摘 要：在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，企業(yè)都在人力資源管理當(dāng)中融入激勵(lì)機(jī)制，以期望將企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)職企雙贏。然而該機(jī)制能否發(fā)揮預(yù)期效果，取決于管理者的認(rèn)知程度、管理方法以及行業(yè)內(nèi)激勵(lì)的總體形勢(shì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中，為了確保激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用，必須要融入人力資源信息化管理模式，保證激勵(lì)政策符合員工所需，提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度和歸屬感。

關(guān)鍵詞：激勵(lì)機(jī)制;企業(yè)人力資源;人資管理;應(yīng)用分析

人力資源是企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝的根本法寶，而該法寶受激勵(lì)影響明確，不同的激勵(lì)會(huì)爆發(fā)出不同的能量。故而人力資源管理要擅長(zhǎng)靈活運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，能夠?qū)Σ煌瑣徫?、不同部門形成不同的激勵(lì)制度。這樣可以保證以激勵(lì)機(jī)制為杠桿，更好地調(diào)配企業(yè)資源，激發(fā)員工的工作熱情，提升企業(yè)整體工作效率，促進(jìn)企業(yè)階段性目標(biāo)及早實(shí)現(xiàn)。

一、激勵(lì)機(jī)制概念、內(nèi)容、原則及作用

1.概念

激勵(lì)機(jī)制指的是企業(yè)通過(guò)各類手段，讓員工對(duì)自身工作以及企業(yè)發(fā)展做出最大貢獻(xiàn)的過(guò)程。這其中隨著不斷總結(jié)，最終可以讓這種激勵(lì)手段得以規(guī)范化、程式化，讓這些規(guī)范化、程式化的內(nèi)容和員工彼此作用，讓二者形成彼此促進(jìn)又彼此制約的關(guān)系，這個(gè)復(fù)雜的過(guò)程就是激勵(lì)機(jī)制。而影響激勵(lì)機(jī)制的主要因素是人力資源部門對(duì)激勵(lì)理論掌握以及運(yùn)用的能力。目前比較實(shí)用的是馬斯諾需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就需要理論等。

2.內(nèi)容

激勵(lì)機(jī)制包含的內(nèi)容包括了激勵(lì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)方式，總的來(lái)說(shuō)有精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)。不同的激勵(lì)有不同的作用。精神激勵(lì)是對(duì)員工授權(quán)讓其升遷，使員工感受到自己的價(jià)值，是員工得以發(fā)展的動(dòng)力之一;物質(zhì)激勵(lì)則是集中于薪酬、福利、實(shí)物獎(jiǎng)品等，這種激勵(lì)給人的感官刺激性最強(qiáng)，容易調(diào)動(dòng)員工積極性，但也要控制激勵(lì)程度，太過(guò)分的物質(zhì)激勵(lì)反而會(huì)造成員工巨大的心理壓力;榮譽(yù)激勵(lì)屬于精神激勵(lì)范疇，主要集中在企業(yè)對(duì)員工聲譽(yù)的認(rèn)可和塑造，目的是實(shí)現(xiàn)模范效應(yīng)，增加各部門向心力，最終塑造出強(qiáng)大的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力;目標(biāo)激勵(lì)是通過(guò)設(shè)置一定難度的工作去激發(fā)各部門、各崗位的工作積極性。

3.原則

第一，全方位原則，即所有人通過(guò)努力都能獲得激勵(lì)。需要明確的是全方位不代表全體，全方位目的是將所有肯努力的人納入進(jìn)來(lái)，為的是保證激勵(lì)公開、公平和公正。第二，適度原則。激勵(lì)的大小必須和被激勵(lì)者付出成正比，要肯定努力否定不勞而獲。另外，適度指的是激勵(lì)要符合企業(yè)實(shí)力標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)要兼顧行業(yè)內(nèi)激勵(lì)的水平，這樣才能保證本企業(yè)激勵(lì)具有競(jìng)爭(zhēng)性，否則激勵(lì)政策雖然推出，但仍然難以吸引員工關(guān)注并為之努力工作。第三，全過(guò)程原則，即企業(yè)人力資源管理要從始至終堅(jiān)持激勵(lì)，不可擅自中斷激勵(lì)。目前一些企業(yè)的激勵(lì)是以企業(yè)業(yè)務(wù)量為基準(zhǔn)，業(yè)務(wù)突出便有激勵(lì)，業(yè)務(wù)萎縮便少了激勵(lì)，這會(huì)進(jìn)入一個(gè)惡性循環(huán)，激勵(lì)越少業(yè)務(wù)越差，業(yè)務(wù)越差激勵(lì)越少，最終會(huì)造成人員流失。第四，考核原則。即員工獲得激勵(lì)包括正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)都是以嚴(yán)格考核而最終評(píng)定的，目的是以理服人。也只有考核才能讓員工覺得激勵(lì)并非輕松獲得，需要自身努力爭(zhēng)取，這樣的激勵(lì)也會(huì)讓員工產(chǎn)生自我認(rèn)同，增加員工自信。

