周 倩，王希普

(山東女子學(xué)院 工商管理學(xué)院，山東 濟南 250300；濟南大學(xué) 高等教育研究院，山東 濟南 250022)

一、引言

為積極應(yīng)對人口老齡化的趨勢并完善人口發(fā)展戰(zhàn)略，2015年10月以來，我國全面實施了一對夫婦可生育兩個孩子的政策?！叭娑ⅰ闭叩膶嵤?，可改變已持續(xù)多年的低生育狀況，避免陷入總和生育率小于1.3的“低生育陷阱”；并有利于未來勞動力供給的增加，緩解未來年輕人的養(yǎng)老負擔(dān)和財政稅收負擔(dān)；同時，能夠降低人口老齡化趨勢，使得經(jīng)濟保持健康可持續(xù)發(fā)展(1)王毅平：《全面兩孩生育政策對女性的影響及其對策》，《山東女子學(xué)院學(xué)報》，2016年第3期。。然而，這項有利于優(yōu)化人口結(jié)構(gòu)、促進人口長期均衡發(fā)展的政策，在具體執(zhí)行過程中面臨著諸多挑戰(zhàn)。根據(jù)專業(yè)機構(gòu)的調(diào)查數(shù)據(jù)，城市女性較農(nóng)村女性相比，二胎意愿較低；北上廣等一線發(fā)達城市的職業(yè)女性，就其他中小型城市的同類人群二胎意愿低?！叭娑ⅰ闭邽槌鞘新殬I(yè)女性帶來諸多現(xiàn)實問題，譬如，二胎產(chǎn)假導(dǎo)致職業(yè)生涯暫時中斷，并影響其回歸工作后的職業(yè)發(fā)展；而再次進入勞動力市場尋求工作時，會因照顧家庭時間的增加而受到雇主的性別歧視；同時增加了由就業(yè)難引發(fā)經(jīng)濟收入困難從而使撫養(yǎng)子女負擔(dān)加重的可能性。

高校育齡女教師在高校教師群體中占據(jù)較大的比重，在高等教育事業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著愈發(fā)重要的支撐作用。此外，與社會其他青年群體相比，高校育齡女教師具有專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)，還具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，有很高的知識性和自主性，而且注重自身的成長與發(fā)展。但是，全面二孩政策的實施使得高校育齡女教師面臨較大的再生育挑戰(zhàn)，它既明顯提高了高校女教師生育的機會成本，又因其職業(yè)相對充足的時間而引發(fā)的全權(quán)負責(zé)照顧和教育孩子進而導(dǎo)致了家庭事務(wù)和工作發(fā)展之間的沖突進一步加劇(2)葉文振：《生育新政:高校女教師的挑戰(zhàn)與應(yīng)對》，《山東女子學(xué)院學(xué)報》，2016年第1期。。此種現(xiàn)狀使得育齡女教師對學(xué)校有著更強烈的心理期盼，但目前學(xué)校層面基于社會性別意識而側(cè)重對女性員工性別關(guān)愛的制度設(shè)計尚有較大不足。因此，測度育齡女教師在全面二孩政策后的心理契約，挖掘關(guān)聯(lián)問題的影響因素及影響程度，并進行富有針對性的有效調(diào)控及應(yīng)對是高校管理面臨的十分重要而迫切的任務(wù)。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

(一)大學(xué)教師心理契約結(jié)構(gòu)

