□莫漢超

在進(jìn)入21世紀(jì)后，迅速發(fā)展的市場經(jīng)濟(jì)促使廣播媒體行業(yè)發(fā)展迅速，隨著傳媒類企業(yè)出現(xiàn)得越來越多，導(dǎo)致他們之間競爭日益激烈。要想在市場中保持競爭優(yōu)勢(shì)，傳媒類企業(yè)需要重視人力資源管理工作。人力資源管理是企業(yè)員工的有效管理，能夠充分準(zhǔn)確地發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，促使企業(yè)良好發(fā)展。但在實(shí)際工作中，傳媒類企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀卻不容樂觀，仍然存在模式照搬成風(fēng)、招聘設(shè)置不合理、員工培訓(xùn)“形式化”以及忽視企業(yè)文化建設(shè)等問題。為了達(dá)到更好的管理效果，可以采用針對(duì)性策略，從而為傳媒類企業(yè)的更好發(fā)展創(chuàng)造條件。

一、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下傳媒類企業(yè)人力資源的管理原則

1.以人為本的原則。企業(yè)發(fā)展歸根結(jié)底需要“人”的支撐，而想要切實(shí)發(fā)揮“人”的作用，就需要在管理中遵循“以人為本”的原則，要對(duì)員工的個(gè)人特征進(jìn)行了解，并采用相應(yīng)的管理方式，目的是充分發(fā)揮員工能力，為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)員工潛能奠定基礎(chǔ)。在當(dāng)今社會(huì)，員工越來越重視個(gè)人追求，這要求企業(yè)對(duì)此給予充分尊重，而不是一味通過規(guī)章制度來限制與管理員工。

2.文化引導(dǎo)原則。對(duì)于企業(yè)來說，保持穩(wěn)定是謀求更好發(fā)展的前提，而想要持續(xù)穩(wěn)定，就需要通過企業(yè)文化來鼓舞人心，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，從而在工作中盡心盡力。在人力資源管理中應(yīng)將企業(yè)文化融入其中，目的是營造良好的管理氛圍，尤其是對(duì)新員工來說，可以迅速從“局外人”變?yōu)椤熬謨?nèi)人”。在文化引導(dǎo)原則的支持下，企業(yè)文化觀念更容易滲透到員工的思想中，從而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的了解。

3.激勵(lì)性原則。在現(xiàn)代企業(yè)的管理理念中，績效考核是重要內(nèi)容之一，目的是通過考核來評(píng)估員工的工作情況，然后以物質(zhì)或精神方式對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲，從而讓員工繼續(xù)保持工作積極性。在激勵(lì)性原則下，人力資源管理體系會(huì)向科學(xué)化與合理化方向發(fā)展，從而在管理中有效提升員工士氣。但需要注意的是，應(yīng)適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)尺度，不能“過大”或“過小”，否則會(huì)產(chǎn)生負(fù)面效果。

二、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下傳媒類企業(yè)人力資源的管理現(xiàn)狀

1.模式照搬成風(fēng)，造成人力資源與企業(yè)需求不匹配。在傳媒類企業(yè)的人力資源管理中，通常采用“直線制”管理方式，即由統(tǒng)一的管理者負(fù)責(zé)企業(yè)各種業(yè)務(wù)。這樣的管理方式能夠提升信息“上傳下達(dá)”的速度，從而優(yōu)化企業(yè)管理效率，但同時(shí)也需要注意到管理者擔(dān)負(fù)了巨大壓力，如果業(yè)務(wù)數(shù)量超出了其承受范圍，則會(huì)出現(xiàn)不良后果。很多傳媒類企業(yè)沒有考慮自身狀況，盲目照搬這一管理方式，這也有“官僚主義”思想從中作祟，從而造成企業(yè)人力資源管理效率下降，不僅下達(dá)的任務(wù)模糊不清，而且所招聘的員工與企業(yè)需求也不夠匹配，比如有的員工在技術(shù)方面較為擅長，但由于管理混亂卻進(jìn)入了銷售部門，從而不能充分發(fā)揮員工所長。

