崔永晶 魏可染 張錫煌 李楠 周文潔

[摘 要]課題組通過(guò)調(diào)研的方式，探究對(duì)高校學(xué)生組織成員影響最大的六個(gè)無(wú)物質(zhì)激勵(lì)因素（積極因素和消極因素），提出了管理理念和管理方法，并依據(jù)信息量的傳遞方式和獲取方式將金字塔式管理結(jié)構(gòu)與扁平式管理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了量化處理，同時(shí)依據(jù)這種量化方式提出了新的管理結(jié)構(gòu)，添加了兩種管理方法來(lái)使該結(jié)構(gòu)發(fā)揮最大作用，最后得到了一種全新的、有效的基于無(wú)物質(zhì)激勵(lì)的學(xué)生組織管理模式。

[關(guān)鍵詞]管理模式;管理結(jié)構(gòu);量化處理;無(wú)物質(zhì)激勵(lì)

[中圖分類號(hào)] G645 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2020）12-0183-04

一、研究背景及研究意義

（一）學(xué)生組織定義及其現(xiàn)狀

在繽紛多彩的大學(xué)生活中，學(xué)生組織是其中的一個(gè)重要組成部分。在教育部頒發(fā)的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》中，學(xué)生組織被定義為本校學(xué)生自愿組織的群眾性團(tuán)體、學(xué)生志同道合的組織。因此，高校學(xué)生組織屬于非正式組織的范疇，但又不同于老鄉(xiāng)會(huì)這樣的非正式組織，它接受團(tuán)委的指導(dǎo)，具有很強(qiáng)的特殊性，它的產(chǎn)生依附于正式組織，但又不像正式組織一樣具有很強(qiáng)的物質(zhì)激勵(lì)和規(guī)范性。所以，學(xué)生組織是以非正式組織為基礎(chǔ)，又介于正式組織和非正式組織之間的稱為“隱形非正式組織”的組織形態(tài)。

學(xué)生組織從學(xué)校的角度，能夠代表全體同學(xué)的利益，面對(duì)學(xué)生，又可以傳達(dá)團(tuán)委的通知和精神，一般采用行政管理方式和科層制的管理模式。學(xué)生會(huì)管理體制設(shè)置三層，分別為主席、部長(zhǎng)、干事。學(xué)生干部的選拔主要采用基層推薦、民主選舉和公開(kāi)招聘相結(jié)合的辦法，首先確定主要負(fù)責(zé)人（學(xué)生會(huì)主席、副主席等），再由主要負(fù)責(zé)人去確定第二、第三層級(jí)的學(xué)生干部。組織內(nèi)部的工作信息自上而下傳遞，主要負(fù)責(zé)人往往更多的是起到?jīng)Q策和監(jiān)督的作用，而第二、第三層級(jí)的學(xué)生干部完成具體的工作任務(wù)更多。學(xué)生組織之間的溝通一般由老師進(jìn)行協(xié)調(diào)。學(xué)生組織的活動(dòng)經(jīng)費(fèi)主要來(lái)源于學(xué)校撥款。

（二）學(xué)生組織現(xiàn)今存在的問(wèn)題

我國(guó)學(xué)者孫德芬在《高校學(xué)生組織的功能及管理模式研究》中闡述了學(xué)生組織具有教育、穩(wěn)定、中介等方面的功能。因此，做好高校學(xué)生的組織管理工作，對(duì)于學(xué)校的穩(wěn)定發(fā)展、學(xué)生的成長(zhǎng)成才具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。當(dāng)前我國(guó)高校的學(xué)生組織結(jié)構(gòu)是典型的金字塔型，學(xué)者張康華等在《高校學(xué)生組織管理模式探討》中也明確提出了學(xué)生組織在當(dāng)前的實(shí)踐中暴露出的問(wèn)題。體制層面的問(wèn)題包括：其一，組織結(jié)構(gòu)僵化，崗位職責(zé)不明晰，工作效率低下;其二，缺乏合理健全的組織管理制度，組織成員流失情況嚴(yán)重;其三，缺乏激勵(lì)和有效的績(jī)效考核體系，難以培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)，成員滿意度低。學(xué)生干部工作中的問(wèn)題包括：其一，依賴思想嚴(yán)重，做得多、想得少，只有辦事能力，沒(méi)有創(chuàng)新能力;其二，缺乏為同學(xué)服務(wù)的意識(shí)，官本位思想嚴(yán)重，活動(dòng)流于形式，沒(méi)有生命力;其三，學(xué)生學(xué)業(yè)受到影響，不少優(yōu)秀的學(xué)生干部甚至因?yàn)閷W(xué)生工作而失去了更多學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的機(jī)會(huì);其四，工作積極性下滑很快，往往是“第一學(xué)期風(fēng)風(fēng)火火，第二學(xué)期畏畏縮縮”。

