王 芳

(西安培華學(xué)院，陜西西安710125)

0 引言

伴隨著市場經(jīng)濟的多元化發(fā)展，人力資源體制內(nèi)的傳統(tǒng)薪酬管理已經(jīng)不能適應(yīng)多變的制糖企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。制糖企業(yè)內(nèi)部工種群體的不斷擴大，使人力資源管理者在面對不斷更新的雇傭關(guān)系時，容易按照以往的薪酬體系和制度進行單方面的人員加薪來進行完善，不以員工的真正需求為轉(zhuǎn)移，最終造成制糖企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)薪酬支付缺陷等問題。當(dāng)公司內(nèi)部的薪酬體系出現(xiàn)問題時，首先影響的是員工的工作態(tài)度，其次會形成“多米諾骨牌”效應(yīng)，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展造成影響[1-3]?，F(xiàn)代化的薪酬管理體系日趨完善，普遍得到員工的認(rèn)可，但薪酬管理制度設(shè)計艱難、薪酬進度實施緩慢等問題的出現(xiàn)仍會成為企業(yè)發(fā)展道路中的短板。由此可見，在競爭日益激烈的當(dāng)今社會，確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、重新規(guī)劃薪酬管理體系、構(gòu)建完善的管理制度仍然是一個企業(yè)急需增強的核心競爭力。

1 SY制糖企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

SY制糖企業(yè)屬于民營企業(yè)，公司總資產(chǎn)達到5.2億元，現(xiàn)有制糖員工約300人，主要職能部門有資產(chǎn)管理部、質(zhì)量管理部、物料控制部等。SY制糖企業(yè)近年來發(fā)展較為迅速，據(jù)統(tǒng)計，48%的員工為近2年新入職的員工，26%的員工工齡在4年左右。同時，SY制糖企業(yè)78%的員工學(xué)歷為?？坪捅究疲瑔T工的綜合素質(zhì)以及工作經(jīng)驗高于行業(yè)平均水平，在業(yè)內(nèi)具有較大的市場競爭力。在 SY制糖企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理體系中，雖將最初的成本支出理念逐漸與管理理念相結(jié)合，但在薪酬管理體系的實際操作方面仍存在不足，具體表現(xiàn)如下。

1.1 薪酬水平定位過低，激勵制度有待改進

在 SY制糖企業(yè)人力資源管理內(nèi)部，企業(yè)員工的薪酬管理工作缺少激勵作用，企業(yè)內(nèi)部沒有形成良好的競爭環(huán)境。企業(yè)需要在成本和績效2大方面進行人力資源管理以及薪酬管理，通過分析和對比不難發(fā)現(xiàn)，以控制成本為中心的制糖企業(yè)往往會從公司的產(chǎn)業(yè)鏈入手，對制糖的生產(chǎn)過程以及運營方式進行體系設(shè)置。在 SY制糖企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理方面，可從提高薪酬增強人員的凝聚力和提高薪酬促進制糖生產(chǎn)效率 2個方面著手對公司的成本和績效進行體系設(shè)置[4]。

1.2 薪酬制度與公平度目標(biāo)存在距離

在 SY制糖企業(yè)內(nèi)部，薪酬制度體系缺乏公平性是造成員工對待工作態(tài)度疲倦的根本原因之一，尤其是同級部門薪酬的公平性更是敏感區(qū)域。不同生產(chǎn)部門員工雖對薪酬的額度基本呈滿意狀態(tài)，但對薪酬的公平性認(rèn)可度低[5]。SY制糖企業(yè)可公布同等級的薪酬分配情況，對于不同等級的薪酬分配情況可予以保密，最大程度避免企業(yè)內(nèi)部員工對薪酬的公平性產(chǎn)生質(zhì)疑，堅持公司薪酬結(jié)構(gòu)透明化是保持SY制糖企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一。

1.3 薪酬管理體系缺乏人員溝通

SY制糖企業(yè)的薪酬管理結(jié)構(gòu)僅僅以員工的崗位技能表現(xiàn)為主，忽視了員工個人發(fā)展的前景以及績效，很難調(diào)動各職位員工的工作積極性。在 SY制糖企業(yè)的人力資源管理體制內(nèi)主要以先提升職位等級進而提升薪酬作為對員工的嘉獎，但這種薪酬管理辦法看似合理，實則存在不可避免的漏洞。首先，固定的晉升崗位名額有限；其次，不同職級的薪酬分配予以保密。公司單方面制定薪酬，基層員工不能夠理解公司的職級劃分，產(chǎn)生“相同工作量，薪酬不一”的心態(tài)，導(dǎo)致技術(shù)工人離職；最后，由公司單方面宣布任用人選不符合公開透明的薪酬管理體系原則。所以，在制定薪酬管理體系前期調(diào)動公司員工一同參與探討，有利于后期具體薪酬措施時能夠得以順利開展。