Schein(1980)認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”(3)E.H. Schein. Organizational psychology. New Jersey:Prentice-Hall,Vol.12(1980),pp.119-121.。Rousseau & Robinson(1994)經(jīng)過兩年的跟蹤研究，將心理契約分為兩大類：交易型心理契約和關(guān)系型心理契約(4)Robinson S, Kraatz M, Rousseau D. Changing Obligations and the Psychological Contract: A Longitudinal Study.Journal of Organizational Behavior,Vol.11(1990),pp.389-400.。交易型契約是契約雙方以物質(zhì)利益的滿足做基礎(chǔ)，員工較關(guān)注短期的物質(zhì)報酬，如晉升和高薪；而關(guān)系型契約是契約雙方以情感滿足做基礎(chǔ)，體現(xiàn)為組織對員工的組織支持以及員工對組織的組織承諾。后來的學(xué)者們相繼對Rousseau的研究成果進行進一步的完善。Rousseau & Tijoriwala(1996)從心理契約的關(guān)系維度中分離出了兩個取向:事業(yè)工作、團隊成員的人際交往和社會聯(lián)系(5)Rousseau D M, Tijoriwala S. Perceived Legitimacy and Unilateral Contract Changes: it takes a good reason to change a psychological contract, Symposium at the SIOP Meetings, San Diego, 1996.04.。我國學(xué)者李原(2006)研究發(fā)現(xiàn)，國內(nèi)企業(yè)員工和組織間的心理契約可分為三個維度：規(guī)范性責(zé)任、人際性責(zé)任、發(fā)展性責(zé)任(6)李原,郭德俊：《員工心理契約的結(jié)構(gòu)及其內(nèi)部關(guān)系研究》，《社會學(xué)研究》，2006年第5期。。規(guī)范性責(zé)任表現(xiàn)為企業(yè)提供的經(jīng)濟利益，人際責(zé)任為人際人文環(huán)境，發(fā)展責(zé)任為個人發(fā)展空間。后來，又有更多的學(xué)者針對大學(xué)教師這一群體，探索其心理契約的結(jié)構(gòu)。其中，劉牧(2006)對31所高校中40歲及以下的青年教師進行調(diào)查，總結(jié)出三個層次的心理契約結(jié)構(gòu)：個人收入、公平公正及價值認同感、自我發(fā)展和實現(xiàn)(7)劉牧：《心理契約理論與我國高校高水平青年教師的培養(yǎng)》，《現(xiàn)代教育科學(xué)》，2006年第1期。。根據(jù)以上研究，本文針對全面二孩政策和目標群體的特點，提出如下假設(shè)(H)：

H1：全面二孩政策下，高校育齡女教師的心理契約結(jié)構(gòu)分為三個維度：交易型、發(fā)展型和工作—家庭平衡型。

(二)大學(xué)教師心理契約的履行程度與教師的組織承諾度之間的關(guān)系

對于組織承諾的定義，學(xué)界普遍認同Meyer & Allen(1991)給出的解釋：組織承諾是員工對自身與組織關(guān)系的心理感知，是反映員工對組織忠誠感的心理狀態(tài)。其可以從情感、利益和責(zé)任感3個維度反映員工對自身與組織關(guān)系的感知。情感承諾反映出員工對組織的感情依附和認同；規(guī)范承諾反映的是員工受到長期形成的社會責(zé)任感和義務(wù)感的影響，而留在組織內(nèi)的承諾；持續(xù)承諾是個人基于功利性考慮而愿意繼續(xù)留在組織中的承諾(8)Meyer J P, Allen N J. A Three-component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resources Management Review, Vol.1(1991),pp.61-89.。Rousseau (1998)認為組織對員工心理契約的滿足或違背是影響雇員組織承諾的重要因素(9)Rousseau D M. The “Problems” of the Psychological Contract Considered. Journal of Organizational Behavior, Vol.19(1998),pp.665-671.。Bunderson(2001)的研究也表明，心理契約的滿足和高度的組織承諾存在著緊密的聯(lián)系(10)J. Stuart Bunderson. How work ideologies shape the psychological contracts of professional employees: Doctor's responses to perceived breach.Journal of Organizational Behavior,Vol.22(2001),pp.717-741.。

