時要求, 由工會代表工人行使此項權利。

《統(tǒng)一勞動法》規(guī)定, 集體談判遵循如下原則:

——普遍性: 可以圍繞日常勞動條件, 或因外部環(huán)境改變引起的各類勞動爭議進行協(xié)商和談判。一般而言, 沒有任何議題可以不談判的, 但談判的主題可以簡單分為兩大類別: 一是基于具體內容的議題（也被稱為實質性條款）,它以工資為核心, 包括加班工資、福利及其分配、利潤分享、工作條件、工作時間、休息休假、社會保險; 另一類為程序化議題, 包括工會以及雇主組織管理、協(xié)商程序、爭議處理、補充條款等。

——適用性: 集體談判涵蓋所有行業(yè)的所有部門, 覆蓋了工人全部的職業(yè)分類。

——協(xié)商周期: 在巴西, 任何時間都可進行集體協(xié)商,但至少保證每年一次。

——協(xié)商代表: 具體的協(xié)商代表取決于集體談判的層級。巴西的集體談判既可以是地方行業(yè)工會與單個企業(yè)的協(xié)商, 也可以是地方行業(yè)工會與當地雇主組織的談判。有些情況下, 企業(yè)員工代表（包括會員和非會員）也參與協(xié)商和談判。

——協(xié)商程序: 協(xié)商代表任何一方都可啟動集體談判機制, 并向相應的對方代表發(fā)起談判要約, 而收到要約的一方不得拒絕參加集體談判。

表5 勞動關系預警指標體系

4.2.3 員工參與機制

在巴西, 由于缺乏企業(yè)工會, 基層工會（市轄區(qū)工會）與雇主就個別勞動爭議直接面對面交涉并不多見。然而,按照憲法規(guī)定, 擁有200人及以上員工的企業(yè)原則性上鼓勵產生員工代表, 代表個別員工與雇主直接進行談判。每年經選舉產生的員工代表與相同人數的企業(yè)代表組成企業(yè)調解委員會, 用以調解工人與雇主之間細微的爭端和糾紛,從而減輕司法系統(tǒng)的訴訟負擔。

巴西憲法原則規(guī)定了員工參與企業(yè)管理的相關權利,勞動法典第621條也有要求企業(yè)建立員工委員會的規(guī)定,然而都并未提及具體的實施細則。

工會也可通過集體談判與企業(yè)協(xié)商建立企業(yè)層級的工會代表。且經實踐檢驗, 企業(yè)層級的工會代表在組織工人、發(fā)掘集體談判議題等方面能夠發(fā)揮重要作用, 然而在現實中, 只有很少的工會能夠推選企業(yè)級別的工會代表。

最后, 董事會員工代表委員會, 在巴西公司法中也有提及, 作為可供選擇的條款。調查發(fā)現, 28%的企業(yè)在巴西建立了董事會員工代表委員會。近期巴西正在探討修訂公司法, 一俟通過, 將強制性要求所有擁有200人及以上的國有企業(yè), 或國有持股的私營企業(yè), 建立董事會員工代表委員會（李誠, 2017）。

4.3 構建勞動關系風險預警系統(tǒng)

勞動關系風險預警系統(tǒng)是近年來國內地方或企業(yè)行之有效的預防和處理重大勞動爭議糾紛的工作機制。在對外投資過程中勞動爭議頻發(fā)的背景下, 也可將這項機制移植國際企業(yè)。

組織機構是預警系統(tǒng)的主體。在企業(yè)層面, 企業(yè)總部和國際投資企業(yè)都應建立相應機構。企業(yè)工會或“職工之家”在勞動關系預警工作中承擔第一知情人、第一報告人的責任, 為本單位的勞動關系預警機制的建立、運行和實施進行總負責。企業(yè)的分廠、分公司、處室（部門）成立專門的工會預警工作小組, 負責本單位的預警工作。在組成人員上, 其素質首先應具有較強的專業(yè)知識; 其次需要有豐富的經驗、寬廣的眼界, 較強的溝通能力; 再次在品格上熱情擔當、公正公平、原則性強, 愿意為企業(yè)和員工服務的人員, 且能夠保守秘密。

表5是勞動關系預警的指標體系, 需要企業(yè)工會或“職工之家”按月搜集, 是預警信息的主要來源。企業(yè)要建立信息月統(tǒng)計填報制度, 收集未化解矛盾糾紛的信息。此外,也可收集勞動者投訴舉報, 聽取企業(yè)報告, 通過勞資協(xié)商及與員工代表進行溝通, 分享相關信息。

