□張永振

國企能否可持續(xù)發(fā)展，主要在于國企是否有足夠的人力資源，因此，國企應(yīng)重視人力資源的管理。然而當下社會環(huán)境不斷發(fā)展變化，國企人力資源管理困難較大。我國企業(yè)應(yīng)該迎難而上，與時俱進，只有這樣才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才能在激烈的市場環(huán)境中生存下來，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。本文將對國企人力資源管理中的績效考核現(xiàn)狀和解決對策進行分析。

一、國企人力資源管理的現(xiàn)狀

（一）國企對于人力資源管理的觀念較為落后

在大多數(shù)國企中，人力資源管理觀念都比較落后，直接導致員工在工作過程中缺乏積極性，懶散作風嚴重，這主要是因為國企的領(lǐng)導者權(quán)力相對私企而言更加集中。國企領(lǐng)導者的權(quán)力比較集中主要是因為以下幾點：第一，國企的管理者在企業(yè)管理過程中，要盡自己最大可能規(guī)避企業(yè)可能產(chǎn)生的風險。第二，國企領(lǐng)導者的權(quán)力比較大還因為政企并沒有完全分開，國企的領(lǐng)導者大多是政府委派，任期大概有三到五年。第三，有相當一部分的國企領(lǐng)導者對于人力資源管理并沒有引起足夠的重視，他們認為人力資源部門僅僅是與勞動者簽訂勞動合同，并沒有把其放到企業(yè)的戰(zhàn)略地位。這可能導致人力部門與企業(yè)的發(fā)展相脫節(jié)，無法促進國企的可持續(xù)發(fā)展。

（二）國企中沒有完善的人力資源管理制度

有相當一部分人力資源管理制度并不完善，這直接導致我國國企的績效考核缺乏系統(tǒng)性、完整性。國企在人力資源管理制度的制定方面，主要是依據(jù)我國的事業(yè)單位，并不具有國企自身的特色，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：第一，我國國企在用人方面主要采取“以年齡大者為先”的原則。這樣不容易留住優(yōu)秀員工，因為在以年齡大者為先的原則下，優(yōu)秀員工上升渠道較為緩慢。除此之外，這種原則還會打擊基層員工的積極性，不利于提升企業(yè)活力。第二，我國國企的績效考核標準并不合理。國企的績效考核只考慮員工在日常工作中的表現(xiàn)，并沒有將員工的實際貢獻與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合。國企只有足夠重視績效考核，建立一套完善的激勵機制，人力資源才不至于流失嚴重，才能為國企創(chuàng)造更大的生產(chǎn)力，從而促進國企的長遠發(fā)展。

（三）國企很難留住優(yōu)秀人才

我國國企的優(yōu)秀人才流失問題相當嚴重。眾所周知，人力資源是企業(yè)的第一大生產(chǎn)力，只有企業(yè)采取完善、合理的激勵機制，優(yōu)秀的人才才能更好地為企業(yè)工作，那么企業(yè)的發(fā)展指日可待。在現(xiàn)階段我國國企老員工逐漸退休，而新招聘的員工沒有實踐經(jīng)驗，容易造成企業(yè)人才斷層，從而阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。國企在招聘員工時不能僅僅局限于新員工，還要包括一些有著一定技能的高層次優(yōu)秀人才。

二、我國國企人力資源管理的對策

（一）國企要提高對優(yōu)秀人才的重視程度

第一，國有企業(yè)制度不能僅僅依照我國的事業(yè)單位制度，還需要與國際上的企業(yè)制度相接軌，使企業(yè)制度能夠充分滿足員工需求，充分發(fā)揮員工才能。要想使國企的企業(yè)制度能夠與當前的市場經(jīng)濟環(huán)境相適應(yīng)，就必須有一個與時代接軌的人力資源管理領(lǐng)導者。第二，國企要充分認識到人力資源管理的必要性。傳統(tǒng)的國企認為人力資源管理僅僅是考核員工的日常表現(xiàn)，并為員工核算具體的薪資、出勤等。而現(xiàn)階段的人力資源管理是企業(yè)必須要進行的，因為人力資源管理不僅僅是傳統(tǒng)模式的人力資源管理，而且還是企業(yè)的一個戰(zhàn)略部署。要將人力資源管理納入企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，這樣才能推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，才能使國企在激烈的市場環(huán)境當中具有一定的競爭優(yōu)勢。