因此本文在以上文獻基礎(chǔ)上，提出以下假設(shè)：

H2：育齡女教師對心理契約的期望履行程度與實際履行感知程度的差值(以下簡稱預(yù)期差)與育齡女教師的組織承諾正向相關(guān)。

H2a：預(yù)期差與育齡女教師的組織承諾之間存在線性回歸關(guān)系。

H3：處于心理契約的不同期望水平和不同被滿足程度的教師，其組織承諾度存在顯著差別。

H3a：低期望和高被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度最高。

H3b：高期望和高被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度次之。

H3c：低期望和低被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度較低。

H3d：高期望和低被滿足程度的育齡女教師，其組織承諾度最低。

三、二孩政策對高校育齡女教師心理契約的影響分析

(一)調(diào)查對象的人口特征分析

已有多位學(xué)者在“單獨二孩”和“全面二孩”政策的文章中調(diào)查過二孩適齡女性的人口學(xué)特征，張曉青等(2014)采用訪談形式調(diào)查了19236個符合單獨及全面二孩政策的家庭，“單獨”育齡婦女年齡集中在25～34歲，該年齡組占“單獨”育齡婦女總量的76.6%；“雙非”育齡婦女年齡以35～49歲為主，該年齡組占“雙非”育齡婦女總量的63.2%，25～34歲年齡組占34.5%(11)張曉青等：《“單獨二孩”與“全面二孩”政策家庭生育意愿比較及啟示》，《人口研究》，2016年第1期。。從以上的調(diào)查結(jié)果可大致推斷出25～40歲是婦女總體中二孩生育適齡女性分布最密集的區(qū)域。高校女教師屬于接受教育的年限較長，致使開始工作的時間相對較晚。加上大部分高校女教師選擇工作穩(wěn)定后再考慮生育，所以一胎和二胎的生育時間也相對后移。綜合來看，本文的調(diào)查目標人群基本可以鎖定在年齡介于28～40歲的二孩適齡女教師。

本次調(diào)查選取了山東省內(nèi)十所高校的500位青年女教師發(fā)放調(diào)查問卷，收回問卷490份，刪除填答內(nèi)容不完整的問卷18份，最后獲得有效問卷472份，有效回收率94.4%。表1展示了調(diào)查對象的年齡、職稱、學(xué)歷和工作時間的分布情況。

表1 調(diào)查對象年齡、職稱、學(xué)歷和工作年限分布狀況表

(二)訪談、開放式問卷和調(diào)查問卷編制

目前國內(nèi)外學(xué)者已經(jīng)開發(fā)出多種較成熟的心理契約調(diào)查問卷，如：Rousseau(1990)編制的《心理契約調(diào)查問卷》(12)Rousseau D M. New Hire Perceptions of Their Own and Their Employer’s Obligations: a Study of Psychological Contract. Journal of Organizational Behavior,Vol.11(1990),pp.389-400.、Freese & Schalk(1996)編制的《員工心理契約調(diào)查問卷》(13)Freese C, Schalk R. Implications of Differences in Psychological Contracts for Human Resources Management. European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol.5(1996),pp.501-509.、陳加州(2007)編制的《我國員工心理契約調(diào)查問卷》(14)陳加州：《員工心理契約的作用模式與管理對策》，北京：人民出版社,2007年版，第198頁。。本文所采用的高校育齡女教師心理契約量表中，部分題目借鑒了王海威(2009)的《大學(xué)教師心理契約動態(tài)量表》(15)王海威,孫林：《大學(xué)教師心理契約的特征及其管理對策》，《中國高教研究》，2009年第10期。，而大多數(shù)題目則根據(jù)筆者通過對山東省若干高校女教師的訪談和開放式問卷所搜集的答案提煉而成?！丁叭娑ⅰ闭呦赂咝Ｓg女教師心理契約量表》的題目專門針對這一政策對目標群體所可能帶來的影響，全面且有重點的對原有量表題目進行了調(diào)整和改進。

本文采用的組織承諾量表參考Meyer等(1993)編制的組織承諾量表，包括15個題項，5道題目可反映雇員的情感承諾：出于對組織的感情留在組織的愿望；4道題目反映規(guī)范承諾，6道題目反映持續(xù)承諾。

(三)全面二孩政策下高校育齡女教師心理契約—信度分析與因子分析

本文首先對《“全面二孩”政策下高校育齡女教師心理契約量表》的整體內(nèi)部一致性信度進行了測量。本文用 Cronbach’s Alpha系數(shù)來檢驗量表信度，結(jié)果顯示該量表的整體信度克倫巴赫α 系數(shù)為0.919，表明該量表具有較高信度，可用于后面的統(tǒng)計分析。

因子分析過程中,首先對預(yù)測驗樣本進行樣本充分性檢驗和Bartlett球度檢驗，因子顯著性Sig值為0.000，小于顯著水平0.001，說明變量之間存在相關(guān)關(guān)系，適合做因子分析。矩陣的KMO值為0.877(大于0.6，接近于1)，說明也適合做因子分析。運用SPSS22.0采用主成分分析法和最大方差正交旋轉(zhuǎn)法對預(yù)測驗數(shù)據(jù)進行探索性因子分析。旋轉(zhuǎn)后的因子負荷矩陣如表2，計算結(jié)果顯示出特征根值大于1的3個因子，三個因子的總方差解釋率達到了80%；另抽取標準因子載荷不低于0.5的16道題項，依照載荷大小將16道題項歸納到3個主因子上：交易型維度(5道題項，反映組織為教師提供的基本經(jīng)濟和物質(zhì)利益，以及二胎生育后的經(jīng)濟支援)，發(fā)展型維度(6道題項，反映員工生育二胎后個人進修機會、個人知識資本累積以及職稱晉級)，工作家庭平衡維度(5道題項，反映員工的工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域相互影響的程度)。

