代蕊華， 郭志慜

(華東師范大學(xué)教育學(xué)部，上海 200062)

一、問(wèn)題提出

教師流失一直是教育領(lǐng)域的熱點(diǎn)問(wèn)題，近年來(lái)中國(guó)教師流失的狀況更是引起了學(xué)界廣泛關(guān)注。據(jù)中國(guó)教育統(tǒng)計(jì)年鑒的數(shù)據(jù)顯示，在2013-2017年的五年時(shí)間里，初等教育和中等教育教師減少量除2014年呈負(fù)增長(zhǎng)外，其余三年均呈較大幅度的正向增長(zhǎng)。①教師流失既包括人員的流失(如退休或辭職)，也包括學(xué)校之間的流動(dòng)，但是二者對(duì)學(xué)校的影響幾乎是相同的，因?yàn)樽罱K都會(huì)造成學(xué)校教職工人數(shù)的減少。

在一定程度上，教師流失會(huì)對(duì)學(xué)校管理和教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生較大的負(fù)面影響。首先是領(lǐng)導(dǎo)的流失。領(lǐng)導(dǎo)者的不斷更替或流失可能會(huì)削弱或阻止連貫的組織文化的形成，使得組織目標(biāo)不明確，而且常常相互沖突。[1]領(lǐng)導(dǎo)者的不斷變動(dòng)也會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的凝聚力，影響教師對(duì)新領(lǐng)導(dǎo)的信任，降低教師工作的積極性，造成缺勤率的提高。[2]反過(guò)來(lái)，教職工的流失也會(huì)給校長(zhǎng)帶來(lái)巨大的管理負(fù)擔(dān)，因?yàn)樾ｉL(zhǎng)必須不斷地關(guān)注新教師的招聘和培訓(xùn)，而新教師往往需要數(shù)年的積累才能擁有較好的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，并且，教師的流失也會(huì)對(duì)學(xué)校的財(cái)務(wù)資源造成損失。教師的不穩(wěn)定與學(xué)校組織環(huán)境之間的因果關(guān)系可能是雙向的，教師的不穩(wěn)定會(huì)阻礙學(xué)校管理，但是較差的學(xué)校組織環(huán)境也可能會(huì)加劇教師的流失，最終會(huì)造成一個(gè)惡性的循環(huán)。教師流失還會(huì)對(duì)學(xué)生的學(xué)習(xí)成績(jī)產(chǎn)生影響。較差的教師流失時(shí)，對(duì)學(xué)校的影響可能是積極的。但是，當(dāng)教師流失并出現(xiàn)教師短缺較嚴(yán)重時(shí)，往往會(huì)迫使學(xué)校降低招聘老師的標(biāo)準(zhǔn)，從而影響學(xué)校整體教師質(zhì)量。大量的實(shí)證研究表明，教師的流失會(huì)對(duì)學(xué)生成績(jī)產(chǎn)生顯著的負(fù)面影響。[3]

供求理論認(rèn)為，當(dāng)需求大于供給時(shí)，常有兩種解決措施，一種是增加供給，另一種是減少需求。無(wú)論是過(guò)去還是現(xiàn)在，教師招聘往往是解決教師短缺的主要方法。但是，如果不能解決教師的留任問(wèn)題，而仍有大量的教師流失，那么，即使招聘再多的教師也無(wú)法解決人員不足的問(wèn)題，所以解決人員配備的主要方法不應(yīng)僅是增加供給，而應(yīng)該是通過(guò)減少教師的流失來(lái)減少對(duì)新教師的需求。因此，了解造成教師流失的主要原因，并針對(duì)具體問(wèn)題尋找解決辦法，才能從源頭上真正解決教師短缺的問(wèn)題。

二、教師流失的影響因素

(一)教師特征

首先是職稱、學(xué)歷和年齡的影響，教師流失率會(huì)隨著職稱的提高而增加[4]，學(xué)歷越高的教師流失的可能性會(huì)越大[5]，青年教師尤其是入職在5年內(nèi)的教師的離職率是最高的，并且隨著年齡的變化流失率呈U型增長(zhǎng)[6]，即流失主要出現(xiàn)在教師職業(yè)的早期和后期。教師的流失還與所教學(xué)科有關(guān)，理科教師，尤其是數(shù)學(xué)和科學(xué)教師的流失率往往比其他學(xué)科的教師高[7]。有無(wú)編制在教師的離職率上也有差別，有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，合同制教師的離職率會(huì)比有編制的教師高出近2倍。[8]

