王天宜

(桂林電子科技大學(xué)圖書館，廣西 桂林 541004)

早期關(guān)于創(chuàng)造力(Creativity)的研究可以從古希臘柏拉圖找到痕跡。在19世紀(jì)，創(chuàng)造力首先引起了心理學(xué)家的興趣，所以關(guān)于創(chuàng)造力各方面的成果不多，現(xiàn)有的文獻(xiàn)也大多是思辨性的研究，并不是實(shí)質(zhì)性的研究，可見(jiàn)進(jìn)展緩慢。從1950年之后，創(chuàng)造力研究呈現(xiàn)多向發(fā)展，大量成功的案例和成果開(kāi)始涌現(xiàn)，美國(guó)心理學(xué)家吉爾福特(Guilford)和其他學(xué)者開(kāi)始對(duì)創(chuàng)造力進(jìn)行了多方面的研究，取得了不少的研究成果，早期教育學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等領(lǐng)域都進(jìn)行研究，獲得不少的研究數(shù)據(jù)和成果。學(xué)界多以企業(yè)的員工、教師科研團(tuán)隊(duì)等作為研究的對(duì)象，取得了很多關(guān)于創(chuàng)造力的研究成果，但是，針對(duì)高校圖書館員的創(chuàng)造力研究極少，尤其是缺乏數(shù)據(jù)采集的實(shí)證研究。本文以高校圖書館員為研究對(duì)象，通過(guò)采集館員的性別、年齡、職稱等人口學(xué)、組織學(xué)等預(yù)測(cè)變量，積極情緒為自變量，主管支持和同事支持為中介變量，對(duì)高校圖書館員創(chuàng)造力進(jìn)行實(shí)證研究，以了解高校圖書館員積極情緒、主管支持、同事支持、創(chuàng)造力的總體水平，探討不同人口學(xué)、組織學(xué)特征變量下高校圖書館員積極情緒、主管、同事支持、創(chuàng)造力之間是否存在顯著差異，檢驗(yàn)積極情緒、主管支持、同事支持、創(chuàng)造力間的影響關(guān)系，最后提出相應(yīng)的管理建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 積極情緒與創(chuàng)造力

Barsade(2007)等學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)積極情緒是一種活躍的狀態(tài)，是個(gè)體對(duì)待工作任務(wù)不同程度的熱情、愉悅、滿足的狀態(tài)[1]。Zhou等(2003)和George等(2007)研究表明在工作中，個(gè)體會(huì)時(shí)常伴隨著不同程度的積極情緒[2—3]，Kaufmann(2003)認(rèn)為不同程度的積極情緒對(duì)個(gè)體自身的記憶、信息加工方式以及認(rèn)識(shí)行為等都會(huì)產(chǎn)生顯著的影響[4]。Zhou等(2014)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)造力的出現(xiàn)一定是費(fèi)時(shí)費(fèi)力的行為，但又令人鼓舞和振奮[5]。這正如Amabile等(2005)研究得出，創(chuàng)造力行為的發(fā)生，是一項(xiàng)興奮的情感的活動(dòng)，而且個(gè)體的情感過(guò)程與認(rèn)知過(guò)程，在實(shí)施任務(wù)期間是一并存在的，工作中較為復(fù)雜的認(rèn)知過(guò)程會(huì)被情感過(guò)程左右，產(chǎn)生一定的影響。同時(shí)，創(chuàng)造力是一種復(fù)雜、持續(xù)的任務(wù)，要求個(gè)體具有開(kāi)放性思考的特征，以辨析工作過(guò)程中大量模糊不清的信息，并進(jìn)行高度創(chuàng)新性、建設(shè)性和生成性的信息整合及處理[6]，因此，與執(zhí)行平常的常規(guī)、簡(jiǎn)單的工作相比，具有創(chuàng)造力的任務(wù)則更容易受到情緒的影響。有研究指出，個(gè)體的積極情緒對(duì)自身的認(rèn)知靈活性有著正面的提升作用，并利用情景信息的內(nèi)在廣泛的聯(lián)系，促進(jìn)個(gè)體在解決問(wèn)題時(shí)具備創(chuàng)造性的解決思路。而且，積極情緒還有益于擴(kuò)充個(gè)體在注意力、行為的范圍，使得個(gè)體更愿意利用和追求新的行為、思維方式以及新穎的備選方案，而放棄固化、自動(dòng)化的行為模式去完成任務(wù)[7]。另一方面，George等(2007)、Davis(2009)和湯超穎等(2011)實(shí)證表明，當(dāng)個(gè)體處于積極情緒時(shí)，會(huì)采用具有啟發(fā)性的、非系統(tǒng)性的、自下而上的一種信息整合策略，而且期間不會(huì)過(guò)多地關(guān)注某些細(xì)節(jié)，此種信息加工的方式會(huì)促進(jìn)個(gè)體去積極地發(fā)散思維，進(jìn)而產(chǎn)生創(chuàng)造性的方案，推進(jìn)工作進(jìn)度[3][8—9]。通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，大量的實(shí)證分析結(jié)果都表明，積極情緒正向影響員工創(chuàng)造力(Seo等[10]，2012；謝俊等[11]，2014；蒿坡等[12]，2015；黃艷等[26]，2018)?；诖耍疚膶⒎治龇e極情緒對(duì)館員創(chuàng)造力的影響，探討二者的相關(guān)性，由此提出假設(shè)H1：積極情緒對(duì)館員創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.2 積極情緒與主管支持