表2 全面二孩政策下高校育齡女教師心理契約量表——探索性因子分析

接下來運用Amos18對測驗樣本數(shù)據(jù)進行驗證性因子分析，根據(jù)MI修正模型，各備選模型擬合指標如表3所示:

表3 備選模型擬合指標

由表3的結(jié)果可知: 原模型3因子模型的擬合效果最好，各項指標均達到模型擬合的評價標準。因此，H1假設(shè)得到了驗證，得出全面二孩政策下高校育齡女教師心理契約的結(jié)構(gòu)可分為三維度模型，包括交易型維度(5題項)、發(fā)展型維度(6題項)、工作家庭平衡型維度(5題項)。

四、高校育齡女教師心理契約的滿意程度對其組織承諾的影響分析

(一)相關(guān)分析

為了描述全面二孩政策影響下的大學(xué)組織心理契約的現(xiàn)狀，本文首先分析了高校育齡女教師對高校組織責(zé)任的期望值，然后分析該群體對高校組織責(zé)任的實際履行程度的感知，最后分析教師心理契約的預(yù)期差(高校組織責(zé)任的實際履行程度—教師期望值)，以反映教師對高校心理契約的滿意程度。

首先，通過期望的均值比較可看出，全面二孩政策影響下的育齡女教師對生活保障和經(jīng)濟收入的期望值最高，對自身發(fā)展的期望值居中，最低的是對工作—家庭平衡的期望(見表4)。這體現(xiàn)出育齡女教師對物質(zhì)回報和自身發(fā)展有著較高的要求，需要更豐富的進修提升機會和更理想的科研發(fā)展、學(xué)術(shù)交流條件。

表4 育齡女教師對心理契約各維度的期望值差異

其次，從高校各維度責(zé)任履行情況的均值可看出，育齡女教師感知到的學(xué)校責(zé)任履行程度普遍低于對學(xué)校責(zé)任的期望值，相差約為1.7。育齡女教師對經(jīng)濟收入的履行感知最高，對學(xué)校支持個人發(fā)展的感知度居中，感知最低的是學(xué)校在工作—家庭平衡方面的履行程度(見表5)。分析原因，可能是學(xué)校尚缺乏促進教師個人發(fā)展和生活平衡的政策。

表5 育齡女教師對心理契約各維度實際履行感知的差異

再者，用配對t檢驗分析心理契約各維度的預(yù)期差，發(fā)現(xiàn)兩兩維度的預(yù)期差均值之間，差異并不顯著，其t值顯著性差別是1.00，0.049，0.051。但是，教師在工作—家庭平衡型維度的預(yù)期差仍為最大，即對于學(xué)校在該維度的責(zé)任履行最不滿意(見表6)。因此如何維持生育二胎后女教師的工作家庭平衡問題，理應(yīng)得到高校的正視。

表6 育齡女教師對心理契約各維度預(yù)期差的配對t檢驗

本文認為，單純通過教師對心理契約的期望值，或是通過對責(zé)任履行的感知度，來反映其心理契約的滿意狀態(tài)不夠準確。因為期望只是個體的愿望，而感知也是個體的判斷。只有通過測度期望與感知的落差，才能體現(xiàn)出個體是否滿意。落差較小會引發(fā)教師積極的情感，落差過大則會引發(fā)消極情感，伴隨著教師對學(xué)校的組織承諾度會發(fā)生不同的變化。當(dāng)預(yù)期差≥0時，即實際履行超出了或者接近預(yù)期，教師對學(xué)校的信任和認同會增加；當(dāng)預(yù)期差<0，教師的組織承諾會減少。因此，本文提出了H2假設(shè)“心理契約的期望履行程度與實際履行感知程度的差值與青年女教師的組織承諾正向相關(guān)”，并進行了實證測度。首先將每位測試者在每一個題項的預(yù)期差進行了加總求和，求和結(jié)果≥0即可表示教師總體上對于學(xué)校心理契約的履行滿意，而求和結(jié)果<0則意味著不夠滿意。然后，對測試者的組織承諾問卷各題項也求總分，總分越高代表組織承諾度越高。最后，對預(yù)期差總和以及教師的組織承諾度總分進行相關(guān)性分析，結(jié)果表明兩者的相關(guān)系數(shù)為0.821，而且兩變量之間的相關(guān)關(guān)系在0.01的顯著性水平上顯著(見表7)。因此H2假設(shè)得到了驗證。