(二)學(xué)校特征

學(xué)校特征對(duì)教師流失率的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面，首先是學(xué)校的位置，教師更傾向于在城市這樣工作條件更好的學(xué)校工作。有統(tǒng)計(jì)顯示，與鄉(xiāng)村學(xué)校相比，每年在城市學(xué)校退休的教師人數(shù)更多，這表明，在獲得一定的經(jīng)驗(yàn)或資歷后，教師們會(huì)更傾向于到城市學(xué)校工作，并且，教師的留任還會(huì)存在“家鄉(xiāng)吸引”的現(xiàn)象，即教師們更偏愛(ài)在自己的家鄉(xiāng)或與自己的家鄉(xiāng)有相似特征的地方任教，如果教師的第一份工作不在自己的家鄉(xiāng)，那么教師流動(dòng)到另一所學(xué)校的可能性要比第一份工作在家鄉(xiāng)的教師要高出近1.6倍[9]。第二是學(xué)校的屬性，一般情況下，私立學(xué)校教師的流失率要比公立學(xué)校高，學(xué)校規(guī)模越小，流失率會(huì)更高。[10]

(三)組織狀況

第一，工資情況。薪資水平越高的地區(qū)，教師離開(kāi)的概率會(huì)更小。[11]較高的薪水對(duì)留任教齡在6至30年之間的教師更有效，在決定去留時(shí)，男性教師會(huì)比女性教師更在意工資的高低，私立和公立學(xué)校之間也存在較大差異，私立學(xué)校的教師因薪水而離職所占的比例要比公立學(xué)校教師高。[12]對(duì)于補(bǔ)貼對(duì)教師留任的影響，有研究表明，對(duì)地理位置比較偏遠(yuǎn)的相對(duì)艱苦地區(qū)的學(xué)校教師給予一定的補(bǔ)貼能夠有效地降低教師的流失率，并且教齡相對(duì)較長(zhǎng)的老師對(duì)此相對(duì)更敏感，值得注意的是，長(zhǎng)期給予補(bǔ)貼對(duì)留任教師的作用效果要比一次性給予補(bǔ)貼更強(qiáng)。[13]

第二，行政支持。校長(zhǎng)為教師提供的行政支持程度越高，教師的流失率越低，并且，新教師對(duì)行政支持會(huì)更為敏感。[14]有效的行政支持可以表現(xiàn)在哪些方面？首先，給予教師更多的自主權(quán)，如增加教師的課堂自主權(quán)、讓教師參與學(xué)校的管理，自主權(quán)能夠增強(qiáng)教師的自我效能感，并且教師所擁有自主權(quán)越高的學(xué)校，流失率會(huì)更低。[15]其次，為教師提供高質(zhì)量的培訓(xùn)，如為教師配備指導(dǎo)老師、為教師提高信念和思想的疏導(dǎo)、教學(xué)技能的培訓(xùn)、生涯規(guī)劃指導(dǎo)等方式，也有助于降低教師的流失率。[16]值得關(guān)注的是，教師對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)，也會(huì)成為影響教師流失的關(guān)鍵因素。教師對(duì)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)高的學(xué)校，離職率要低于教師對(duì)校長(zhǎng)評(píng)價(jià)不好的學(xué)校。[17]

第三，學(xué)生表現(xiàn)。首先是學(xué)生成績(jī)，有研究表明，教師更有可能離開(kāi)學(xué)生成績(jī)不好的學(xué)校，并且這個(gè)影響也是相互的，在離職率較高的學(xué)校，學(xué)生成績(jī)也會(huì)相對(duì)較低。[18]其次，學(xué)生紀(jì)律也會(huì)對(duì)教師的流失產(chǎn)生一定的影響，據(jù)統(tǒng)計(jì)，在學(xué)生紀(jì)律問(wèn)題較好的學(xué)校中，教師的離職率明顯要比學(xué)生紀(jì)律差的學(xué)校更低。[19]