（三）已提出的改進(jìn)方法及其利弊分析

相關(guān)文獻(xiàn)已經(jīng)提出的改進(jìn)方法主要包括重新構(gòu)建法、企業(yè)模式法和國(guó)外引進(jìn)法。

學(xué)者張康華等在《高校學(xué)生組織管理模式探討》中提出了重新構(gòu)建學(xué)生組織管理模式的方法，其主要思想在于要?jiǎng)?chuàng)建大學(xué)生聯(lián)合會(huì)，其不但可以全方位代表學(xué)生利益組織，還可以監(jiān)督其他學(xué)生組織，其中成員必須定期接受同學(xué)的質(zhì)詢。但再創(chuàng)立一個(gè)學(xué)生機(jī)構(gòu)需要大量的人力和物力，且倘若該機(jī)構(gòu)管理不當(dāng)，則會(huì)出現(xiàn)大量的冗雜人員，短時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)可能性不大，需要進(jìn)行試點(diǎn)，若經(jīng)過(guò)實(shí)踐檢驗(yàn)和修正后，就可以作為一種長(zhǎng)期的機(jī)構(gòu)設(shè)立下去。

學(xué)者王向菊等在《高校學(xué)生組織管理模式亟待創(chuàng)新》中提出可以參照企業(yè)化模式進(jìn)行管理，按照現(xiàn)代企業(yè)的管理方法提出了建立共同愿景、提升自主管理能力、建立有效的激勵(lì)機(jī)制和健全人才驅(qū)動(dòng)機(jī)制四個(gè)方面的改進(jìn)方法。該方法未考慮到高校學(xué)生非營(yíng)利組織的特殊性，但是其思想還是非常具有實(shí)際借鑒意義的，尤其是企業(yè)管理中的各種非物質(zhì)激勵(lì)方法，它可以直接應(yīng)用于學(xué)生組織的管理當(dāng)中。

學(xué)者金國(guó)鋒等在《日韓高校學(xué)生組織管理模式及其啟示》中提出了重視健康發(fā)展、加大經(jīng)費(fèi)投入和加強(qiáng)有效指導(dǎo)三個(gè)方面的改進(jìn)方法。由于現(xiàn)在國(guó)內(nèi)各個(gè)高校在資金支持上面有著較大的差異，而本課題致力于建立一種普適性的學(xué)生組織管理模式，所以意義不大。但是，在一些經(jīng)費(fèi)支持較多的高校還是有著很好的借鑒意義。

（四）研究意義

高校學(xué)生組織的管理模式（包括管理理念、管理結(jié)構(gòu)和管理方法）亟待改革。因?yàn)槿魏我粋€(gè)積極主動(dòng)性不高的集體最終都會(huì)走向沒(méi)落，所以如何最大限度地提高學(xué)生組織成員的積極性是一個(gè)迫在眉睫的問(wèn)題。本課題以追求學(xué)生積極性最大化為原則來(lái)尋找最優(yōu)的管理結(jié)構(gòu)，再結(jié)合管理理念和管理方法，最終構(gòu)建一個(gè)切實(shí)可行的管理模式。

從學(xué)生的角度來(lái)說(shuō)，由于是以最大限度地調(diào)動(dòng)學(xué)生組織成員的積極性為目標(biāo)，所以欲尋求的管理模式應(yīng)可以提高學(xué)生工作的效率和質(zhì)量，使得更多的成員在做學(xué)生工作的同時(shí)提高自身綜合素質(zhì)，鍛煉自身能力，收獲成就感;從學(xué)校老師的角度來(lái)說(shuō)，也應(yīng)可以使管理變得高效優(yōu)質(zhì)。由于高校學(xué)生組織是非盈利、非正式組織，所以探究一個(gè)合理的非物質(zhì)激勵(lì)方法背景下的高校學(xué)生組織管理模式有著很重要的現(xiàn)實(shí)意義。

二、管理方法和管理理念的得出

本研究通過(guò)問(wèn)卷分析建立了無(wú)物質(zhì)激勵(lì)條件下的高校學(xué)生組織管理方法和管理理念，共有五點(diǎn)管理方法，具體分析如下。

（一）工作內(nèi)容要與本部門(mén)職責(zé)緊密相關(guān)