(二)回歸分析

上文已經(jīng)證實了，高校組織責(zé)任的履行預(yù)期差與教師對高校的組織承諾高度相關(guān)，接下來分析二者之間存在著何種回歸關(guān)系。運用SPSS軟件先做出散點圖，可觀察到兩者間有比較明顯的正向線性的趨勢，并且所有散點并沒有偏離大趨勢很遠。

接下來通過線性回歸分析發(fā)現(xiàn)，組織承諾因變量的全部變異中能通過該回歸關(guān)系被預(yù)期差解釋的程度約為67%，解釋程度尚可。ANOVA分析表中，發(fā)現(xiàn)整個模型的檢驗P值為0.000，該回歸模型整體顯著。系數(shù)表格中顯示模型中的x系數(shù)和常數(shù)項都很顯著(見表8)。為了排除該回歸模型的隨機擾動中可能包含了其他變量對組織承諾度產(chǎn)生影響，接下來分析殘差是否具有同方差性。做出殘差直方圖，發(fā)現(xiàn)波動范圍在(-2，2)之間且成比較規(guī)則的正態(tài)分布；通過回歸標準殘差P-P圖可以發(fā)現(xiàn)散點緊密圍繞直線分布，也說明了實際數(shù)據(jù)的殘差符合正態(tài)分布。再進行殘差散點圖的構(gòu)建，發(fā)現(xiàn)隨著標準化預(yù)測值的增大，標準化的殘差分布的離散程度并沒有明顯變化趨勢，未產(chǎn)生上升或下降趨勢，可見殘差具有同方差性。因此，可以寫出線性回歸方程為：y=0.572x+51.378。因此H2a假設(shè)得到了驗證。

鑒于上文對線性回歸方程的分析中，發(fā)現(xiàn)可決系數(shù)值約為67.4%，數(shù)值大小沒有十分接近100%，但也超過了50%，于是構(gòu)想是否預(yù)期差與組織承諾度之間存在著比直線關(guān)系解釋效果更好的其他種類的曲線性關(guān)系并予以驗證。運用SPSS軟件中的曲線估計對可能的曲線模型都進行擬合，然后比較每種曲線模型的可決系數(shù)大小。結(jié)果顯示只有二次和三次曲線模型的R2值大于線性模型，所以比較而言三次曲線模型的R2值0.704最大，整體模型也具備顯著性，其函數(shù)為y=0.427x3-0.019x2+53.045(見表9)。但R2值增加的幅度并不大，關(guān)于如何提高R2值，應(yīng)考慮除預(yù)期差以外的其他自變量的回歸作用。

表9 模型總計及參數(shù)評估b

(三)心理契約期望水平與被滿足程度的分層統(tǒng)計

本文已經(jīng)分析了高校育齡女教師對高校責(zé)任履行的期望值和對責(zé)任履行的實際感知度，并通過兩者的預(yù)期差來體現(xiàn)教師對與高校之間心理契約的滿意程度。為了更準確地測度高校育齡女教師的心理契約滿意度，本文根據(jù)教師對組織履行的期望值和實際感知值這兩項維度，進行教師心理契約類型的劃分；并對不同心理契約類型之間的組織承諾高低進行比較。心理契約類型的分組方法部分借助了我國學(xué)者余琛(2003)的分類思想：將期望值和履行程度感知都高于平均數(shù)的教師分為第一組；將期望值和履行程度感知都低于平均數(shù)的教師分為第二組；將期望值低于平均值但履行程度感知高于平均數(shù)的教師分為第三組；將期望值高于平均值和履行程度感知低于平均數(shù)的教師分為第四組(16)余?。骸缎睦砥跫s履行和組織公民行為之間的關(guān)系研究》，《心理科學(xué)》,2007年第2期。。