2 SY制糖企業(yè)薪酬體系優(yōu)化方案

2.1 構(gòu)建SY制糖企業(yè)全面薪酬管理策略

在 SY制糖企業(yè)構(gòu)建薪酬管理體系時需著重從人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略2個方面對薪酬管理進行決策，如圖1所示。

圖1 SY制糖企業(yè)薪酬體系優(yōu)化結(jié)構(gòu)

2.1.1 SY制糖企業(yè)人力資源戰(zhàn)略

SY制糖企業(yè)由于績效考核體系的不健全，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源戰(zhàn)略性薪酬管理方案無法調(diào)動員工的工作熱忱，直接影響企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略性薪酬管理決策主要是在薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬體系決策3個方面統(tǒng)一進行管理，主要功能為幫助企業(yè)內(nèi)部對戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，增強企業(yè)的對外競爭力以及執(zhí)行能力，通過薪酬管理對員工進行正面的激勵作用。

2.1.2 SY制糖企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

在綜合考慮企業(yè)所處環(huán)境(社會環(huán)境、市場經(jīng)濟環(huán)境、業(yè)內(nèi)競爭環(huán)境等)后，可根據(jù)實際情況策劃詳細(xì)的發(fā)展策略[6]。

企業(yè)內(nèi)部薪酬的設(shè)計是對企業(yè)內(nèi)部各級人員進行行為規(guī)范的根本準(zhǔn)則，在對員工制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時，往往會受到工齡、工作技能水平、受教育程度的影響，如何形成良好的各平級之間的良性競爭是企業(yè)繼續(xù)考慮的問題。

2.2 SY制糖企業(yè)高管薪酬設(shè)計方案

對高管層面的企業(yè)員工的薪酬管理，在企業(yè)薪酬設(shè)計中占有不可忽視的地位。根據(jù)對上一年高管人員的薪酬調(diào)查情況可以發(fā)現(xiàn)，一個良好的高管薪酬管理對制糖企業(yè)的發(fā)展可以起到至關(guān)重要的推動作用。在高管的薪酬管理體系中，增加即時獎金方案是平衡企業(yè)管理者權(quán)益的最優(yōu)選擇，根據(jù)高管對于生產(chǎn)線的掌握情況制定的薪酬管理方案如表1所示。高管獎金發(fā)放的3種方案，獨立與非獨立生產(chǎn)線工作所規(guī)定完成時間不同，而獎金發(fā)放金額與生產(chǎn)線工作可獨立完成與不能獨立完成有直接關(guān)系。

2.3 制糖專業(yè)技術(shù)人員薪酬設(shè)計方案

表1 即時獎金發(fā)放方案 單位：萬元

在 SY制糖企業(yè)構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員的薪酬方案時，應(yīng)在優(yōu)化方案中重視季度獎金在專業(yè)技術(shù)人員薪酬中的占比結(jié)構(gòu)，詳情如表2所示。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬基本工資可在基礎(chǔ)工資的基礎(chǔ)上增加月度獎金或者季度獎金作為對住房以及交通的補貼。具體的發(fā)放額度需根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實際崗位工作量以及企業(yè)規(guī)定的工作目標(biāo)完成結(jié)果進行總體的預(yù)算，并對薪酬預(yù)算結(jié)構(gòu)進行審核，防止出現(xiàn)對績效核對產(chǎn)生遺漏的情況。專業(yè)技術(shù)人員的薪酬管理是企業(yè)激勵員工工作效率的最優(yōu)選擇，在基礎(chǔ)工資不變的情況下，堅持按勞分配制度，擴大薪酬的差異性，為選拔優(yōu)異的專業(yè)技術(shù)人才提供參考[7]。

表2 制糖專業(yè)技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)

2.4 制糖生產(chǎn)線人員薪酬設(shè)計方案

在 SY制糖企業(yè)的整體公司人員結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn)人員的占比數(shù)量遠(yuǎn)超于高管和專業(yè)技術(shù)人員的數(shù)量總和，并且更加年輕化。通過對生產(chǎn)員工部分人員的民意調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，員工對于固定薪酬的優(yōu)化以及改革較為熱情，同時也希望企業(yè)可以增加更多的隱性福利，例如獎金、休假天數(shù)等。在保持 SY制糖企業(yè)產(chǎn)能均衡的情況下，增加了季度獎金以及休假天數(shù)的福利管理制定方案，如表3所示。

