熊 英

雙一流建設(shè)背景下地方本科高校師資流動(dòng)情況探析——以武漢商學(xué)院為例

熊 英

（武漢商學(xué)院，湖北 武漢 430056）

在雙一流建設(shè)的國(guó)家戰(zhàn)略背景下，地方本科高校的發(fā)展與人才隊(duì)伍的建設(shè)密切相關(guān)，但單純的公開招聘難以吸引高層次人才，并且存在一些管理上的問(wèn)題。通過(guò)對(duì)武漢商學(xué)院師資流動(dòng)現(xiàn)狀的調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析，提出必須區(qū)分對(duì)待校內(nèi)外不同人才，充分利用政策，引進(jìn)高層次人才，并激發(fā)人才積極性，增強(qiáng)隊(duì)伍凝聚力，促進(jìn)人才的良性流動(dòng)，才能推動(dòng)學(xué)校建設(shè)發(fā)展。

雙一流建設(shè)；人才流動(dòng)；人才凝聚力；地方本科高校

人才隊(duì)伍向來(lái)是高校建設(shè)發(fā)展的關(guān)鍵所在，在雙一流建設(shè)的國(guó)家戰(zhàn)略下，學(xué)校發(fā)展和學(xué)科建設(shè)更是必須以高層次的領(lǐng)軍人才、優(yōu)秀的師資團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)。武漢商學(xué)院是2013年經(jīng)教育部批準(zhǔn)在武漢商業(yè)服務(wù)學(xué)院基礎(chǔ)上建立的普通本科院校，是湖北省第一批轉(zhuǎn)型發(fā)展試點(diǎn)院校。由武漢市人民政府舉辦，堅(jiān)持立足武漢、面向湖北、輻射全國(guó)，貼近行業(yè)，重點(diǎn)培養(yǎng)服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所需要的高素質(zhì)應(yīng)用型人才，是一所比較典型的地方應(yīng)用型本科高校。學(xué)?，F(xiàn)有國(guó)家級(jí)一流本科專業(yè)建設(shè)點(diǎn)1個(gè)，省級(jí)一流本科專業(yè)建設(shè)點(diǎn)2個(gè)。本文嘗試通過(guò)對(duì)該?！吧尽币詠?lái)的人員隊(duì)伍進(jìn)行分析，以此探討地方應(yīng)用型本科高校的人才流動(dòng)情況。

一、以武漢商學(xué)院為例的師資流動(dòng)現(xiàn)狀

（一）進(jìn)人情況

武漢商學(xué)院辦學(xué)規(guī)模逐年擴(kuò)大，與之對(duì)應(yīng)是師資隊(duì)伍的不斷壯大。

1.人才隊(duì)伍保持逐年凈增長(zhǎng)的態(tài)勢(shì)。學(xué)校現(xiàn)有800多名在編及人事代理制員工，近8年進(jìn)入學(xué)校工作的有369人，占現(xiàn)有職工總數(shù)45%左右。除去組織任命、軍轉(zhuǎn)安置等政策性進(jìn)人36人外，學(xué)校主動(dòng)招聘專業(yè)技術(shù)人才333人，平均每年新進(jìn)約42人。

2.人員招聘的形式更趨多樣。近年來(lái)，除傳統(tǒng)事業(yè)單位公開招聘外，學(xué)校還通過(guò)專項(xiàng)招聘、高層次高技能人才引進(jìn)等多種渠道引進(jìn)人才，學(xué)校招人用人的自主權(quán)增強(qiáng)。除在編以外，新機(jī)制人事代理、聘用制等編外人員也逐年增加。

3.新進(jìn)人員構(gòu)成。從數(shù)據(jù)相關(guān)統(tǒng)計(jì)結(jié)果看，招聘人員隊(duì)伍存在以下特點(diǎn)：女性比例遠(yuǎn)高于男性，兩者人數(shù)比例約為2：1。進(jìn)校年齡跨度較大，但相對(duì)集中，最高50歲，最低19歲，平均年齡30歲，最為集中的年齡段為25-30歲，約占56%。新進(jìn)人員中碩士占74%，博士占20%，另有少量本科及以下學(xué)歷。約40%新進(jìn)人員為應(yīng)屆畢業(yè)生首次就業(yè)，另60%進(jìn)校前有工作經(jīng)歷，其中43人進(jìn)校時(shí)已具備高級(jí)職稱，相關(guān)情況如圖1、圖2、圖3所示。

