劉宗華 李燕萍 鄭馨怡

（1三峽大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 宜昌 443002）（2武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院, 武漢 430072）（3武漢商學(xué)院工商管理學(xué)院, 武漢 430056）

1 引言

近年來(lái), 中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)生了根本性的變化, 經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式從過去的工業(yè)化、基礎(chǔ)設(shè)施主導(dǎo)和出口趕超模式轉(zhuǎn)向創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新和擴(kuò)大內(nèi)需協(xié)同拉動(dòng)模式。在這一背景下, 企業(yè)管理者敏銳地意識(shí)到創(chuàng)新在其業(yè)務(wù)發(fā)展和績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)中的重要作用（Gu, Duverger, & Yu, 2017）。創(chuàng)新是一個(gè)社會(huì)政治過程, 會(huì)遭到那些固守傳統(tǒng)思想和行動(dòng)框架的組織成員的抵制（Janssen, 2005）, 因此如何從根本上激發(fā)員工的創(chuàng)新行為（Innovative Behavior）一直是學(xué)術(shù)界關(guān)注的重要課題（丁剛, 李琿, 2016）。

大量研究探討了創(chuàng)新行為的前因變量（如組織文化、工作匹配度、管理支持、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、積極情緒與個(gè)性以及人力資源管理實(shí)踐等）（Bibi & Jadoon, 2018; Haider &Akbar, 2017）, 但從工作嵌入理論視角出發(fā)探討創(chuàng)新行為的影響因素的研究還較為有限（Bibi & Jadoon, 2018）。工作嵌入（Job Embeddedness）指的是員工與工作、同事和社區(qū)的聯(lián)系, 這些聯(lián)系阻止其離開目前的工作（Mitchell,Holtom, Lee, Sablynski, & Erez, 2001）。工作嵌入能夠培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感, 這種歸屬感會(huì)轉(zhuǎn)化為積極的工作行為和結(jié)果（Bibi & Jadoon, 2018）。因此, 企業(yè)希望保留員工,讓他們不斷、頻繁、持續(xù)地創(chuàng)新（Jang & George, 2012）。高工作嵌入的員工更愿意表現(xiàn)出較多創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為（Bibi & Jadoon, 2018）。盡管已有研究表明, 工作嵌入有助于提升員工創(chuàng)新行為（Bibi & Jadoon, 2018; Ng & Feldman,2010）, 但仍然存在以下不足: 一是在中國(guó)組織情境下探討工作嵌入與員工創(chuàng)新行為的研究較為鮮見。Ng和Feldman（2010）明確指出他們的實(shí)證研究是基于美國(guó)企業(yè)的調(diào)查數(shù)據(jù), 其結(jié)論不具有普適性, 并呼吁未來(lái)的研究應(yīng)在不同文化背景下考察二者之間的關(guān)系。在高集體主義文化的中國(guó)組織情境下, 工作嵌入是否也對(duì)員工創(chuàng)新行為有很強(qiáng)的預(yù)測(cè)力還有待進(jìn)一步研究。二是內(nèi)在的作用機(jī)制尚不清楚。以往的研究主要集中在工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為的直接影響, 缺乏對(duì)其內(nèi)在機(jī)制的探討。迄今為止, 工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制“黑箱”尚未打開。為此, 有學(xué)者呼吁今后的研究有必要側(cè)重于工作嵌入的作用機(jī)制（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014）。三是有關(guān)工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的邊界條件關(guān)注不夠。鑒于現(xiàn)有研究的不足, 本研究擬在中國(guó)情境下探討工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。

內(nèi)部人身份感知（Perceived Insider Status）是解釋員工與組織間關(guān)系的一個(gè)重要變量（Stamper & Masterson,2002; 趙紅丹, 湯先萍, 2015）。以往的研究從雇傭關(guān)系和社會(huì)交換的角度探討了內(nèi)部人身份感知的影響效果（Stamper & Masterson, 2002）, 研究發(fā)現(xiàn)具有內(nèi)部人身份感知的員工會(huì)表現(xiàn)出更多創(chuàng)新行為（Horng, Tsai, Hu, & Liu,2016; 沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017; 王雁飛, 蔡如茵, 林星馳, 2014; 俞明傳, 顧琴軒, 朱愛武, 2014）。盡管學(xué)者們從個(gè)人、群體和組織視角考察了內(nèi)部人身份感知的影響, 但關(guān)注內(nèi)部人身份感知的影響因素比較有限（趙紅丹, 湯先萍, 2015）。依據(jù)資源保存理論（Conservation of Resource Theory）（Hobfoll, 1989）, 工作嵌入作為個(gè)體有價(jià)值的工具性資源（如匹配、聯(lián)系）有助于提升個(gè)體的內(nèi)部人身份感知（Kiazad, Holtom, & Hom, 2015; Wheeler,Harris, & Sablynski, 2012）。但是, 鮮有研究討論工作嵌入、內(nèi)部人身份感知、員工創(chuàng)新行為三個(gè)變量之間的關(guān)系?；谫Y源保存理論, 本研究引入內(nèi)部人身份感知這一變量探討工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

