翟羽佳 劉彧彧 袁藝瑋

（中國人民大學(xué)商學(xué)院, 北京 100872）

1 引言

我國人口老齡化速度快、老年人口規(guī)模龐大（楊雪,侯力, 2011）。許多學(xué)者認(rèn)為人口老齡化會對我國經(jīng)濟(jì)增長產(chǎn)生負(fù)面影響, 如日益嚴(yán)重的人口老齡化趨勢會導(dǎo)致人口紅利消失、人口負(fù)債嚴(yán)重（王德文, 蔡昉, 張學(xué)輝,2004）; 人口老齡化還會造成勞動力供給不足, 對社會保障體系形成壓力, 給公共安全帶來隱患（彭希哲, 胡湛,2011）。為了緩解人口老齡化對經(jīng)濟(jì)增長的負(fù)面影響, 學(xué)術(shù)界和業(yè)界都提出了一些解決方案, 如延遲退休政策、鼓勵生育及勞動力政策的調(diào)整。近年來, 延遲退休政策得到了學(xué)術(shù)界和業(yè)界的關(guān)注。2015年12月頒布的《人口與勞動綠皮書》建議從2018年開始, 女性退休年齡每3年延遲1歲, 男性退休年齡每6年延遲1歲, 直至2045年同時(shí)達(dá)到65歲。目前延遲退休政策還未得到具體實(shí)施, 但延遲退休正在成為共識, 是大勢所趨。延遲退休政策的實(shí)施有助于緩解勞動力供給困境, 促進(jìn)人力資本的積累（黃琳,管政豪, 2017）, 但卻很難從根本上解決人口老齡化帶來的壓力。

伴隨著延遲退休政策的逐步推行, 企業(yè)中的老年員工群體將會進(jìn)一步擴(kuò)大, 他們的工作表現(xiàn)將對企業(yè)和整個社會帶來深遠(yuǎn)的影響。尤其是企業(yè)中的臨退休知識型員工,雖然他們在體力和精力上有所下降, 但在經(jīng)驗(yàn)技能上相較于年輕人有很大優(yōu)勢（李祥妹, 2016）。他們掌握的經(jīng)驗(yàn)、技能等人力資本對于企業(yè)內(nèi)部代際知識的流動和社會“人口紅利”的延長都具有重大意義（蔡昉, 2010）。然而, 由于中國企業(yè)對臨退休知識型員工的重視程度還不夠, 缺乏對這一社會群體的了解和關(guān)注, 對他們的認(rèn)識還停留在以往的固有觀念中, 比如認(rèn)為他們思想落后、官僚做派、工作懈怠; 但實(shí)際上這些員工具有高學(xué)歷和高技術(shù), 學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的自主性強(qiáng)（張?zhí)m霞, 閔琳琳, 吳小康, 李崢, 2008）,相較于年輕員工來說, 具有經(jīng)驗(yàn)和知識上的優(yōu)勢。本研究主要關(guān)注臨退休專業(yè)人員，即在各個單位中從事專業(yè)技術(shù)、具有專業(yè)素養(yǎng)的人; 這一群體整體上具有較高的文化水平，在組織中發(fā)揮重要作用。充分了解企業(yè)中臨退休專業(yè)人員的工作動機(jī)與工作狀態(tài), 并制定針對這一群體的有效激勵措施, 是開發(fā)利用其人力資本、增加人力資源供給和改善我國人力資本結(jié)構(gòu)性短缺的有效途徑之一。

已有研究主要聚焦于年齡對員工工作動機(jī)、工作態(tài)度和工作行為的影響, 例如通過與年輕員工進(jìn)行對比分析, 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)老年員工的成長動機(jī)（Lefkowitz, 1994）、晉升需要（Lord & Farrington, 2006）普遍低于年輕人。但不同維度工作動機(jī)與年齡的關(guān)系還不明晰, 有待進(jìn)一步的探究。在此基礎(chǔ)上, 也有部分研究進(jìn)一步探討了影響老年員工工作動機(jī)的機(jī)制, 例如關(guān)注了主觀健康（Kooij&Van De Voorde, 2011）和組織的人力資源政策（Kooij,Jansen, Dikkers, & De Lange, 2010）的作用。盡管學(xué)者們圍繞老年員工的工作行為及其特征進(jìn)行了眾多有益的探索, 但是對于影響老年員工工作動機(jī)變化因素的探討還不足, 尤其是對于個體因素和工作之外的環(huán)境因素關(guān)注不夠, 沒有形成一個完整的分析框架; 另外, 對中國情境下對企業(yè)中臨退休專業(yè)人員的工作動機(jī)和工作表現(xiàn)的研究比較匱乏, 且現(xiàn)有文獻(xiàn)大都基于靜態(tài)分析, 很少聚焦于工作中的動態(tài)心理變化, 探討臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的重構(gòu)過程。

本文的重要貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下兩點(diǎn): 第一, 系統(tǒng)化地分析了臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的動態(tài)變化過程及其對工作表現(xiàn)的影響。本文基于扎根理論的方法, 聚焦于臨退休專業(yè)人員這一特殊且日益重要的群體, 歸納提煉了他們獨(dú)特的工作動機(jī)與工作表現(xiàn), 形成了一套具有推廣價(jià)值的理論框架, 深化了老年人力資本開發(fā)方面的研究; 第二, 識別了中國文化情境下, 影響臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的情境感知變化的因素, 體現(xiàn)了文化情境的重要作用, 并提出了情境因素影響工作動機(jī)的機(jī)制, 對中國情境下的知識型老年人力資本的開發(fā)利用提供了實(shí)踐價(jià)值?？傊? 在新時(shí)期人口老齡化和延遲退休政策背景下, 在科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新日益成為戰(zhàn)略發(fā)展重心的時(shí)代, 深化對臨退休專業(yè)人員的研究將有助于我們充分挖掘和利用他們的知識和經(jīng)驗(yàn), 具有高度的理論與實(shí)踐價(jià)值。