Eisenberger等學(xué)者于1986年提出“組織支持感”的概念，即員工能夠感受到來(lái)自組織對(duì)自身福利的關(guān)注，以及重視自身對(duì)組織貢獻(xiàn)的程度[13]。在組織的初期概念中，大多是不明晰且比較粗糙和抽象的，而且組織中主管與員工是互動(dòng)最為直接。因此，在定義“支持”的基準(zhǔn)上，Kottke等學(xué)者在1988年明確給出了“主管支持”概念，即主管重視下屬的貢獻(xiàn)程度，以及關(guān)注和給予員工的福利，并讓其直接感受到[14]。由此可以發(fā)現(xiàn)，主管支持的重點(diǎn)是員工能夠感受到主管支持的程度，而并非是客觀的事實(shí)[15]。Zhou(2014)指出員工在工作場(chǎng)所中，主管不僅是影響個(gè)體情感變化的重要刺激因素，也是影響個(gè)體創(chuàng)造力的情境因素。通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系理論[16]，Tse等(2013)研究發(fā)現(xiàn)，經(jīng)過(guò)主管與下屬員工在工作中的互動(dòng)，所積累的愉快或是煩擾的合作事件，二者關(guān)系質(zhì)量的高低，一定程度上反映員工從主管那里獲得機(jī)會(huì)、信任和支持的程度[17]，主管支持會(huì)經(jīng)由員工的情緒反映，進(jìn)而影響其對(duì)待工作的態(tài)度和行為。高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系是一種融洽的伙伴關(guān)系，主管會(huì)對(duì)關(guān)系好的員工表現(xiàn)出關(guān)心和支持，通過(guò)情緒感染機(jī)制(emotional contagion process)，員工會(huì)從主管那里感受到重視，從而產(chǎn)生更多的積極情緒，去投入到工作中積極完成任務(wù)[1]。Zhou(2010)認(rèn)為當(dāng)員工處于積極情緒的工作狀態(tài)時(shí)，個(gè)體會(huì)發(fā)覺(jué)多樣性的材料，且整合包含正面、廣泛和豐富的信息，助于個(gè)體察覺(jué)不同想法之間的差異及關(guān)聯(lián)，進(jìn)而促進(jìn)其對(duì)相關(guān)信息的認(rèn)知靈活性，確保獲得更多的主管支持，更加高效的完成任務(wù)[18]。由此提出假設(shè)H2：積極情緒對(duì)主管支持有顯著正向影響。