第四，教師狀況。首先是教師的壓力和倦怠。教學(xué)負(fù)擔(dān)過(guò)重、需要準(zhǔn)備的課程數(shù)量不合理、學(xué)生的需求多樣化、學(xué)校資源不足等都會(huì)給教師帶來(lái)壓力，高壓力容易造成教師職業(yè)倦怠的發(fā)生，進(jìn)而造成教師流失率的提高。[20]其次是教師間的關(guān)系，有研究發(fā)現(xiàn)，教師間的關(guān)系越積極，與同事合作的可能性會(huì)越大，這樣的教師會(huì)產(chǎn)生更高的信任感、效能感、滿意度以及歸屬感，有利于促進(jìn)教師繼續(xù)留任。[21]

三、研究假設(shè)與數(shù)據(jù)

(一)研究假設(shè)

根據(jù)上文的研究，本文將假設(shè)分為三類：一是教師特征對(duì)教師流失的影響(A)，二是學(xué)校特征對(duì)教師流失的影響(B)，三是組織狀況對(duì)教師流失的影響(C)。結(jié)合數(shù)據(jù)來(lái)源以及上文中對(duì)影響因素的分析，提出下面一系列可供檢驗(yàn)的假設(shè)。

1. 教師特征的差異

A1隨著教齡的增加，教師的流失率會(huì)越高。

A2隨著學(xué)歷的提升，教師的流失率會(huì)更高。

A3獲得“優(yōu)秀教師”的教師，流失率會(huì)更高。

2. 學(xué)校特征的差異

B1沒(méi)有編制的教師占比越高的學(xué)校，教師流失現(xiàn)象越嚴(yán)重。

B2教師更傾向于流動(dòng)到條件更好的城市地區(qū)，即農(nóng)村學(xué)校教師的流失率會(huì)更高。

B3大班額現(xiàn)象越嚴(yán)重的學(xué)校，教師的流失率會(huì)越高。

B4考上重點(diǎn)高中的學(xué)生比例越高的學(xué)校，教師的流失率會(huì)越低。

3. 組織狀況的差異

對(duì)于組織狀況的假設(shè)，將分成四類分別進(jìn)行討論和驗(yàn)證：

工資情況(C1)

C11教師對(duì)工作待遇的滿意度越低的學(xué)校，教師的流失情況越嚴(yán)重。

C12政府給予的補(bǔ)貼，對(duì)降低教師的流失率有正向影響，即享受到政府補(bǔ)貼的學(xué)校，教師的流失率會(huì)更低。

行政支持(C2)

C21教師對(duì)學(xué)校所提供的硬件設(shè)施越滿意，流失率會(huì)越低。

C22邀請(qǐng)家長(zhǎng)與教師座談次數(shù)越多的學(xué)校，教師的流失率會(huì)更低。

C23教師發(fā)表論文的壓力越大，流失率會(huì)越高。

學(xué)生表現(xiàn)(C3)

C31學(xué)生紀(jì)律越難管理的學(xué)校，教師的流失率會(huì)更高。

C32教師對(duì)學(xué)生升學(xué)的壓力越大，流失情況會(huì)越嚴(yán)重。

教師狀況(C4)

C4教師對(duì)教學(xué)行業(yè)感到厭倦程度越高，會(huì)增加流失率。

(二) 數(shù)據(jù)

本文所選的數(shù)據(jù)來(lái)自“中國(guó)教育追蹤調(diào)查(CEPS)2014-2015學(xué)年追訪”[22]的教師問(wèn)卷數(shù)據(jù)和校長(zhǎng)問(wèn)卷數(shù)據(jù)，本次調(diào)查隨機(jī)抽取了全國(guó)28個(gè)縣級(jí)單位中的112所初中學(xué)校及其中的791名教師進(jìn)行調(diào)查。本文對(duì)數(shù)據(jù)先進(jìn)行了預(yù)處理，具體操作如下：