2 研究現(xiàn)狀及述評

2.1 工作動機(jī)

工作動機(jī)指的是一系列激發(fā)與工作績效相關(guān)的行為,并決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的內(nèi)部與外部力量。自我決定理論定義了人的三種基本心理需要,分別為: 1）自主需要, 指個體對于從事的活動擁有自主選擇感而非受他人控制的需要; 2）能力需要, 指個體對所從事的活動感覺有能力勝任的需要; 3）歸屬需要, 指個體和他人保持聯(lián)系的需要。這三種心理需要是人類普遍的基礎(chǔ)性需要。基于這三種心理需要, Deci和Ryan（1985）定義了內(nèi)部動機(jī)。自我決定理論指出, 內(nèi)部動機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)閭€體有內(nèi)部心理需要, 需要產(chǎn)生動機(jī)。除內(nèi)部動機(jī)外,個體還受外部動機(jī)的驅(qū)使, 即因工作之外的內(nèi)容如物質(zhì)回報(bào)、他人承認(rèn)等所導(dǎo)致的工作愿望（張劍, 張建兵, 李躍,2010）。自我決定理論還探討了外部動機(jī)對內(nèi)部動機(jī)影響作用, 即闡述了環(huán)境因素對個體動機(jī)產(chǎn)生影響的路徑。但是對于環(huán)境因素的探討, 僅聚焦于工作環(huán)境。

2.2 工作動機(jī)的影響因素

關(guān)于工作動機(jī)的影響因素, 學(xué)者們主要探討了對于內(nèi)在動機(jī)的影響。個體因素方面, 個人特征如性格、個人需要和年齡等對于內(nèi)在動機(jī)有較為顯著的影響。如Furnham和Ferrari（1999）發(fā)現(xiàn), 外向型個體更容易被內(nèi)容豐富的工作所吸引, 即具有更強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī); 而神經(jīng)質(zhì)型個體更容易被工作的保健因素所吸引, 即具有更強(qiáng)的外在動機(jī)。

工作環(huán)境對內(nèi)在動機(jī)的影響也不可忽視。工作特征模型（Job Characteristics Model, JCM）認(rèn)為五種工作特性包括技能多樣性、工作完整性、工作重要性、工作自主性和工作反饋對內(nèi)在動機(jī)具有顯著的影響。如Thatcher、Stepina和Boyle（2002）以IT從業(yè)人員為研究對象, 發(fā)現(xiàn)自主性和多樣性與內(nèi)在動機(jī)顯著正相關(guān)。自我決定理論認(rèn)為, 工作環(huán)境對于內(nèi)在動機(jī)的影響可通過三種心理需要獲得滿足的程度來衡量。如Deci、Connel和Ryan （1989）指出,管理者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工的自主心理需要產(chǎn)生顯著影響,支持員工自主性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī), 進(jìn)而使員工產(chǎn)生持久的績效表現(xiàn)和心理狀態(tài), 反之則會削弱員工的內(nèi)在動機(jī)。

2.3 年齡與工作動機(jī)

學(xué)者們很早就開始關(guān)注年齡對員工工作態(tài)度和工作行為的影響, 例如Rhodes（1983）最早對以往文獻(xiàn)進(jìn)行全面分析, 發(fā)現(xiàn)年齡與工作滿意度、工作投入、組織承諾呈顯著正相關(guān), 與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。Rhodes認(rèn)為導(dǎo)致這種工作態(tài)度與行為差異的主要原因是生理和社會心理衰老、過去環(huán)境與經(jīng)歷、當(dāng)前環(huán)境特征, 以及可能的測量系統(tǒng)誤差,而且員工的價(jià)值觀念和需要可能在其中發(fā)揮一定的解釋作用。通過對當(dāng)時(shí)僅有的10項(xiàng)有關(guān)年齡與需要研究的分析,Rhodes發(fā)現(xiàn)伴隨年齡增長, 員工的安全和歸屬需要、內(nèi)部工作動機(jī), 以及對外在工作特征和友好人際關(guān)系的偏好逐漸增強(qiáng), 但自我實(shí)現(xiàn)和成長需要降低。之后越來越多的研究開始探討員工工作動機(jī)的變化。例如Lord和Farrington（2006）基于對美國248名專業(yè)人員的研究發(fā)現(xiàn), 老年員工與年輕員工的工作動機(jī)存在差異, 特別是工作晉升機(jī)會對老年員工而言不再是關(guān)鍵的因素, 而年輕員工更關(guān)注工作為其帶來的認(rèn)可程度; James、McKechnie和Swanberg（2011）通過零售業(yè)員工數(shù)據(jù)分析也發(fā)現(xiàn), 職業(yè)發(fā)展不能預(yù)測老年員工的工作滿意度, 但主管支持和認(rèn)可、對工作安排的滿意度、工作明確性對所有年齡階段的員工都很重要。

（1）年齡與成長動機(jī)