圖1 近8年招聘人員性別構(gòu)成

圖2 近8年招聘人員學(xué)歷構(gòu)成

圖3 近8年招聘人員年齡分布

4.新進(jìn)人員進(jìn)校后的發(fā)展。近8年新進(jìn)人員中有7人主動(dòng)辭職，其他絕大多數(shù)新進(jìn)人員進(jìn)校后能較好適應(yīng)新的環(huán)境，可以勝任工作要求。有13人已成為專業(yè)帶頭人或?qū)I(yè)帶頭人培養(yǎng)對(duì)象，有40人擔(dān)任教研室主任或教研室副主任職務(wù)。另有多人進(jìn)入學(xué)校學(xué)術(shù)委員會(huì)、校職稱評(píng)審專家?guī)斓?。從學(xué)校近8年來(lái)申報(bào)立項(xiàng)的國(guó)家級(jí)及省部級(jí)課題情況來(lái)看，主持人有50%為近8年新進(jìn)人員。其中，新進(jìn)博士（非高級(jí)職稱）總?cè)藬?shù)與他們立項(xiàng)的項(xiàng)目數(shù)比值為2.89：1，新進(jìn)高級(jí)職稱人員總?cè)藬?shù)與他們立項(xiàng)的項(xiàng)目數(shù)比值為8.6：1，年輕博士群體比高級(jí)職稱人員在省部級(jí)及上以項(xiàng)目立項(xiàng)方面人均立項(xiàng)多。

（二）人才退出情況

1.主要為自然退出。該校近8年在職人員絕對(duì)減少116人。減少的原因按照人數(shù)從多到少依次為：退休、辭職、死亡、調(diào)出、開除。其中，自然減員退休是最主要的原因，退休人員占減少總?cè)藬?shù)的78%，其次為辭職，占總數(shù)13%，具體分布如表1所示。

表1 近8年人員退出情況

2.出現(xiàn)高學(xué)歷高職稱人員非自然流失現(xiàn)象。雖然退休以外其他形式減員年均僅3人，但8年來(lái)有4名博士辭職，1名碩士因攻讀全日制博士辭職，調(diào)出人員中除市管干部調(diào)動(dòng)外，還有2名高級(jí)職稱教師調(diào)離。在關(guān)注高學(xué)歷高職稱人員比例是否達(dá)標(biāo)的情況下，博士和高級(jí)職稱教師的主動(dòng)離開是值得引起注意的現(xiàn)象。

3.員工身體健康需要關(guān)注。統(tǒng)計(jì)期內(nèi)出現(xiàn)在職員工未到退休年齡因病去世的情況，近8年中出現(xiàn)3位，去世時(shí)年齡兩位為53周歲，一位54周歲。此外，每年工會(huì)組織的員工體檢中，癌癥檢出情況多發(fā)，在40歲以下員工中出現(xiàn)也不鮮見(jiàn)。

二、地方本科高校師資建設(shè)的困境

（一）高層次人才仍然匱乏

通過(guò)數(shù)據(jù)分析得知，雖然師資隊(duì)伍保持凈增長(zhǎng)態(tài)勢(shì)，并且?guī)熧Y隊(duì)伍中的碩博士比例、高級(jí)職稱比例得到了改善，但高層次人才，特別是學(xué)科、專業(yè)的領(lǐng)軍人才仍然匱乏。雙一流學(xué)科和學(xué)校的建設(shè)，要求學(xué)校具有一些專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)卓有建樹的專家型人才，可以有效地組建學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，搭建發(fā)展平臺(tái)。然而地方本科高校往往辦學(xué)層次不高，硬件水平、科研基礎(chǔ)和氛圍相對(duì)“985”“211”以及老牌省屬高校而言都比較薄弱，也無(wú)法提供令人心動(dòng)的安家費(fèi)、住房等特殊條件，因此對(duì)高層次人才而言，不具備吸引力。從而造成人才流動(dòng)的“馬太效應(yīng)”，越是高層次人才，越向高層次學(xué)校集中。學(xué)校目前國(guó)家級(jí)高層次人才稀缺，如果僅靠常規(guī)的人才引進(jìn)渠道，難以改變這一現(xiàn)狀。