第一步，為便于后續(xù)的計(jì)算，本文首先對(duì)選項(xiàng)進(jìn)行賦分，具體賦分情況見(jiàn)下表：

第二步，對(duì)來(lái)自教師問(wèn)卷的數(shù)據(jù)，按照學(xué)校ID，取平均值，以代表本學(xué)校的平均情況。其中涉及的變量有：是否獲得過(guò)優(yōu)秀教師稱號(hào)、是否有編制、對(duì)薪酬待遇的滿意度、擔(dān)任教學(xué)任務(wù)的班級(jí)數(shù)、對(duì)學(xué)校硬件設(shè)施的滿意度、發(fā)表論文的壓力、學(xué)生升學(xué)率壓力、是否對(duì)教師這個(gè)行業(yè)感到厭倦。

表1 變量的選項(xiàng)賦分情況

表2 描述性統(tǒng)計(jì)量

第三步，將不同教齡對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)與人數(shù)相乘并求和，再除以總?cè)藬?shù)，得到學(xué)校教師的平均教齡；將不同學(xué)歷對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)與人數(shù)相乘并求和，再除以總?cè)藬?shù)，得到學(xué)校教師的平均學(xué)歷；將問(wèn)卷數(shù)據(jù)中七、八、九年級(jí)的班級(jí)數(shù)和學(xué)生數(shù)分別相加，得到總班級(jí)數(shù)和總學(xué)生數(shù)，再用總學(xué)生數(shù)除以總班級(jí)數(shù)，得到學(xué)校的平均每班的學(xué)生數(shù)；將本縣(區(qū))戶籍學(xué)生和外縣(區(qū))戶籍學(xué)生的初中部畢業(yè)總?cè)藬?shù)和考上重點(diǎn)高中人數(shù)分別相加，得到學(xué)校初中部畢業(yè)的總?cè)藬?shù)和考上重點(diǎn)中學(xué)的總?cè)藬?shù)，再用考上重點(diǎn)中學(xué)的總?cè)藬?shù)除以初中部畢業(yè)的總?cè)藬?shù)，得到考上重點(diǎn)中學(xué)的學(xué)生比例。

四、研究發(fā)現(xiàn)

Ingersoll[23]在對(duì)美國(guó)不同學(xué)校間離職率存在的差異進(jìn)行研究時(shí)，同樣分別從教師特征、學(xué)校特征和組織狀況進(jìn)行討論，并建立了六個(gè)多元回歸模型加以檢驗(yàn)，本文借鑒了其研究方法，對(duì)中國(guó)的教師流失情況進(jìn)行研究。模型1是對(duì)教師特征的研究，在模型2中我們將學(xué)校特征作為一個(gè)組添加到模型中，在模型3-6中，我們控制了教師特征和學(xué)校特征，以研究組織狀況對(duì)教師流失率的影響，為避免不同組要素間多重共線的問(wèn)題，我們對(duì)組織狀況的四個(gè)衡量標(biāo)準(zhǔn)分別在一個(gè)單獨(dú)的模型中進(jìn)行了檢驗(yàn)，各影響因素的回歸結(jié)果見(jiàn)表3，并得出如下發(fā)現(xiàn)：

(一)高教齡、高學(xué)歷和被表彰的教師流失可能性更低

在模型1中，教齡對(duì)教師流失可能性的影響是最顯著的，教師平均教齡越大的學(xué)校，教師流失的可能性越小，分析還顯示，學(xué)校教師的學(xué)歷普遍越高，流失的可能性也會(huì)越小，并且，學(xué)校中獲得過(guò)“優(yōu)秀教師”稱號(hào)的教師數(shù)量越多，流失率也會(huì)越低(不能證實(shí)假設(shè)A1、A2、A3)。

(二)編制教師少、農(nóng)村、升學(xué)情況好的學(xué)校流失率會(huì)更高

將學(xué)校特征作為一個(gè)組添加到模型中時(shí)(見(jiàn)模型2)，學(xué)歷和是否獲得過(guò)榮譽(yù)教師稱號(hào)變得不顯著。從學(xué)校特征情況來(lái)看，有編制教師所占比例越高，學(xué)校的流失率會(huì)越低；農(nóng)村學(xué)校的教師流失率高于城市學(xué)校，并且學(xué)校所在地類型越接近農(nóng)村，教師的流失率會(huì)越高；平均每班的學(xué)生數(shù)會(huì)對(duì)教師的流失產(chǎn)生輕微的負(fù)向影響，平均每班的學(xué)生數(shù)越多的學(xué)校，教師的流失率會(huì)略低；考上重點(diǎn)高中的學(xué)生比例對(duì)教師的流失率的影響是最大的，并且很值得我們關(guān)注的一點(diǎn)是，考上重點(diǎn)高中的學(xué)生越多的學(xué)校，教師的流失情況會(huì)更嚴(yán)重(證實(shí)假設(shè)B1、B2；不能證實(shí)假設(shè)B3、B4)。