總體而言, 大多數(shù)研究都支持年齡與成長動機(jī)之間的負(fù)向關(guān)系（Lefkowitz, 1994; Lord & Farrington, 2006）。根據(jù)選擇、優(yōu)化和補(bǔ)償理論（Selection, Optimization, and Compensation theory, SOC）, 個體通過選擇可行的目標(biāo)、優(yōu)化目標(biāo)實(shí)現(xiàn)途徑和資源, 以及應(yīng)對實(shí)現(xiàn)途徑和資源損失來實(shí)現(xiàn)其收益最大化（Baltes, Staudinger, & Lindenberger,1999）。隨著年齡的增長, 個體會調(diào)整上述三個過程以適應(yīng)年齡帶來的資源增長與損失, 典型表現(xiàn)是與成長有關(guān)的工作動機(jī)會下降, 而與維持和安全相關(guān)的動機(jī)會增加（Kooij,De Lange, Jansen, Kanfer, & Dikkers, 2011）。已有研究也支持了該理論推斷, 發(fā)現(xiàn)目標(biāo)重點(diǎn)會隨著年齡的增長而變化, 其中年輕員工更關(guān)注實(shí)現(xiàn)成長目標(biāo)和更高的績效, 而老年員工則更重視維持現(xiàn)狀和避免損失（Ebner, Freund,& Baltes, 2006; Freund, 2006）, 防止在工作中表現(xiàn)出不勝任的現(xiàn)象（De Lange, Van Yperen, Van der Heijden, & Bal,2010）。Kooij等（2011）基于元分析也證實(shí)了年齡與成長動機(jī)明顯負(fù)相關(guān)。

（2）年齡與其他動機(jī)

但年齡與其他動機(jī)的關(guān)系卻不太明顯, 呈現(xiàn)出不一致的結(jié)果。例如對于工作安全和穩(wěn)定, Lord和Farrington（2006）發(fā)現(xiàn)對老年員工而言工作穩(wěn)定性的重要性略有下降, 但Kooij等（2011）的元分析卻支持年齡與工作安全之間的正相關(guān)關(guān)系。而與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系方面, James、McKechnie和Swanberg（2011）發(fā)現(xiàn)主管支持和認(rèn)可對老年員工依舊很重要, Lord和Farrington卻發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)尊重的重要性有所下降, Kooij等（2011）的研究則支持了年齡與歸屬動機(jī)之間的負(fù)相關(guān)關(guān)系。

（3）年齡與工作動機(jī)轉(zhuǎn)移

此外, Inceoglu、Segers和Bartram（2012）基于兩個大樣本數(shù)據(jù)分析, 發(fā)現(xiàn)工作動機(jī)并不是隨著年齡的增長而普遍下降, 而是發(fā)生了員工動機(jī)的轉(zhuǎn)移, 外在工作特征因素對老年員工的激勵程度降低, 而工作內(nèi)在的價(jià)值發(fā)揮更重要的作用。如根據(jù)終身控制理論（The Life Span Theory of Control）, 年齡的變化會導(dǎo)致個體控制環(huán)境策略的改變。相對年輕員工時(shí), 老年員工更少使用初級控制策略（指向改變外部環(huán)境的行動, 如辭職）, 更多地使用二級控制控制, 即通過調(diào)整自己的動機(jī)、情緒等去適應(yīng)而不是改變環(huán)境。這種控制策略的轉(zhuǎn)變可增加員工對工作本身特性的偏好, 產(chǎn)生愉悅和興趣（Heckhausen & Schulz, 1995）。Kanfe和Ackerman（2004）也指出, 隨著年齡的增長, 員工在工作上的表現(xiàn)更多與工作本身特性而非工作可為員工帶來的回報(bào)相關(guān), 與工作相關(guān)的外在結(jié)果如升職、加薪的重要性下降。Kooij等（2011）基于元分析, 也支持年齡與大部分的內(nèi)在動機(jī)呈顯著正相關(guān), 包括成就動機(jī)、自我實(shí)現(xiàn)、自主動機(jī)、幫助他人或?yàn)樯鐣鲐暙I(xiàn), 而與認(rèn)可和薪酬等外部動機(jī)明顯負(fù)相關(guān)。

2.4 老年人力資源開發(fā)相關(guān)研究

國內(nèi)學(xué)者對于臨退休專業(yè)人員的關(guān)注較少, 在人口老齡化背景下, 學(xué)者們更加關(guān)注開發(fā)老年人力資源的必要性和可行性, 并將老年人力資源定義為老年人口中為社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展所需要的具有一定勞動能力、年齡60歲及以上的這部分人口（王莉, 王彥力, 2010）。學(xué)者們認(rèn)為, 老年人力資源具有經(jīng)驗(yàn)豐富、責(zé)任心強(qiáng)、穩(wěn)定性高、人脈資源豐富等各種優(yōu)勢（林曼蕓, 2008）, 對于企業(yè)來說, 老年人力資源的開發(fā)可減輕人員配置壓力、節(jié)約用人成本（李朋波, 白, 張超, 2016）。有學(xué)者指出老年人力資源在開發(fā)過程中會受到各種條件的限制（馮華, 2010）, 主要包括自我需要、健康狀況、家庭因素、經(jīng)濟(jì)因素和自身技能等主觀影響因素和社會輿論、法律政策等客觀影響因素（余洪,2012）。

筆者認(rèn)為, 在人口老齡化、延遲退休大勢所趨的背景下, 企業(yè)中的老年員工群體將會進(jìn)一步擴(kuò)大, 60-64歲的低領(lǐng)老人將成為臨退休員工; 老年人力資源的開發(fā)與激勵措施相結(jié)合, 才能最大程度地激發(fā)他們的工作動力、發(fā)揮他們的價(jià)值。