另外, 在中國(guó)社會(huì)中“圈子現(xiàn)象”與差序格局是普遍存在的（沈伊默, 周婉茹, 魏麗華, 張慶林, 2017）。與領(lǐng)導(dǎo)交換關(guān)系的好壞以及能否成為領(lǐng)導(dǎo)“圈內(nèi)”人對(duì)下屬來(lái)說十分關(guān)鍵, 與較低質(zhì)量交換關(guān)系的下屬相比, 那些與領(lǐng)導(dǎo)有高質(zhì)量交換關(guān)系的下屬會(huì)得到更多的人際資源和組織資源（Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; 王震, 孫健敏, 趙一君, 2012）。由此, 可認(rèn)為在不同主管支持（Supervisor Support）水平下, 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響可能存在差異。為此, 本研究擬探討主管支持對(duì)工作嵌入與內(nèi)部人身份感知間的關(guān)系會(huì)產(chǎn)生何種調(diào)節(jié)效應(yīng)。

本研究旨在從資源保存理論的視角通過探討工作嵌入、內(nèi)部人身份感知與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系, 揭示工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制, 以及主管支持在工作嵌入與內(nèi)部人身份感知之間是如何發(fā)揮作用的, 并為組織激發(fā)員工創(chuàng)新行為提供理論支持。本研究的研究模型如圖1所示。

圖1 研究模型

2 文獻(xiàn)回顧與理論假設(shè)

2.1 工作嵌入與創(chuàng)新行為

Mitchell等（2001）基于嵌入圖像和場(chǎng)理論, 從員工留職視角提出了工作嵌入概念, 從而彌補(bǔ)了傳統(tǒng)的離職“展開”模型的缺陷。工作嵌入是一個(gè)知覺概念（Perceptual Construct）（Charlier, Guay, & Zimmerman, 2016）, 是指?jìng)€(gè)體對(duì)于自己陷入工作以及對(duì)于阻止自己離開組織的各種因素的感知（Darrat, Amyx, & Bennett, 2017）。作為一個(gè)多維構(gòu)念, 工作嵌入包括工作內(nèi)嵌入和工作外嵌入兩個(gè)方面。大多數(shù)研究表明工作內(nèi)嵌入比工作外嵌入對(duì)員工態(tài)度和行為的解釋力更強(qiáng), 在實(shí)證研究中使用的工作嵌入這一構(gòu)念一般是指工作內(nèi)嵌入（Darrat, Amyx, & Bennett, 2017;Dechawatanapaisal, 2017）。遵循以往做法, 本研究將工作嵌入界定為員工的工作內(nèi)嵌入。工作嵌入包括聯(lián)系、匹配和犧牲三個(gè)核心內(nèi)容。聯(lián)系是指員工與同事或工作活動(dòng)的關(guān)聯(lián)程度; 匹配是指員工感知到自己的價(jià)值觀、能力、興趣等方面與組織環(huán)境和工作要求的相容度和舒適度; 犧牲是指員工感知到離職對(duì)其帶來(lái)的物質(zhì)或心理方面的損失。聯(lián)系、匹配和犧牲均是阻止員工離開組織的三種力量, 這些與工作有關(guān)的力量反映了員工嵌入工作的目的和意愿（Cheng & Chang, 2016）。

Hobfoll（1989）首次提出資源保存理論, 該理論把資源定義為“那些對(duì)個(gè)體有價(jià)值的東西或能為個(gè)體帶來(lái)這些有價(jià)值的東西的方式”。資源保存理論認(rèn)為個(gè)體不僅會(huì)努力獲取和保護(hù)已有的初始資源, 而且還會(huì)努力培育、建立新的資源。相對(duì)初始資源較少的個(gè)體, 初始資源豐富的個(gè)體不僅不容易遭受資源喪失, 而且更有能力獲取新的資源, 從而表現(xiàn)出更多的積極的心理狀態(tài)和行為（Hobfoll,1989; 郭鐘澤 , 謝寶國(guó) , 程延園 , 2016）。Hobfoll（1989）指出, 獲取有價(jià)值的資源或讓已有資源增值是員工對(duì)組織展現(xiàn)出積極認(rèn)知、態(tài)度和行為的前提。資源保存理論為學(xué)者們解釋員工行為背后的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程提供了新的視角（Kiazad, Holtom, & Hom, 2015; 王晨曦, 周禹, 范雪靈,2017）?；谫Y源保存理論, Halbesleben和Wheeler（2008）首次將工作嵌入界定為一種充裕資源, 即工作嵌入是由不同類型的資源（聯(lián)系、匹配、犧牲）組成的一個(gè)集合。Halbesleben和Wheeler（2008）認(rèn)為聯(lián)系代表個(gè)人與組織之間的關(guān)系資源; 匹配反映個(gè)體依附于工作和組織的程度;犧牲則直接體現(xiàn)了資源保存理論中避免資源喪失的首要原則。工作嵌入作為個(gè)體擁有的充裕資源這一觀點(diǎn)被學(xué)者們廣泛接受, 他們運(yùn)用資源保存理論考察了工作嵌入和員工工作行為之間的關(guān)系（Kiazad, Holtom, Hom, & Newman,2015; Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; Wheeler, Harris, &Sablynski, 2012）。