(三)對(duì)工資越滿意離職率越低，但補(bǔ)貼仍不能降低教師的流失

由模型3可知，薪酬待遇滿意度對(duì)教師流失率的影響是極為顯著的，并且，當(dāng)教師對(duì)薪酬待遇的滿意度越高時(shí)，學(xué)校的教師流失率會(huì)越低。但是一個(gè)有趣的發(fā)現(xiàn)是，補(bǔ)貼對(duì)流失率的影響是正向的，也就是說(shuō)教師工資享受到了政府的補(bǔ)貼的學(xué)校，教師的流失率反而更高(證實(shí)假設(shè)C11；不能證實(shí)假設(shè)C12)。

(四)對(duì)硬件不滿意、與家長(zhǎng)交談多、發(fā)論文壓力大，教師流失的可能性越大

如模型4所示，對(duì)學(xué)校硬件設(shè)施的滿意度和邀請(qǐng)家長(zhǎng)與教師座談次數(shù)對(duì)教師流失能產(chǎn)生極其顯著的影響，并且當(dāng)教師對(duì)學(xué)校硬件設(shè)施的滿意度越高時(shí)，教師流失的可能性會(huì)越低，而當(dāng)學(xué)校中邀請(qǐng)家長(zhǎng)與教師座談次數(shù)越多時(shí)，教師的流失率會(huì)越高。此外，當(dāng)教師面臨的發(fā)表論文的壓力越大時(shí)，也會(huì)加速教師的流失(證實(shí)假設(shè)C21、C23；不能證實(shí)假設(shè)C22)。

表3 教師流失影響因素的回歸分析結(jié)果

(五)學(xué)生紀(jì)律越差、升學(xué)壓力越大會(huì)加劇教師的流失

如模型5所示，學(xué)生紀(jì)律難以管理的符合程度和學(xué)生升學(xué)率壓力對(duì)教師的流失均表現(xiàn)出正向的影響；在學(xué)生的紀(jì)律越難管理，并且教師對(duì)于學(xué)生的升學(xué)壓力越大的學(xué)校中，教師的流失率會(huì)更高(證實(shí)假設(shè)C31、C32)。

(六)教師的職業(yè)倦怠越嚴(yán)重，流失率越高

從模型6中我們可以發(fā)現(xiàn)，職業(yè)倦怠對(duì)教師流失率的影響是正向，且極為顯著的，教師表現(xiàn)出對(duì)教學(xué)行業(yè)感到厭倦的次數(shù)越頻繁的學(xué)校，教師的流失率會(huì)越高(證實(shí)假設(shè)C4)。