通過上述文獻(xiàn)回顧, 可以發(fā)現(xiàn)學(xué)者們多基于實(shí)證研究,致力于探討年齡與工作動機(jī)之間的關(guān)系, 并且研究結(jié)果呈現(xiàn)出了較多的不一致性, 二者之間的關(guān)系有待進(jìn)一步理清。其次, 目前對影響工作動機(jī)的機(jī)制關(guān)注不夠, 僅有部分學(xué)者探究了可能的因素, 例如Kooij和Van de Voorde（2011）發(fā)現(xiàn)主觀健康耗損降低了員工開放性的未來時(shí)間視角, 進(jìn)而負(fù)向影響其成長發(fā)展動機(jī)。而且除了個體因素外, 相關(guān)情境因素也有可能對老年員工的工作動機(jī)產(chǎn)生影響, 例如組織的人力資源政策等（Kooij et al., 2010）。此外, 鑒于中國社會情境的獨(dú)特性, 特別是傳統(tǒng)家庭觀念的影響, 中國老年員工可能在工作決策方面更多地考慮子女教育和養(yǎng)老因素, 因此其工作動機(jī)可能與西方員工存在一定的差異。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn), 現(xiàn)有文獻(xiàn)大都基于靜態(tài)分析, 很少聚焦于工作中的動態(tài)心理變化, 探討臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的重構(gòu)過程。因而, 本文嘗試使用扎根理論研究方法, 在人口老齡化和延遲退休政策大環(huán)境下, 對企業(yè)中的臨退休專業(yè)人員的工作動機(jī)的動態(tài)重構(gòu)過程進(jìn)行歸納和提煉, 深入挖掘他們的行為動機(jī)與特征, 以期構(gòu)建一套能夠真實(shí)反映臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)動態(tài)變化、工作態(tài)度和行為表現(xiàn)及退休后再就業(yè)規(guī)劃的理論框架。在此基礎(chǔ)上, 企業(yè)可充分了解臨退休專業(yè)人員的工作動機(jī)與工作狀態(tài), 并作出相應(yīng)的激勵措施, 最大程度地激發(fā)他們的工作動力、發(fā)揮他們的價(jià)值。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究方法

本研究主要考察臨退休專業(yè)人員的工作動機(jī)、工作態(tài)度及行為特征。目前國內(nèi)相關(guān)研究較少, 而國外研究得出的結(jié)論尚不能解釋中國情境下的諸多現(xiàn)象。因此, 本研究通過理論抽樣, 運(yùn)用扎根理論方法進(jìn)行在中國情境下的本土化探索研究。結(jié)合前期的文獻(xiàn)綜述, 已有研究發(fā)現(xiàn)老年員工與年輕員工在工作動機(jī)上存在差異, 如成長性動機(jī)對于年輕員工來說較為重要, 但對于老年員工來說其重要性較低。對于臨退休專業(yè)人員來說, 其工作動機(jī)會有哪些變化？導(dǎo)致他們動機(jī)變化的原因有哪些？對于以上問題, 已有研究難以給出一個滿意的回答, 也沒有一個較為完整的理論框架解釋上述變化, 尤其是在中國情境下的研究更少之又少。扎根理論采取證可操作性較強(qiáng)的程序和手段, 對研究過程和結(jié)果進(jìn)行反復(fù)檢驗(yàn), 同時(shí)重視研究者立場和視角的客觀性, 完全從情境中發(fā)現(xiàn)問題、提煉概念和構(gòu)建理論（賈旭東、譚新輝, 2010）, 研究過程科學(xué)客觀, 適宜進(jìn)行理論建構(gòu)。

本文選擇扎根理論研究方法, 主要通過深度訪談獲取數(shù)據(jù), 運(yùn)用扎根理論研究的步驟, 遵循扎根理論研究的思路, 不斷比較、分析、思考、轉(zhuǎn)化經(jīng)驗(yàn)資料, 以期建立適用于中國情境下的臨退休員工工作動機(jī)、工作態(tài)度及行為特征模型。扎根理論強(qiáng)調(diào)從原始資料入手, 尋找與研究問題相關(guān)的核心概念, 抽象化概念間的關(guān)系, 在此基礎(chǔ)上建立理論模型, 進(jìn)而得出相應(yīng)的結(jié)論（Strauss & Corbin,1990）。

3.2 資料收集與分析技術(shù)

本研究遵循理論抽樣的原則, 在收集資料的過程中開展資料分析, 形成的概念和范疇指導(dǎo)下一步研究的抽樣和資料收集。樣本量的確定遵循理論飽和準(zhǔn)則, 最終本研究選取了13名受訪對象, 選取的13名臨退休員工均屬于專業(yè)人員, 他們目前的工作狀態(tài)不同, 家庭情況有差異, 一定程度上可以代表多數(shù)臨退休員工的典型情況, 其基本情況如表1。目前我國退休年齡規(guī)定大致可概括為: 男性退休年齡60周歲, 女性干部退休年齡55周歲, 女性工人退休年齡50周歲, 同時(shí)工齡滿10年。本研究選取的研究對象大部分將在5年左右退休, 比較符合“臨退休”員工的界定。

表1 被訪者基本情況

表2 開放性譯碼舉例

本研究的數(shù)據(jù)來源可分為兩類。一類是一手?jǐn)?shù)據(jù), 主要通過對13名臨近退休員工的半結(jié)構(gòu)化訪談獲得。訪談形式包括面對面訪談和電話訪談。為確保訪談對象提供信息的準(zhǔn)確性, 本研究還選取了部分被訪者的同事、領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)人事部門等相關(guān)人員, 作為三方驗(yàn)證的信息來源,同時(shí)可作為理論飽和度檢驗(yàn)的來源。第二類是二手?jǐn)?shù)據(jù),主要是員工客觀的工作績效數(shù)據(jù)。

在編碼操作方面, 本研究嚴(yán)格遵循扎根理論研究方法的要求, 通過開放性譯碼、主軸譯碼和選擇性譯碼三個步驟, 逐步提煉概念和范疇, 發(fā)現(xiàn)范疇之間的關(guān)系, 并基于邏輯關(guān)系、圍繞核心范疇, 構(gòu)建連接各主范疇的理論模型。