實際操作中，運用K均值聚類分析，依照育齡女教師心理契約問卷中各題項的期望值和實際感知值作為變量，對所有育齡女教師進行分類，聚類數(shù)定為4。經(jīng)過三次迭代得出了最終的聚類中心如表10。經(jīng)過觀察可分析：(1)第一類小組的特點是對高校責(zé)任履行的期望值較高，其對于學(xué)校義務(wù)的履行感知也較高，所以可歸納為期望值高+感知度高的教師；(2)第二組的期望值下降為3.6，但其對學(xué)校責(zé)任履行的感知度也比較低，平均值只有2.1，因此本組為期望低+感知度低；(3)第三組的期望值也較低，均值3.67，但其感知度的平均值稍理想，達到2.93，所以本組的特點是期望低+感知度高；(4)第四組的期望值很高為4.9，但其對責(zé)任履行感知度平均值較低，只有2.37，所以該組教師的特點是期望高+感知度低。第一到第四聚類中的個案數(shù)量分別是104、64、104、200，可以看出期望值高但感知度低的老師占據(jù)多數(shù)，說明高校組織責(zé)任的履行情況需要進一步落到實處并需確見實效。

表10 最終聚類中心

繼續(xù)對每一聚類中的具體調(diào)查對象的組織承諾度進行分析，第一組期望值高同時感知度高的教師，其組織承諾度量表所有題項的總得分的均值為44；第二組期望低同時感知度低的教師，組織承諾度平均分只有35；第三組期望低但感知度高的老師，組織承諾度得分為45；第四組期望值高但感知度低的教師，組織承諾度得分只有27。因此H3假設(shè)被驗證成立。

可見對學(xué)校責(zé)任履行的期望值低的同時，還感知到學(xué)校較高的履行程度，這會產(chǎn)生最強烈的滿意度；而完全相反的情況下，育齡女教師的不滿情緒就很強烈。對于期望值和履行感知水平相仿的情況下，還是高期望+高感知的教師忠誠度更高。因為低期望+低感知的教師本身就缺乏主觀能動性、工作積極性和熱情，致使其對組織的情感承諾也不會太強。據(jù)此，高校管理者一方面應(yīng)考慮如何讓育齡女教師制定較合理的期望水平(不過高或過低)，并同時注意采取切實有效的措施，不斷激發(fā)教師的工作熱情，提高對學(xué)校的情感承諾。

五、高校調(diào)適青年女教師心理契約的基本對策

處于不同職業(yè)生涯階段的教師，其自我認知、職業(yè)理想、對職業(yè)發(fā)展的心理趨向、獲得支持的心理感受都不盡相同。如果能結(jié)合本文研究對象的職業(yè)生涯特征進行管理，則可能帶來更有針對性的效果。截至目前，諸多學(xué)者都對教師職業(yè)生涯進行過詳細闡釋，提出了若干種職業(yè)生涯階段的劃分方法，不同的劃分方法中存在統(tǒng)一性，即職業(yè)生涯大致可以分為職業(yè)初期(角色適應(yīng)期)、成長發(fā)展期、高原穩(wěn)定期(角色成熟期)、職業(yè)衰退期。本文所調(diào)查的育齡女教師通常已經(jīng)在高校就業(yè)了5～20年，職稱大多為中級和副高級，所以可以推斷出其處于職業(yè)的成長發(fā)展和高原穩(wěn)定期。一般處于快速成長期的教師都具備高期望、高追求的特征；而處于高原穩(wěn)定期的教師有很多已在研究領(lǐng)域取得了一定的學(xué)術(shù)成果和地位，可能會因為職業(yè)發(fā)展瓶頸尋找其他合適的就業(yè)環(huán)境。

結(jié)合本文的數(shù)據(jù)分析結(jié)果，育齡女教師對生活保障和經(jīng)濟收入的期望值最高，但對學(xué)校交易型維度的履約感知也最高。對自身發(fā)展的期望值居中，相應(yīng)地對學(xué)校發(fā)展型維度的履約感知也居中。盡管期望最低的是工作—家庭平衡，但學(xué)校針對工作—家庭平衡維度的實際履行也最不理想?？傮w來說，教師對高校的責(zé)任履行仍存在較大的預(yù)期差。基于以上分析，提出以下三點對策：

