劉 璐

（首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京 100070）

近年來(lái)，我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)事業(yè)發(fā)展迅速，網(wǎng)民數(shù)量躍居世界第一，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理信息化、實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新升級(jí)奠定基礎(chǔ)并注入生機(jī)。在這樣的背景下，對(duì)人力資源來(lái)說(shuō)，強(qiáng)化績(jī)效管理成為必然，企業(yè)以人力資源為對(duì)象的績(jī)效管理由此受到廣泛關(guān)注。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程通常被看作是一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為五步，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)和導(dǎo)入。但筆者發(fā)現(xiàn)，企業(yè)在實(shí)行績(jī)效管理的過(guò)程中，普遍存在以下問(wèn)題。

1.績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)缺乏合理性

企業(yè)人力資源績(jī)效管理對(duì)應(yīng)的實(shí)踐操作流程是否具備合理性是績(jī)效管理的根本，其流程合理性對(duì)其后續(xù)落實(shí)與執(zhí)行質(zhì)量產(chǎn)生直接、顯著的影響。就我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理現(xiàn)狀而言，其流程設(shè)計(jì)存在著一些需要完善的地方。

首先，在制定相關(guān)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的具體工作規(guī)劃之時(shí)，對(duì)影響企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平的各因素未能開(kāi)展必要且有效的分析。同時(shí)，就具體流程設(shè)計(jì)也未與實(shí)際工作相結(jié)合，加上未探討如何實(shí)現(xiàn)員工的合理利益，造成設(shè)計(jì)的流程難以與實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況保持同步，無(wú)法贏得相關(guān)工作人員的認(rèn)同與支持。

其次，部分企業(yè)人力資源績(jī)效管理流程的設(shè)計(jì)與實(shí)際工作不匹配。設(shè)計(jì)的企業(yè)人力資源績(jī)效工作的實(shí)踐內(nèi)容與落實(shí)方法未能開(kāi)展必要且有效的分析，績(jī)效考核對(duì)照績(jī)效管理二者間的融合度不夠充分，造成績(jī)效考核詳細(xì)流程缺乏創(chuàng)新，更難以在部門間得到推廣與普及，使企業(yè)人力資源績(jī)效管理無(wú)法滿足自身核算的基礎(chǔ)，難以落實(shí)對(duì)績(jī)效管理質(zhì)量的改進(jìn)。

最后，一些企業(yè)人力資源績(jī)效考核信息未能開(kāi)展必要且有效的分析，造成其與績(jī)效管理相關(guān)制度結(jié)合理想性不足，無(wú)法在滿足績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系應(yīng)用的前提下完成對(duì)自身績(jī)效方案的創(chuàng)新。由于對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的應(yīng)用尚有缺陷，影響其對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有效反饋以及公開(kāi)化處理。

2.績(jī)效管理內(nèi)容缺乏明確性

完成對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理處理的明確化與分析的全面化，是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵。然而，就企業(yè)人力資源績(jī)效管理方案來(lái)說(shuō)，其績(jī)效管理內(nèi)容缺乏明確性和科學(xué)性。這是因?yàn)樵趯?shí)際工作中，對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理具體施行的通暢度未開(kāi)展有效的分析及考察，造成績(jī)效管理工作內(nèi)容難以創(chuàng)新，也沒(méi)有積累有用的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒。

3.績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略不匹配

針對(duì)績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略匹配度這一問(wèn)題，我國(guó)多數(shù)企業(yè)行政人員對(duì)于績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略匹配度并未產(chǎn)生全面且充分的認(rèn)知，而績(jī)效考核與公司戰(zhàn)略的匹配也是績(jī)效管理得以有效運(yùn)用的基礎(chǔ)，二者匹配度不足，自然對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)用會(huì)產(chǎn)生不利影響。

企業(yè)文化雖然不是其主要實(shí)力，從表層上看并不能對(duì)其經(jīng)營(yíng)和人力資源管理方面起到很大的作用，但是，其對(duì)于行政人員的影響是持久的。當(dāng)文化和績(jī)效管理方面不適應(yīng)，就會(huì)產(chǎn)生不利影響，對(duì)其績(jī)效管理相關(guān)方面產(chǎn)生阻礙作用，甚至對(duì)企業(yè)未來(lái)發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。