4 扎根理論分析過程

遵循扎根理論研究方法的要求, 本文的編碼步驟主要包括開放性編碼、主軸編碼和選擇性編碼, 下面按照順序詳細(xì)介紹每個編碼階段的資料分析過程。

4.1 開放性譯碼

開放性譯碼包括兩步, 第一步為對訪談數(shù)據(jù)進(jìn)行詳細(xì)的分析, 選取與本研究密切相關(guān)的句子, 并選擇一個最能代表該句內(nèi)涵的概念來表示這句話的意思; 第二步對得出的所有概念進(jìn)行歸類, 挖掘出更高層面的范疇, 在概念化和范疇化的過程中反復(fù)對比和分析。進(jìn)行范疇化時(shí), 我們剔除頻次較低無法范疇化的概念, 同時(shí)剔除了一些與本研究主題相關(guān)性不大的概念。通過開放性譯碼, 本研究最終形成81個概念, 19個范疇。開放性譯碼的部分內(nèi)容如表2, 得到的81個概念用Ai-j（i=1, 2, …19; j=1, 2, …）表示;19個范疇由Ai（i=1, 2, …19）表示。

通過開放性譯碼所得到的概念在較大程度上涵蓋了被訪者所提供的信息, 為后續(xù)進(jìn)一步分析和思考范疇之間的關(guān)系提供了便利。圍繞后續(xù)的主軸編碼和選擇性編碼中得到的主范疇和核心范疇, 再次返回原始訪談材料, 查找在最初的開放性編碼過程中是否有遺漏或概念化不準(zhǔn)確的信息, 并通過被訪者的同事、領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)人事部門等相關(guān)人員的訪談數(shù)據(jù), 對主軸編碼和選擇性編碼的結(jié)果進(jìn)行三方驗(yàn)證和理論飽和度檢驗(yàn)。

表3 主軸譯碼過程

4.2 主軸譯碼

主軸譯碼是指將得到的各個范疇聯(lián)系起來, 并結(jié)合相關(guān)的理論發(fā)現(xiàn)潛在邏輯關(guān)系的過程。根據(jù)不同范疇在概念上的關(guān)系, 不斷對比、思考、分析數(shù)據(jù)資料, 結(jié)合相關(guān)理論,得到范疇之間的邏輯關(guān)系, 并提煉出反映這些邏輯關(guān)系的5個主范疇, 即情境變化的知覺、自我認(rèn)知的調(diào)整、退休前工作動力、退休前工作表現(xiàn)和退休后選擇規(guī)劃。主軸譯碼過程見表3。

對這5個主范疇的詳細(xì)釋義如下:

(1)情境變化的知覺。主要是指員工在臨退休時(shí)期感知到的各種情境的變化, 包括家庭的變化、組織的變革、社會環(huán)境的變遷。人的認(rèn)知活動高度依賴情境, 對于臨退休員工來說, 他們所處的情境主要分為三個方面, 家庭、企業(yè)組織和社會大環(huán)境。家庭情境的變化主要指的是隨著年齡的增加, 臨退休員工對于家庭成員所需承擔(dān)的責(zé)任的變化, 包括需要贍養(yǎng)父母, 為子女提供結(jié)婚費(fèi)用支持等;組織情境包括兩個方面, 一個是組織的靜態(tài)情境, 如組織對臨退休專業(yè)人員的期待、同事關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系及組織氛圍; 另一方面是組織發(fā)生的變革, 即組織可能會經(jīng)歷的領(lǐng)導(dǎo)更替、企業(yè)經(jīng)營狀況的改變以及企業(yè)制度的調(diào)整等; 社會環(huán)境的變遷主要指科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展帶來對于工作的新的要求, 而年齡較大員工的學(xué)歷背景和身體素質(zhì)在一定程度上限制了他們適應(yīng)新的技術(shù)環(huán)境。

(2)自我認(rèn)知的調(diào)整。主要是指隨著年齡的增長, 臨退休員工對自我的認(rèn)知和定位會有一定的調(diào)整和變化。自我認(rèn)知是對自己的認(rèn)識和評價(jià), 同時(shí)反映了個體與周圍環(huán)境之間的關(guān)系。自我認(rèn)知可以幫助個體認(rèn)識自我和外界客觀事物, 并進(jìn)行自我控制和調(diào)節(jié)。對于臨退休員工而言, 自我認(rèn)知的調(diào)整主要包括對自己的生理狀況（如身體素質(zhì)）、心理特征（如個人的能力）以及與他人的關(guān)系（如在組織中的地位和發(fā)揮的作用）。隨著年齡的增長, 臨退休員工的身體素質(zhì)大不如從前, 而他們也能感知到自己身體狀況的變化; 在個人能力方面, 臨退休員工的流動智力如適應(yīng)新環(huán)境的能力和快速學(xué)習(xí)的能力衰退, 但晶體智力如經(jīng)驗(yàn)技能仍然保持著優(yōu)勢; 在與他人的關(guān)系上, 作為資歷較深的員工, 會受到來自同事和領(lǐng)導(dǎo)的尊重。