1.3 主管支持與同事支持

宋晶等(2017)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，主管支持的概念其實(shí)是管理者關(guān)注由上而下的主管對(duì)下屬的承諾，主管支持對(duì)員工的工作態(tài)度和創(chuàng)新行為有著極大的影響。經(jīng)過(guò)實(shí)證驗(yàn)證，影響多是正向的，而且根據(jù)社會(huì)交換理論，員工在獲得主管支持后，會(huì)以積極的工作狀態(tài)作為對(duì)主管支持的回報(bào)[15]。Scott和Bruce(1994)指出，同事支持是在他人遇到困難時(shí)，同事會(huì)實(shí)施具體的行動(dòng)去幫助，如通過(guò)分享經(jīng)驗(yàn)或相關(guān)知識(shí)幫助同事解決難題，渡過(guò)難關(guān)；通過(guò)獲得其他同事的支持和幫助，順利開(kāi)展工作[19]。Chooi(2013)從社會(huì)信息加工機(jī)制方面分析，基層員工在工作時(shí)的體會(huì)，會(huì)產(chǎn)生外在的信息反應(yīng)，對(duì)身邊的同事幫助自己會(huì)有促進(jìn)的影響，無(wú)論是知識(shí)補(bǔ)充還是工具支持，都會(huì)想方設(shè)法地為同伴創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，使其始終保有積極、振奮的情緒[20]，而且對(duì)負(fù)面的情緒有緩解的作用[21]。在組織情境中，主管是工作事件中重要的參與者，在日常的工作中通過(guò)與員工頻繁的接觸和互動(dòng)，雙方會(huì)建立起不同程度的信任關(guān)系，而相互關(guān)系的質(zhì)量高低，會(huì)直接影響員工與主管之間的互動(dòng)程度，會(huì)反映出員工獲得主管的多少信任、支持和機(jī)會(huì)，以及二者之間的愉快、滿足度[17]。Cropanzano等(2017)指出，工作場(chǎng)所中無(wú)論是主管的行為還是情感，都會(huì)影響下屬的工作狀態(tài)和情感變化[22]，進(jìn)而影響下屬的工作行為和心理狀態(tài)以及記憶創(chuàng)造力表現(xiàn)[1]。Liu(2017)研究發(fā)現(xiàn)，主管和員工在組織中所處的位置不同；對(duì)于工作中的軟硬件資源和心理支持，主管有決定如何分配給關(guān)系親疏的下屬的權(quán)力[23—24]，下屬作為權(quán)力弱勢(shì)的一方，尤其關(guān)注主管的行為以及評(píng)估主管的情緒狀態(tài)，并根據(jù)主管自上而下的情緒狀態(tài)而調(diào)整自身的行為。Liao(2010)等研究發(fā)現(xiàn)，高質(zhì)量的主管支持可以為員工創(chuàng)造更加和諧、安全的工作網(wǎng)絡(luò)，高質(zhì)量的工作網(wǎng)絡(luò)有助于降低員工在工作中產(chǎn)生新想法時(shí)所伴隨的焦慮、壓力等負(fù)面情緒[25]。黃艷等(2018)認(rèn)為高質(zhì)量的主管支持意味著主管會(huì)賦予下屬擁有更大的決策權(quán)力，以及能動(dòng)的工作自主性，使其參與到重大決策中，下屬對(duì)工作任務(wù)有了控制感，以此觸動(dòng)員工內(nèi)在的滿足、自豪等積極情緒的反應(yīng)，將工作更加高效完美地進(jìn)行[26]。由此提出假設(shè)H3：主管支持對(duì)同事支持有顯著正向影響。

1.4 主管支持與創(chuàng)造力

Dulebohn等(2012)研究發(fā)現(xiàn)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)、認(rèn)可對(duì)下屬自信心的提升有著重要影響，是一種高效的社會(huì)說(shuō)服(social persuasion)[27]，自信心強(qiáng)的員工會(huì)積極嘗試風(fēng)險(xiǎn)高且具有挑戰(zhàn)性的工作。Elfenbein(2007)依據(jù)情感事件理論，認(rèn)為在組織中發(fā)生的特定事件，是與工作主體、工作目標(biāo)存在相關(guān)性的，而且是個(gè)體情緒變化的誘因，并且會(huì)深層影響員工在工作中的行為和積極性[28]?！皠?chuàng)造力”是美國(guó)心理學(xué)家Guilford最早進(jìn)行研究的，創(chuàng)造力最核心的部分是個(gè)體的發(fā)散性思維，流暢性、精致性、變通性是發(fā)散性思維的特征。流暢性(fluency)是在某些特定的時(shí)間內(nèi)呈現(xiàn)不間斷的觀點(diǎn)和想法，精致性(elaboration)是能夠細(xì)致入微的描述某些事物或想法的細(xì)節(jié)，獨(dú)創(chuàng)性(originality)在思路和想法上能夠表現(xiàn)出與他人不同的獨(dú)特見(jiàn)解。最初將創(chuàng)造性思維理解成為發(fā)散性思維雖然以一概全，但是，此類研究卻推動(dòng)了之后對(duì)創(chuàng)造力的探索和深入。尤樹(shù)洋等(2013)以團(tuán)隊(duì)為研究對(duì)象，實(shí)證得出主管支持促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的發(fā)生，通過(guò)個(gè)體間知識(shí)共享來(lái)實(shí)現(xiàn)，而創(chuàng)新行為的發(fā)生與員工所具有的創(chuàng)造力密不可分[29]。Skerlavaj等(2014)研究發(fā)現(xiàn)，主管支持利于員工面對(duì)工作任務(wù)獲取新的想法，并幫助員工獲取更多的相應(yīng)資源，支持新想法利用資源付諸于行動(dòng)[30]。顧遠(yuǎn)東等(2017)在創(chuàng)造力研究領(lǐng)域指出，當(dāng)員工感知到主管支持工作中的創(chuàng)新行為時(shí)，個(gè)體會(huì)認(rèn)為自身的創(chuàng)新行為是有意義的，才會(huì)更加愿意表現(xiàn)出創(chuàng)造力，積極地提出新想法和新方案來(lái)完成任務(wù)[31]。由此提出假設(shè)H4：主管支持對(duì)創(chuàng)造力有顯著正向影響。