資源保存理論指出, 個(gè)體的行為是由個(gè)體獲取、保護(hù)、培育和建立珍貴資源的動(dòng)機(jī)或意愿所致, 個(gè)體更愿意將已有的資源（如工作嵌入）投入到回報(bào)率高的角色行為中, 以提高資源增值的概率（Halbesleben & Wheeler, 2008;Halbesleben, Neveu, Paustian-Underdahl, & Westman, 2014;Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）。工作嵌入能夠引發(fā)組織成員的創(chuàng)新行為, 這是因?yàn)楦吖ぷ髑度胝邠碛胸S富的資源儲(chǔ)備, 能夠有效應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性工作, 如創(chuàng)新（Cheng &Chang, 2016）。況且, 創(chuàng)新是員工獲取其它珍貴資源的機(jī)會(huì)。員工將初始資源（工作嵌入）投入到創(chuàng)新之中不僅不會(huì)失去初始資源, 還會(huì)鞏固和增加嵌入性資源。例如, 高工作嵌入的員工實(shí)施創(chuàng)新時(shí)不僅可以快速地分享同事的創(chuàng)新構(gòu)想、建設(shè)性反饋（Arbour, Kwantes, Kraft, & Boglarsky,2014）, 還可以獲得同事和主管的支持、加薪與晉升機(jī)會(huì)（Dries, Pepermans, Hofmans, & Rypens, 2009）、擴(kuò)大社會(huì)網(wǎng)絡(luò)（Chen & Chen, 2004）等, 從而增加聯(lián)系資源和犧牲資源。已有研究表明, 工作嵌入能夠正向預(yù)測(cè)員工創(chuàng)新行為（Ng& Feldman, 2010）。由此, 提出以下假設(shè):

H1: 工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。

2.2 內(nèi)部人身份感知的中介作用

內(nèi)部人身份感知反映了作為特定組織中的成員對(duì)成為組織“內(nèi)部人”的認(rèn)知程度（Stamper & Masterson, 2002）。內(nèi)部人身份感知是個(gè)體在特定的情境中對(duì)于自己的“身份歸屬”的判斷（Chen, Liao, Wu, & Zhang, 2017）, 具有高內(nèi)部人身份感知的員工不斷強(qiáng)化“內(nèi)群體成員”的身份意識(shí), 并積極展現(xiàn)出有利于組織運(yùn)營(yíng)發(fā)展的自發(fā)行為（杜鵬程, 倪清, 黃志強(qiáng), 李敏, 焦萍, 2016）。根據(jù)資源保存理論,內(nèi)部人身份感知通過增加個(gè)體的無(wú)形資源如組織關(guān)懷、認(rèn)可等來(lái)提升個(gè)體的尊重需要和社會(huì)需要, 最終促使個(gè)體表現(xiàn)出有利于組織的行為（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）。已有研究發(fā)現(xiàn), 高內(nèi)部人身份感知的員工更愿意展示出積極的態(tài)度, 如工作滿意度（Liao, 2015）、組織認(rèn)同（Knapp,Smith, & Sprinkle, 2014）、留職意愿（Akgunduz & Sanli,2017）, 以及積極的行為, 如建言（Liao, 2015; 李燕萍, 鄭馨怡, 劉宗華, 2017）、創(chuàng)新（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）等。

工作嵌入作為一種情境資源在強(qiáng)化內(nèi)部人身份感知方面扮演重要角色（Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）, 其理由如下: 第一, 當(dāng)工作情境（個(gè)人-組織匹配）能夠滿足員工的期望或需求時(shí), 員工感知到自己與組織的一致性和相容性, 把自己視為組織的一份子（涂乙冬, 2013）。進(jìn)一步地, 當(dāng)員工的價(jià)值觀、能力等與組織的價(jià)值觀、工作要求相匹配時(shí), 組織更愿意為員工提供滿足其心理需要與發(fā)展的資源, 如內(nèi)部人身份（章璐璐, 楊付, 2015）。第二,“陷入”組織的員工在組織內(nèi)已建立起廣泛、密切的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)關(guān)系, 擁有固定的互動(dòng)圈子, 圈子內(nèi)部成員之間能夠共享知識(shí)、信息、技術(shù)等資源（楊春江, 蔡迎春, 侯紅旭,2015）。尤其在中國(guó)情境下, “內(nèi)部人”比“外部人”更容易獲得尊重、地位、賞識(shí)、信任、承諾等有價(jià)值的資源。因此, 高工作嵌入者有助于提升其“內(nèi)部人”身份的認(rèn)知水平。相反, 低工作嵌入者不僅不能獲得更多的資源, 反而可能加速初始資源的喪失, 如更低的歸屬感與認(rèn)可度、更少的晉升機(jī)會(huì)等, 進(jìn)而將自己歸類為“外部人”（Liao,2015）。第三, 對(duì)于高工作嵌入的員工而言, 工作資歷的積累、培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)的增加、受尊重感的增強(qiáng)以及密切的社會(huì)關(guān)系是員工在組織中的資源積累, 這些犧牲資源隨著時(shí)間的延長(zhǎng)而不斷增加, 員工逐漸將自己視為組織的內(nèi)部人。