在生產(chǎn)員工的薪酬管理設(shè)計方案中，對獎金的占比和季度考核的結(jié)構(gòu)進行了調(diào)整，在通過季度考核的情況下，可以適當(dāng)?shù)脑黾蛹径泉劷鹨约凹径刃菁偬鞌?shù)，并且將選擇權(quán)交給生產(chǎn)人員，可以選擇下季度帶薪休假或者減少休假時間獲得更多的獎金。從表3中可以看出，休假天數(shù)增加，則季度獎金減少。如季度獎金基數(shù)為1000元，某員工考核季度考核數(shù)值達到 0.8的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，若下季度不休假，則可獲得800元季度獎金；若下一季度休假3天則獲得季度獎金500元。

“以假代薪”主要是針對 SY制糖企業(yè)出現(xiàn)產(chǎn)能過剩情況而制定的薪酬方案，若產(chǎn)能不足則不能夠使用。人性化的人力資源管理方式將薪酬的發(fā)放體系和企業(yè)的產(chǎn)能結(jié)構(gòu)緊密相連，促進了 SY制糖企業(yè)內(nèi)部良好秩序的形成。

表3 生產(chǎn)人員以假代薪實施方案

3 SY制糖企業(yè)薪酬管理執(zhí)行及效果評估

對 SY制糖企業(yè)的薪酬管理體系調(diào)整能否在企業(yè)發(fā)展過程中起到關(guān)鍵作用，需要利用薪酬管理效果評估進行鑒定。薪酬管理實施評估是通過收集、分析、反饋薪酬制度對企業(yè)的經(jīng)營狀況的具體實際影響，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供參考[8]。

對薪酬的效果評估過程主要集中在3個階段。首先，需要在前期制定評估方案；其次，中期對薪酬管理政策進行實際的評估考量；最后，根據(jù)評估的結(jié)果在后期對企業(yè)薪酬管理實施制定針對性的解決方案。

特別需要注意的是，在薪酬效果評估過程中需要遵循3項基本原則。第一，堅持評估的科學(xué)性原則，在評估的過程中需要符合薪酬管理體系的計算方法原則；第二，堅持精簡實用原則，對企業(yè)薪酬管理體系實施過程中得到的數(shù)據(jù)信息實行“取之精華，去其糟粕”的選取方法，利用更具精準(zhǔn)性、代表性的數(shù)據(jù)為實施薪酬管理評估的結(jié)果進行計算；第三，堅持目的性原則，將計算口徑以及計算方法進行目標(biāo)確定，將更為核心的指標(biāo)凸顯出來，重點評估。根據(jù)上述的3個原則，本文制定了薪酬管理體系的實施評估指標(biāo)，結(jié)果如表4所示。

對薪酬管理體系的實施效果評估主要由 SY制糖企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)班子進行全局把控，同時挑選高管、制糖技術(shù)專業(yè)人員、生產(chǎn)人員對薪酬管理體系的實施情況進行隨機調(diào)查并打分[9]。在對最后的平均分計算結(jié)果進行分析對比后，繪制出 SY制糖企業(yè)的薪酬管理體系實施評估情況匯總表，見表5。

表4 SY制糖企業(yè)薪酬管理實施評估指標(biāo)

表5 SY制糖企業(yè)薪酬管理體系實施分?jǐn)?shù)匯總表 單位：%

通過表5的分析對比可看出，在SY制糖企業(yè)公司內(nèi)部實施薪酬管理后，各級人員關(guān)于薪酬管理成效、員工出勤率的分?jǐn)?shù)評估漲幅分別為 17.73%、23.08%(絕對值)，同時企業(yè)員工離職率縮減至45.76%，公司員工離職率相較新方案實施前降低約21.13%(絕對值)，且績效考核優(yōu)秀員工人數(shù)增長了17.00%(絕對值)，整體提高了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展力以及科技研發(fā)能力、公司凝聚力[10]。在實施該薪酬計劃的半年內(nèi)，SY制糖企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的資產(chǎn)占比有所增加，凈資產(chǎn)增長至51.68%，但對于公司經(jīng)營水平的提升較為緩慢，增長率為6.95%(絕對值)。這說明了高管薪酬管理方案實施相較專業(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)線員工的薪酬管理實施需要更為長期的效果跟蹤。總體來說，此薪酬管理體系的優(yōu)化方案取得了一定的成效，并且對 SY制糖企業(yè)內(nèi)部良性競爭環(huán)境的形成起到了推進作用，因此，薪酬管理方案的優(yōu)化設(shè)計是可取的。

4 結(jié)語

本文依據(jù)薪酬管理理論對 SY制糖企業(yè)中與公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)的傳統(tǒng)薪酬管理體系進行了創(chuàng)新優(yōu)化，整體提升了企業(yè)的行業(yè)競爭力，促進了 SY制糖企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。