文_魯志峰

哪些當(dāng)事人可以成為勞動關(guān)系主體

《勞動法》第十六條規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同?！蹦敲?，哪些自然人屬于勞動者，哪些用工主體可以成為用人單位呢？

對于勞動者的主體資格問題，《民法典》第十七條規(guī)定：“十八周歲以上的自然人為成年人。不滿十八周歲的自然人為未成年人。”第十八條規(guī)定：“成年人為完全民事行為能力人，可以獨立實施民事法律行為。十六周歲以上的未成年人，以自己的勞動收入為主要生活來源的，視為完全民事行為能力人?！备鶕?jù)上述規(guī)定，十六周歲以上的未成年人可以成為勞動法意義上的勞動者。這一規(guī)定契合了《勞動法》第十五條關(guān)于“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人”的規(guī)定。當(dāng)然，用人單位在使用十六周歲以上的未成年人時，必須遵循《未成年工特殊保護規(guī)定》。

關(guān)于用人單位一方主體資格問題，根據(jù)《勞動合同法》第二條規(guī)定，企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體都可以作為用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系?！睹穹ǖ洹烦丝隙ㄉ鲜鰴C構(gòu)可以依法獨立享有民事權(quán)利和承擔(dān)民事義務(wù)外，還在“特別法人”一節(jié)中規(guī)定：“居民委員會、村民委員會具有基層群眾性自治組織法人資格，可以從事為履行職能所需要的民事活動。”根據(jù)這一規(guī)定，居民委員會、村民委員會招用人員具備勞動關(guān)系特征的話，也屬于勞動法的調(diào)整范圍。

勞動關(guān)系雙方的意思表示怎么界定

《民法典》第一百四十條規(guī)定：“行為人可以明示或者默示作出意思表示。”不同的意思表示，其生效時間不同。

關(guān)于明示的意思表示，在勞動法中有很多對應(yīng)情形。例如《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！鞭o職作為勞動者發(fā)出的意思表示，如果是當(dāng)面告知用人單位的，以當(dāng)面告知完畢為生效時間；如果是以電子郵件方式發(fā)送的，則以單位收到電子郵件的時間為生效時間。同理，用人單位向勞動者提出解除勞動合同的，也是以解除通知送達勞動者為生效時間。因此，無論是勞動者辭職還是用人單位解雇員工，一旦通知到達對方后，發(fā)出通知的一方是不能反悔的，除非撤銷辭職或解雇通知的意思表示在通知到達相對人前或者與通知同時到達相對人。

同樣，關(guān)于默示的意思表示，在勞動法中也能找到相應(yīng)規(guī)定?！秳趧雍贤ā返谌鍡l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！钡菍嵺`中，有很多合同變更并未通過書面來確定，而是采取默示的方式來實現(xiàn)勞動合同變更。那么，什么樣的默示變更是有效的？最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經(jīng)實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持?！备鶕?jù)上述規(guī)定，可通過用人單位與勞動者的行為間接推定勞動合同發(fā)生變更的，人民法院同樣予以支持。

因履職給他人造成損失，誰來賠

《民法典》第六十二條規(guī)定：“法定代表人因執(zhí)行職務(wù)造成他人損害的，由法人承擔(dān)民事責(zé)任。法人承擔(dān)民事責(zé)任后，依照法律或者法人章程的規(guī)定，可以向有過錯的法定代表人追償?！钡谝磺б话倬攀粭l進一步明確規(guī)定：“用人單位的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任后，可以向有故意或者重大過失的工作人員追償。勞務(wù)派遣期間，被派遣的工作人員因執(zhí)行工作任務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)派遣的用工單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任；勞務(wù)派遣單位有過錯的，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。”

根據(jù)上述規(guī)定，無論是用人單位的法定代表人還是一般的工作人員，由于職務(wù)原因造成他人損害的，首先由用人單位（或用工單位）承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。如果法定代表人或工作人員在工作中有過錯的，用人單位（或用工單位）賠償損失后，可以向法定代表人或工作人員追償。其中，如果行為人是法定代表人，可以根據(jù)公司章程確定過錯的范圍；公司章程未規(guī)定法定代表人的過錯范圍或是行為人僅是一般工作人員，則只有構(gòu)成“故意或者重大過失”才可追償。

《民法典》關(guān)于職務(wù)行為造成損失賠償?shù)囊?guī)定，很好地解決了關(guān)于勞動者賠償損失的問題?！豆べY支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失?！钡沁@里的“勞動者本人原因”如何理解，勞動法并未作出相應(yīng)解釋，因此在實踐中出現(xiàn)了審判標準不一致的問題。但是，結(jié)合《民法典》的規(guī)定，“勞動者本人原因”應(yīng)當(dāng)是指勞動者在工作中有“故意或重大過失”的過錯行為。

電子勞動合同是否屬于書面勞動合同

《勞動合同法》第十條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”何謂“書面勞動合同”，《勞動合同法》并未作出具體規(guī)定。

今年，為了助力抗擊疫情，人力資源和社會保障部辦公廳下發(fā)了《關(guān)于訂立電子勞動合同有關(guān)問題的函》，明確規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同……”據(jù)此，電子勞動合同也可以認定為書面勞動合同。

《民法典》第四百六十九條規(guī)定：“當(dāng)事人訂立合同，可以采用書面形式、口頭形式或者其他形式。書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。以電子數(shù)據(jù)交換、電子郵件等方式能夠有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容，并可以隨時調(diào)取查用的數(shù)據(jù)電文，視為書面形式?！备鶕?jù)上述規(guī)定，電子勞動合同屬于書面合同已經(jīng)成為不爭的法律事實。