李 勇 李 夏 姚力銓 李鴻文 諸葛秀紅 韋日明*

([1]桂林醫(yī)學(xué)院生物技術(shù)學(xué)院細(xì)胞與遺傳教研室 廣西·桂林 541199；[2]桂林醫(yī)學(xué)院廣西腦與認(rèn)知神經(jīng)科學(xué)重點實驗室 廣西·桂林 541199；[3]桂林醫(yī)學(xué)院人事處 廣西·桂林 541199；[4]桂林醫(yī)學(xué)院附屬醫(yī)院 廣西·桂林 541000)

地方醫(yī)學(xué)院校作為國家創(chuàng)新體系的組成部分，科技人才的質(zhì)和量決定其競爭實力，為進一步貫徹落實“人才強?！睉?zhàn)略，人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)鍵在師資，我們應(yīng)當(dāng)要求把人才優(yōu)先發(fā)展的思想落實到師資隊伍建設(shè)策略中，聚天下英才而用之，加快建設(shè)人才強國、強校。但許多地方高校在辦學(xué)過程中普遍面臨著現(xiàn)有高層次人才流失和現(xiàn)有人才工作積極性受限等現(xiàn)狀。本文以人才激勵為出發(fā)點，特別是崗位績效工資制度改革實施以來，就醫(yī)學(xué)類院校人才的激勵機制問題進行探究。

1 績效工資制度發(fā)展歷程

1.1 國外績效工資制度發(fā)展歷程

高?？冃ЧべY改革和績效工資的實施關(guān)系到高校每個教職工的切身利益和社會的穩(wěn)定?？冃ЧべY最早源自西方國家，在20世紀(jì)20年代左右，美國就已經(jīng)開始準(zhǔn)備在高校中實施績效工資，英國緊隨其后。但是績效工資制度畢竟是從企業(yè)引進到高校中的，因此，在實際操作上就會出現(xiàn)許多問題，并不能十分順利的在高校推行。尤其是高校教師的工作性質(zhì)與特點決定了績效考核評價的難度與復(fù)雜化，所以美國高校最初實施績效工資制度并沒有成功的流行起來，依然還是實行單一新機制度。20世紀(jì)八九十年代，隨著世界各國高校的工資制度的改革，績效工資制度在美英等國開始越來越受到高校的關(guān)注與重視。自績效工資進入高等教育事業(yè)開始，就一直備受爭議。美國的一些高等學(xué)校實施的績效工資制度，由于其設(shè)定的方案對于衡量標(biāo)準(zhǔn)上還是存在一些不準(zhǔn)確、不具體的問題，所以在實施過程中激勵的效果大打折扣，再加上一些學(xué)校的教師的不支持，導(dǎo)致了大部分的教育工作者的不接受。

1.2 我國績效工資制度實施現(xiàn)狀

我國學(xué)者對高?？冃ЧべY方面的研究主要集中在以下幾個方面：

（1）關(guān)于高校崗位績效工資制度方面。許多學(xué)者對崗位績效工資制度產(chǎn)生了興趣，并且從不同角度進行了論述。比如對于高校實施崗位績效工資制度的優(yōu)勢方面。我國績效工資分配原則應(yīng)當(dāng)是：按勞分配、多勞多得、少勞少得、不勞不得。在高校中不僅要讓這一理念充分發(fā)揮其職能，更要按照按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的原則進行分配。崗位績效工資制度的實施有利于優(yōu)秀人才發(fā)揮其作用，適用于事業(yè)單位聘用制和崗位管理的要求；有利于高校建立體現(xiàn)教師崗位特點的工資調(diào)整機制；崗位績效工資制度的實施，將績效因素與競爭機制結(jié)合起來，有利于高校內(nèi)部分配的公平性，提高高校的效益意識。

