彭磊義 徐行健

(浙江商業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州 310053)

當前，我國職業(yè)院校掀起一股建立現(xiàn)代學(xué)徒制的風(fēng)潮，而現(xiàn)代學(xué)徒制的基礎(chǔ)就是師徒制(Mentoring)，國外師徒制研究陸續(xù)發(fā)現(xiàn)師徒制不僅對降低流動率、提高職業(yè)生涯成功的認知、工作滿意度等有正面的影響效果，其關(guān)系功能也為組織帶來包括員工激勵、改善工作績效、降低離職率、組織文化的確保與加速管理和接班人的培養(yǎng)、減少離職傾向、提高組織承諾與組織公民行為等好處，可見師徒制的價值在于經(jīng)由師徒制的實施可促使組織與個人都能獲得成長與改善。同時，在進入組織后為適應(yīng)環(huán)境變化和應(yīng)對組織的要求，以及追求個人成長與發(fā)展，個體就必須學(xué)習(xí)如何在組織中運作，即組織社會化，包括個體逐步了解、認同組織價值觀、具備組織所需能力、期望的行為和社會知識，進而成為組織成員的過程，因此，職場中的個人學(xué)習(xí)是個人組織社會化的一種過程[1]。由此可見，師傅教授徒弟的相關(guān)技能和徒弟在師傅關(guān)愛下的組織社會化過程是同時進行的，師傅對實習(xí)學(xué)生未來職場行為和工作價值觀的塑造具有深遠的影響。師徒關(guān)系對組織和實習(xí)生的影響是值得重視探討的課題，這是本研究的動機之一。

針對擇業(yè)意愿或留職意愿的研究，發(fā)現(xiàn)工作滿意度更能預(yù)測員工留職意愿、職業(yè)認同顯著正向影響實習(xí)生留職意愿、實習(xí)工作滿意度顯著正向影響實習(xí)后擇業(yè)意愿、學(xué)生職業(yè)終極目標對行業(yè)就業(yè)意向有影響。但學(xué)生擇業(yè)意愿研究主要圍繞著學(xué)校、企業(yè)和學(xué)生等方面從宏觀層面進行定性描述，缺乏系統(tǒng)、深入、定量化的研究，因此，將師徒制作為切入點從微觀層面研究對學(xué)生未來就業(yè)意愿擴充了研究視角，這是本研究的動機之二。

由此可見，針對酒店行業(yè)專業(yè)人才流失率偏高的問題，從微觀層級的師徒制著手審視其對實習(xí)生的擇業(yè)意愿，遵循量化研究基礎(chǔ)范式從實際調(diào)研數(shù)據(jù)入手，以即將進入行業(yè)的專業(yè)人才為研究對象，從更密切的利益相關(guān)者角度對專業(yè)人才擇業(yè)意愿進行真實客觀地探討和研究。

一、文獻回顧及假設(shè)

(一) 師徒功能

師徒制被界定為是一種資深且具有豐富經(jīng)驗的工作者(師傅)與資淺且經(jīng)驗較少的工作者(徒弟)之間，師傅提供支持、方向以及有關(guān)生涯規(guī)劃和個人發(fā)展的回饋[2]；針對兩者間的關(guān)系，提供出不同性質(zhì)的功能[3]；隨后將此功能定義為師徒功能，并將其分為職業(yè)生涯功能與心理社會功能兩種[4]；并將角色塑形特性獨立劃分成師徒制的第三功能[5]。職業(yè)生涯支持被界定為師傅帶領(lǐng)徒弟的過程給予職場專業(yè)的學(xué)習(xí)技能、工作發(fā)展以及職位晉升的功能；心理社會功能即指師傅透過互動給予徒弟咨詢、關(guān)懷，以協(xié)助徒弟面對難關(guān)、解決困境，同時建立彼此的友誼與信賴；角色楷模功能是指師傅成為徒弟模仿與學(xué)習(xí)的最佳角色，透過師傅身教與言教引導(dǎo)徒弟學(xué)習(xí)師傅的待人處事、工作態(tài)度以及做事方法[6]。