五、對(duì)學(xué)校管理的啟示

(一)滿意的工資待遇是教師留任的關(guān)鍵

本研究發(fā)現(xiàn)教師對(duì)工資待遇滿意度越高的學(xué)校流失率越低，這與先前很多學(xué)者的研究是一致的。那么，如何提高教師對(duì)工資待遇的滿意度？本文認(rèn)為可以從相對(duì)工資的視角進(jìn)行分析，Bracha[24]等人將相對(duì)工資分為三類，第一是一個(gè)人當(dāng)前的工資相對(duì)于過(guò)去的工資，第二是相對(duì)于其他人獲得的工資，第三是相對(duì)于其他因素形成的預(yù)期工資。所以我們常采用漲工資的方法，以使與過(guò)去工資數(shù)形成對(duì)比。而對(duì)于第二種，最具有代表性的做法就是將教師工資與公務(wù)員工資進(jìn)行對(duì)比，為此，教育部最近特別提出“義務(wù)教育教師工資不低于公務(wù)員，年底前必須完成”的任務(wù)要求，這可以從一定程度上增加教師職業(yè)的吸引力，從一定程度上穩(wěn)定教師隊(duì)伍。第三種做法就是“多勞多得”的績(jī)效工資制度，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)從一定程度上是對(duì)教師能力和表現(xiàn)的一種肯定，貢獻(xiàn)越大的教師對(duì)績(jī)效的期望相對(duì)會(huì)更高，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的制定應(yīng)以實(shí)際工作量為標(biāo)準(zhǔn)，盡量與教師的期望相匹配，合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)可能會(huì)成為提高教師對(duì)工資待遇滿意度的一個(gè)重要因素。本文的另一個(gè)發(fā)現(xiàn)是“教師工資享受到了政府的補(bǔ)貼的學(xué)校，教師的流失率反而更高”，一般來(lái)說(shuō)享受到政府補(bǔ)貼的學(xué)校都是位于比較偏遠(yuǎn)貧困的地區(qū)，曾有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)現(xiàn)有農(nóng)村教師生活津補(bǔ)貼過(guò)低，所以相對(duì)于惡劣環(huán)境的影響，補(bǔ)貼未能起到保留教師的作用，[25]所以，對(duì)于工資和補(bǔ)貼，該發(fā)多少、怎么發(fā)？這將會(huì)成為未來(lái)降低教師流失率中的一個(gè)重要關(guān)鍵點(diǎn)。

(二)充足的行政支持是教師留任的保障

根據(jù)馬斯洛的需要層次理論可知，人的需求是分層次的，且不同層次從低到高逐級(jí)遞升。所以，管理者可以通過(guò)對(duì)教師動(dòng)機(jī)的管理，以滿足教師不同的需求，來(lái)留住教師。首先，對(duì)學(xué)校硬件設(shè)施的滿意度其實(shí)就是教師的一種安全需求，教師都普遍更向往到條件更好的地方工作，這與先前學(xué)者們的研究結(jié)果是相同的。教師對(duì)學(xué)校硬件設(shè)施的滿意度其實(shí)也是一種安全需求的表現(xiàn)，教師們對(duì)硬件設(shè)施越滿意，代表其需求越得到了滿足，所以流失率會(huì)越低。而保障家長(zhǎng)與教師座談的次數(shù)，雖然也是學(xué)校對(duì)教師工作的一種支持，是維護(hù)家校關(guān)系的一種重要體現(xiàn)。但是邀請(qǐng)家長(zhǎng)座談次數(shù)越多，從一個(gè)側(cè)面也體現(xiàn)出可能是因?yàn)閷W(xué)生紀(jì)律差的原因。而本文的所選取的另一個(gè)分析要素發(fā)表論文的壓力，可以用自我實(shí)現(xiàn)需求來(lái)解釋。在基礎(chǔ)教育領(lǐng)域，發(fā)表論文已成為很多學(xué)?？己私處熢u(píng)職稱以及評(píng)績(jī)效工資的一個(gè)重要方面，且影響權(quán)重越來(lái)越大，有些學(xué)校甚至實(shí)行一票否決制，沒(méi)有論文就不能參評(píng)。而職稱被當(dāng)做是一個(gè)教師教學(xué)能力的最直接的反應(yīng)，是對(duì)教師能力的一種認(rèn)可。為此，發(fā)表論文是很多教師普遍面臨的一個(gè)巨大的工作壓力。那么，如何有效降低教師的工作壓力？有研究發(fā)現(xiàn)，與教師建立良好的信任關(guān)系，為教師營(yíng)造積極的學(xué)校氛圍可以減輕教師的壓力。[26]所以，作為學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)者，首先要學(xué)會(huì)信任教師，要盡量為教師營(yíng)造一種積極健康的學(xué)校氛圍，主動(dòng)為教師減輕工作壓力，可以通過(guò)為教師提供更多的培訓(xùn)，如科研論文寫作培訓(xùn)等，給予教師們更多的行政支持，幫助老師們盡量克服工作和生活中所面臨的壓力，盡量滿足教師們的需求，這或許能成為降低教師流失率的一個(gè)重要保障。

(三)良好的學(xué)生表現(xiàn)是教師留任的基礎(chǔ)