高內(nèi)部人身份感知的員工與同事和組織結(jié)成了各種各樣的緊密關(guān)系, 更容易體驗(yàn)到資源充足的狀態(tài), 進(jìn)而實(shí)施更多的創(chuàng)新行為（Wheeler, Harris, & Sablynski, 2012）。首先,員工將自有資源（內(nèi)部人身份）（Kim, Lee, & Yun, 2016）投入到創(chuàng)新之中以獲取其他的資源, 如領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)等。其次, 創(chuàng)新夠提高員工在組織中的社會(huì)身份和地位（Horng, Tsai, Hu, & Liu, 2016）。最后, 組織通常向創(chuàng)新員工提供更多的報(bào)酬和誘因（如培訓(xùn)與晉升）, 這些誘因能增強(qiáng)他們對(duì)自己身份、價(jià)值的認(rèn)知和評(píng)價(jià)（Horng, Tsai,Hu, & Liu, 2016）。Harris等（2011）研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入有助于增強(qiáng)個(gè)體的積極認(rèn)知, 進(jìn)而導(dǎo)致積極的行為?；谝陨戏治? 本研究認(rèn)為工作嵌入通過內(nèi)部人身份感知影響員工創(chuàng)新行為。由此, 提出以下假設(shè):

H2: 內(nèi)部人身份感知中介工作嵌入與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。

2.3 主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)

主管支持是在組織支持概念的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的概念, 是指?jìng)€(gè)體對(duì)主管重視其貢獻(xiàn)、關(guān)心其福祉程度的總體信念（Eisenberger & Stinglhamber, 2011）。以往研究基于社會(huì)交換理論闡述了員工和主管兩個(gè)主體交換過程中的互惠關(guān)系: 主管給予員工的支持越多, 員工做出的積極回饋也越多（如組織承諾）。主管作為組織的代理人在日常工作中與員工正式和非正式互動(dòng)最頻繁, 擁有資源分配、指導(dǎo)和輔導(dǎo)下屬、評(píng)價(jià)下屬績(jī)效產(chǎn)出的權(quán)限（李燕萍, 涂乙冬, 2011）。因此, 主管在員工的工作產(chǎn)出中扮演重要的角色（Kim, Lee, Park, & Yun, 2015）。

從資源保存理論的角度來(lái)看, 主管支持是下屬積累、補(bǔ)充和保護(hù)資源的主要來(lái)源, 主管通常有選擇性地將信息、情感和物質(zhì)資源分配給不同的員工（Harris, Wheeler,& Kacmar, 2011）。本研究認(rèn)為主管支持能夠保護(hù)和培育員工的工作嵌入資源, 進(jìn)而增強(qiáng)其內(nèi)部人身份感知。首先,主管提供給下屬有價(jià)值的資源（如積極的評(píng)價(jià)、更多有益的反饋等）（祝振兵, 陳麗麗, 梁玉婷, 2017）, 這些資源能夠補(bǔ)償較低水平的個(gè)人—組織匹配（Erdogan, Kraimer, &Liden, 2004）; 其次, 主管與下屬的關(guān)系本質(zhì)上是組織中的一種聯(lián)系, 與低主管支持的員工相比, 高主管支持的員工與主管和組織的聯(lián)系更加密切（Sparrowe & Liden, 2005）。最后, 高主管支持的員工更不愿意離開組織, 因?yàn)殡x職意味著他們不得不犧牲與主管建立起的密切關(guān)系（資源）（Liden & Maslyn, 1997）。這說明在高主管支持條件下, 嵌入工作的員工更容易獲得更多的與匹配、聯(lián)系和犧牲有關(guān)的資源, 進(jìn)而感知到自己是組織整體中的內(nèi)部人。對(duì)于低主管支持員工來(lái)說, 他們獲得的嵌入性資源非常有限, 自然會(huì)消極地評(píng)價(jià)自己和工作環(huán)境, 進(jìn)而感覺到自己是組織的“外部人”。基于此, 本研究提出以下假設(shè):