4.績(jī)效管理缺乏有效溝通機(jī)制

績(jī)效溝通與反饋是績(jī)效考核的重要環(huán)節(jié)，但現(xiàn)階段企業(yè)人力資源與績(jī)效管理卻沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行反饋，員工根本不清楚考核自己的績(jī)效指標(biāo)與考核結(jié)果。這種只進(jìn)行考核而不將結(jié)果反饋給被考核者問(wèn)題，致使員工抵制考核，抗拒面談，由于績(jī)效反饋和面談過(guò)程中存在的問(wèn)題，而使績(jī)效考核機(jī)制失去了激勵(lì)、獎(jiǎng)懲和以及根據(jù)員工不足，進(jìn)行再培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果如果不及時(shí)與被考核者及時(shí)溝通，反饋失去應(yīng)有效果，則績(jī)效考核及管理行為成為一種暗箱操作，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。另外，企業(yè)將績(jī)效考核與管理結(jié)果與員工的績(jī)效工資、評(píng)級(jí)晉升相掛鉤并發(fā)布了管理、技術(shù)人員評(píng)聘及晉升管理辦法，但是在實(shí)際的評(píng)聘過(guò)程中并沒(méi)有按照此項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)操作，消磨了員工積極性，同時(shí)也破壞了績(jī)效考核的嚴(yán)肅性。

此外，績(jī)效溝通作為保證員工落實(shí)崗位責(zé)任、實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵，有效的績(jī)效溝通必然貫穿于績(jī)效管理工作的全過(guò)程。若對(duì)其缺乏足夠重視，則會(huì)造成績(jī)效溝通的實(shí)踐價(jià)值難以得到展示，績(jī)效管理無(wú)法實(shí)現(xiàn)預(yù)期管理目標(biāo)。

5.信息化管理水平較差

企業(yè)人力資源績(jī)效管理的信息化建設(shè)是績(jī)效管理得以建立的基礎(chǔ)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理信息化系統(tǒng)建設(shè)較為復(fù)雜和繁瑣，核心在于管理系統(tǒng)的信息化應(yīng)用創(chuàng)新。但現(xiàn)階段來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源績(jī)效管理的信息化建設(shè)及應(yīng)用水平較差，尚不能為企業(yè)整體管理的實(shí)施提供科學(xué)、有序的條件基礎(chǔ)。另外，部分員工只簡(jiǎn)單地理解企業(yè)人力資源績(jī)效管理方案的理論價(jià)值，但對(duì)其需要信息化系統(tǒng)這一支持條件缺乏有效的理解與關(guān)注，造成企業(yè)人力資源績(jī)效管理的貫徹施行難以為各類績(jī)效數(shù)據(jù)的處理與完善提供核心支持。

綜上可知，企業(yè)人力資源績(jī)效管理要關(guān)注流程及內(nèi)容，更要給予績(jī)效溝通以適度的重視，最后要明確信息建設(shè)，方能使企業(yè)人力資源績(jī)效管理水平得到提升。

二、績(jī)效管理借助互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新升級(jí)

績(jī)效考核的意義在于提高企業(yè)的運(yùn)營(yíng)效率?；ヂ?lián)網(wǎng)甚囂塵上的今天，利用“互聯(lián)網(wǎng)+”進(jìn)行績(jī)效管理從理論設(shè)計(jì)到應(yīng)用實(shí)踐成為必然趨勢(shì)，企業(yè)使用績(jī)效云服務(wù)，建立績(jī)效大數(shù)據(jù)，利用信息化技術(shù)分解績(jī)效指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理更加成為可能。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效管理的優(yōu)化策略

1.增強(qiáng)企業(yè)人力資源績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)的合理性

首先，要正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性，明確該項(xiàng)工作的價(jià)值所在，對(duì)其實(shí)施過(guò)程中的流程開(kāi)展分析，從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的流程整體管控視角出發(fā)，制定與之相匹配的流程。企業(yè)人力資源績(jī)效管理方案的執(zhí)行流程要強(qiáng)化監(jiān)督以確保工作的實(shí)施，其中更要明確相關(guān)方案的對(duì)象是針對(duì)各個(gè)具體的執(zhí)行部門，以便其依照流程做好方案實(shí)施的監(jiān)督工作。新企業(yè)的人力資源績(jī)效管理新流程要求推行匯報(bào)制度，要求每個(gè)崗位設(shè)置監(jiān)督員，負(fù)責(zé)檢查和監(jiān)督方案實(shí)施質(zhì)量、流程執(zhí)行。與此同時(shí)，要明確績(jī)效管理整體方案實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，問(wèn)題產(chǎn)生的原因，整改的對(duì)策，整改的時(shí)間等。對(duì)于負(fù)責(zé)的部門、負(fù)責(zé)人，做到責(zé)任實(shí)施到人，并把具體情況匯報(bào)給相關(guān)人員，如出現(xiàn)問(wèn)題，要在會(huì)議上批評(píng)責(zé)任人和責(zé)任部門，從而在內(nèi)部對(duì)績(jī)效管理實(shí)施不到位的部門與人員予以警示。