4.作用

激勵(lì)機(jī)制總的來(lái)說(shuō)作用有二：第一，助長(zhǎng)作用;第二，致弱作用。助長(zhǎng)作用顧名思義，就是促進(jìn)企業(yè)員工能力提升、素養(yǎng)改善，讓企業(yè)整體工作效率得到改觀，反之則為致弱作用。很多時(shí)候兩個(gè)作用都會(huì)同時(shí)存在，這是因?yàn)槠髽I(yè)員工并非都是積極者，有的員工對(duì)績(jī)效考核的激勵(lì)作用敏感度低，并沒(méi)有形成緊張心理，不去努力提升自我能力，結(jié)果會(huì)導(dǎo)致這樣的一部分人群拉低企業(yè)人力資源水平。當(dāng)這樣的情況占據(jù)主體時(shí)，組織會(huì)越來(lái)越衰弱。當(dāng)然，這種衰弱因素極為復(fù)雜，包括了激勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、企業(yè)文化建設(shè)落后、管理不人性化、部分員工惡意不作為。故而需要人力資源部門采用信息化手段綜合分析，才能給出應(yīng)對(duì)策略，保證激勵(lì)機(jī)制獲得改良，持續(xù)發(fā)揮正面作用。

二、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用方法

激勵(lì)機(jī)制嚴(yán)格說(shuō)來(lái)是一種管理流程，包括了人力資源圍繞“激勵(lì)”而形成的激勵(lì)溝通、激勵(lì)磨合、階段性評(píng)價(jià)、年終激勵(lì)、再度溝通。在這些環(huán)節(jié)當(dāng)中也有具體的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用之法，對(duì)它們形成總結(jié)，對(duì)于提升我國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制水平具有積極意義。

1.激勵(lì)溝通

激勵(lì)溝通即企業(yè)人力資源部門積極地與各部門、各崗位展開溝通，去探知他們心中的激勵(lì)需求，包括了解他們需要哪些激勵(lì)、激勵(lì)程度等，方便形成囊括全體又能有效分層的激勵(lì)政策，保證激勵(lì)政策對(duì)所有人都具有驅(qū)策功能。這其中人力資源需要積極公布企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)核心價(jià)值觀，并將擬定好的激勵(lì)內(nèi)容、績(jī)效考核方式、員工行為規(guī)范等公布出去，讓各部門各崗位根據(jù)這些內(nèi)容結(jié)合本職工作去自我設(shè)定激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，除此之外鼓勵(lì)員工說(shuō)出自己獨(dú)特需求，以便于人力資源豐富激勵(lì)內(nèi)容。人力資源和各部門、各崗位反復(fù)溝通以后，最終確定出各部門、各崗位的激勵(lì)政策。實(shí)際上，激勵(lì)溝通也是為了保證企業(yè)總體發(fā)展規(guī)劃得到有效分解，最終落實(shí)到每一位員工身上，并且能夠喚醒員工責(zé)任意識(shí)，實(shí)現(xiàn)職企雙贏。為了提高激勵(lì)溝通效率，有必要認(rèn)真分析馬斯諾需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭成就需要理論。馬斯諾需求層次理論證明激勵(lì)必須要有層次，不可一刀切，需要對(duì)不同級(jí)別員工有不同激勵(lì)方式，這樣才能滿足不同層次員工激勵(lì)需要;赫茨伯格的雙因素理論證明需要從保健角度、激勵(lì)角度去考慮激勵(lì)，要能夠從保健薪酬、激勵(lì)薪酬兩個(gè)層面思考激勵(lì)最大化;麥克利蘭成就需要理論則是針對(duì)企業(yè)高管形成具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)，要給予他們一定難度的工作，讓他們能夠發(fā)現(xiàn)自身更大的價(jià)值，不斷激發(fā)他們的工作熱情。當(dāng)人力資源部門能夠靈活利用這些激勵(lì)理論和員工對(duì)話時(shí)，會(huì)讓激勵(lì)內(nèi)容快速獲得員工的認(rèn)可。