基于師徒制，能擴展徒弟對于組織環(huán)境認知了解的觸角[7]，有助于徒弟在職場中持續(xù)進行學(xué)習(xí)以獲取工作技能[8]，師傅能給予徒弟較多的社會支持[9]，能使徒弟產(chǎn)生信任與鼓舞，減少其焦慮與恐懼，由此，提高自信讓徒弟在個人專業(yè)技巧發(fā)展上能面對問題與挑戰(zhàn)[10]；使徒弟在相關(guān)工作的學(xué)習(xí)上更具有主動性[11]；在觀察模仿的過程中，徒弟視師傅為標桿，學(xué)習(xí)師傅的做事方式與工作技巧[3]。即：

假設(shè)：師徒功能對職場個人學(xué)習(xí)存在顯著正向影響。

(二)職場個人學(xué)習(xí)

個人學(xué)習(xí)是知識獲取、促進個體發(fā)展的技巧及能力，包括自我表達、自我揭露、主動聆聽、同理心及給予回饋的人際互動能力，也是與他人聯(lián)結(jié)的能力[12]。企業(yè)內(nèi)部的個人學(xué)習(xí)是個人在企業(yè)中知覺他人信息及與他人互動所產(chǎn)生的學(xué)習(xí)現(xiàn)象，并包括相關(guān)工作學(xué)習(xí)和個人技巧發(fā)展的兩個部分。相關(guān)工作學(xué)習(xí)是指個人在企業(yè)內(nèi)具備洞察自己與環(huán)境間相互依賴及聯(lián)結(jié)關(guān)系的能力，也是個人對于有關(guān)自己與他人信息連接的了解程度；個人技巧發(fā)展則指個人獲得促進人際與工作關(guān)系的技能[10]。

由此結(jié)合實習(xí)狀況，個人技巧發(fā)展影響未來職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該是職場個人學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)和內(nèi)核，而相關(guān)工作學(xué)習(xí)則著眼于具體環(huán)境，所學(xué)專業(yè)和未來職業(yè)未必產(chǎn)生直接聯(lián)系，相關(guān)工作學(xué)習(xí)則是隨著環(huán)境的變化而變化的。即：

假設(shè)：個人技巧發(fā)展對相關(guān)工作學(xué)習(xí)存在顯著正向影響。

職場個人學(xué)習(xí)是個人組織社會化的一種過程,也是組織所有員工的一種持續(xù)性學(xué)習(xí)需求。而組織社會化是會隨著環(huán)境不斷更新和變化的，這就持續(xù)不斷地刺激組織成員通過個人學(xué)習(xí)來適應(yīng)這種變化的需求。實習(xí)是職場環(huán)境下的起始練習(xí)，其實質(zhì)仍是學(xué)習(xí)，從教育層面而言，實習(xí)滿意度更應(yīng)該注重在實習(xí)中的個人收獲，即實習(xí)生學(xué)到的專業(yè)崗位操作技能、人際關(guān)系技能等。即：

假設(shè)：職場個人學(xué)習(xí)對實習(xí)滿意度存在顯著正向影響。

(三)實習(xí)滿意度

滿意度是態(tài)度的一種形式，而工作滿意度界定為工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，也就是工作者對工作情境的主觀反應(yīng)[13]。工作滿足被分為三個部分，內(nèi)在滿足為個體對工作本身的滿足，如從工作中獲得的正面回應(yīng)、成就感和自主性等；外在滿足與工作本身無直接關(guān)系，如同事之間相處的氛圍、公司的政策、舒適的工作環(huán)境與條件等；整體滿足則是個體對整體工作的感受[14]。因此，本研究將實習(xí)滿意度界定為學(xué)生在體驗職場運營過程中，其生理和心理上的反應(yīng)，包括個體實際參與實習(xí)的投入程度、工作訓(xùn)練、人際關(guān)系的主觀意識。根據(jù)定義，可見激發(fā)外在滿足的條件側(cè)重在環(huán)境和氛圍，具有外顯性，是工作滿意度的基礎(chǔ)，而激發(fā)內(nèi)在滿足的條件圍繞著工作和心理層面，具有內(nèi)隱性，工作滿意度的核心，即：

假設(shè)：外在滿意度對內(nèi)在滿意度存在顯著正向影響。

在實施實習(xí)課程時，學(xué)生的實習(xí)期望及實際經(jīng)驗有落差的情形，因此，形成對實習(xí)整體感覺的滿意程度[15]。實習(xí)滿意度與學(xué)生未來在相關(guān)產(chǎn)業(yè)就業(yè)意愿的研究指出實習(xí)經(jīng)驗與制度會影響學(xué)生留任相關(guān)行業(yè)的意愿[16-17]，實習(xí)生在學(xué)習(xí)與實習(xí)滿意度會正向影響其對未來職業(yè)生涯的信心[18]，實習(xí)生對整體工作滿意度感覺的一致性會影響到他是否愿意選擇留在旅游業(yè)[19]，即：