2.招聘設(shè)置不合理，導(dǎo)致人員配置不科學(xué)。傳媒類企業(yè)在招聘時(shí)，一般會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)渠道發(fā)布消息，然后進(jìn)行面試，但是在實(shí)際情況中還存在以下問題：第一，招聘環(huán)節(jié)不夠嚴(yán)謹(jǐn)，通常只是簡單“走個(gè)過場”，便直接進(jìn)入崗位，而這樣的方式會(huì)使企業(yè)人員流動(dòng)較大，從而難以為企業(yè)的發(fā)展壯大奠定人力基礎(chǔ)。第二，招聘要求不夠明確。由于企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的發(fā)展方向不夠明確，因此在招聘員工時(shí)沒有硬性要求，但對(duì)員工來說，這樣的方式會(huì)讓他們對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展缺乏信心，并會(huì)因此影響企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。第三，招聘過程中存在“因私廢公”的現(xiàn)象，會(huì)優(yōu)先招聘“關(guān)系戶”，并在崗位安排中厚此薄彼。這樣的方式會(huì)損害招聘的公平性，造成人員配置不科學(xué)的情況，從而讓企業(yè)運(yùn)行陷入惡性循環(huán)中。

3.員工培訓(xùn)“形式化”，不利于員工素質(zhì)的提升。員工培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展中人力資源開發(fā)的重要方式，企業(yè)能夠通過這一過程提升員工素質(zhì)，并在培訓(xùn)中發(fā)掘出更加優(yōu)秀的員工。但是在實(shí)際情況中，很多傳媒類企業(yè)雖然也會(huì)定期進(jìn)行員工培訓(xùn)，但卻沒有切實(shí)發(fā)揮培訓(xùn)的作用，讓員工培訓(xùn)成為一個(gè)“形式化”過程。比如有的企業(yè)在開展員工培訓(xùn)時(shí)沒有制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃，造成培訓(xùn)內(nèi)容難以銜接，從而讓員工不能接受完整培訓(xùn)；有的企業(yè)將員工的發(fā)展需求“置于腦后”，只是一味按照既定內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)，從而極大削弱了員工的積極性。企業(yè)的發(fā)展壯大需要建立在員工素質(zhì)不斷提升的基礎(chǔ)上，如果企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)不夠重視，則難以獲得持續(xù)性發(fā)展，更不用談成為品牌性企業(yè)了。

4.忽視企業(yè)文化建設(shè)，造成企業(yè)吸引力不足。企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有重要意義，良好的企業(yè)文化能夠引導(dǎo)員工為企業(yè)、為自身不斷奮斗，并在奮斗過程中增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。打造企業(yè)文化是一個(gè)長期工程，需要領(lǐng)導(dǎo)者通過身體力行以及制定合理制度進(jìn)行引導(dǎo)和管理，如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不能嚴(yán)于律己，即使制度再科學(xué)也難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)文化建設(shè)也要切實(shí)關(guān)注員工需求，尤其是精神需求，這樣才能發(fā)揮出企業(yè)文化的導(dǎo)向作用，從而激發(fā)員工潛能。

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下傳媒類企業(yè)人力資源的管理策略

1.明確企業(yè)發(fā)展方向，采用最適宜的管理方式。任何企業(yè)的發(fā)展都會(huì)經(jīng)過由小到大的過程，而對(duì)于傳媒類企業(yè)來說，在運(yùn)營初期規(guī)模較小，可以采用“直線制”管理方式，但在企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大后，就需要調(diào)整管理方式，比如可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型劃分多個(gè)獨(dú)立部門，從而讓業(yè)務(wù)管理與人力資源管理的壓力得到分化。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以通過聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人來規(guī)劃企業(yè)發(fā)展方向，并根據(jù)規(guī)劃結(jié)果采用最適宜的管理方式，比如在向影視方向發(fā)展時(shí)，需要招聘與影視相關(guān)的專業(yè)人才，而且要結(jié)合影視發(fā)展特征選擇管理方式，另外在管理過程中還會(huì)涉及多個(gè)環(huán)節(jié)，如后勤管理、績效考核等。

2.建立合理的人才選拔體系，充分發(fā)揮員工能力。隨著傳媒類企業(yè)數(shù)量增多，高校中傳媒類專業(yè)的招生人數(shù)也在大幅上漲。在此趨勢(shì)下，傳媒類企業(yè)的就業(yè)隊(duì)伍不斷壯大，而企業(yè)想要獲得良好發(fā)展，就需要在人才選拔上進(jìn)行改革。第一，企業(yè)要在招聘中制定明確的招聘要求，比如學(xué)歷、資歷等，并且要采用相應(yīng)方式對(duì)招聘對(duì)象的能力進(jìn)行有效評(píng)估，從而避免錯(cuò)失有能力的人才。第二，制定完善的招聘程序，招聘工作應(yīng)當(dāng)按照流程進(jìn)行，并強(qiáng)化監(jiān)督程度，保障招聘過程的公正公開。招聘人員要對(duì)所有應(yīng)聘人員一視同仁，對(duì)于存在親屬關(guān)系、朋友關(guān)系等的人員，應(yīng)遵循“回避原則”轉(zhuǎn)移給其他招聘人員。第三，建立完善的崗位晉升制度，制訂良好的人才發(fā)展規(guī)劃，完善人才選拔制度，保障從企業(yè)現(xiàn)有員工中選拔優(yōu)秀人才時(shí)，老員工能夠感受到自身受到公司的重視。在招聘人員時(shí)更要注重老員工的發(fā)展需求，從而讓老員工在考核后還能選擇自己心儀的工作崗位，從而充分發(fā)揮其自身能力。