在這次的問(wèn)卷調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)有87.7%的學(xué)生干部認(rèn)為工作內(nèi)容與興趣的契合度高，會(huì)使他們非常積極地參加學(xué)生活動(dòng)，詳見(jiàn)圖1。

具體來(lái)說(shuō)，在部員（干事）進(jìn)入部門(mén)之前，就需要向他們闡述清楚部門(mén)的職責(zé)以及一些日常的事務(wù)，確保他們?cè)谶M(jìn)入部門(mén)前能夠選擇和自己興趣契合度最高的一個(gè)部門(mén)來(lái)保證他們的工作積極性不會(huì)下滑。當(dāng)他們認(rèn)為做工作是自己的興趣的時(shí)候，自然會(huì)非常積極，這也是每一個(gè)管理者所希望看到的組織狀態(tài)。

（二）消除“官本位”思想和“階級(jí)”意識(shí)

在這次問(wèn)卷調(diào)查中，有87.3%的學(xué)生干部認(rèn)為一個(gè)親和力較高的上級(jí)會(huì)讓自己有更大的工作積極性，詳見(jiàn)圖2。在一般的學(xué)生組織里，會(huì)有三個(gè)級(jí)別的學(xué)生干部：常委、部長(zhǎng)、干事。這是一個(gè)有等級(jí)的金字塔式管理結(jié)構(gòu)。一般來(lái)說(shuō)，由于中國(guó)從古至今的“官本位”思想，所以總會(huì)有一些學(xué)生級(jí)別的管理者（常委、部長(zhǎng)）萌生出一種“階級(jí)”優(yōu)越感。這次調(diào)查顯示，大多數(shù)學(xué)生干部并不希望這樣的上級(jí)出現(xiàn)，他們更希望有一個(gè)能力較強(qiáng)的、親和力較高的人做自己的上級(jí)，這樣能讓自己做工作時(shí)非常積極。為了促進(jìn)學(xué)生干部的積極性，就必須消除“官本位”思想和“階級(jí)”意識(shí)。

具體來(lái)說(shuō)，在日常的部長(zhǎng)級(jí)以上的會(huì)議里，老師應(yīng)當(dāng)多向?qū)W生干部灌輸“學(xué)生會(huì)是服務(wù)于同學(xué)的，而不是凌駕于同學(xué)之上”的思想，并提醒管理層干部在用人的時(shí)候也要多多關(guān)心和體諒學(xué)生干事，從而保證學(xué)生干事能以一個(gè)較好的心態(tài)來(lái)應(yīng)對(duì)繁重的工作，切實(shí)做到在用好學(xué)生干事的同時(shí)也保護(hù)好他們。

（三）建設(shè)組織“家”文化

在這次問(wèn)卷調(diào)查中，有89.6%的學(xué)生干部認(rèn)為一個(gè)氛圍好、情感好的部門(mén)會(huì)使自己非常積極地工作，換句話說(shuō)，一個(gè)具有“家”文化的部門(mén)可以極大地提高部門(mén)內(nèi)成員的工作積極性，詳見(jiàn)圖3。現(xiàn)在我校校內(nèi)“家”文化做得比較好的學(xué)生組織主要有綠隊(duì)和達(dá)爾文協(xié)會(huì)。由于它們都是公益環(huán)保類社團(tuán)，所有成員的目標(biāo)一致，所以就會(huì)有比較大的優(yōu)勢(shì)來(lái)構(gòu)建“家”文化，主要表現(xiàn)為在社團(tuán)內(nèi)每個(gè)人都有自己的“社團(tuán)名”，使得大家聚在一起時(shí)更有親切感，再者就是把龐大的社團(tuán)分為小隊(duì)的形式，增進(jìn)每個(gè)小隊(duì)成員的歸屬感，再通過(guò)小隊(duì)之間的各種聯(lián)誼活動(dòng)來(lái)增進(jìn)整個(gè)社團(tuán)的歸屬感，最終形成一種“家”文化。

具體到學(xué)生會(huì)組織，由于已經(jīng)分設(shè)了幾個(gè)部門(mén)，所以不用再像社團(tuán)一樣分設(shè)小隊(duì)，建設(shè)部門(mén)的“家”文化就尤為重要?！凹摇蔽幕嗫衫斫鉃橐环N歸屬感，要建設(shè)一個(gè)具有歸屬感的組織，首當(dāng)其沖的就是要有部門(mén)的共同價(jià)值觀念，即整個(gè)部門(mén)要有一個(gè)共同奮斗的目標(biāo)，而且，這個(gè)目標(biāo)是可以達(dá)到的，不是空想的;部門(mén)有了共同價(jià)值觀念后，整個(gè)學(xué)生會(huì)組織就需要一個(gè)激勵(lì)機(jī)制，或者說(shuō)是一種獎(jiǎng)評(píng)機(jī)制，因?yàn)橛懈?jìng)爭(zhēng)才會(huì)有發(fā)展，如此良性循環(huán)必然可以增加所有學(xué)生會(huì)成員的積極性。