收集信息后, 需要對其進行分析判斷, 以確定勞動關系穩(wěn)定或異常。對勞動關系進行評價可以用定量或定性的方式。定性評估方法包括召開形勢座談會, 或設立一個評估周期, 預警人員定期分析。

勞動關系的報警級別, 可按照緊急程度、發(fā)展事態(tài)和可能造成的危害程度、事件的緊迫程度、形成的規(guī)模、行為方式和激烈程度、可能發(fā)展蔓延的趨勢和擬采取的措施進行分類。根據我國2006年實施的《國家突發(fā)公共事件總體應急預案》規(guī)定, 預警級別分為四級: Ⅰ級（特別嚴重）, 為紅色預警; Ⅱ級（嚴重）, 為橙色預警; Ⅲ級（較重）, 為黃色預警; Ⅳ級（一般）, 為藍色預警。報警方式可采用口頭匯報、電話預報、書面報告等方式。緊急情況采用口頭報告, 其他情形則可以作書面報告。報警內容包括突發(fā)事件的基本情況, 包括時間、地點、規(guī)模、涉及人員、破壞程度以及傷亡情況; 突發(fā)事件的起因、性質和影響程度評估; 企業(yè)和當地政府已采取的措施; 公眾及媒體等各方反映; 突發(fā)事件發(fā)展狀態(tài)、處置過程和結果。

根據勞動爭議的嚴重程度, 建立分類處理系統(tǒng)。如特別重大的勞資糾紛群體性事件, 一般參與人數30人以上,員工采取過激行為, 擾亂企業(yè)正常生產經營秩序或造成一定社會影響; 或勞資糾紛參與人數不滿30人, 但有個別人采取暴力犯罪以及編造、散布暴力恐嚇信息等極端行為,嚴重影響社會穩(wěn)定的; 群體性事件有聚眾堵塞公共交樞紐、長時間非法占據公共場所、限制企業(yè)經營管理者人身自由、群體性械斗的。此外, 根據勞資糾紛烈度, 還可設置重大矛盾糾紛、一般性矛盾糾紛等不同處理方式。后者可以采取對話會、懇談會的方式處理矛盾糾紛。

巴西為處理勞動爭議設置了以下制度:

(1)司法調解與仲裁。一旦協(xié)商未能解決勞動爭議, 一方協(xié)商代表向地方勞動法庭提起調解或仲裁申請, 其協(xié)商模式則由自愿性協(xié)商自動轉變?yōu)榉亲栽感詤f(xié)商, 非自愿性協(xié)商又可分為: 調解式和仲裁式勞動爭議處理。

(2)集體協(xié)議的法律效力。采取自愿性協(xié)商或談判產生的協(xié)議稱為自愿性集體協(xié)議, 而采取非自愿性協(xié)商（即勞動法庭的調解或仲裁）則產生司法性集體協(xié)議。司法性集體協(xié)議因其法律效力不同又可分為兩類: 調解性集體協(xié)議和具有規(guī)則效力的仲裁性集體協(xié)議, 后者是勞動司法制度下規(guī)范性權力的結果。

(3)勞動司法制度的規(guī)范性權力。巴西的勞動法庭在爭議處理中具有仲裁功能, 它還具有制定相應勞動條件法規(guī)的權力, 此項特權也可理解為規(guī)范性權力。

(4)司法延伸是司法判決的核心問題。如果一方或雙方在司法過程中都要求將判決結果擴展至其他領域, 與此利益相關的, 經并未被代表的工人或雇主允許后, 方可延伸。

(5)罷工權。在1946年的聯(lián)邦憲法即已明確賦予工人此項權利, 1989年將罷工權賦予所有職業(yè)類別的工人,同時提出濫用性罷工概念, 對罷工條件進行限制（李誠,2017）。

從上述防控勞動關系風險的制度體系看, 履行企業(yè)社會責任和促進勞動標準合規(guī)是中資企業(yè)的工作重點, 但即便中企有意愿去做, 也并非易事。首先, 從事基礎設施建設的中企管理標準不高, 且自身并無確定的管理理念和標準, “遇強則強, 趨弱則弱”（一帶一路勞動關系理論與實踐座談會, 2018）, 這便為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展埋下了隱患。其次, 即使企業(yè)決心實現勞動關系合規(guī), 了解字面意義上的巴西勞動法是一回事, 將其融會貫通, 內化成企業(yè)的管理規(guī)則是另一回事, 仍需付出艱苦努力。