假設(shè)：實習(xí)滿意度對就業(yè)意愿存在顯著正向影響。

(四)就業(yè)意愿(擇業(yè)意愿)

就業(yè)意愿是依照個人的興趣、能力以及對工作的價值進行職業(yè)的抉擇，是對未來就業(yè)目標的一種欲望傾向，對個人而言就業(yè)意愿是進入職場中對于自己本身在學(xué)習(xí)經(jīng)歷過后決定自己喜歡的一項行為及態(tài)度[20]。良好的實習(xí)制度會使學(xué)生的留任比率增加，也會提高對此行業(yè)的興趣，甚至對未來的焦慮會降低[21]；好的實習(xí)制度會增加學(xué)生留任此行業(yè)的意愿[22]；失敗的實習(xí)經(jīng)驗會負面影響學(xué)生對未來從事旅游業(yè)的意愿[23]；實習(xí)機構(gòu)應(yīng)該重視學(xué)生在實習(xí)期間的特殊需求，包括實習(xí)目的、實習(xí)扮演的角色、需求回饋、評估、自主做決策等，這些均會形成學(xué)生未來個人與專業(yè)上的發(fā)展，并影響其職業(yè)生涯的發(fā)展[17]。

二、研究設(shè)計

(一) 研究架構(gòu)

本研究建構(gòu)了以就業(yè)意愿為因變量，師徒功能為自變量，職場個人學(xué)習(xí)和實習(xí)滿意度為中介變量的研究框架，見圖1。

(二) 測量工具

本研究采用Scandura & Ragins 所發(fā)展的師徒功能量表，職業(yè)生涯支持6題，心理社會功能6題，角色楷模功能4題；采用Lankau & Scandure所發(fā)展的職場個人學(xué)習(xí)量表，從相關(guān)工作學(xué)習(xí)和個人技巧發(fā)展兩個維度各6題進行測量；基于本研究圍繞個體展開，注重個體感受，因此以Weiss et al.[24]短版本量表為基礎(chǔ)，參考Cranny、 Smith、& Stone[25]、 Robbins[26]等學(xué)者工作滿意度量表，依據(jù)受訪對象特點從內(nèi)在滿意度和外在滿意度兩個維度共11項進行測量實習(xí)滿意度；采用劉瀚升、葉龍?zhí)?、楊雅閔、鄭富元所發(fā)展的就業(yè)意愿量表[27]，共5項進行測量。

圖1 研究架構(gòu)

基于結(jié)構(gòu)性問卷，本研究采用5點尺度量表讓受測者根據(jù)個人所認知的感受來答題，依據(jù)同意程度劃分為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意，并分別依序給予5、4、3、2、1分，各部分加總題項得分后再平均，并作為每一變量的得分，分數(shù)愈高者，代表受試者對評量項目的認同度愈高。最后一部分為個人基本資料，包括性別和受教育程度，同時加上問卷調(diào)查渠道變量，共3題。

(三) 被試

本研究以高校酒店管理專業(yè)實習(xí)生為調(diào)查對象，以確保問卷的填答品質(zhì)。于2019年5月-6月通過實地和電子郵件的方式發(fā)放問卷，回收有效問卷為159份(電子問卷100份、紙本問卷59份)。

(四)數(shù)據(jù)處理及方法

針對不同樣本來源進行樣本無反應(yīng)偏差測試[28]，對所有潛在變量進行t 檢定，通過比較兩群樣本以判斷不同來源下回復(fù)者偏差的可能性和是否存在差異。檢定結(jié)果顯示兩組樣本的所有潛在變量均未達到顯著水平，即，顯示不同來源樣本沒有差異，表明無反應(yīng)偏差情形不致于影響本研究結(jié)果。因此，研究樣本對總體具有一定的代表性。

當填答者填完所有題項時易出現(xiàn)共同方法變異的問題。本研究使用Harman 單因子檢定法檢驗共同方法變異[29]，即對本研究所有觀察變量進行單因子因素分析，在未旋轉(zhuǎn)下得到的第一個主成份的負荷量占比達39.425%，符合小于50%的標準，顯示本研究的共同方法變異問題并不明顯。