1.5 同事支持與創(chuàng)造力

LaRocco等(1980)對(duì)同事支持的研究，認(rèn)為同事支持是在同組織以及級(jí)別相等的同事，為個(gè)體提供的情感支持、知識(shí)支持、工具支持等，并通過(guò)實(shí)證發(fā)現(xiàn)個(gè)體得到同事支持會(huì)緩解壓力，增添動(dòng)力，進(jìn)而高效完成任務(wù)，同事支持在工作場(chǎng)所中可以看作一種干預(yù)調(diào)節(jié)的機(jī)制[32]。在組織情境中，人際支持是個(gè)體完成主動(dòng)行為的必要途徑，因?yàn)橹鲃?dòng)行為會(huì)在自身職務(wù)的邊界實(shí)施，極有可能超越職權(quán)，這就需要同事支持才能對(duì)新想法進(jìn)行有效的實(shí)施。Halbesleben等(2014)研究資源理論發(fā)現(xiàn)，個(gè)體決定投資主動(dòng)行為與否的心理，取決于投資的回報(bào)或是價(jià)值，如組織內(nèi)的公平度、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的支持度、同事間的信任度等，都是個(gè)體提升自身投資意愿的因素，以促進(jìn)個(gè)體在創(chuàng)造力上集中精力[33]。由此可見(jiàn)，當(dāng)個(gè)體感知同事支持度較高時(shí)，對(duì)工作中主動(dòng)行為的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)降低，說(shuō)明同事支持度高的資源信號(hào)，意味著積極的心理情感有利于個(gè)體創(chuàng)新性行為的目標(biāo)達(dá)成；同事支持較高時(shí)，創(chuàng)新的方案會(huì)受到同事的贊同，個(gè)體會(huì)將心理積極情緒擴(kuò)大化，最終強(qiáng)化同事支持與創(chuàng)新性之間的關(guān)系，觸發(fā)內(nèi)在的創(chuàng)造力，產(chǎn)生新的動(dòng)力。同事支持作為促進(jìn)創(chuàng)造力的因素，已得到不少學(xué)者證實(shí)，如楊英和李偉(2013)研究證實(shí)了同事支持程度越高，員工更愿意發(fā)揮創(chuàng)造力去實(shí)施創(chuàng)新行為[34]；崔子龍等(2015)指出組織在激烈、動(dòng)態(tài)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中生存，必須要求員工摒棄消極被動(dòng)的任務(wù)說(shuō)明書式的工作模式，組織的發(fā)展需要依賴于員工在工作環(huán)境中，以自發(fā)的積極主動(dòng)且具有創(chuàng)造力的工作方式去設(shè)定工作目標(biāo)。研究證實(shí)，除了領(lǐng)導(dǎo)是激發(fā)員工創(chuàng)造力的因素，同事支持也是創(chuàng)造力不可或缺的環(huán)節(jié)。因?yàn)楫?dāng)同事愿意實(shí)施為他人提供支持和幫助的行為時(shí)，被幫助的個(gè)體會(huì)得到與任務(wù)相關(guān)的額外的知識(shí)和技能，與同事一起商討新問(wèn)題、新方案，作為解決問(wèn)題的同伴，可以更大地?cái)U(kuò)展自身和同伴的創(chuàng)造力，從而更快地渡過(guò)難關(guān)，更高效地完成任務(wù)[35]。由此提出假設(shè)H5：同事支持對(duì)有創(chuàng)造力顯著正向影響。