(一)高校最應(yīng)重視的問題是如何維持生育二胎后女教師的工作家庭平衡，保證她們在工作中和生活中的身心健康

高校作為直接接觸教師的資源配置者，有責(zé)任也有能力通過對資源的優(yōu)化配置或增加投入，一定程度上緩解二胎生育給教師帶來的各種壓力。例如將義務(wù)教育延伸到學(xué)前階段，配備公辦幼兒園以及小學(xué)初中等，這樣可以較大減輕女教師對子女的照料和教育時間。又例如，學(xué)校積極推動關(guān)于職稱考評的課時量規(guī)定的改革，可以考慮降低課時量的要求，也可以考慮靈活安排教師授課的時間，讓教師有更多種授課方式和時間的選擇。再例如，學(xué)校組織女教師家屬參加有關(guān)“男性產(chǎn)假”相關(guān)法規(guī)的學(xué)習(xí)和宣傳活動，鼓勵女教師的家人參與到子女的養(yǎng)育過程中。男性共同承擔(dān)家庭照料的責(zé)任不僅能促進家庭關(guān)系和睦，也能降低女性因為子女照料帶來的職業(yè)發(fā)展損失，促使性別更平等。

(二)促使高校教師的薪酬體系更加公平合理

一個公平合理的薪酬體系不僅要表現(xiàn)在薪酬外部公平性，即學(xué)校應(yīng)保證將薪資水平維持在與同層次、同性質(zhì)高校的平均薪酬水平相同或之上；也體現(xiàn)在內(nèi)部公平性方面，即如何將績效薪酬與教師們的工作表現(xiàn)更合理地相聯(lián)系。若想保證內(nèi)部公平，首先要制定合理的評價指標體系，對于指標的選擇不僅包括反映工作成果的要素，還要考慮工作態(tài)度要素；對于評價者的選擇，應(yīng)考慮同行、督導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)者和學(xué)生多維度并且給予最合理的權(quán)重分配；對于教學(xué)和科研上的獎勵，不應(yīng)把獎勵的標準設(shè)置過高或過低，因為過高的目標不利于教師的工作—家庭平衡和身心健康而且會引發(fā)惡性競爭；但過低的目標又不利于促進教師教學(xué)和科研的進步。

除了教師的基本工資和績效工資，學(xué)校還應(yīng)考慮如何提高青年女教師可能需要的特殊福利。例如可靈活安排、多樣化選擇的授課時間；在完成規(guī)定的課時量總?cè)蝿?wù)前提下，可靈活分配每學(xué)期/學(xué)年的教學(xué)課時量；除教學(xué)外，增多畢業(yè)論文設(shè)計、講座、選修課、學(xué)生競賽等教學(xué)任務(wù)的課時量計算；開展子女生育和養(yǎng)育的相關(guān)知識講座和專題研討等。

(三)進一步改進目前的職稱評定制度和科研激勵制度，促進高校青年女教師有更好的職業(yè)發(fā)展

青年女教師對自身職業(yè)發(fā)展有著很高的期望，但目前的職稱評定制度上還有很多問題，對經(jīng)歷了短暫職業(yè)中斷后再回到全職崗位女教師有不公平之處。例如部分高校對于參評優(yōu)秀教學(xué)貢獻獎的資格之一是：“連續(xù)五年完成教學(xué)課時量且評教成績?yōu)?5及以上”，根據(jù)此條資格設(shè)置的條件規(guī)定，很多生育二胎的青年女教師已失去參評教學(xué)獎的資格。鑒于此，很多教師選擇不生育二胎或推延至更高齡生育二胎。諸多不夠“女性友好化”的制度規(guī)定會對教師職業(yè)發(fā)展造成不利影響，甚至降低教師的組織承諾度。因此學(xué)校可考慮重新完善相關(guān)的職稱評定資格、教師的教學(xué)科研獎勵規(guī)章制度等，使之更好地激勵教師工作積極性并且?guī)椭處熆焖偬岣呓虒W(xué)和科研水平，進而為學(xué)校做出更多貢獻。

對于就業(yè)年限較長的女教師，很多已成為學(xué)校教學(xué)和科研的中堅力量，但學(xué)校的科研配套支持仍不充分。對于二胎生育后的女教師，學(xué)校可考慮提供更多的在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)機會，出國或國內(nèi)訪學(xué)支持，滿足其提升人力資本的愿望，幫助其克服職業(yè)高原的滯留發(fā)展狀態(tài)。還應(yīng)加大科研經(jīng)費的支持，建立跨學(xué)科協(xié)作團隊，促進不同學(xué)院教師間的知識共享和擴充，進而選取更貼合實際、更有時代感的前沿研究方向和課題，并利用協(xié)同效應(yīng)使教師團隊產(chǎn)生更多高層次的學(xué)術(shù)成果。