學(xué)生的紀(jì)律問(wèn)題是教師對(duì)其工作不滿意的重要原因[27]，而工作滿意度是教師留任重要的情感性因素，工作滿意度越高，流失率越低[28]。在良好的紀(jì)律氛圍下，教師可以更加專心地投入到教學(xué)工作中，減少過(guò)多的精力到管理學(xué)生的日常行為規(guī)范中，這從一方面也可以減輕教師的工作量和工作壓力。所以這可以解釋為什么學(xué)生紀(jì)律越差的學(xué)校，教師的流失率會(huì)越高的問(wèn)題。所以擁有一個(gè)良好的學(xué)生紀(jì)律環(huán)境，是教師留任的重要基礎(chǔ)。作為學(xué)校的管理者，不僅要懂得治理學(xué)校的紀(jì)律問(wèn)題，更要懂得預(yù)防學(xué)生紀(jì)律問(wèn)題的發(fā)生。而對(duì)于學(xué)生的升學(xué)壓力，這是老師們普遍面臨的問(wèn)題，因?yàn)樯龑W(xué)不僅關(guān)系到學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核，更關(guān)系到家長(zhǎng)和學(xué)生的期望。面對(duì)這一壓力，首先，管理者可以經(jīng)常為教師或?qū)W生舉行一些心理輔導(dǎo)，緩解心理壓力。其次，更要注重教學(xué)質(zhì)量的管理，可以鼓勵(lì)開(kāi)展幫扶帶教、教研組建設(shè)等活動(dòng)，也可以為教師提供一些專業(yè)的教學(xué)培訓(xùn)，提升教師隊(duì)伍的整體教學(xué)水平。良好的紀(jì)律、優(yōu)質(zhì)的教學(xué)或許能成為學(xué)校留住教師的重要基礎(chǔ)。

(四)積極的工作心態(tài)是教師留任的前提

本文還發(fā)現(xiàn)職業(yè)倦怠越高的學(xué)校，教師的流失率也會(huì)更高。那么如何降低職業(yè)倦??？有學(xué)者發(fā)現(xiàn)自我效能感與職業(yè)倦怠之間呈顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，也就是說(shuō)，提升教師的自我效能感能夠降低職業(yè)倦怠。[29]對(duì)于如何提升教師的自我效能感，有研究發(fā)現(xiàn)，教師專業(yè)素養(yǎng)與學(xué)生的學(xué)業(yè)適應(yīng)、教師行為模式、課堂教學(xué)質(zhì)量、教師的個(gè)人成就感、工作滿意度、承諾等心理幸福感等因素與教師的自我效能感間存在正相關(guān)，此外，教學(xué)支持、課堂組織、師生關(guān)系也能對(duì)教師的自我效能感產(chǎn)生間接的影響。[30]所以，作為學(xué)校的管理者，可以通過(guò)為教師提供教學(xué)培訓(xùn)、心理疏導(dǎo)、課堂教學(xué)支持、維護(hù)好師生關(guān)系等行為，提升教師的工作滿意度，增加教師的個(gè)人成就感從而提高在校教師們的自我效能感，間而降低教師們的職業(yè)倦怠感。此外，內(nèi)在的教學(xué)動(dòng)機(jī)也是教師留任的一個(gè)重要的情感要素。自我決定理論認(rèn)為，要理解人類的動(dòng)機(jī)，就必須考慮到對(duì)能力、自主性和關(guān)系的內(nèi)在心理需求。而所謂能力可以理解為是教師的自我效能感，而自主性是指在沒(méi)有任何壓力的情況下教師可以按自己意愿行事的動(dòng)機(jī)，關(guān)系可以理解為在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的融入程度。所以，校長(zhǎng)在提升教師的內(nèi)在教學(xué)動(dòng)機(jī)時(shí)，要激發(fā)教師的效能感，給予教師更多的自主權(quán)，增加團(tuán)隊(duì)的凝聚力。讓教師保持一個(gè)積極健康的工作心態(tài)，這或許能成為教師留任與否的重要前提。

注釋：

①2014年初等教育和中等教育教師總的減少量為-64668人，2015年為11674人，2016年為75019人，2017年為80149人。