結(jié)構(gòu)方程模式被普遍用于研究理論的測試，鑒于偏最小平方法對變量必須符合常態(tài)、隨機性的要求較為寬松[30]，且樣本數(shù)要求較小[31]，因此本研究的分析方法為PLS。同時，本研究采取拔靴法進行顯著性檢驗，且依據(jù)Smart PLS軟件建議其再取樣數(shù)量設(shè)為5 000次。

對收集數(shù)據(jù)進行預(yù)測試，刪除不達標的相關(guān)問項，F(xiàn)ornell & Larcker建議所有觀測變量的標準化因素載荷量需高于0.7[32]，個人技巧發(fā)展變量中“我已了解如何與他人有效地溝通”問項，外部滿意度變量中“衡量自己的工作量后，我對每個月所能得到的報酬，我感到滿意”問項、“單位同仁彼此的相處方式，令我感到滿意”問項、“工作能得到同事、主管及民眾的贊許，我感到滿意”問項的因子載荷量小于0.7，故刪除這些不合規(guī)的問項；針對共線性會造成指標建構(gòu)上的問題，Diamantopoulos & Siguaw 建議以更嚴格的標準來檢測共線性，即方差膨脹系數(shù)(Variance Inflation Factors, VIF)> 3.3 則刪除此指標[33]，由此，要刪除職業(yè)生涯支持變量中“師傅會投入時間去思考我的職業(yè)生涯發(fā)展”問項，擇業(yè)意愿變量中“畢業(yè)后從事酒店管理相關(guān)產(chǎn)業(yè)工作是不錯的選擇”問項。

三、分析與結(jié)果

(一)測量模型檢定

如表1所示，潛在變量的Cronbach＇s α系數(shù)介于0.774～0.894，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性；組合信度(Composite Reliability, C.R.)介于之間0.864～0.938，符合組合信度值需大于0.7[34]的標準，其平均方差萃取量(Average Variance Extracted, AVE)介于0.886～0.919，符合平均方差萃取量應(yīng)大于 0.5[32]的標準，即表示本研究變量具有收斂效度。

區(qū)別效度的檢測方法之一是各潛在變量AVE的平方根必須大于各構(gòu)面間的相關(guān)系數(shù)才具有區(qū)別效度[35]。從表2可知，位于對角線上的AVE平方根均大于該變量與其它變量的相關(guān)系數(shù)，即變量具有區(qū)別效度；同時變量間相關(guān)系數(shù)顯示變量間呈現(xiàn)顯著的正向相關(guān)關(guān)系(p<0.01)。

表1 三類組織模式優(yōu)缺點分析

區(qū)別效度的檢測方法之二就是交叉因子載荷檢定，即本維度的各觀測變量的因子載荷量均高于其它非自身觀測變量的交叉因子載荷量。從表3可得，表中有底色的數(shù)據(jù)為各維度自身觀察變量的因子載荷量，其明顯高于非自身觀測變量的交叉因子載荷量，說明交叉因子載荷檢定是滿足條件的，即變量具有區(qū)別效度。

(二)結(jié)構(gòu)模型檢定

Smart PLS軟件借助標準化均方根殘差(Standardized Root Mean Square Residual,SRMR)來評估研究模型的適配度，其值介于0與1之間，越接近0匹配程度越完美；且當飽和模型和估計模型的SRMR小于0.08時模型具有良好的適配度[36]，且二者數(shù)值差距越小越好[37]。而本研究的飽和模型SRMR值為0.063，估計模型的SRMR值為0.065，二者皆小于0.08，且相差很小，因此，本研究架構(gòu)具有可接受的模型適配度。同時，見表4可得，模型整體適配度GoF值為0.634，大于建議值0.36，由此該架構(gòu)具有高度解釋力。

R2值是指外生變量對內(nèi)生變量所能解釋方差的百分比，代表研究模型的預(yù)測解釋能力，Chin 將R2系數(shù)區(qū)分強弱，當R2=19%代表解釋力弱；R2=33%代表具中度解釋力；R2=67%代表具高度解釋力[38]。由表4可得，本研究中相關(guān)工作學(xué)習(xí)和內(nèi)部滿意度的R2值分別為0.721與 0.754，表明本研究架構(gòu)中的相關(guān)前置因素對相關(guān)工作學(xué)習(xí)和內(nèi)部滿意度具有高度解釋力，而個人技巧發(fā)展和外部滿意度的R2值分別為0.659與 0.526，顯示前置因素對二者具有中度解釋力，且未解釋殘差不大，這些潛在內(nèi)生變量與其前置因素之間的契合程度頗佳；擇業(yè)意愿的R2值為0.271，本研究框架中的前置因素對擇業(yè)意愿具有較弱解釋力，突出表明在受到師徒功能、個人學(xué)習(xí)和實習(xí)滿意度因素影響的同時，擇業(yè)意愿可能還受到眾多其它因素的影響。