（二）國企應(yīng)該創(chuàng)新人力資源管理制度

1.加大薪酬激勵的力度。人力資源不僅要考核國企員工的日常表現(xiàn)，還需要考核員工對企業(yè)發(fā)展的貢獻。對企業(yè)發(fā)展貢獻較大的員工應(yīng)該實行較高的薪酬激勵，一方面可以使這些員工更好地為企業(yè)工作，另一方面也可以激勵其他員工向這些優(yōu)秀員工看齊，從而形成良好的工作氛圍，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在考核制度方面，國企可以定期為員工舉辦一些專業(yè)技能比賽，對于成績優(yōu)秀的員工實行一定的薪酬激勵。除了薪酬力度的激勵方式之外，企業(yè)要適時地了解員工對于發(fā)展前景、發(fā)展空間方面的需求，從而為員工打造良好的發(fā)展平臺?？傊?，國企要加大對員工的激勵力度，只有員工認可企業(yè)，企業(yè)在發(fā)展過程當中才有十足的動力。

2.了解員工的事業(yè)需求。每個員工都有自己的事業(yè)需求，國企的領(lǐng)導者應(yīng)該盡可能地將員工的事業(yè)需求與企業(yè)的發(fā)展相統(tǒng)一，使員工意識到為企業(yè)工作不僅能夠促進企業(yè)的長遠發(fā)展，還能促進個人的發(fā)展。國企要將員工個人的生涯規(guī)劃與企業(yè)的集體利益相統(tǒng)一，在國企的發(fā)展過程當中注重提高員工的工作能力，使員工的才智能夠得到充分發(fā)揮。只有這樣，員工才能在事業(yè)上得以成長，而國企也會在激烈的市場競爭環(huán)境當中獲得足夠多的市場份額。另外，國企的人力資源管理者要盡可能了解到每一位員工的人生理想、個人喜好，從而對每個員工進行個性化管理和人性化管理，推動企業(yè)與個人之間長久而良好的合作，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

3.重視對員工的專業(yè)技能培訓。國企要定期對員工進行專業(yè)技能培訓，并且在培訓之后設(shè)置一定的考試，如果員工通過考試，則可以獲得相應(yīng)的績效獎勵，從而督促員工認真對待企業(yè)所安排的培訓。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在各個行業(yè)的快速應(yīng)用，國企也可以采用互聯(lián)網(wǎng)來對員工進行培訓，這樣可以增加培訓的受益員工數(shù)量，而且還可以為企業(yè)縮減培訓成本。國企也應(yīng)該針對培訓建立完善的培訓制度，在培訓過程中要嚴格遵循制度，實現(xiàn)員工的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展相統(tǒng)一。這樣不僅可以使個人有更大、更好的發(fā)展空間，同時也可以促進國企發(fā)展。

三、結(jié)語

本文認為我國企業(yè)的人力資源管理目前存在三大問題：第一，國企對于人力資源管理的觀念較為落后；第二，國企中沒有完善的人力資源管理制度；第三，國企很難留住優(yōu)秀的人才。針對以上提出的三大問題，本文對人力資源管理的創(chuàng)新提出了相應(yīng)的解決對策：第一，國企要提高對優(yōu)秀人才的重視程度；第二，國企應(yīng)該創(chuàng)新人力資源管理制度。例如：加大薪酬激勵的力度、了解員工的事業(yè)需求、重視對員工的專業(yè)技能培訓。希望本文能夠在一定程度上為解決我國企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題提供參考，從而促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。