(3)工作動機(jī)?；谠L談資料, 我們將員工退休前的工作動機(jī)分為成長動機(jī)、社交動機(jī)、安全動機(jī)和奉獻(xiàn)動機(jī)。成長動機(jī)指的是員工基于個人能力提升的動機(jī)?；谠L談資料, 我們發(fā)現(xiàn), 臨退休員工的成長動機(jī)不高, 如“沒有動力了, 因?yàn)槟愦_實(shí)干不動了, 不想去干了, 也就不想去學(xué)了。就這么著, 維持現(xiàn)狀”; 社交動機(jī)指的是員工基于情感卷入的交往和互動的動機(jī); 安全動機(jī)指的是員工對于工作穩(wěn)定性需求的動機(jī), 如“要養(yǎng)家糊口, 那你穩(wěn)定下來。在這個地方干覺得還行, 湊合著得了, 就這么干”; 奉獻(xiàn)動機(jī)指的是臨退休員工自我奉獻(xiàn)、愿意為社會做貢獻(xiàn)的動機(jī),這種動機(jī)帶有較濃重的時(shí)代烙印和中國特色, 如好幾位被訪者提到的“發(fā)揮自己的余熱”。

(4)工作表現(xiàn)。工作表現(xiàn)包括兩個方面, 一方面是臨退休員工的工作態(tài)度, 一方面是客觀的工作績效。工作態(tài)度包括員工的動作動力和積極性, 以及組織承諾和組織認(rèn)同;工作績效即客觀的工作表現(xiàn)數(shù)據(jù), 部分被訪者反映了臨退休時(shí)期績效的變化。

(5)退休選擇與規(guī)劃。主要指的是員工是否選擇按時(shí)退休以及退休后如何規(guī)劃自己的生活。根據(jù)我們的訪談資料, 不同企業(yè)的退休政策有差異, 不同職位的退休選擇自然也不同。我們關(guān)注的是, 對于可以選擇延遲退休或者提前退休的企業(yè), 員工個人是如何考慮自己的退休時(shí)間的,原因是什么; 對于所有的訪談員工, 他們對于自己的退休生活有何規(guī)劃。根據(jù)我們的訪談, 在退休之后, 有些人會選擇享受生活, 還有些人會選擇繼續(xù)工作。不同員工退休選擇和規(guī)劃有較大差異, 與他們的家庭情況、組織情況以及個人價(jià)值觀念緊密聯(lián)系。

4.3 選擇性譯碼

選擇性譯碼是通過對前兩步得到的眾多概念和范疇的不斷對比、分析和思考, 提取出一個核心范疇, 即“工作動機(jī)轉(zhuǎn)變”來概括本研究所關(guān)注的問題。該核心范疇表明,臨退休員工面臨著多方面的變化, 包括自身情況的改變以及諸多情境的變化, 導(dǎo)致了他們工作動機(jī)的轉(zhuǎn)變, 相比年輕時(shí), 他們的某些工作動機(jī)變高, 而其他工作動機(jī)有所降低。工作動機(jī)的變化進(jìn)而會影響員工的工作表現(xiàn)和退休的選擇和規(guī)劃。

4.4 模型構(gòu)建

圍繞選擇性譯碼產(chǎn)生的核心范疇, 進(jìn)一步梳理5個主范疇之間的關(guān)系, 本研究構(gòu)建出了基于臨退休員工工作動機(jī)變化的理論模型（見圖1）。

員工在臨退休時(shí)期會面臨所處的各種情境的變化, 包括家庭的變化、組織的變革、社會環(huán)境的變遷, 這些情境的變化一方面會影響直接臨退休員工的工作動機(jī), 另一方面會通過影響員工的自我認(rèn)知, 間接影響員工的工作動機(jī)。此外, 臨退休員工自身身體情況的變化, 以及員工的個人特性, 對其自我認(rèn)知也有一定的影響, 并進(jìn)一步影響員工的工作動機(jī)。工作動機(jī)的變化一方面會影響員工的工作表現(xiàn), 包括工作態(tài)度以及客觀的工作績效等, 另一方面會對員工退休的選擇和退休后的規(guī)劃產(chǎn)生影響。

根據(jù)我們構(gòu)建的理論模型, 對于臨退休員工工作動機(jī)變化的解釋如下:

(1)退休情境變化影響臨退休員工的工作動機(jī)。情境的變化包括家庭情況的變化、所處企業(yè)的變化以及社會環(huán)境的變遷。臨退休員工感知到這三種情境的變化, 會影響他們對于身邊事物的認(rèn)知。這三種情境的變化不只包括客觀環(huán)境的變換, 還包括來自家庭、組織和社會的對于臨退休員工的期望的變化。如過去研究指出, 老年員工受到更少的對于自身發(fā)展的工作支持（如來自領(lǐng)導(dǎo)、同事和下屬的支持, 學(xué)習(xí)資源的可獲得性）和非工作支持（來自家庭和朋友的鼓勵）, 而這兩種支持都與他們感知到的內(nèi)在和外在的激勵相關(guān)。如果老年員工感知到的組織和社會支持水平較低, 他們會降低對自身發(fā)展的重視程度, 即周圍重要他人對自己的期望會影響他的工作動機(jī)。另一方面, 情境因素的變化也會通過影響員工的自我認(rèn)知進(jìn)而影響他們的工作動機(jī), 如“你像我一樣, 你讓我接觸一個新的東西電子?xùn)|西, 我學(xué)起來可費(fèi)勁了。為什么？第一學(xué)歷不高,第二, 你歲數(shù)大了, 你腦子不好, 精力不好”, 科技的快速發(fā)展, 帶來對于工作的新的要求, 讓這些年齡較大的員工認(rèn)識到自身的局限性, 由此, 他們對自我的認(rèn)知和定位會發(fā)生一定的調(diào)整和變化: 有些員工會表現(xiàn)出比較悲觀的態(tài)度; 而有些員工則認(rèn)為自己資歷較深, 與年輕員工比仍有一定的優(yōu)勢; 還有員工由于自己的經(jīng)驗(yàn)和工位職位的穩(wěn)定性, 受環(huán)境變化的影響不大, 如“就這樣也沒什么壓力,反正你也超不過我。因?yàn)槟阆旅娑际菍W(xué)徒, 他不可能超過你”。