H3: 主管支持正向調(diào)節(jié)工作嵌入與內(nèi)部人身份感知的關(guān)系。

3 研究方法

3.1 研究設(shè)計(jì)與程序

樣本來(lái)自湖北、湖南、廣東、江西等四省的7家企業(yè),包含國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)、集體企業(yè)和合資資源。為了避免同源誤差, 本研究將問卷分為部門或團(tuán)隊(duì)主管問卷與成員問卷, 主管填答員工的創(chuàng)新行為, 員工填答年齡、性別、學(xué)歷、工作年限等個(gè)人基本信息、工作嵌入、主管支持以及內(nèi)部人身份感知。問卷調(diào)查形式全部采用紙質(zhì)版調(diào)查。在正式調(diào)查之前, 研究人員通過電話或電子郵件與企業(yè)的高層管理人員或人力資源部門的主要負(fù)責(zé)人聯(lián)系, 向其說明本次調(diào)查的性質(zhì)和目的。在對(duì)主管和成員正式調(diào)查之前,研究人員向被試者說明本次調(diào)查目的僅供科學(xué)研究之用,不涉及個(gè)人隱私和企業(yè)機(jī)密, 也不對(duì)個(gè)人的工作、晉升及報(bào)酬等造成損失, 承諾對(duì)主管及其員工填答的信息絕對(duì)保密, 以及填寫時(shí)要注意的事項(xiàng), 然后發(fā)放問卷填答。在現(xiàn)場(chǎng)填答前, 研究員將員工問卷裝入一個(gè)背面標(biāo)有編號(hào)、封口貼有雙面膠帶紙內(nèi)含員工問卷的信封發(fā)給員工, 員工填答完畢后用雙面膠封口, 交給研究人員。同樣地, 研究人員發(fā)給主管一個(gè)裝有領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)問卷的信封, 主管在編有員工號(hào)碼的問卷上對(duì)員工的創(chuàng)新行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。在每個(gè)部門或團(tuán)隊(duì)填答完畢后, 將所有信封裝入事先已編號(hào)的檔案袋。

本研究向67名團(tuán)隊(duì)主管和278名員工發(fā)放了問卷,61名團(tuán)隊(duì)主管和251名員工交回了問卷。在數(shù)據(jù)分析階段,本研究對(duì)樣本嚴(yán)格依據(jù)以下5個(gè)原則進(jìn)行篩選: （1）剔除團(tuán)隊(duì)成員不足3名的樣本; （2）剔除沒有填答完畢的樣本;（3）剔除選項(xiàng)結(jié)果雷同的樣本; （4）剔除填答明顯有規(guī)律可循的樣本（如答案呈現(xiàn)“I”字性排列）; （5）主管—下屬填答不匹配的樣本。最終滿足條件的樣本數(shù)為222套配對(duì)數(shù)據(jù)（對(duì)應(yīng)于222名成員和53名主管）?；厥諉柧碛行?8.4%?；厥盏闹鞴軉柧碇? 男性42人, 占79.2%, 女性11人, 占20.8%。年齡方面, 30歲以下11人, 占20.8%,31-40歲, 占69.8%, 41-50歲5人, 占9.4%。教育水平方面, ?？?3人, 占24.5%, 本科32人, 占60.4%, 碩士及以上8人, 占15.1%?；厥盏膯T工問卷中, 男性員工153人, 占68.9%, 女性員工69人, 占31.1%; 年齡方面, 20歲以下的員工占0.5%, 20-25歲的員工占14.4%, 26-30歲的員工占33.8%, 31-35歲的員工占25.6%, 36-40歲的員工占21.6%, 41-45歲的員工占2.7%, 46-50歲的員工占1.4%; 教育水平方面, 大專以下學(xué)歷25.2%, ?？茖W(xué)歷30.6%, 本科學(xué)歷39.2%, 碩士及以上5.0%。工作年限方面, 5年以下占39.2%, 6-10年占29.7%, 11-15年占21.2%, 16年以上占9.9%。

3.2 研究工具

所有構(gòu)念的測(cè)量量表均來(lái)自國(guó)際重要期刊的研究文獻(xiàn)中的成熟量表, 采取了標(biāo)準(zhǔn)的翻譯—回譯程序（Brislin,1980）。本研究需要測(cè)量的量表包括: 工作嵌入、主管支持、內(nèi)部人身份感知、創(chuàng)新行為。所有量表均采用Likert五點(diǎn)計(jì)分法, 從1到5分別表示“非常不同意”到“非常同意”。

工作嵌入的測(cè)量: 從已有的研究文獻(xiàn)來(lái)看, 工作嵌入的測(cè)量工具有總體量表和組合量表兩類。由于組合測(cè)量存在題目數(shù)過多, 多重共線性, 涉及被試者隱私等問題（Crossley, Bennett, Jex, & Burn field, 2007）, 目前大多數(shù)學(xué)者所采用總體量表來(lái)測(cè)量個(gè)體的工作嵌入程度。與組合量表相比, 總體量表具有較好的跨文化效度（楊春江, 蔡迎春,侯紅旭, 2015）。因此, 本研究采用Crossley等（2007）開發(fā)的整體量表測(cè)量工作嵌入, 共7個(gè)題項(xiàng), 樣例為“我感到我和目前的工作緊緊地聯(lián)系在一起”。在本研究中工作嵌入的一致性系數(shù)為0.92。