路徑系數(shù)的絕對值代表各變量間的關(guān)系強弱，路徑系數(shù)越大則變量間的關(guān)系越強烈。由表4可得，職業(yè)生涯支持對相關(guān)工作學(xué)習(xí)、相關(guān)工作學(xué)習(xí)對內(nèi)部滿意度、外部滿意度對擇業(yè)意愿的路徑系數(shù)(0.126,0.146,0.025)未達到顯著水平,即t值(1.492,1.348,0.232)小于1.96，即假設(shè)一、八、十四沒有得到支持；其它路徑系數(shù)均為正值，且皆達顯著水平，得知本研究假設(shè)二、三、四、五、六、七、九、十、十一、十二、十三得到支持。

表2 各維度的區(qū)別效度分析表(平均方差萃取量與相關(guān)系數(shù))

表3 各維度的區(qū)別效度分析表(交叉因子載荷檢定分析)

續(xù)表3 各維度的區(qū)別效度分析表(交叉因子載荷檢定分析)

表4 直接效果檢定表

在內(nèi)生變量預(yù)測相關(guān)性方面，是通過盲解法求得Q2值來進行鑒別的，當Q2值大于0即該內(nèi)生變量具有預(yù)測相關(guān)性[39]。本研究五個潛在內(nèi)生變量的Q2值介于0.181～0.459之間，其中內(nèi)在滿意度的Q2值最高(0.459)，而擇業(yè)意愿的Q2值最低(0.181)，代表研究模型具有一定的預(yù)測能力。在外生變量對內(nèi)生變量的影響效果量(f2)方面，相關(guān)技巧發(fā)展對內(nèi)部滿意度、外部滿意度對內(nèi)部滿意度、角色楷模功能對相關(guān)技巧發(fā)展、心理社會支持對相關(guān)工作學(xué)習(xí)具有中度(0.15< f2<0.35)影響效果(0.340,0.240,0.238,0.212),其它具有低度(0.02< f2<0.15)影響效果[40]。其中對相關(guān)工作學(xué)習(xí)影響效果最大的是心理社會功能(f2=0.212)，對個人技巧發(fā)展影響效果最大的是角色楷模功能(f2=0.238)，對內(nèi)外部滿意度影響效果最大的皆是個人技巧發(fā)展(f2=0.340/0.148)，而對擇業(yè)意愿影響效果最大的是內(nèi)部滿意度(f2=0.147)，外部滿意度對擇業(yè)意愿的影響效果為0(f2=0)。

見表5可得，從本研究框架中篩選出間接效果呈現(xiàn)顯著性的路徑共有32條，而間接效果排在前三位的路徑分別是個人技巧發(fā)展-內(nèi)部滿意度-擇業(yè)意愿(0.238)、角色楷模-個人技巧發(fā)展-內(nèi)部滿意度(0.201)、外部滿意度-內(nèi)部滿意度-擇業(yè)意愿(0.179)。

(三)中介效果檢定

模型總效果分為直接效果和間接效果，即沒有經(jīng)過任何其它內(nèi)生變量連接到因變量的路徑系數(shù)為直接效果，而經(jīng)過其它內(nèi)生變量連接到因變量的路徑系數(shù)為間接效果，以衡量間接效果占總效果的比例即為解釋方差量比例(Variance Accounted For, VAF)[41]。Hair et al.提出對中介效果的判斷標準： 若VAF小于20%屬于無中介，若VAF介于20%至80%中間屬于部分中介，若VAF大于80%屬于完全中介[42]。該方法適用于模型中有單一或多個中介變數(shù)的狀況，共有兩個步驟：第一步進行無中介變量的評估時，衡量直接效果顯著性，第二步再加入中介變數(shù)，來評估間接效果顯著性，即拔靴法實施后，直接與間接效果達到顯著則達標中介效果存在；若無則代表中介效果不存在[43]。滿足條件的路徑包括技巧發(fā)展-內(nèi)部滿意度、角色楷模-工作學(xué)習(xí)，其VAF值分別為30.4%和37.9%，皆存在部分中介效果，即個人技巧發(fā)展在角色楷模功能對相關(guān)工作學(xué)習(xí)的影響中發(fā)揮部分中介作用，同時外部滿意度在個人技巧發(fā)展對內(nèi)部滿意度的影響中發(fā)揮部分中介作用。個人技巧發(fā)展-外部滿意度的路徑中，其VAF值(0.178)小于20%而不達標，故不存在中介，即相關(guān)工作學(xué)習(xí)在個人技巧發(fā)展對外部滿意度的影響中沒有中介作用。