1.6 主管支持和同事支持的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

Kanter(1996)研究認(rèn)為，員工從事創(chuàng)造性的活動(dòng)時(shí)，是具有資源負(fù)載性的，而且是存在風(fēng)險(xiǎn)的。組織內(nèi)主管者最重要的職責(zé)之一，是為從事創(chuàng)造性活動(dòng)的員工提供支持[36]。研究表明無(wú)論是工作或非工作的創(chuàng)造性支持[37]，還是情感支持或工具性支持[38]，對(duì)員工創(chuàng)造力都有重要影響。顧遠(yuǎn)東等(2017)指出，主管在實(shí)行的任務(wù)中積極鼓勵(lì)下屬在創(chuàng)新中試錯(cuò)，與下屬共同探討如何解決問(wèn)題、渡過(guò)難關(guān)，并且尋找失敗的原因等一系列具有建設(shè)性的支持行為，可以幫助和引導(dǎo)員工不懼怕失敗，并將失敗的過(guò)程視為經(jīng)驗(yàn)積累和能力提升的成功之路，加大對(duì)“失敗是成功之母”的正確認(rèn)知，可以削弱失敗的原因歸咎于員工的創(chuàng)新理念的消極影響[31]。由此可見(jiàn)，高水平的主管支持對(duì)員工創(chuàng)造力具有推進(jìn)的積極影響。當(dāng)員工在實(shí)施積極的行為之前，通常會(huì)通過(guò)評(píng)價(jià)自己和同事的行為，是否能夠促使工作得到更加完善的改進(jìn)。當(dāng)員工與自身環(huán)境中的同事關(guān)系融洽時(shí)，周邊的同事會(huì)愿意與之分享知識(shí)、提供工具，并且會(huì)積極地給予鼓勵(lì)，該員工則會(huì)有更多的資源和機(jī)會(huì)產(chǎn)生新想法且付諸行動(dòng)。已有不少研究證實(shí)個(gè)體創(chuàng)造力的產(chǎn)生也依賴于同事支持，如楊英等(2013)通過(guò)深度訪談，了解到訪談對(duì)象產(chǎn)生創(chuàng)新的想法，會(huì)介意同事是否支持，若得到同事支持，就會(huì)產(chǎn)生積極的心態(tài)，去付諸行動(dòng)；主管的授權(quán)和支持同樣能夠提高自己的創(chuàng)造力和積極性，但也還是會(huì)考慮同事是否支持自己[34]?；谝陨涎芯?，提出假設(shè)H6：主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

基于以上文獻(xiàn)回顧和理論推理，本文提出如下的假設(shè)模型，如圖1所示：

圖1 本研究的理論模型圖

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象及數(shù)據(jù)收集

以廣西區(qū)內(nèi)南寧、柳州、桂林、北海等地9所高校的圖書館員為研究對(duì)象，通過(guò)手機(jī)及QQ線上問(wèn)卷進(jìn)行問(wèn)卷填寫，得到答卷132份，除去無(wú)效答卷，最終得到有效答卷125份，有效率94.7%。表1是描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。

表1 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

2.2 統(tǒng)計(jì)分析方法

采用SPSS 21.0和AMOS 22.0分析各量表的驗(yàn)證性因素分析得到各擬合結(jié)果。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 信度檢驗(yàn)

使用Cronbach’s α系數(shù)作為信度指標(biāo)，通過(guò)相應(yīng)的數(shù)值范圍分析量表的穩(wěn)定性。Cronbach’s α系數(shù)的數(shù)值高于0.9，說(shuō)明使用的量表非常理想，信度很高；當(dāng)其大于等于0.8且小于0.9時(shí)，量表信度較高；當(dāng)其大于等于0.7且小于0.8時(shí)，量表可以接受；當(dāng)其大于等于0.6且小于0.7時(shí)，量表勉強(qiáng)可以接受，需要修改題項(xiàng)；小于0.6時(shí)，量表信度不是很理想，需要重新編制。