內(nèi)部人身份感知的測(cè)量: 從現(xiàn)有的文獻(xiàn)來(lái)看, 內(nèi)部人身份感知一致被視為一個(gè)單維構(gòu)念（趙紅丹, 湯先萍,2015）。目前關(guān)于內(nèi)部人身份感知測(cè)量的研究還很稀少, 代表性成果是Stamper和Masterson（2002）所開發(fā)的6題項(xiàng)單維量表, 樣例為“我強(qiáng)烈地感到我是組織的外部人”（反向）。在本研究中內(nèi)部人身份感知的一致性系數(shù)為0.91。

主管支持的測(cè)量: 采用Lapalme, Stamper, Simard和Tremblay（2009）編制的量表, 共4個(gè)題項(xiàng), 樣例為“我的主管關(guān)心我對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)”。在本研究中內(nèi)部人身份感知的一致性系數(shù)為0.92。

創(chuàng)新行為的測(cè)量: 采用Scott和Bruce（1994）編制的量表來(lái)測(cè)量, 共4個(gè)題項(xiàng), 樣例為“他/她經(jīng)常尋找機(jī)會(huì)改進(jìn)工作方法與工作流程”。在本研究中創(chuàng)新行為的一致性系數(shù)為0.87。

控制變量: 以往的研究表明, 個(gè)體的性別、年齡、教育背景、任職年限等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與工作嵌入、創(chuàng)新行為等變量相關(guān)（Harris, Wheeler, & Kacmar, 2011; Ng &Feldman, 2010）。因此, 本研究也將性別、年齡、教育背景、任職年限納入控制變量。

4 研究結(jié)果

4.1 變量區(qū)分效度檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度, 本研究采用AMOS22.0對(duì)理論模型中的四個(gè)變量（工作嵌入、內(nèi)部人身份感知、主管支持、創(chuàng)新行為）進(jìn)行驗(yàn)證因子分析。如表1所示, 四因子模型的擬合指標(biāo)最為理想（χ2/df= 1.59,NFI=0.90, TLI = 0.96, CFI = 0.96, RMSEA = 0.05）, 而其他備選模型（三因子、二因子、單因子）的各項(xiàng)指標(biāo)均不可接受。上述結(jié)果表明工作嵌入、內(nèi)部人身份感知、主管支持、以及創(chuàng)新行為這四個(gè)變量具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果

表2呈現(xiàn)了所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。由表2可知, 工作嵌入與內(nèi)部人身份感知 （r= 0.42,p＜ 0.01）、創(chuàng)新行為（r= 0.27,p＜ 0.01）都顯著正相關(guān), 內(nèi)部人身份感知與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r= 0.28,p＜ 0.01）。相關(guān)分析結(jié)果與理論預(yù)期的關(guān)系一致, 這為接下來(lái)的假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

表2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

表3 回歸分析結(jié)果

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

主效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用多元回歸對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3中模型6的結(jié)果顯示, 工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β= 0.28,p＜ 0.001）。因此, H1得到了支持。

中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究根據(jù)Baron和Kenny（1986）提出的中介檢驗(yàn)方法檢驗(yàn)H2提出的內(nèi)部人身份感知中介工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。表3中模型6顯示工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正相關(guān), 模型2顯示工作嵌入與內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響（β= 0.41,p＜0.001）, 模型7顯示內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正相關(guān)（β= 0.30,p＜ 0.001）。表3中的模型8顯示, 當(dāng)加入內(nèi)部人身份感知后, 內(nèi)部人身份感知對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響（β= 0.21,p＜ 0.01）, 工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為仍有顯著影響, 但正向作用從0.28（p＜ 0.001）減少為0.20（p＜ 0.01）。這說明內(nèi)部人身份感知部分中介了工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。因此, H2得到支持。

為了進(jìn)一步精確檢驗(yàn)內(nèi)部人身份感知在員工創(chuàng)新行為之間的中介作用, 本研究采用Preacher和Hayes（2004）開發(fā)的Bootstrap程序插件驗(yàn)證了間接效應(yīng)的顯著性。將Bootstrap隨機(jī)抽樣設(shè)定5000次, 運(yùn)行結(jié)果顯示內(nèi)部人身份感知的間接效應(yīng)顯著（CI95% = 0.08, 0.38,r= 0.23,p＜0.01）, 不包含0。由此, H2進(jìn)一步得到支持。