表5 特定間接效果檢定表

四、結(jié)論與建議

(一)結(jié)論

師徒功能對職場個人學(xué)習(xí)的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯支持對相關(guān)工作學(xué)習(xí)不存在顯著的正向影響，心理社會功能和角色楷模功能對職場個人學(xué)習(xí)的各類型都有正向顯著影響,且心理社會功能對相關(guān)工作學(xué)習(xí)影響效果最大，而角色楷模功能對個人技巧發(fā)展影響效果最大。究其緣由，一方面，師傅僅是酒店某個崗位的資深員工，未必會有職位或僅是低階職位，其職業(yè)生涯也處于上升期，職業(yè)發(fā)展目標未必清晰明朗，傳遞給實習(xí)生的也僅限于崗位相關(guān)信息，職業(yè)生涯信息也未必深度了解，因此，從職業(yè)生涯支持角度上對實習(xí)生相關(guān)工作學(xué)習(xí)的支持有限，這需要實習(xí)生在工作中逐步了解人力資源部門的前期關(guān)懷和事先規(guī)劃，對實習(xí)生進行職業(yè)生涯的引導(dǎo)。另一方面，從簡單的校園環(huán)境進入到復(fù)雜的職場環(huán)境，從單純的同學(xué)關(guān)系進入到等級森嚴和分明的同事關(guān)系，師傅是實習(xí)生最早接觸的職場人，也是最熟悉的職場人，心理社會功能代表師徒間的情感友誼和親密關(guān)系，心靈貼近或契合拉近人際關(guān)系，進而會對實習(xí)生在相關(guān)工作學(xué)習(xí)和個人技巧發(fā)展上提供幫助，同時角色楷模功能發(fā)揮作用也吻合社會學(xué)習(xí)理論，徒弟在崗位上對師傅進行觀察學(xué)習(xí)，且模仿師傅的技能與實務(wù)經(jīng)驗，這是實習(xí)生學(xué)習(xí)崗位技能和積累職場經(jīng)驗的主要渠道。

職場個人學(xué)習(xí)對實習(xí)滿意度的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)相關(guān)工作學(xué)習(xí)對內(nèi)部滿意度不存在顯著正向影響，個人技巧發(fā)展對實習(xí)滿意度的各類型皆存在顯著正向影響，還是影響效果最大的變量，同時個人技巧發(fā)展對相關(guān)工作學(xué)習(xí)和外部滿意度對內(nèi)部滿意度也存在顯著正向影響。說明，一方面從實習(xí)生角度來看，將相關(guān)工作學(xué)習(xí)更多視為對實習(xí)機構(gòu)和組織成員的了解，通過了解自己與他們連接的信息，逐漸具備對社會自覺的判斷與看法，了解自己所應(yīng)扮演的社會角色，由此依據(jù)自己所扮演的角色，去預(yù)測他人如何看待自己與該角色的行為，并達成組織對此角色的期待，從而能使實習(xí)生學(xué)習(xí)合適的社會角色，這個過程有賴于當前的實習(xí)條件，導(dǎo)致實習(xí)生將其視為外部滿意度的前置影響因素；將個人技巧發(fā)展看作影響職場發(fā)展和適應(yīng)社會的必備技能，這導(dǎo)致針對當前實習(xí)環(huán)節(jié)，將滿足當前個人需要的實習(xí)條件看成影響滿意度的外部因子，而針對今后職業(yè)發(fā)展會激發(fā)個體的能動性，促進人際互動技能的發(fā)展和學(xué)習(xí)，擁有良好的人際互動及工作技能，長期和深遠影響個人職業(yè)發(fā)展，這些需求的滿足才能激發(fā)其內(nèi)部滿意度的提升。另一方面，人際互動技能只有在職場才能得到深化和鍛煉，也屬于職場學(xué)習(xí)的范疇，從而能成為正向影響相關(guān)工作學(xué)習(xí)的前置因子；外部滿意度對內(nèi)部滿意度的正向影響吻合辯證法原理。