（四）防止人才流失，改進(jìn)選拔機(jī)制

在這次問(wèn)卷調(diào)查中，有49.6%學(xué)生干部認(rèn)為倘若自己的上級(jí)能力不足，自己的工作積極性就會(huì)變得“非常消極”，詳見(jiàn)圖4。剛剛進(jìn)入大學(xué)的學(xué)生中，大部分人認(rèn)為學(xué)生會(huì)是一個(gè)精英匯聚的組織，如果他們發(fā)現(xiàn)學(xué)生會(huì)內(nèi)有那么多碌碌無(wú)為、能力不足的人，就會(huì)感到非常的失望，這樣也會(huì)造成一種惡性循環(huán)，使得學(xué)生組織越來(lái)越招攬不到人才。

為了解決這個(gè)問(wèn)題，防止人才流失，最好的辦法就是改進(jìn)現(xiàn)在的選拔機(jī)制，在選拔干部的時(shí)候，一定要做到能力與責(zé)任都具備的人被選拔上來(lái)，學(xué)生組織的管理層一定要做到寧缺毋濫。當(dāng)一個(gè)部門(mén)缺人手時(shí)，完全可以讓幾個(gè)能力出色的干事做一些部長(zhǎng)的事情，一則鍛煉他們的能力，二則增加他們的工作積極性。改變后的選拔機(jī)制可讓學(xué)生看到學(xué)生組織的管理層寧缺毋濫的決心，只有這樣才能真正意義上得到那些對(duì)學(xué)生組織失望的同學(xué)的理解，達(dá)到一種良性循環(huán)。

（五）控制干部權(quán)限自由度，加強(qiáng)上下級(jí)溝通

在我們的問(wèn)卷調(diào)查中，有51.5%學(xué)生組織成員認(rèn)為上級(jí)“朝令夕改”會(huì)使自己在工作的過(guò)程中感覺(jué)“非常消極”，詳見(jiàn)圖5。何為“朝令夕改”？就是上級(jí)之前給你布置過(guò)任務(wù)后，又在任務(wù)完成途中更改了你的任務(wù)內(nèi)容，使得你之前做的努力都付之于東流。這或許使組織成員在感到非常消極的同時(shí)，還會(huì)感到憤怒。可以說(shuō)這和第四點(diǎn)有一個(gè)共同點(diǎn)，就是下級(jí)肯定會(huì)懷疑上級(jí)的能力，并不斷提出質(zhì)疑，最壞的情況就是完全喪失對(duì)學(xué)生工作的熱情，在工作上變得非常消極。這里還有一個(gè)問(wèn)題，作為部長(zhǎng)或是常委，他們難道想“朝令夕改”嗎？明顯不想。那么“朝令夕改”的根本原因就值得探究。其實(shí)之所以會(huì)造成這種狀況，最主要的就是管理者對(duì)全局的把握程度和他的權(quán)限自由度不等價(jià)。權(quán)限自由度即指學(xué)生干部有權(quán)自己去決定做一些事情（這些事情可以做了再向上級(jí)匯報(bào)）的多少，倘若權(quán)限自由度很高，他們做的很多事情很有可能因被自己的上級(jí)提出質(zhì)疑而改變，也就造成了“朝令夕改”。

所以，為了讓“朝令夕改”這種事盡可能少地發(fā)生，一定要控制干部的權(quán)限自由度，讓他們知道自己的決定權(quán)限在什么程度。與此同時(shí)，還要加強(qiáng)上下級(jí)的交流與溝通，上級(jí)需要及時(shí)采納下級(jí)的好建議，或是指出問(wèn)題讓其改正，這樣不僅增強(qiáng)了下級(jí)人員的能力，而且也可以給他們一個(gè)證明自己的舞臺(tái)。

三、管理結(jié)構(gòu)的得出

（一）對(duì)現(xiàn)有管理結(jié)構(gòu)的量化解釋

現(xiàn)今的學(xué)生組織內(nèi)主要有兩種管理結(jié)構(gòu)：金字塔式管理結(jié)構(gòu)和扁平式管理結(jié)構(gòu)，詳見(jiàn)圖6。