2.激勵(lì)磨合

任何一個(gè)政策都是經(jīng)過(guò)一段時(shí)間磨合之后，才能成為大部分人認(rèn)可的政策。激勵(lì)機(jī)制同樣如此，這一階段是激勵(lì)政策施行后，人力資源和各部門、各崗位彼此磨合的過(guò)程，也是各部門、各崗位適應(yīng)激勵(lì)政策的過(guò)程。畢竟新政策并不能非常完善，只有在試運(yùn)行階段才能不斷暴露問(wèn)題。人力資源部門必須要秉持公平、公正、公開原則去不斷地采集各部門、各崗位的反饋意見，盡力做到動(dòng)態(tài)分析，隨時(shí)掌握員工思想狀態(tài)，這樣也能夠讓人力資源管理提質(zhì)增效。也需要各部門領(lǐng)導(dǎo)成為傳達(dá)人，能夠?qū)⒈静块T員工情況反饋給人力資源，方便后者去微調(diào)激勵(lì)制度。

3.階段性評(píng)價(jià)

在激勵(lì)磨合過(guò)程中人力資源部門必須要嚴(yán)謹(jǐn)、耐心，要充分采集信息積極評(píng)價(jià)和總結(jié)，能夠?qū)Ω鞑块T、各崗位工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)比激勵(lì)政策預(yù)期目標(biāo)，去發(fā)現(xiàn)各部門、各崗位存在的問(wèn)題，也要反觀激勵(lì)政策去努力發(fā)現(xiàn)其中存在的不公平、不透明、不公正等問(wèn)題，能夠做到雙向調(diào)節(jié)，保證激勵(lì)政策不斷完善。階段性評(píng)價(jià)可以在一定范圍的調(diào)查報(bào)告基礎(chǔ)上展開，這樣可以保證評(píng)價(jià)有依據(jù)，要做到定量分析和定性分析，避免主觀評(píng)價(jià)。有條件的企業(yè)更可以專門建立數(shù)據(jù)庫(kù)，能夠?qū)Ω髌髽I(yè)在執(zhí)行激勵(lì)政策前后業(yè)務(wù)水平、員工向心力、員工工作表現(xiàn)等形成數(shù)據(jù)采集和分析，這樣的動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)更科學(xué)、更系統(tǒng)，更有說(shuō)服力。

4.年終激勵(lì)

大部分企業(yè)都是以年度為單位進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，尤其是中國(guó)人具有新年情節(jié)，于此時(shí)展開年終激勵(lì)具有明顯的提升氣氛、改善職企關(guān)系的作用。此時(shí)人力資源根據(jù)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核成績(jī)來(lái)對(duì)所有員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)金、福利、物質(zhì)等獎(jiǎng)勵(lì)。為了保證人力資源管理工作獲得發(fā)展，還要設(shè)定員工反饋環(huán)節(jié)，接受員工的意見和建議。對(duì)于一些經(jīng)營(yíng)不善的企業(yè)，為了振奮職工精神，也必須在年終激勵(lì)上有所作為。這其中需要人力資源動(dòng)用智慧形成既不增加企業(yè)壓力又能凝聚人心的激勵(lì)方案。可以適當(dāng)運(yùn)用抑揚(yáng)手段，能夠給予員工一定的意外驚喜。需要說(shuō)明的是，人力資源有必要對(duì)行業(yè)年終激勵(lì)，尤其是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手年終激勵(lì)進(jìn)行預(yù)估，然后調(diào)整本企業(yè)年終激勵(lì)，這樣可以避免員工流失。因?yàn)橥ㄟ^(guò)多年職業(yè)生涯總結(jié)發(fā)現(xiàn)，每一年新舊交接之際，是員工流動(dòng)最密集的階段。大部分員工獲得企業(yè)年終激勵(lì)之后會(huì)轉(zhuǎn)而辭職。