（二）人才引進(jìn)過(guò)程中的銜接問(wèn)題

這一問(wèn)題主要存在于有工作經(jīng)歷的新進(jìn)人員中。第一，有工作經(jīng)歷的新進(jìn)人員常常出現(xiàn)人事檔案不全或遺失。這部分新進(jìn)人員一般來(lái)自民辦高?；蚱髽I(yè)，許多原單位隸屬地級(jí)市，由于不同體制、不同地域管理規(guī)范不盡相同，會(huì)出現(xiàn)檔案被卡扣、檔案內(nèi)容不全、檔案不規(guī)范等問(wèn)題，在檔案審核、工齡認(rèn)定、工資審核等諸多環(huán)節(jié)，給老師個(gè)人以及學(xué)校造成一些困擾。第二，已有職稱的新進(jìn)人員面臨職稱的重新認(rèn)定。除一部分由湖北省職改辦和武漢市職改辦授予的職稱外，所有其他職稱均需要重新認(rèn)定。在這個(gè)過(guò)程中老師除了需要再次提交材料，還要面臨因評(píng)審要求不同，可能造成不予認(rèn)定的風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)湖北省人社廳政策，一些非教師系列職稱的新進(jìn)人員必須先取得高校教師資格，再平級(jí)轉(zhuǎn)評(píng)到高校教師系列，然后才可以晉升，這樣勢(shì)必會(huì)影響教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的晉升速度。第三，崗位認(rèn)定問(wèn)題。無(wú)論新進(jìn)人員已經(jīng)取得職稱多少年，按照崗位管理辦法，新進(jìn)人員只能聘任到對(duì)應(yīng)崗位的最低層級(jí)。然后按“逐級(jí)競(jìng)聘”的原則逐步晉升到本等級(jí)的最高層級(jí)，方可申報(bào)下一等級(jí)的職稱，這必然也會(huì)影響新進(jìn)教師的晉升速度。

（三）不同群體由于盲目攀比造成心理失衡

第一，對(duì)學(xué)校原有教師而言，通過(guò)校內(nèi)申報(bào)渠道取得高級(jí)職稱或在職進(jìn)修獲得高學(xué)歷后，與校外引進(jìn)的同等情況人員相比，不能享有人才引進(jìn)的安家費(fèi)或科研啟動(dòng)經(jīng)費(fèi)等額外收益，難免可能產(chǎn)生是否“外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)”的不平衡感，也許會(huì)減少工作投入甚至離職。第二，對(duì)校內(nèi)原有中初級(jí)職稱教師而言，一方面校內(nèi)有限的中高級(jí)崗位用于聘用大量引進(jìn)人員后，留下的空崗數(shù)減少；另一方面新進(jìn)博士群體科研能力強(qiáng)，進(jìn)一步增加后續(xù)晉升的競(jìng)爭(zhēng)難度，因此會(huì)大大增加被“后浪”追趕的焦慮感。第三，對(duì)新進(jìn)高學(xué)歷高職稱人員而言，常常因?yàn)樯鲜龉べY、職稱和崗位認(rèn)定等環(huán)節(jié)存在困難，甚至影響晉升速度，同未實(shí)行崗位管理的省屬高校和民辦高校相比，市屬高校的晉升難度更大，難免產(chǎn)生失落感。

三、地方本科高校師資建設(shè)的建議

（一）利用政府政策，引進(jìn)高層次人才

與民辦高校相比，公辦院校可提供編制；與地方省屬高校相比，省會(huì)城市有利于子女將來(lái)的教育和發(fā)展，因此該校比較容易吸引這類高校的人才。與此同時(shí)，由于學(xué)校沒(méi)有碩士、博士點(diǎn)，本科辦學(xué)歷史短，社會(huì)影響力有限，因此對(duì)頂級(jí)高層次人才并不具備天然的吸引力。建議學(xué)?？梢钥紤]設(shè)置特色學(xué)科、專業(yè)，爭(zhēng)取政策支持，充分利用省教育廳和省財(cái)政廳“楚天學(xué)者計(jì)劃”等引才工程，招攬高層次人才，吸引海外優(yōu)秀人才，引領(lǐng)學(xué)校優(yōu)勢(shì)學(xué)科、專業(yè)取得突飛猛進(jìn)的發(fā)展。