防范勞動關系風險的工作難點無疑是形成完整的企業(yè)勞動關系協(xié)調政策。相當多的中企缺乏勞動關系協(xié)調的規(guī)章制度, 有的更從未面對保障集體勞工三權給企業(yè)帶來的挑戰(zhàn), 還有的將會面對由于建立“職工之家”而使中外工會并存的復雜局面。最重要的是, 中企缺乏與市場經濟條件下的工會和員工代表溝通協(xié)商的經驗和習慣。凡此種種,都需要中企在熟諳巴西勞動法律的基礎上, 在實踐中不斷探索。

關于構建勞動關系風險預警系統(tǒng), 我國國內學術界和地方已有不少成熟經驗可供企業(yè)仿效借鑒。但問題在于,企業(yè)是否有意愿拿出人力物力建立這套系統(tǒng), 以及這套系統(tǒng)在實際運行中如何與巴西的勞動爭議處理制度有效銜接, 以達到防調勞動爭議的目標。

從巴西延伸到整個發(fā)展中國家, 為加強服務的針對性, 建議我國有關部門頒行“一帶一路”國家中資企業(yè)構建和諧勞動關系指南, 督促企業(yè)嚴格遵守中國和所在國相關法律法規(guī), 重視勞動關系自主協(xié)調機制的建設。中企和諧勞動關系建設要體現出自身特點, 如傳播“親誠惠容”和“仁義禮智信”等中國理念, 推行職工代表大會等富有中國特色的企業(yè)民主管理制度, 尊重和維護中外員工精神文化權益, 促進勞資合作。企業(yè)要關愛員工生存狀況, 改善用工環(huán)境; 加強與員工的日常溝通與交流, 認真對待員工提出的合理訴求, 對員工建設性的建議和方案給予獎勵和表揚; 加強企業(yè)文化建設, 豐富員工業(yè)余文化生活, 加強人文關懷, 避免員工因各種心理壓力引發(fā)社會問題; 平等對待外籍員工, 尊重其宗教信仰和生活習俗, 避免產生誤解。同時, 加強對外籍員工的教育培訓。重視外籍員工的入職教育, 可考慮在中資企業(yè)相對集中的國家和地區(qū)試點合作建立職業(yè)技術培訓中心和職工聯(lián)誼俱樂部, 或抽調其中骨干在中國開展教育培訓, 讓外籍員工在了解中資企業(yè)規(guī)章制度和技能要求的同時, 加深對中國國情、企業(yè)和工人的了解, 逐步理解和認同中資企業(yè)的管理模式和企業(yè)文化, 增強對企業(yè)的忠誠度和歸屬感, 樹立起勞資共贏的理念。

5 結論

總體上看, 中資企業(yè)勞動關系管理先天不足, 缺乏明確的理念和標準; 無論國企還是民企, 更缺乏與國外強勢工會打交道和協(xié)調勞動關系的經驗和能力; 由于不重視勞動關系日常管理和風險預警, 遇有重大勞動糾紛, 只能賠上高額訴訟費, 任由企業(yè)資產損失。所以, 亟需糾正一個思想認識偏差, 即勞動關系管理是可有可無的工作。良好的勞動關系治理和風險防范, 是中國企業(yè)走向“一帶一路”的可靠保障, 也是促進實現“民心相通”的基石。為此,我們建議:

首先, 中資企業(yè)要注重勞動關系合規(guī)管理。這既包括嚴格遵守投資所在國勞動法律規(guī)范和各項勞工標準, 也包含尊重由當地民族文化傳統(tǒng)所形成的管理慣例和公序良俗。要學會用市場經濟的方式處理與工會的關系, 推動勞資溝通和集體談判等勞動關系協(xié)調制度建設, 并通過預警機制的設置防范勞動關系風險。

其次, 嘗試在企業(yè)管理中植入中國特色和諧勞動關系的理念和做法。運用中國傳統(tǒng)儒家思想為基礎的管理理念,如仁義禮智信、和為貴; 及至當代和諧勞動關系的理念,如企業(yè)總體利益一致、具體利益差別, 勞資合作等。在實踐層面, 引入“職工之家”和職代會機制, 作為連接企業(yè)與中外員工的橋梁。

此外, 從學術界助力“一帶一路”建設的角度出發(fā),本文嘗試建立一個影響“一帶一路”國家勞動關系風險因素的分析框架, 以期使實務工作者更便捷地了解投資所在國勞動關系的理念、制度和實踐。同時, 推動創(chuàng)設中國特色的、以“一帶一路”國家為主體的新型國際比較勞動關系研究體系, 改變過往以發(fā)達國家為主體的研究結構, 從而推進勞動關系學科研究的與時俱進。