（2）高校實施績效工資的原則與措施。高校實施績效工資的原則：明確工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，將績效工資與津補貼相結(jié)合，建立良好的分配制度；將服務(wù)水平的提高作為導(dǎo)向，在完善績效考核評價體系的基礎(chǔ)上，體系效率優(yōu)先原則。另外，在績效管理中，激勵作用至關(guān)重要，需要制定靈活的績效激勵模式，精準(zhǔn)識別各個層次教師需求，做到因人、因崗、因時變化，根據(jù)教師需求來制定針對性激勵方案。激勵可從經(jīng)濟激勵、間接激勵、直接激勵、精神激勵幾個層面開展。宋莉芳認(rèn)為，應(yīng)以崗位和績效為基礎(chǔ)，構(gòu)建以薪酬激勵為主的高校薪酬體系。賀菲認(rèn)為，獎勵性績效工資這部分薪酬可以由高校自主分配，體現(xiàn)勞動與收入匹配的公平性。由于績效工資在高校中實施的時間并不長，因此對于其實施的原則與措施的論述是有一定的必要性的。學(xué)者們，通過對其原則、措施等方面的討論與探索，針對我國高校實際情況，構(gòu)建相適應(yīng)的原則，提出切實可行的實施措施，有助于高?？冃ЧべY制度的順利實施。

（3）高校針對績效工資建立考核評價體系方面。影響績效工資制度實施的關(guān)鍵所在正是績效考核評價體系、方式等。國內(nèi)研究學(xué)者將我國與美國的高校教師績效薪資制度進行了比較研究與分析，認(rèn)為對于高校教師而言，對其的績效考核評價是世界難題，而制定出公平合理的績效考核評估指標(biāo)又是推動績效工資制度實施的關(guān)鍵問題。制定客觀公正的績效評價體系是績效工資在高校實施過程中的重中之重。我國高?，F(xiàn)行的薪酬制度存在的最主要的問題所在是不夠全面與精準(zhǔn)。其原因主要是由于高校教師工資性質(zhì)與特點的復(fù)雜性所致，致使教師在進行績效考核時存在很多問題。

自從崗位績效工資制度改革實施以來，我國目前尚未出臺過具體的高?？冃ЧべY實施文件，而目前已出臺的指導(dǎo)性文件中仍缺乏具體的需另行制定的高層次人才特殊津貼制度、突出貢獻優(yōu)秀人才獎勵辦法、緊缺或急需人才薪酬分配辦法等。從已有關(guān)于績效工資的文獻來看，國內(nèi)外仍舊未形成針對高校教師這一職業(yè)群體的薪酬激勵理論模型。

2 績效工資制度在實施中存在的問題

績效工資制度在高校中執(zhí)行力度不夠、教師對于績效工資制度認(rèn)同程度差異較大、高?？冃ЧべY結(jié)構(gòu)比重不合理、績效考核方式比較簡單，沒有形成科學(xué)、全面的績效考核體系、績效工資分配形式單一，削弱績效工資的激勵作用等，導(dǎo)致績效工資制度的實施不夠全面、對教師的激勵性、公平性等力度和效果不夠理想，教師的潛積極性、主動性和潛能不能充分發(fā)揮，對更多高層次的人才的吸引力不夠，阻礙學(xué)校高水平師資隊伍建設(shè)和學(xué)校的不斷發(fā)展成長。

非盈利性的公益性質(zhì)單位醫(yī)學(xué)類院校承載著為祖國培養(yǎng)健康衛(wèi)生事業(yè)優(yōu)秀人才的使命，雖然近年來政府及人社部門對高校人事改革已在推行“放管服”，但受地緣經(jīng)濟和學(xué)科專業(yè)性的影響，醫(yī)學(xué)院校在高層次人才薪酬激勵機制的構(gòu)建過程中缺乏彈性及多元化。醫(yī)學(xué)院校由于教學(xué)對象與教學(xué)方式的特殊性，在績效改革和績效獎勵方面也必然與綜合性院校有差異，績效考核無法完全量化標(biāo)準(zhǔn)，部分教師認(rèn)為：其一教學(xué)科研崗位工作量不能按照以教學(xué)工作量、論文篇數(shù)、論著、發(fā)明專利等進行簡單的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的考核；其二醫(yī)學(xué)類院校教學(xué)崗教師將醫(yī)學(xué)知識、臨床技術(shù)、管理等活動與勞動結(jié)合的形式體現(xiàn)工作量；其三人文社科類課題與自然科學(xué)類同層次課題經(jīng)費、數(shù)量等方面均有差異，其四教學(xué)單位管理人員任務(wù)的特殊性也是決定其無法簡單參考行政崗人員的考核標(biāo)準(zhǔn)。不同職工對績效工資的標(biāo)準(zhǔn)理解也具有一定的差異，雖然醫(yī)學(xué)類院校也力求做到符合全體教職員工心理上的合理公平，使得每位職工在績效考核中都能得到價值的充分體現(xiàn)，依然無法排除一些教師在對績效工資認(rèn)知存在偏差，醫(yī)學(xué)類院校只能在不斷改革的過程中不斷的發(fā)現(xiàn)問題、提出解決方案。