可以看出，在金字塔式結(jié)構(gòu)中，信息都是從頂層逐層分裂下傳的，而在扁平式管理結(jié)構(gòu)中，信息將會(huì)從頂層直接分布完畢，減少了信息向下傳遞的層級(jí)。

我們發(fā)現(xiàn)，可以通過(guò)信息量的傳遞方式和獲取方式來(lái)解釋金字塔式和扁平式的管理結(jié)構(gòu)。我們將一件事情的信息量看作是1，具體分析如下：

（1）在金字塔式的管理結(jié)構(gòu)中，每一個(gè)層級(jí)所獲得的信息相加都小于1，因?yàn)榭傆幸恍┬畔⒃趥鬟_(dá)中被省略或丟失;而且下層每一個(gè)個(gè)體都不知道整體的信息，獲取信息的方式為被分配式。

（2）在扁平式管理結(jié)構(gòu)中，只有兩個(gè)層級(jí)，兩個(gè)層級(jí)的信息獲取量都為1，每一個(gè)個(gè)體都知道整體的信息，獲取信息的方式為被分配式。

（二）新的管理結(jié)構(gòu)的構(gòu)建

從本課題調(diào)研結(jié)果中可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)自身興趣和部門(mén)職責(zé)結(jié)合緊密時(shí)，自身的積極性會(huì)極大地提升，但是當(dāng)上級(jí)把握不好自己手中的權(quán)力時(shí)，就會(huì)引起較大的反感。若去除部門(mén)，變?yōu)槔蠋熤苯宇I(lǐng)導(dǎo)學(xué)生會(huì)，老師負(fù)擔(dān)和壓力太大。依據(jù)上節(jié)論述，這類型的管理結(jié)構(gòu)不太適用于學(xué)生組織，于是我們構(gòu)建出一種具有如下性質(zhì)的新型管理結(jié)構(gòu)：

（1）每個(gè)個(gè)體都能獲取信息量的全部;

（2）每個(gè)個(gè)體獲取信息量的方式為自主選擇。

可以看出，當(dāng)有一個(gè)任務(wù)需要完成時(shí)，組織中的每個(gè)個(gè)體都能夠首先獲取全部的信息量（獲取事件的全部細(xì)節(jié)），然后依據(jù)自身的興趣進(jìn)行信息淘汰，最后得出其需要完成的信息，相同信息的個(gè)體組在一起成為新的“部門(mén)”，然后完成該任務(wù)。依據(jù)調(diào)研結(jié)果，可以看出在這種管理結(jié)構(gòu)下，因?yàn)橄俗畲驌艚M織成員積極性的因素，故每個(gè)個(gè)體的積極性都達(dá)到了最大。

通過(guò)分析，本課題得到了該管理結(jié)構(gòu)易產(chǎn)生的問(wèn)題：在每個(gè)個(gè)體進(jìn)行信息淘汰的過(guò)程中，很可能有一部分信息完全被淘汰，從而導(dǎo)致整個(gè)任務(wù)無(wú)法完成;重組新“部門(mén)”的時(shí)候，效率可能過(guò)低。

根據(jù)如上兩個(gè)問(wèn)題，本課題補(bǔ)充了“學(xué)分畢業(yè)”式管理方法和攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)管理方法：

（1）“學(xué)分畢業(yè)”式管理方法：學(xué)生組織每年舉辦的活動(dòng)都是較為固定的，首先依據(jù)重要程度給每個(gè)活動(dòng)定一個(gè)學(xué)分，然后根據(jù)表現(xiàn)由二年級(jí)成員給一年級(jí)成員打分，常委給二年級(jí)成員打分，學(xué)期結(jié)束后算出其最終成績(jī)，該成績(jī)決定各成員是否繼續(xù)留任。

（2）攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)管理方法：組織一個(gè)攻堅(jiān)團(tuán)隊(duì)來(lái)完成被完全淘汰的信息，該團(tuán)隊(duì)由成員自愿組成，在學(xué)分畢業(yè)管理方法中作為額外加分部分。

四、管理模式的得出

綜上，本課題已經(jīng)得到了最終需要的管理模式，其包括了管理理念、管理方法和管理結(jié)構(gòu)三個(gè)方面，可以很好地改善現(xiàn)今學(xué)生組織所存在的弊病，但還有較大的改善空間，詳見(jiàn)圖7。

[ 參 考 文 獻(xiàn) ]

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[責(zé)任編輯：鐘 嵐]