調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。H3認(rèn)為主管支持顯著正向調(diào)節(jié)工作嵌入與內(nèi)部人身份感知之間的正向關(guān)系。本研究采用回歸方法進(jìn)行分析（見表3）。從表3中模型2可知, 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知有顯著正向影響。模型3顯示, 當(dāng)主管支持與工作嵌入進(jìn)入回歸方程時(shí), 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知仍有正向影響（β= 0.22,p＜ 0.001）。為了檢驗(yàn)主管支持的調(diào)節(jié)作用, 本研究將中心化的工作嵌入與主管支持的交互項(xiàng)引入回歸方程, 結(jié)果顯示（模型4）工作嵌入與主管支持的交互項(xiàng)系數(shù)顯著（β= 0.17,p＜ 0.01）。由此, H3得到支持。為了進(jìn)一步檢驗(yàn)主管支持在工作嵌入關(guān)系與內(nèi)部人身份感知之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)效應(yīng), 本研究采用Bootstrap方法, 抽樣設(shè)定為5000次運(yùn)行條件。分析結(jié)果顯示, 當(dāng)主管支持高時(shí), 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響顯著（CI95% = 0.03, 0.01,p＜ 0.01）。當(dāng)主管支持低時(shí),工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響不顯著（CI95% = -0.03,0.04, ns）。H3得到了進(jìn)一步支持。為了明確主管支持調(diào)節(jié)作用的方向和趨勢(shì), 根據(jù)Aiken和West（1991）推薦的方法繪制出主管支持的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖2所示）, 當(dāng)主管支持高時(shí), 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知的正向影響增強(qiáng),當(dāng)主管支持低時(shí), 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響不顯著。

5 討論

本研究以222套主管—員工配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本檢驗(yàn)了理論模型中的3個(gè)假設(shè), 實(shí)證研究表明, 工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響, 內(nèi)部人身份感知中介了上述關(guān)系。同時(shí)本研究發(fā)現(xiàn)了工作嵌入影響內(nèi)部人身份感知的邊界條件, 即主管支持的調(diào)節(jié)作用, 在高水平主管支持條件下, 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響作用越強(qiáng)。該研究結(jié)果不僅為工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間關(guān)系的研究提供了理論支持, 對(duì)于企業(yè)管理者提升員工創(chuàng)新行為也具有重要的指導(dǎo)作用。

圖2 主管支持的調(diào)節(jié)效果

5.1 理論意義

首先, 本研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為有顯著正向影響。在不同文化情境下工作嵌入是否是員工創(chuàng)新行為的前因, 一直是學(xué)者們關(guān)注的重點(diǎn)議題（Ng & Feldman,2010; Wiersema & Bantel, 1992）。因此, 本研究針對(duì)這一問題探討了工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。該研究結(jié)果與既往的研究結(jié)論一致（Bibi & Jadoon, 2018; Ng &Feldman, 2010）, 即工作嵌入是員工創(chuàng)新行為的重要預(yù)測(cè)變量。本研究在中國(guó)組織情境下考察了工作嵌入與創(chuàng)新行為的關(guān)系, 拓展了西方情境下的研究結(jié)論, 再次證實(shí)了工作嵌入的影響作用, 也表明在中國(guó)組織情境下, 有必要進(jìn)一步深入研究。本研究豐富了工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為的研究, 后續(xù)研究應(yīng)圍繞工作嵌入的兩個(gè)維度展開, 以保證研究的有效性。

其次, 本研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知中介了工作嵌入與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。盡管許多實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)工作嵌入與員工創(chuàng)新行為呈正相關(guān)（Bibi & Jadoon, 2018; Ng& Feldman, 2010）, 但還尚未揭示工作嵌入影響員工創(chuàng)新行為的路徑。在已有研究成果的基礎(chǔ)上（Bibi & Jadoon,2018; Hong, Chung, & Kim, 2012; Ng & Feldman, 2010）, 本研究將內(nèi)部人身份感知引入研究模型, 探討了工作嵌入作用于員工創(chuàng)新行為的過程。從資源保存理論來(lái)看, 嵌入性資源會(huì)導(dǎo)致個(gè)體認(rèn)知發(fā)生變化, 從而引發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為,即擁有豐富初始資源（工作嵌入）的個(gè)體會(huì)努力培育資源（內(nèi)部人身份感知）, 進(jìn)而將已有的資源投入到有意義的角色行為（如創(chuàng)新）中。相對(duì)于與以往的研究（Bibi &Jadoon, 2018; Ng & Feldman, 2010）, 本研究一方面揭示了工作嵌入影響員工創(chuàng)新行為的內(nèi)在心理機(jī)制, 回應(yīng)了新近研究的呼吁（Anderson, Potocnik, & Zhou, 2014）, 另一方面解釋了資源在個(gè)體和社會(huì)環(huán)境之間交互的過程, 拓展了資源保存理論在員工創(chuàng)新管理中的應(yīng)用價(jià)值, 并為后續(xù)的相關(guān)研究提供了新的理論視角。