3 績效工資制度實施的重要性

2006年，我國開始實施第四次工資制度改革，直至當(dāng)前階段我國高校、事業(yè)單位均開始實施崗位績效工資制度?？冃ЧべY體系主要劃分為崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四項組成內(nèi)容。之所以在高校中實施績效工資制度，不乏是因為見證了績效工資制度可以充分體現(xiàn)公平公正，效率得到提高的同時對教師工作的積極性還起到了行之有效的調(diào)動作用，并且教師對于教學(xué)與科研的熱忱也得到了鼓舞與激勵，進而促進我國高等教育事業(yè)的不斷發(fā)展與進步?？冃Ч芾砼c考核對于提升高校工作人員的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性等均有非常重要的作用。

高校績效工資改革是當(dāng)下高校分配制度改革的熱點，深入研究績效工資實施情況、存在問題，通過績效工資吸引、穩(wěn)定和激勵人才，吸引優(yōu)秀人才，防止優(yōu)秀人才流動，充分調(diào)動教工積極性和創(chuàng)造性，更加充分的體現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)，促進學(xué)校和教師的共同進步，對加強學(xué)校的人才建設(shè)和人才強校戰(zhàn)略具有極其重要的意義和作用。雖然通過對國內(nèi)外高校實施績效工資制度的歷史進程與現(xiàn)狀的描述，可以看出，績效工資制度始終都是一個存在爭議的工資制度，但不論是哪個國家哪所高校采取哪一個工資制度，都沒有一蹴而就的，都是需要一個長期的過程，并且經(jīng)過不斷的完善與修正，克服種種困難才能夠順利進行。因此，我們可以借鑒他國或其他高校的績效工資制度經(jīng)驗指導(dǎo)，制定有針對性的、科學(xué)的、完善的績效考核原則、通過改變現(xiàn)有單一的考核方法和手段、建立健全績效考核的監(jiān)督機制。

4 績效工資制度與“人才強?！睉?zhàn)略

隨著高等教育體制的深化改革，高等醫(yī)學(xué)院校除了提高自身辦學(xué)水平，適應(yīng)新形勢要求，為高?，F(xiàn)有人才提供可發(fā)展的創(chuàng)新人才成長的教學(xué)科研平臺外，更要進一步優(yōu)化和完善事業(yè)單位人事管理工作，特別是公平性、公開性和公正性的完善績效工資制度的制定，要科學(xué)設(shè)計績效工資評價內(nèi)容，能定量的定量，不能定量的做好定性處理并確定好完成時限和標(biāo)準(zhǔn)，只有這樣才能使績效工資評價內(nèi)容更加科學(xué)。這樣不僅有利于培養(yǎng)優(yōu)秀人才和激發(fā)工作人員積極性、提高工作效率，更能吸引更多的高層次人才促進高校的良性發(fā)展，努力使績效工資發(fā)揮多元化功能和作用。科技實力的競爭，說到底還是科技人才的競爭。高校“引才、惜才、育才、留才、用才”的理念得到落實和貫徹，人才得到了發(fā)展，才能更好地落實“人才強校”戰(zhàn)略。

5 結(jié)語

構(gòu)建完善的績效考核機制需要從多方面、多角度分析和探究，是一項復(fù)雜、系統(tǒng)、長期的工程。對于醫(yī)學(xué)院校而言，學(xué)科專業(yè)性強、政策局限性強、專業(yè)人才稀缺、人才引進問題、人才薪酬待遇問題和激勵機制問題都是制約學(xué)?！叭瞬艔娦！钡囊蛩?。如果醫(yī)學(xué)院校能夠?qū)嵭杏行У目冃ЧべY分配方案，真正發(fā)揮出績效工資的激勵作用，擴大人才激勵機制范疇，完善人才激勵機制建設(shè)，推行科學(xué)有效的績效工資制度的改革進展，就一定能充分調(diào)動全體校職工的工作積極性和個人責(zé)任感，最后一定能實現(xiàn)人才強校目標(biāo)。