3.深入開展員工培訓(xùn)，切實(shí)提升員工素質(zhì)。從傳媒類企業(yè)的發(fā)展特征來看，此類企業(yè)不僅與媒體技術(shù)緊密聯(lián)系，還與媒體觀念息息相關(guān)，如果企業(yè)不能通過員工培訓(xùn)來提升員工素質(zhì)，則會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展壯大產(chǎn)生極大阻礙。第一，企業(yè)要制訂完善的培訓(xùn)計(jì)劃，“定時(shí)定點(diǎn)”地開展員工培訓(xùn)，并且要在培訓(xùn)過程中考查員工的培訓(xùn)效果，然后調(diào)整相應(yīng)的培訓(xùn)方式。第二，培訓(xùn)內(nèi)容不能千篇一律，而是要結(jié)合員工的發(fā)展需求進(jìn)行靈活調(diào)整，比如有的員工對(duì)某一方面技能充滿熱情時(shí)，可以針對(duì)性進(jìn)行培訓(xùn)。第三，要聘請(qǐng)優(yōu)秀講師或者“技術(shù)大拿”，目的是讓員工通過培訓(xùn)獲得足夠的“干貨”，從而切實(shí)提升自身素質(zhì)。

4.打造企業(yè)文化特色，提升企業(yè)凝聚力與競爭力。傳媒類企業(yè)在發(fā)展中要注重打造企業(yè)文化，這是一個(gè)企業(yè)發(fā)展壯大的必經(jīng)過程，而對(duì)于中小企業(yè)來說，雖然企業(yè)規(guī)模較小，但也要通過文化建設(shè)才能凸顯自身特色。第一，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要在管理中突出“以人為本”精神，通過給予員工足夠的關(guān)懷來喚起員工對(duì)企業(yè)的熱愛，從而為營造良好的企業(yè)文化氛圍提供支撐；第二，企業(yè)要引導(dǎo)員工形成正確的價(jià)值觀，讓員工在工作過程中養(yǎng)成勤勞勇敢、敢于承擔(dān)、敢于創(chuàng)新等優(yōu)良品質(zhì)，為企業(yè)的更好發(fā)展提供精神支撐。第三，企業(yè)文化建設(shè)要以大格局為目標(biāo)，這要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)企業(yè)狀況設(shè)定合理發(fā)展目標(biāo)，并不斷進(jìn)行調(diào)整。企業(yè)只有在這樣“不斷攀登”的氛圍中才能具有更大動(dòng)力，才能爆發(fā)出更強(qiáng)的凝聚力與競爭力。

四、結(jié)語

當(dāng)前在員工關(guān)系的管理上，企業(yè)更多關(guān)注的是員工合理合規(guī)，但這并不是企業(yè)人員管理的重心。企業(yè)人力資源管理還需要采取措施，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，促使企業(yè)員工能夠信任企業(yè)，關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，增強(qiáng)員工的工作熱情，從而全身心投入企業(yè)發(fā)展中，進(jìn)而留住優(yōu)秀員工，充分發(fā)揮人才的作用，促使企業(yè)全面發(fā)展。簡而言之，人力資源管理的目的在于激發(fā)員工的積極性，確保員工能夠認(rèn)真高效率完成工作。無論人力資源管理措施有何改變。其最終目標(biāo)卻是始終保持不變，對(duì)此，在人力資源管理中要始終注重員工素質(zhì)，結(jié)合時(shí)代發(fā)展采取合理有效的措施，針對(duì)性地解決企業(yè)人才發(fā)展與員工工作中存在的問題，發(fā)揮人力資源管理的積極作用，避免其產(chǎn)生不利影響。因此，要想促使傳媒類企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中持續(xù)健康發(fā)展，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)守原則，把握本質(zhì)，積極發(fā)揮作用，促使員工認(rèn)真工作。