5.再度溝通

年終激勵(lì)完成后，各部門、各崗位根據(jù)自己所得激勵(lì)、企業(yè)激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去認(rèn)真分析激勵(lì)的合理性。若是感覺不合理可以再次提出申訴，由人力資源部門詳細(xì)考察申訴人的工作績(jī)效、工作態(tài)度、工作行為等重新裁定。其實(shí)，這個(gè)過(guò)程也是促進(jìn)人力資源部門去發(fā)現(xiàn)自身問(wèn)題的重要時(shí)機(jī)，故而需要管理人員秉公處理，不得為了捍衛(wèi)人力資源部門權(quán)威而置公平、公正而不顧。

三、目前企業(yè)人資管理激勵(lì)機(jī)制運(yùn)用存在的問(wèn)題

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，越來(lái)越多企業(yè)重視員工激勵(lì)，而且都在不斷完善人力資源部門建設(shè)，通過(guò)該部門去提升激勵(lì)機(jī)制。相對(duì)于上世紀(jì)企業(yè)激勵(lì)工作而言，本世紀(jì)企業(yè)激勵(lì)工作獲得長(zhǎng)足發(fā)展。但也廣泛存在溝通不及時(shí)、動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)缺失、激勵(lì)不均衡、缺乏申訴途徑等問(wèn)題。

1.溝通不及時(shí)

很多企業(yè)在納入激勵(lì)機(jī)制時(shí)，人力資源部門工作效率低，遲遲沒(méi)有和各部門、各崗位進(jìn)行深層次溝通，導(dǎo)致各部門的員工不了解企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、不清楚企業(yè)核心價(jià)值觀，尤其是找不到自身和企業(yè)利益的同一性。人力資源部門也沒(méi)有形成各部門、各崗位激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、行為準(zhǔn)則，不能讓員工結(jié)合自身工作去設(shè)定合理的激勵(lì)內(nèi)容。最終溝通環(huán)節(jié)走了形式，制定的激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)不符合員工預(yù)期，造成了激勵(lì)不足，甚至于導(dǎo)致了員工離職。可以說(shuō)溝通不及時(shí)是造成職企矛盾的第一原因，而人力資源在這其中要承擔(dān)主要責(zé)任。這也意味著提高人力資源工作人員素養(yǎng)勢(shì)在必行。

2.缺乏動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)

激勵(lì)政策制定后，能否發(fā)揮預(yù)期作用，這需要對(duì)激勵(lì)政策實(shí)施后各部門工作情況評(píng)價(jià)后才能給出綜合評(píng)判。然而人力資源部門沒(méi)有認(rèn)真地去分析生產(chǎn)加工、產(chǎn)品研發(fā)、物資流轉(zhuǎn)、銷售工作發(fā)生的改變，難以量化，對(duì)激勵(lì)政策作用只能用主觀感受來(lái)進(jìn)行評(píng)測(cè)，缺乏客觀性，往往會(huì)誤導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制，使其方向出現(xiàn)偏差。

3.激勵(lì)內(nèi)容不均衡

鑒于激勵(lì)成本過(guò)高，很多企業(yè)在激勵(lì)上沒(méi)有充分考慮到精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)和目標(biāo)激勵(lì)，大部分都是通過(guò)簡(jiǎn)單的漲工資、加績(jī)效來(lái)維持員工穩(wěn)定。晉升渠道狹窄、長(zhǎng)效激勵(lì)缺失，導(dǎo)致激勵(lì)政策失衡，會(huì)有一部分員工變得消極，甚至于會(huì)成為企業(yè)發(fā)展的阻礙。而從目前上市企業(yè)高管激勵(lì)來(lái)看，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)尚處在初級(jí)階段，少有高管會(huì)獲得企業(yè)股權(quán)，大部分仍然以高薪為主，這和發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在天壤之別，激勵(lì)不均衡已經(jīng)成為大部分企業(yè)面對(duì)的一大問(wèn)題。

