黃荷萍

【摘 ?要】新冠疫情爆發(fā)以來，各行各業(yè)都受到了一定的沖擊，對于中小型企業(yè)來說沖擊涉及的方面更多，很多企業(yè)都產(chǎn)生了生產(chǎn)、銷售、服務和員工心理方面的相關通病。論文基于領導行為理論，從領導人層面、企業(yè)發(fā)展方向?qū)用?、?nèi)部員工層面出發(fā)，并結合激勵理論提出相應的對策和措施，回答中小型企業(yè)疫情期間如何自救問題。

【Abstract】Since the outbreak of the COVID-19 epidemic， all walks of life have been affected to a certain extent. For small and medium-sized enterprises， the impact involves more aspects. Many enterprises have produced common problems in the aspects of production， sales， service and employee psychology. Based on the behavioral theories of leadership， starting from the leadership level， enterprise development direction level， internal employee level， the paper puts forward corresponding countermeasures and measures in combination with incentive theory to answer the question of how small and medium-sized enterprises rescue themselves during the epidemic.

【關鍵詞】領導行為;新冠疫情;激勵理論;人員晉升;獎懲制度

【Keywords】leadership behavior; COVID-19 epidemic; incentive theory; personnel promotion; reward and punishment system

【中圖分類號】F272.92;F276.3 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）11-0126-02

1 領導人層面

1.1 正確區(qū)分領導和管理

在規(guī)模較小的企業(yè)中，領導人有關領導與管理的范圍是很容易被混淆的一個問題，尤其是工作導向型的領導行為模式在疫情的背景下對公司的發(fā)展是不利的，密切的監(jiān)督和施加壓力對急迫地想要獲取績效但是由于行情不好而業(yè)績上不去的員工來說無疑是災難性的，應調(diào)整為員工導向型領導模式。

企業(yè)領導者應正確區(qū)分領導和管理的區(qū)別。管理雖然是領導的一部分，但是它是一種特殊的領導，在領導的過程中不可避免地會涉及管理的權限，如有關企業(yè)的財報和支出、為企業(yè)制定詳細的步驟和計劃，甚至是企業(yè)內(nèi)部的人員配置等。作為領導人，必須糾正相關的理念認知，在企業(yè)的領導上將重點聚焦在企業(yè)未來的戰(zhàn)略性發(fā)展方向、合作伙伴的人脈鏈接和公司內(nèi)部的人員激勵方面，企業(yè)的各層次和各專業(yè)性工作，應該大膽地放權給對應部門的管理者。

1.2 運用正式領導者的功能

作為正式領導者，也要利用自己的職位和權限以及正式領導者的功能將公司帶回正軌，新冠疫情為很多行業(yè)都帶來了不同程度的沖擊，要認識到這一現(xiàn)狀并試著去接納它，為企業(yè)的未來制定相應的政策方針。目前公司的愿景應該基于宏大的人文關懷下，因為新冠疫情的爆發(fā)為社會帶來了一定沖擊，在人文關懷的愿景下員工會提高對社會和企業(yè)的信任度。同時，企業(yè)應積極響應國家的政策規(guī)定，及時根據(jù)國家的政策調(diào)整企業(yè)的行動方向。例如，疫情得到控制后，不同地區(qū)都對企業(yè)舉辦活動有嚴格的政策規(guī)章，那么就要嚴格會議和企業(yè)活動的相關步驟和環(huán)境消毒措施，同時，也避免了企業(yè)形象遭受負面影響。

1.3 開展高定規(guī)、高關懷的團隊型管理

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，人才的穩(wěn)定和團隊的和諧對組織的戰(zhàn)略目標實現(xiàn)會起重要作用，西方管理者就衍生出員工關系管理的概念，最早期是以泰羅為代表的科學管理理論，他們創(chuàng)造一種科學的工作方法和管理體制來約束員工行為，建立了一種制度化、規(guī)范化的科學管理體制[1]。因此，領導者應該借助高度規(guī)范的組織結構和企業(yè)規(guī)章制度進而建立一個更深層次的內(nèi)部系統(tǒng)，逐步完善員工關系管理，并運用激勵理念和高倍的人文關懷建立高定規(guī)、高關懷的團隊型管理模式。

2 企業(yè)內(nèi)部員工層面

2.1 員工激勵

對企業(yè)員工進行激勵管理，可以為企業(yè)帶來十分豐厚的經(jīng)濟效益，企業(yè)管理體系的建設和逐步完善的過程中逐漸向扁平化管理方向發(fā)展，改變傳統(tǒng)用人方式，越來越多地關注員工個人發(fā)展，會激發(fā)員工的內(nèi)在潛質(zhì)，達到企業(yè)的期望值[2]。疫情期間，企業(yè)員工更需要激勵和肯定以強化企業(yè)價值，因此，根據(jù)領導行為要素方面的相關理論，領導者要對員工給予支持，無論是工作還是生活上聽取員工的意見，有任何苦難都應該伸出援手進行救濟，并且在各管理者進行協(xié)調(diào)工作時，督促他們促進相互關系，要緊抓疫情給予的這個“共患難”的機會，幫助員工之間建立積極良好的“戰(zhàn)友”情誼和穩(wěn)固關系。

在對員工的激勵中可以采取必要手段，將愿景激勵、情感激勵、環(huán)境激勵、物質(zhì)激勵、成就激勵、文化激勵和旅游療養(yǎng)激勵相結合，在公司目前愿景下鼓勵員工工作，并不定期舉辦相應活動激起員工的創(chuàng)新激情，還可以動員員工一起整理公司環(huán)境，制造整潔的工作環(huán)境從而間接影響員工的工作效率。同時，完善獎懲措施，通過物質(zhì)激勵調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，在考核中對于高能力和高素質(zhì)的員工也要合理運用成就激勵，讓所有員工在企業(yè)文化的影響下?lián)碛袕姶蟮木駝恿Α?/p>