實習(xí)滿意度對擇業(yè)意愿的影響。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)只有內(nèi)部滿意度能正向顯著影響擇業(yè)意愿，且相較于外部滿意度而言內(nèi)部滿意度對擇業(yè)意愿的影響效果最大，這表明實習(xí)生獲得的內(nèi)部滿意度越高，其選擇酒店行業(yè)的可能性越大。而內(nèi)部滿意度更多來自實習(xí)生個人的需要，包括職業(yè)愛好與理想、發(fā)展路徑與機遇等，屬于深層次和長遠性的影響；外部滿意度則更多針對實習(xí)過程中實習(xí)環(huán)境和條件的關(guān)注，具有暫時性，從特定間接效果檢定中發(fā)現(xiàn)外部滿意度通過內(nèi)部滿意度來影響擇業(yè)意愿更是對三者關(guān)系的強有力的說明。

研究結(jié)果還發(fā)現(xiàn)角色楷模功能對相關(guān)工作學(xué)習(xí)的影響中，個人技巧發(fā)展發(fā)揮部分中介作用；個人技巧發(fā)展對內(nèi)部滿意度的影響中，外部滿意度發(fā)揮部分中介作用，說明在此研究架構(gòu)中內(nèi)生變量在某些路徑中發(fā)揮著中介作用，架構(gòu)搭建有其合理性。

(二) 建議

首先，要借助師傅在心理社會功能和角色楷模功能的優(yōu)勢，使實習(xí)生迅速融入實習(xí)環(huán)境，增長崗位技能和人際互動技能，承擔相應(yīng)的崗位職責(zé)，以及在和諧融洽的人際環(huán)境中不斷提升工作績效。其次，鑒于師傅的職位普遍處于基層的特點，人力資源部門要承擔職業(yè)生涯支持的功能，一方面需要在內(nèi)部建立多路徑的職業(yè)發(fā)展晉升體系和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方案，讓不同的人才適得其所，另一方面在實習(xí)生入職和在崗后進行廣泛的宣傳，不僅要讓實習(xí)生熟悉體系和方案，還要能有力地吸引他們，更重要的是能實質(zhì)性地將他們納入進來，量身定制其職業(yè)發(fā)展規(guī)劃?；蛘咦尭邔蛹壍墓芾碚邅沓袚鷰煾档慕巧云湄S富的從業(yè)經(jīng)驗或獨特的職業(yè)發(fā)展路徑來影響學(xué)生未來職業(yè)選擇。第三，職場個人學(xué)習(xí)不要拘泥于實習(xí)崗位技能，還更要關(guān)注人際互動技能和長遠影響職業(yè)的相關(guān)基礎(chǔ)技能，形成互補才能有效提高工作績效，同時也只有發(fā)展了實習(xí)生的相關(guān)基礎(chǔ)技能才能有效提升實習(xí)生的滿意度。第四，酒店需要注重提高實習(xí)生的內(nèi)在滿意度。實習(xí)生的內(nèi)在滿意度更側(cè)重于職業(yè)發(fā)展，而外在滿意度則傾向于實習(xí)環(huán)境和條件，酒店要以提升外在滿意度為基礎(chǔ)，切實關(guān)心內(nèi)在滿意度的提高，只有這樣才能既獲得一時的勞力之需，更能提升實習(xí)生的擇業(yè)意愿，使得行業(yè)得到長期的人才支撐。

(三)研究展望

根據(jù)本研究的實證與數(shù)據(jù)分析結(jié)果，提出本研究不足之處以及未來研究建議的方向。首先，樣本單一性，研究對象歸屬于酒店行業(yè)，其屬于傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)，本不受年輕人的追捧，不論是家長還是學(xué)生在潛意識中熱衷追求新型、展現(xiàn)自我、實現(xiàn)自我的職業(yè)，未來職業(yè)規(guī)劃是要遠離此行業(yè)的，因此，可以將此研究框架的研究對象擴大到其它專業(yè)的學(xué)生，提高該架構(gòu)的普適性。其次，本研究架構(gòu)還可以加入一定的控制變量和調(diào)節(jié)變量，使得該模型變得更為豐滿，提高預(yù)測的準確性。