圖1 臨退休員工工作動機(jī)變化理論模型

(2)員工自身身體情況的變化以及員工的個人特性會影響其自我認(rèn)知, 進(jìn)而影響其工作動機(jī)。自我認(rèn)知是對自己的認(rèn)識和評價(jià), 同時(shí)反映了個體與周圍環(huán)境之間的關(guān)系。隨著年齡的增長, 臨退休員工的身體素質(zhì)大不如從前, 他們也能感知到自己身體狀況的變化, 對此, 有些員工表現(xiàn)的較為消極; 也有員工以平常心看待這種變化, 如“年輕的時(shí)候就是干活的時(shí)候不惜力, 這又臟又累, 現(xiàn)在你歲數(shù)大一點(diǎn), 你想干的話, 就只能干點(diǎn)輕的”。這種面對這種對自身身體情況變化認(rèn)知的不同, 會導(dǎo)致他們對工作的投入狀態(tài)和動機(jī)的不同。此外, 相對于年輕員工而言, 臨退休員工普遍認(rèn)為自己在適應(yīng)新環(huán)境、學(xué)習(xí)新技能方面存在劣勢, 在面對更好的工作機(jī)會時(shí), 即使有動力去爭取, 也可能因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)環(huán)境的限制而主動放棄, 如“想法是有的, 這都讓年輕人干。年輕人去的多, 年富力強(qiáng)。而且現(xiàn)在我們這邊年輕的這幫孩子, 證書特別多, 能力也都比較綜合。一般都是他們競爭去, 我們這個只能想一想, 確實(shí)不大可能了。”這與前人的研究結(jié)論相符: 相較于年輕員工, 老年員工的流動智力（記憶力、對新信息的處理能力）衰退, 因此對于那些需要高流動智力的工作（如學(xué)習(xí)和個人發(fā)展活動）, 隨著年齡的增加需要付出更多的努力, 同時(shí)較低的自我效能感也會降低他們在個人發(fā)展活動上的動機(jī)（Kanfer& Ackerman, 2004）。另外, 員工的個人特性也會影響他們對自我的認(rèn)知, 如“我不太受這些什么獎懲制度的左右,那我會憑著我自己的價(jià)值判斷去做”。這種個人特性是比較穩(wěn)定的, 因此較少受到環(huán)境變化的影響。

(3)臨退休員工的工作動機(jī)會影響其工作表現(xiàn)?；谖覀兊脑L談資料, 臨退休員工的成長動機(jī)不高, 他們感覺到自己即將退休, 因此對于工作能力和職業(yè)發(fā)展的追求有顯著降低。相對來說, 臨退休員工的社交動機(jī)和安全動機(jī)都比較強(qiáng)。社交動機(jī)指的是員工基于情感卷入的交往和互動的動機(jī), 基于訪談資料, 臨退休員工的社交動機(jī)相對年輕時(shí)并無顯著變化, 他們同樣需要通過工作與人建立緊密的聯(lián)系, 獲得他人的認(rèn)可。安全動機(jī)指的是員工對于工作穩(wěn)定性需求的動機(jī), 如對于維持家庭生活的穩(wěn)定物質(zhì)基礎(chǔ)的需要, 以及在工作中規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的傾向。臨退休員工的經(jīng)濟(jì)需要主要來源于家庭, 值得注意的是部分被訪者反映家庭帶來的壓力尤其是子女結(jié)婚費(fèi)用的壓力非常大, 這在很大程度上受到中國傳統(tǒng)家庭觀念和教育觀念的影響。奉獻(xiàn)動機(jī)指的是臨退休員工自我奉獻(xiàn)、愿意為社會做貢獻(xiàn)的動機(jī), 這種動機(jī)帶有較濃重的時(shí)代烙印和中國特色,如幾位被訪者提到的“發(fā)揮自己的余熱”, 盡自己的最大努力奉獻(xiàn)社會。上述幾種工作動機(jī)均會影響他們的工作表現(xiàn), 尤其是這種對于工作穩(wěn)定性的需求與現(xiàn)實(shí)中工作不穩(wěn)定之間的沖突, 對于員工的工作狀態(tài)和工作表現(xiàn)有較大的影響。

(4)臨退休員工的工作動機(jī)會影響員工退休選擇及退休后規(guī)劃。退休選擇及退休后規(guī)劃包括員工是否選擇按時(shí)退休以及退休后如何規(guī)劃自己的生活。我們發(fā)現(xiàn), 不同企業(yè)的退休政策有所差異, 甚至不同崗位的退休政策也有不同, 這就導(dǎo)致了員工退休年齡的不同和退休自由度的不同,即員工可以選擇提前退休或延遲退休。在臨退休時(shí)期, 不同員工在工作動機(jī)的各個維度存在的差異, 會影響他們退休的選擇和退休后的規(guī)劃。如家庭經(jīng)濟(jì)需要較為強(qiáng)烈的人,更容易在退休后選擇繼續(xù)工作以維持家庭生活; 而家庭經(jīng)濟(jì)需求稍弱而社交需求較強(qiáng)的人, 在組織需要的情況下,更傾向于退休后繼續(xù)工作, 如“如果領(lǐng)導(dǎo)需要你, 你感覺好像對你比較重用吧, 也許能再反聘。如果領(lǐng)導(dǎo)也不是那么重視的話, 就離開公司不再回公司了”。