3.1.1 積極情緒信度檢驗(yàn)。積極情緒量表信度系數(shù)如表2所示，Cronbach’s α系數(shù)值為0.951，受訪者對(duì)積極情緒10個(gè)題項(xiàng)的回答一致性比較理想。

表2 積極情緒信度檢驗(yàn)

3.1.2 主管與同事支持信度檢驗(yàn)。表3根據(jù)對(duì)主管支持和同事支持的兩維度進(jìn)行內(nèi)部一致性信度檢驗(yàn)可知，主管支持和同事支持的兩維度Cronbach’s α系數(shù)值均大于0.9非常理想的信度要求，表明主管支持與同事支持的信度非常理想。

表3 主管支持與同事信度檢驗(yàn)

3.1.3 創(chuàng)造力信度檢驗(yàn)。表4顯示創(chuàng)造力的內(nèi)部一致性Cronbach’s α信度結(jié)果高于0.9，即高校圖書館員對(duì)創(chuàng)造力回答的信度結(jié)果非常優(yōu)秀。

表4 創(chuàng)造力信度檢驗(yàn)

3.2 驗(yàn)證性因子分析

為檢驗(yàn)各個(gè)變量的量表結(jié)構(gòu)效度，針對(duì)以上成熟的量表，研究采用Amos 22.0檢驗(yàn)驗(yàn)證因子，模型擬合的評(píng)價(jià)指標(biāo)通過(guò)χ2/df、GFI等選項(xiàng)進(jìn)行驗(yàn)證。數(shù)值在1～5的范圍內(nèi)，說(shuō)明χ2/df良好，RMSEA的數(shù)值低于0.8，并且GFI、NFI、CFI、TLI的數(shù)值均高于0.9，說(shuō)明每個(gè)量表的結(jié)構(gòu)效度檢驗(yàn)的程度是良好。

表5顯示積極情緒、主管支持與同事支持、創(chuàng)造力三變量的擬合檢驗(yàn)結(jié)果。從表5檢驗(yàn)結(jié)果可知，積極情緒的RMSEA稍高于0.8，主管支持與同事支持的GFI稍高于0.9，變量的其他指標(biāo)均達(dá)到了良好的要求標(biāo)準(zhǔn)。因此本次調(diào)查的變量驗(yàn)證性因素分析模型的整體擬合結(jié)果最好，本次調(diào)查效度良好，達(dá)到測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。

表5 模型擬合指數(shù)檢驗(yàn)

4 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于研究全部通過(guò)自我報(bào)告問(wèn)卷調(diào)查完成，首先使用Harman單因子檢驗(yàn)法分析是否有嚴(yán)重的偏差問(wèn)題。將積極情緒、主管支持和同事支持、創(chuàng)造力的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行因素分析，結(jié)果并沒(méi)有出現(xiàn)只抽取出因子大于一個(gè)，且第一個(gè)因子的方差貢獻(xiàn)率為22.55%(總因子方差貢獻(xiàn)率為70.901%)，沒(méi)有超過(guò)總方差貢獻(xiàn)率的一半，表明本研究收集的實(shí)證數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問(wèn)題。

5 各變量的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)

5.1 研究變量間的相關(guān)分析

在進(jìn)行變量間的關(guān)系研究前，需要對(duì)研究變量進(jìn)行相關(guān)分析檢驗(yàn)，其中包含高校圖書館員的性別、年齡等基本人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量。相關(guān)結(jié)果表明，積極情緒與創(chuàng)造力(r=0.380，p<0.01)、主管支持(r=0.254，p<0.01)、同事支持(r=0.182，p<0.05)均呈顯著的正相關(guān)；主管支持與同事支持(r=0.475，p<0.01)、創(chuàng)造力(r=0.478，p<0.01)呈顯著的正相關(guān)；同事支持與創(chuàng)造力呈顯著的正相關(guān)(r=0.429，p<0.01)，即研究變量之間均存在顯著性相關(guān)關(guān)系，見(jiàn)表6。

表6 研究變量的的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)矩陣(N=125)

5.2 主管支持和同事支持的鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蜋z驗(yàn)