2.2 人員晉升和獎懲制度

疫情期間很多職工會出現(xiàn)厭工、厭學、因行情不好而消極懈怠的心理，這實際上是由于惡劣的行業(yè)大環(huán)境帶動的消極情緒。因此，要在原來公司的基本制度基礎上不斷完善人員的晉升制度?？梢愿鶕?jù)領導生命周期理論，考察不同下屬的成熟度，并將相應專業(yè)的工作授權給已經(jīng)通過考察的人員，鼓勵他們踏入管理者的范疇，共同治理公司，由下屬和領導共同來承擔疫情期間外部施加的壓力，可以提升公司內(nèi)部的溝通交流效率和共同的責任感。

相關的獎懲制度也要同步完善，要根據(jù)員工的實際工作表現(xiàn)對其進行物質(zhì)和精神方面的獎勵，也要通過強制性的懲罰措施來約束員工行為。對于在疫情期間能夠為公司提供創(chuàng)新性思想和提升相應業(yè)績的員工要給予獎勵，對于疫情期間自暴自棄、自甘墮落并且將消極情緒愈加傳播導致公司整體氣氛低落的員工應該結合工資機制給予一定的懲罰。落實了獎懲機制可以有效地在合理運用激勵機制后將公司內(nèi)部的一些人員篩選出來并進行一定的處理，保證了公司整體員工的工作態(tài)度和公司業(yè)績情況。

2.3 建立領導績效考評體系

除了對企業(yè)員工關系建立一套完善的機制，以及完善對員工的獎懲制度，一個奉行Y理論（一般人的本性并不是厭惡工作，如果能夠給予一定的機會，人們會努力工作并喜歡上工作，同時，自發(fā)地渴望能夠發(fā)揮自己的工作才能，在需要的各個層次激勵上都會起到相應作用）的民主式領導企業(yè)，對于領導也應該有績效考核體制。根據(jù)領導效率相關知識，可從工作行為、關系行為和效率方面考察領導的工作效率，這里的領導不僅指企業(yè)領導者，同樣也對單位部門的管理者適用，例如，建立類似“績效卡”的可量化考察目標體系。

3 企業(yè)發(fā)展方向?qū)用?/p>

3.1 調(diào)整企業(yè)短期戰(zhàn)略性目標

國家針對疫情出臺了大量政策和方針，對于企業(yè)的相關文件各地方政府也相繼發(fā)布，如果要損失相對較少地渡過這次疫情難關，就要及時響應政府號召和嚴格遵守政府的相關規(guī)定，根據(jù)相關市場行情，調(diào)整企業(yè)短期的戰(zhàn)略性目標。

3.2 施行創(chuàng)新政策

即使是在惡劣的市場環(huán)境下，也仍然存在著大量競爭，要想在競爭中獲勝，除了企業(yè)原本存在的“護城河”以外，還要有積極開放的鼓勵創(chuàng)新政策。在企業(yè)內(nèi)部要鼓勵員工通過頭腦風暴進行不同程度的創(chuàng)新，各部門之間也可以開設各種會議，根據(jù)公司提供的業(yè)務、課程和產(chǎn)品進行創(chuàng)造性的討論和創(chuàng)新意見的提出。只有不斷地創(chuàng)新才能夠在激烈的市場競爭中奪取一定的市場份額，在疫情期間脫穎而出。

3.3 降低成本，加強合作

在業(yè)績下降和公司運營成本消耗殆盡的情況下，應該適度降低公司的非必要方面的財務支出，并提高對財務報表的審核頻率，及時將新的財務支出縮減政策通告企業(yè)各部。并以領導者為代表，鼓勵員工積極尋求外援，與合作伙伴和各行各業(yè)的公司進行業(yè)務洽談，擴大公司的不同渠道，輸出產(chǎn)品和服務，集合多方面的資源才能夠共同抵御國外對國內(nèi)市場的惡評和沖擊以及由疫情帶來的財政風險。此外，可以聯(lián)絡公共機構，尋求政府幫助，例如，有的地方政府出臺的疫情期間企業(yè)援助項目，企業(yè)對于這些政策方針應該密切關注。

4 結語

綜上所述，中小型企業(yè)疫情期間的相關問題可以運用領導行為和激勵理論的相關知識進行解決，對于公司領導人層面要改變領導方式，在企業(yè)發(fā)展層面及時根據(jù)當下疫情調(diào)整相應政策方針，鼓勵員工進行創(chuàng)造和創(chuàng)新性工作。這實際上有助于解決公司在生產(chǎn)方面的問題，集思廣益和頭腦風暴為公司拓展了產(chǎn)品渠道和開發(fā)路徑。建立高定規(guī)、高關懷的團隊管理模式也為銷售部門減輕了壓力，領導和職工將一起承擔復雜惡劣市場下所造成的業(yè)績損失。完善人員晉升制度和獎懲措施以及建立領導績效考評體系，合理并充分地運用激勵理論和相關機制，在不同程度上解決了由疫情帶來的員工心理健康方面的種種問題，并且調(diào)動了員工的積極性和創(chuàng)造性，提高了他們的自信心、自尊心以及自我企業(yè)價值，使員工能夠在公司愿景和文化下自發(fā)地為公司效力，并對客戶和合作伙伴提供更好的服務，以此聯(lián)合各行各業(yè)共渡難關。

【參考文獻】

【1】馮常生.淺析企業(yè)員工關系管理[J].企業(yè)活力，2012（4）：40-43.

【2】王沖.企業(yè)員工激勵機制研究——以Y公司為例[D].開封：河南大學，2013.