最后, 工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知的影響受到主管支持的調(diào)節(jié)。以往研究較少關(guān)注工作嵌入的情境適用性。為了回應(yīng)學(xué)者們的呼吁（Sekiguchi, Burton, & Sablynski,2008）, 本研究從組織的角度對(duì)情境適用性進(jìn)行了考察。實(shí)證結(jié)果表明, 在高主管支持條件下高工作嵌入者更愿意把自己看作一名“內(nèi)群體”成員, 員工的內(nèi)部人身份感知更強(qiáng)。這表明, 員工在多大程度上感知到自己是組織中的“內(nèi)部人”身份, 與主管的支持水平有密切的關(guān)系。這與以往的研究一致（李輝, 蘇勇, 呂逸婧, 2015）, 主管支持是個(gè)體知覺到“內(nèi)部人”身份的重要依據(jù), 尤其在中國(guó)這樣重視人情和關(guān)系的社會(huì), 主管支持對(duì)員工的認(rèn)知和態(tài)度影響更大。本研究發(fā)展了工作嵌入產(chǎn)生影響的邊界條件,并為未來(lái)的研究提供一定的指引。

5.2 管理啟示

本研究探究了工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理,證實(shí)工作嵌入對(duì)促進(jìn)員工創(chuàng)新行為有積極作用。本研究的結(jié)果對(duì)于如何激發(fā)員工的創(chuàng)新行為具有重要啟示: 第一,要使員工積極參與創(chuàng)新, 企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件提升員工的工作嵌入水平。人力資源是企業(yè)創(chuàng)新的源泉, 而讓具有創(chuàng)新意識(shí)的高素質(zhì)員工“陷入”組織是企業(yè)創(chuàng)新成功的關(guān)鍵所在。因此, 企業(yè)在招聘與選拔環(huán)節(jié)中應(yīng)甄選出那些認(rèn)同企業(yè)文化、價(jià)值觀、理念和愿景的求職者, 以確保求職者長(zhǎng)期嵌入組織。在培訓(xùn)與開發(fā)環(huán)節(jié), 應(yīng)根據(jù)員工的知識(shí)、技能和個(gè)性特征制定培訓(xùn)計(jì)劃, 以提升員工的崗位勝任力, 并通過工作輪換、工作豐富化、團(tuán)隊(duì)合作、彈性工作時(shí)間等,增加員工的工作興趣、能力、價(jià)值觀與工作要求的匹配度,以及為員工制定個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃, 增強(qiáng)員工與組織的匹配度。在薪酬和福利方面, 提供激勵(lì)性薪酬和豐厚的福利, 增加員工離職的犧牲成本。第二, 通過提升員工的內(nèi)部人身份感知來(lái)激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。成為組織的“內(nèi)部人”是每個(gè)組織員工孜孜以求的追求, 因此企業(yè)要采取措施, 如鼓勵(lì)員工諫言、參與決策, 允許員工提出新奇的構(gòu)想和冒險(xiǎn)等, 提高員工的“主人翁”意識(shí), 從而激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。第三, 構(gòu)建良好的主管—下屬關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人負(fù)責(zé)向員工傳遞組織價(jià)值觀和目標(biāo),員工往往把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待他們的方式和行事方式看成是組織的價(jià)值觀和意圖的體現(xiàn)。在管理實(shí)踐中, 企業(yè)應(yīng)通過有針對(duì)性的培訓(xùn)提升管理人員的溝通技巧、政策執(zhí)行能力和服務(wù)意識(shí)。同時(shí), 管理者要善于運(yùn)用擁有的工作資源（如授權(quán)、績(jī)效考核、培訓(xùn)與晉升機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)勵(lì)等）和非工作資源（如表?yè)P(yáng)、信任）, 同員工形成良好的互動(dòng)關(guān)系。

5.3 研究不足與未來(lái)展望

本研究存在以下不足: 第一, 本研究采用整體量表來(lái)測(cè)量工作嵌入, 而沒有涉及不同維度與創(chuàng)新行為的關(guān)系。未來(lái)研究可以采用組合工作嵌入測(cè)量量表, 進(jìn)一步探討工作嵌入的三個(gè)維度（匹配、聯(lián)系、犧牲）與創(chuàng)新行為的關(guān)系以及作用機(jī)制。第二, 在本研究中工作嵌入對(duì)內(nèi)部人身份感知（β= 0.41,p＜ 0.001）是有正向的, 而以往研究卻發(fā)現(xiàn)內(nèi)部人身份感知對(duì)工作嵌入有正向影響（李燕萍, 鄭馨怡, 劉宗華, 2017）, 建議未來(lái)研究采用交叉滯后的方法進(jìn)一步考察工作嵌入與內(nèi)部人身份間的關(guān)系。第三, 本研究?jī)H從認(rèn)知的角度考察了工作嵌入影響創(chuàng)新行為的中介機(jī)制, 未來(lái)研究應(yīng)選取態(tài)度變量（如工作投入、組織承諾）和個(gè)體特質(zhì)變量（如自我效能感）進(jìn)一步揭示工作嵌入對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。最后, 本研究只關(guān)注了個(gè)體層面的因素, 而沒有從組織層面探究工作嵌入對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。Wallace, Butts, Johnson和Smith（2016）呼吁從多個(gè)層面來(lái)探討創(chuàng)新行為的形成機(jī)制, 未來(lái)的研究應(yīng)引入組織層面的因素, 采用跨層研究探究組織因素對(duì)員工創(chuàng)新行為的作用機(jī)理。