根據(jù)研究假設(shè)，研究通過(guò)AMOS 22.0構(gòu)建主管支持和同事支持的雙中介模型，積極情緒、主管支持、同事支持和創(chuàng)造力等四個(gè)觀測(cè)變量的題項(xiàng)平均分作為其觀測(cè)分?jǐn)?shù)，建立四者關(guān)系的結(jié)構(gòu)方程模型(見(jiàn)圖1)，得到鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷臄M合指數(shù)如表7所示。

表7 初始鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蛿M合指數(shù)檢驗(yàn)

通過(guò)模型修正指數(shù)建立模型觀測(cè)題項(xiàng)的共變關(guān)系，得到最終鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ偷臄M合指數(shù)(見(jiàn)表8)。除NFI稍未達(dá)到0.9外，其他擬合指標(biāo)結(jié)果驕傲，即認(rèn)為鏈?zhǔn)街薪榈哪Ｐ蛿M合良好。從圖中可以看出：積極情緒對(duì)創(chuàng)造力起顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.207，p<0.01)，H1得到驗(yàn)證；積極情緒對(duì)主管支持起顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.259，p<0.01)，H2得到驗(yàn)證；主管支持對(duì)同事支持起顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.347，p<0.01)，H3得到驗(yàn)證；主管支持對(duì)創(chuàng)造力起顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.253，p<0.01)，H4得到驗(yàn)證；同事支持對(duì)創(chuàng)造力起顯著的正向預(yù)測(cè)作用(β=0.228，p<0.05)，H5得到驗(yàn)證，即積極情緒水平越高，獲得的主管支持和同事支持程度越高，能增強(qiáng)創(chuàng)造力。綜上，主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

表8 最終鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蛿M合指數(shù)檢驗(yàn)

圖2 鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ蛨D①

對(duì)主管支持和同事支持的中介作用進(jìn)行 1 000 次Bootstrap檢驗(yàn)可知(見(jiàn)表9)，主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起中介作用，包含了三條間接效應(yīng)路徑：通過(guò)“積極情緒→主管支持→創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)為0.007，95%置信區(qū)間為[0.005，0.200]，不包括0，故這條間接路徑的中介作用顯著；通過(guò)“主管支持→同事支持→創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)為0.079，95%置信區(qū)間為[0.014，0.273]，不包括0，故這條間接路徑的中介作用顯著；通過(guò)“積極情緒→主管支持→同事支持→創(chuàng)造力”的間接效應(yīng)為0.020；95%置信區(qū)間為[0.001，0.125]，不包括0，故這條間接路徑的中介作用也顯著。因此，主管支持和同事支持在積極情緒和創(chuàng)造力之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔玫玫津?yàn)證，即H6得到驗(yàn)證。

表9 鏈?zhǔn)街薪锽ootstrap檢驗(yàn)效應(yīng)值

6 結(jié)論和展望

高校圖書館作為高校發(fā)展的一部分，承擔(dān)著學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科建設(shè)的責(zé)任，因此發(fā)掘圖書館員創(chuàng)造力是高校圖書館創(chuàng)新教育任務(wù)的必經(jīng)之路。主管時(shí)刻關(guān)注館員的情緒變化將是發(fā)生創(chuàng)造力的第一步，積極鼓勵(lì)館員進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，期間時(shí)刻進(jìn)行資源支持和項(xiàng)目扶持，是館員實(shí)行創(chuàng)造力的良好開(kāi)端，同時(shí)得到身邊同事的支持，則是推進(jìn)創(chuàng)造力的助力。高校有著濃郁的創(chuàng)新氛圍，圖書館員須踐行創(chuàng)新的理念，時(shí)刻保持富有創(chuàng)造力的工作狀態(tài)，才能使高校圖書館實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新育人的目標(biāo)。

本研究的不足需要未來(lái)相關(guān)的研究完善和補(bǔ)充，首先是在研究方法上，后續(xù)的補(bǔ)充研究方法可采用追蹤法，以實(shí)現(xiàn)更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)睦碚撃Ｐ?；其次，可以采取他評(píng)的方式對(duì)變量進(jìn)行多方位研究，使同源方差的影響降到最??；最后，探討在其他的組織情境下，積極情緒與主管支持、同事支持對(duì)館員創(chuàng)造力的影響，并比較不同的情境因素與創(chuàng)造力交互作用的聯(lián)系和影響，對(duì)研究高校圖書館員創(chuàng)造力更具理論與實(shí)踐意義。