2.提高績(jī)效管理的明確性

首先，在構(gòu)建企業(yè)人力資源績(jī)效管理整體解決方案的過(guò)程中，一定要將創(chuàng)新相關(guān)工作內(nèi)容作為工作重心，與績(jī)效管理的具體特征相結(jié)合，完善績(jī)效管理方案及執(zhí)行措施的明確性。要確保企業(yè)人力資源績(jī)效管理的整體方案，從全局視角實(shí)現(xiàn)管理的明確性。

其次，科學(xué)、客觀地設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)。第一，指標(biāo)設(shè)計(jì)完成后一定要進(jìn)行驗(yàn)證，確保公司人力資源績(jī)效考核指標(biāo)滿足公司現(xiàn)階段資源與現(xiàn)實(shí)條件，過(guò)高、過(guò)大的指標(biāo)必然導(dǎo)致指標(biāo)執(zhí)行無(wú)疾而終；第二，績(jī)效考核指標(biāo)要符合SMART原則，即具體的、可衡量的、可達(dá)成的、現(xiàn)實(shí)的、有時(shí)間限制的。如果指標(biāo)不清晰則極易導(dǎo)致員工理解有偏差，考核指標(biāo)難以落實(shí)；第三，績(jī)效考核指標(biāo)一定要確保上下貫通，即上級(jí)主管的重點(diǎn)工作要在員工指標(biāo)上有所體現(xiàn)，避免指標(biāo)出現(xiàn)錯(cuò)位，與結(jié)果之間出現(xiàn)偏差等問(wèn)題。

3.提高績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度

要想提高績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配度，就要在完善企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，將人力資源個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)績(jī)效目標(biāo)有機(jī)融合，確保企業(yè)與個(gè)體的發(fā)展目標(biāo)公平且透明。就以前的績(jī)效管理而言，員工普遍缺乏工作的積極性與主動(dòng)性，更勿論責(zé)任心與創(chuàng)造力的提升。同時(shí)，不同職能部門彼此因缺乏及時(shí)溝通與交流，導(dǎo)致在工作方面的配合不足。然而在互聯(lián)網(wǎng)這一時(shí)代背景作用下，信息數(shù)據(jù)呈現(xiàn)出迅猛增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，企業(yè)人力資源管理引入互聯(lián)網(wǎng)+先進(jìn)的績(jī)效管理制度后，員工自身的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)也隨之發(fā)生變化，其指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)由崗位、部門、技術(shù)、職責(zé)、受教育程度及資質(zhì)等多方面綜合確定。員工可隨時(shí)借助互聯(lián)網(wǎng)明確外界的崗位薪酬、職業(yè)發(fā)展及個(gè)體晉升等標(biāo)準(zhǔn)，因此，可以結(jié)合個(gè)體自身實(shí)際，選擇與員工匹配的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并積極參與到績(jī)效管理的優(yōu)化中，提升績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略的匹配度。

4.提高績(jī)效溝通的效率和水平

企業(yè)人力資源績(jī)效管理實(shí)施工作要強(qiáng)化監(jiān)督以確保工作的實(shí)施，其中匯報(bào)制度要針對(duì)各個(gè)具體的執(zhí)行部門做好績(jī)效管理的監(jiān)督工作。企業(yè)人力資源績(jī)效管理方案實(shí)施匯報(bào)制度指的是，要求每個(gè)崗位設(shè)置監(jiān)督員，負(fù)責(zé)檢查和監(jiān)督方案實(shí)施質(zhì)量、流程執(zhí)行。與此同時(shí)，要明確企業(yè)人力資源績(jī)效管理方案實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題、問(wèn)題產(chǎn)生的原因、整改的對(duì)策、整改的時(shí)間等。對(duì)于負(fù)責(zé)的部門、負(fù)責(zé)人，都要做到責(zé)任實(shí)施到人，并把具體情況匯報(bào)給相關(guān)人員，如出現(xiàn)問(wèn)題，要在會(huì)議上批評(píng)責(zé)任人和責(zé)任部門，從而對(duì)績(jī)效管理實(shí)施不到位的部門與人員予以警示。

四、結(jié)語(yǔ)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，無(wú)論是企業(yè)還是個(gè)人，必須重視互聯(lián)網(wǎng)發(fā)生的巨大變革。企業(yè)的重點(diǎn)應(yīng)放在借助系統(tǒng)工具挖掘企業(yè)績(jī)效管理的最大價(jià)值，提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，提升個(gè)人績(jī)效水平，為企業(yè)健康發(fā)展服務(wù)。