（二）側(cè)重招聘應(yīng)屆博士等方面的人才引進(jìn)

相對(duì)而言，應(yīng)屆博士畢業(yè)生不存在檔案、職稱認(rèn)定、崗位認(rèn)定等矛盾，而且相對(duì)更有干事創(chuàng)業(yè)的熱情，容易在教學(xué)和科研中出成果，與引進(jìn)的高職稱人員相比具有更低的管理難度和更高的培養(yǎng)潛力。因此，在學(xué)校師資隊(duì)伍的高級(jí)職稱比例已經(jīng)達(dá)標(biāo)的前提下，建議學(xué)校集中將有限的編制、崗位、周轉(zhuǎn)房、科研經(jīng)費(fèi)等資源用于招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生。針對(duì)應(yīng)屆博士畢業(yè)生入職的教師可能出現(xiàn)的教學(xué)適應(yīng)問(wèn)題，則建議加強(qiáng)對(duì)新入職人員的教學(xué)能力培訓(xùn)。盡量縮短他們?nèi)〉酶咝＝處熧Y格證的時(shí)間，在認(rèn)定中級(jí)職稱時(shí)，對(duì)博士免淘汰率或通過(guò)率傾斜，讓博士盡早實(shí)現(xiàn)職稱晉升。在實(shí)行教師分類管理方面，對(duì)有科研熱情的博士給予經(jīng)費(fèi)、工作量考核等政策保障，鼓勵(lì)他們發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。

（三）提高存量高層次人才個(gè)人滿意度

人才的流動(dòng)會(huì)有效刺激隊(duì)伍的活力，但是對(duì)高職稱特別是學(xué)校原有的教授們而言，上升空間有限、滿意度不夠，很容易出現(xiàn)懈怠情緒，甚至可能出現(xiàn)高職稱人員一邊引進(jìn)、一邊流失的狀況。按照明尼蘇達(dá)工作適應(yīng)理論，只有當(dāng)工作環(huán)境能滿足個(gè)人的需求，個(gè)人也能滿足工作的技能要求時(shí)，個(gè)人在該工作領(lǐng)域才能夠得到持久發(fā)展。按照馬斯洛需求層次理論，教授群體的低層次需求一般已得到滿足，應(yīng)致力于滿足他們尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求。比如在學(xué)校決策方面征求和尊重教授意見(jiàn)，突出教授在學(xué)術(shù)隊(duì)伍中的引領(lǐng)作用，鼓勵(lì)教授繼續(xù)晉升崗位等級(jí)，爭(zhēng)取省部級(jí)、國(guó)家級(jí)榮譽(yù)等，讓教授們充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，感受到學(xué)校和同行的尊重，從而繼續(xù)煥發(fā)工作激情。

（四）營(yíng)造良好人文環(huán)境，提高凝聚力

學(xué)校在管理過(guò)程中不能將教師當(dāng)作完全的理性經(jīng)濟(jì)人來(lái)對(duì)待，除了制度的約束、利益的激勵(lì)，更要通過(guò)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和人文關(guān)懷來(lái)實(shí)現(xiàn)教師對(duì)崗位和身份的認(rèn)同，進(jìn)而產(chǎn)生對(duì)學(xué)校的歸屬感。學(xué)校工會(huì)、教師發(fā)展中心等服務(wù)性職能部門應(yīng)區(qū)別于人事處、科研處、教務(wù)處等管理部門，真正樹立“以人為本”的服務(wù)意識(shí)，著眼于教師崗位職責(zé)和工作實(shí)績(jī)之外，關(guān)注教師的身心健康、生涯規(guī)劃、個(gè)人發(fā)展、家庭幸福等相對(duì)管理弱化的區(qū)域，尊重和關(guān)心每一個(gè)教師個(gè)體，通過(guò)集體活動(dòng)增加團(tuán)隊(duì)凝聚力，從而增強(qiáng)學(xué)校對(duì)人才的吸引力。

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G648.4

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1672-1047（2020）05-0018-03

10.3969/j.issn.1672-1047.2020.06.05

2020-11-05

熊英，女，湖北當(dāng)陽(yáng)人，講師。研究方向：教師發(fā)展。

[責(zé)任編輯：曹俊明]