4.沒(méi)有設(shè)定申訴制度

再科學(xué)合理的激勵(lì)政策也會(huì)存在考核失準(zhǔn)的情況，會(huì)導(dǎo)致激勵(lì)和被激勵(lì)者應(yīng)該得到的激勵(lì)有明顯的差距。為了減少這一情況，體現(xiàn)出以人為本，需要企業(yè)推出激勵(lì)申訴制度。然而目前來(lái)看很多企業(yè)并沒(méi)有建立這樣的制度，當(dāng)員工發(fā)現(xiàn)自己受到不公待遇而提出異議時(shí)，都會(huì)獲得人力資源比較冰冷的回復(fù)，這會(huì)讓激勵(lì)制度失去意義。

四、提高現(xiàn)代企業(yè)人資管理中激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用水平策略

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制科學(xué)利用在于建立良好的激勵(lì)溝通渠道以及溝通方式、人力資源對(duì)激勵(lì)工作的全面評(píng)價(jià)，也在于不斷調(diào)整激勵(lì)內(nèi)容實(shí)現(xiàn)激勵(lì)平衡，更在于人力資源部門開辟激勵(lì)申訴制度，讓那些認(rèn)為所得激勵(lì)和所付出勞動(dòng)不吻合的員工有申訴渠道。

1.積極進(jìn)行激勵(lì)溝通

這一環(huán)工作中要保證企業(yè)人力資源管理者具有高水平素養(yǎng)，能夠認(rèn)識(shí)到激勵(lì)溝通的重要性，并能夠形成信息化溝通方案，面對(duì)不同部門、不同崗位展開大規(guī)模摸底，提高溝通效率。其中需要人力資源管理者結(jié)合企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，來(lái)制定各部門、各崗位的激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，即達(dá)到什么績(jī)效獲得什么樣的激勵(lì)要清晰明確，同時(shí)要將考核指標(biāo)公布出去，讓各部門各崗位在激勵(lì)內(nèi)容、激勵(lì)程度上擁有自主權(quán)。也只有如此才能提升大家的積極性，能夠提出合理適當(dāng)?shù)募?lì)需求，最終經(jīng)過(guò)反復(fù)討論形成職企雙方都認(rèn)可的激勵(lì)政策。另外，激勵(lì)溝通也在于人力資源部門和企業(yè)決策層的溝通。因?yàn)榧?lì)包含了物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)、晉升激勵(lì)等，這些都不同程度關(guān)聯(lián)到了企業(yè)利益，必須獲得決策層的認(rèn)同才能得以落實(shí)。在傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)理念下，大部分企業(yè)主都會(huì)進(jìn)入激勵(lì)誤區(qū)，要么一刀切都是物質(zhì)激勵(lì)，而且物質(zhì)激勵(lì)少，難以引起員工認(rèn)同，要么偏向于精神激勵(lì)忽視了員工的生存需求。這兩種都是不可取的，需要人力資源主管和企業(yè)主、決策層就激勵(lì)方式、方法、內(nèi)容等展開協(xié)商。在這樣的溝通中，人力資源主管必須要善于利用實(shí)例說(shuō)話，要堅(jiān)定決策層尤其是企業(yè)主的激勵(lì)信心。故而人力資源全體性學(xué)習(xí)，向知識(shí)型、技能型轉(zhuǎn)化必須成為該部門的工作目標(biāo)。