5 討論

5.1 理論意義

本研究運(yùn)用扎根理論的研究方法, 通過持續(xù)不斷地在調(diào)研資料和理論分析中反復(fù)迭代, 探索了企業(yè)中臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的動態(tài)性重構(gòu)過程, 并進(jìn)一步討論了這種重構(gòu)過的動機(jī)對專業(yè)人員工作表現(xiàn)及退休后再就業(yè)選擇等職業(yè)規(guī)劃的影響; 深入挖掘了企業(yè)中臨退休專業(yè)人員的行為動機(jī)與特征, 對建立了一個真實(shí)反映其工作動機(jī)動態(tài)變化、工作態(tài)度和行為表現(xiàn)及退休后再就業(yè)規(guī)劃的理論框架,深化了老年人力資本開發(fā)方面的研究。

本研究的理論意義主要包括以下幾個方面: (1)探究了臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的維度, 并識別了具有中國特色的“奉獻(xiàn)動機(jī)”維度。我們發(fā)現(xiàn), 臨退休員工的工作動機(jī)在維度上呈現(xiàn)出異質(zhì)性。臨退休員工的成長動機(jī)不高, 而社交動機(jī)和安全動機(jī)都比較強(qiáng), 且受中國傳統(tǒng)文化的影響,具有一定的奉獻(xiàn)動機(jī), 愿意為社會做貢獻(xiàn); (2)探究了臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的影響因素。研究發(fā)現(xiàn)退休情境變化影響臨退休員工的工作動機(jī), 員工所感知到的家庭、企業(yè)及社會環(huán)境的變化會影響其不同工作動機(jī)的相對強(qiáng)度; (3)本研究還探索了臨退休員工的工作動機(jī)對退休選擇及退休后規(guī)劃的影響, 發(fā)現(xiàn)不同維度的工作動機(jī)會導(dǎo)致不同的退休后再就業(yè)規(guī)劃。在中國文化情境下, 對影響臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)的情境感知變化的因素探究, 體現(xiàn)了文化情境的重要作用, 對中國情境下知識型老年人力資本的開發(fā)研究做出了一定的貢獻(xiàn)。

5.2 實(shí)踐啟示

本文的研究結(jié)果對企業(yè)管理者開發(fā)和利用老年人力資本也具有重要的啟示: (1)臨退休專業(yè)人員在其職業(yè)生涯后期, 對家庭、組織和社會的感知會發(fā)生變化, 往往懷疑自身能力, 產(chǎn)生自我認(rèn)知的負(fù)向調(diào)整。因而, 對臨退休專業(yè)人員的激勵應(yīng)該更加突出安全和社會需要動機(jī), 讓他們感受到來自組織的認(rèn)同, 幫助他們樹立起工作自信, 強(qiáng)化對自我的正面感知, 從而激發(fā)他們的工作動力, 提高其工作績效; (2)照顧家庭等方面的因素已成為中國情境下, 臨退休專業(yè)人員的重要動機(jī)之一。對臨退休專業(yè)人員的激勵應(yīng)充分考慮到家庭因素的影響, 尤其是那些對企業(yè)來說至關(guān)重要的員工, 企業(yè)應(yīng)該充分了解他們的家庭基本狀況和需求。比如, 對于那些經(jīng)濟(jì)壓力較大的員工, 應(yīng)以物質(zhì)激勵為主, 而對于那些照顧家庭需求較大的員工, 以彈性工作時(shí)間等非物質(zhì)激勵為主; (3)臨退休專業(yè)人員的工作動力的不同維度不僅會對當(dāng)前的工作表現(xiàn)產(chǎn)生影響, 對其未來退休后的再就業(yè)等規(guī)劃也會產(chǎn)生影響。因而, 如果想要充分挖掘臨退休專業(yè)人員的經(jīng)驗(yàn)和能力, 企業(yè)還需要進(jìn)一步地考慮如何有意識地引導(dǎo)其工作動機(jī)的形成, 促使這些蘊(yùn)藏著寶貴人力資本的臨退休專業(yè)人員選擇退休后選擇再次返聘。比如, 建立和諧的領(lǐng)導(dǎo)同事關(guān)系, 給予他們充分的尊重和重視, 通過人文關(guān)懷來刺激其奉獻(xiàn)動機(jī), 進(jìn)而促使其選擇退休后返聘繼續(xù)“發(fā)揮余熱”。

5.3 研究展望

本文在人口老齡化和延遲退休政策大環(huán)境下, 對企業(yè)中的臨退休專業(yè)人員的工作動機(jī)的動態(tài)重構(gòu)過程進(jìn)行歸納和提煉, 深入挖掘他們的行為動機(jī)與特征, 試圖建立一個完整的理論框架, 以真實(shí)反映臨退休專業(yè)人員工作動機(jī)動態(tài)變化、工作態(tài)度和行為表現(xiàn)及其退休選擇與規(guī)劃。本文仍存在著一些不足。第一, 研究選取的樣本量偏小, 研究對象代表的行業(yè)稍顯不足; 第二, 研究未考慮一些其他重要變量可能帶來的影響, 如職業(yè)特征和性別不同, 臨退休員工面臨的退休情境及自我認(rèn)知等可能都會有一些差異,進(jìn)而影響其工作動機(jī), 未來研究也可在本研究基礎(chǔ)上更深入挖掘其他變量的影響; 第三, 本研究從訪談資料中挖掘出了一些具有中國特色的“本土概念”, 如“人情味”、“發(fā)揮余熱”等, 臨退休專業(yè)人員的奉獻(xiàn)動機(jī)屬于集體主義觀念較強(qiáng)的中國情境下較為特殊的一種動機(jī), 值得深入挖掘,未來研究也可重點(diǎn)關(guān)注中國情境下的探索。