2.建立動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制

將和激勵(lì)政策同時(shí)誕生的績(jī)效考核體系拿出來(lái)對(duì)每一位主體展開評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)結(jié)果出來(lái)后，對(duì)接到工資、獎(jiǎng)金、福利等方面。人力資源部門還需要橫向?qū)Ρ燃?lì)政策未實(shí)施前，各部門各崗位工作績(jī)效，去認(rèn)真分析激勵(lì)政策對(duì)具體工作的影響力，主要包括影響范圍（是否所有員工都受到激勵(lì)）、影響力度（工作績(jī)效波動(dòng)情況），更需要持續(xù)跟蹤之后每個(gè)月業(yè)績(jī)，去分析績(jī)效政策的影響時(shí)長(zhǎng)（是長(zhǎng)期激勵(lì)還是短期激勵(lì)），這樣的評(píng)價(jià)具有量化特點(diǎn)，避免了主觀評(píng)價(jià)，保證了客觀公正性。故而激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上是一個(gè)數(shù)據(jù)分析過(guò)程，需要人力資源部門具有數(shù)據(jù)采集、分析能力，要有專業(yè)的激勵(lì)方案調(diào)整職能。通過(guò)前文敘述，也能夠明顯看到這種動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)機(jī)制牽扯到了企業(yè)業(yè)務(wù)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，需要財(cái)務(wù)部門提供支援。而這樣的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)企業(yè)而言又比較敏感，故而需要人力資源工作人員提高保密意識(shí)。甚至于隨著企業(yè)規(guī)模不斷壯大，需要人力資源深入融入到企業(yè)財(cái)務(wù)管理當(dāng)中，二者協(xié)同去塑造良好的內(nèi)控機(jī)制，這就需要建立一個(gè)充分的共享平臺(tái)。財(cái)務(wù)部門建立ERP系統(tǒng)已經(jīng)勢(shì)在必行。在ERP系統(tǒng)之內(nèi)，人力資源可以結(jié)合財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)對(duì)每個(gè)部門內(nèi)部控制工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而建立起內(nèi)控有關(guān)的激勵(lì)機(jī)制，能夠保證整個(gè)企業(yè)低成本運(yùn)營(yíng)。

3.實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的均衡性

人力資源部門能夠靈活運(yùn)用激勵(lì)理論，將職位晉升、加薪、股權(quán)分配等融入進(jìn)來(lái)形成多元激勵(lì)。需要結(jié)合企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)、臨時(shí)業(yè)務(wù)形成長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)，并且將職業(yè)培訓(xùn)作為激勵(lì)內(nèi)容，確保企業(yè)向?qū)W習(xí)型企業(yè)轉(zhuǎn)變。只有這樣全面的激勵(lì)機(jī)制，才能打造穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源水平，推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。例如企業(yè)高層人員，必須要以高薪、高提成來(lái)作為激勵(lì)內(nèi)容，同時(shí)要匹配一定難度的工作，要兼顧物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)，這樣才能充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。對(duì)核心技術(shù)人員則需要對(duì)職稱晉升、工資調(diào)檔、項(xiàng)目獎(jiǎng)金等方面展開激勵(lì)，這樣才能讓核心技術(shù)人員和研發(fā)部門以及相應(yīng)的項(xiàng)目捆綁起來(lái)協(xié)同發(fā)展。這對(duì)人力資源工作而言的確是一種挑戰(zhàn)，需要人力資源對(duì)各部門業(yè)務(wù)水平、業(yè)務(wù)機(jī)制有所了解，并能夠了解行業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)，據(jù)此來(lái)評(píng)斷企業(yè)各部門業(yè)務(wù)發(fā)展水平，保證激勵(lì)的匹配性。

4.推出申訴制度

在激勵(lì)政策落實(shí)后，即每個(gè)月績(jī)效考核落實(shí)激勵(lì)后，給予每一位員工申訴機(jī)會(huì)，工資到賬后3-5日有效。在處理申訴時(shí)，人力資源必須要積極客觀，杜絕主觀主義，不得對(duì)申訴者進(jìn)行攻擊、打壓，要充分聆聽申訴者的觀點(diǎn)、意見，也只有如此才能保證人力資源正確形成并且使用激勵(lì)機(jī)制。

五、總結(jié)

激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中具體應(yīng)用需要抓住激勵(lì)溝通、激勵(lì)磨合、激勵(lì)評(píng)價(jià)、年終激勵(lì)、再度溝通這五個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)保證激勵(lì)機(jī)制的不斷完善。這其中人力資源部門主管的綜合能力是關(guān)鍵，需要其充分了解企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，熟悉行業(yè)態(tài)勢(shì)，這樣才能形成具有競(jìng)爭(zhēng)力的激勵(lì)政策。并且需要通過(guò)信息化手段不斷采集信息和數(shù)據(jù)，保證激勵(lì)政策的動(dòng)態(tài)調(diào)整，讓激勵(lì)制度發(fā)揮出最大的作用。

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作者簡(jiǎn)介：彭雯（1985.04- ），女，漢族，福建福安人，碩士研究生，中級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理