摘要：勝任力模型是一種人力資源管理與開發(fā)的勝任力結(jié)構(gòu)，對于提高人力資源管理工作質(zhì)量與效率具有重要的影響。勝任力模型是一切人力資源管理的基礎(chǔ)，完善勝任力模型管理體系，能夠更加科學(xué)合理的優(yōu)化人員配置，提升企業(yè)人力資源管理效能。在本文中，針對在企業(yè)中所普遍存在的人力資源管理的問題進(jìn)行簡要的分析。同時(shí)也會對企業(yè)人力資源管理勝任力模型構(gòu)建的過程與應(yīng)用路徑進(jìn)行分析，并對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新提供了完整結(jié)構(gòu)的素質(zhì)模型。

關(guān)鍵詞：勝任力模型;企業(yè)人力資源;配置優(yōu)化

由于全球經(jīng)濟(jì)趨于疲軟，導(dǎo)致我國部分企業(yè)發(fā)展進(jìn)入低谷期，需要大量的企業(yè)資本來進(jìn)行有效的運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)在市場上的競爭力與活力?，F(xiàn)如今，科技飛速發(fā)展，屬于知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代已來臨，在此背景下的人力資源優(yōu)化配置是企業(yè)是否能夠長期發(fā)展的核心。傳統(tǒng)的、老舊的人力資源的管理模式已無法順應(yīng)時(shí)代潮流，我們應(yīng)該在優(yōu)化人力資源配置優(yōu)化方面進(jìn)行積極探索與創(chuàng)新。

一、人力資源配置要注意的原則

企業(yè)人力資源管理的核心，是為將個(gè)體的能力發(fā)揮到最大的，只有對人力資源進(jìn)行管理時(shí)做到合理分配，人才能夠充分發(fā)揮促進(jìn)員工發(fā)揮自己最大的作用。長久以來，在人力資源管理中一直存在怎樣才能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)且合理的配置這一重要的問題。

1.能力與級別相互對應(yīng)

簡單理解就是人的能力與他所處的崗位的要求不沖突。人與人之間的能力水平都有著一定的差距與差異。企業(yè)在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)，只有做到能級對應(yīng)才能夠使整體的人力資源的功能得到一定的強(qiáng)化。

2.對個(gè)人的優(yōu)勢進(jìn)行定位

企業(yè)要精準(zhǔn)的判斷一個(gè)人的優(yōu)勢，準(zhǔn)確的抓住每個(gè)人的長短處。企業(yè)在對個(gè)人的優(yōu)勢進(jìn)行定位的時(shí)候需注意兩個(gè)方面：①個(gè)人在進(jìn)行崗位的選擇時(shí)要依據(jù)自身所帶的能力優(yōu)勢和崗位的需求來選擇有利于個(gè)人發(fā)揮的工作崗位;②負(fù)責(zé)管理的職員需要根據(jù)每個(gè)人不同的優(yōu)勢進(jìn)行崗位的設(shè)置，使其作用發(fā)揮到最大。

3.崗位的動態(tài)調(diào)整

當(dāng)人員個(gè)體或者某個(gè)崗位的要求發(fā)生了變化時(shí)，公司應(yīng)及時(shí)的對人力資源進(jìn)行合理的調(diào)整進(jìn)而能夠確保個(gè)人能夠在合適的崗位上。不管是崗位的要求還是人員變動，都在馬不停蹄的變化。個(gè)人與崗位之間需要有一個(gè)適應(yīng)的過程。假如某企業(yè)只進(jìn)行一次定位，一職定終身。這對一個(gè)人的成長和工作都會產(chǎn)生非常不利的影響。精準(zhǔn)的優(yōu)勢定位只有在不斷的崗位調(diào)整中才能實(shí)現(xiàn)。

4.內(nèi)部為主，內(nèi)外并進(jìn)

企業(yè)要建立兩個(gè)很重要的機(jī)制：一是針對開發(fā)人才資源的機(jī)制，二是針對如何使用人才的激勵(lì)機(jī)制。要從內(nèi)部挑選有能力的人才，給他們提供相應(yīng)的機(jī)會與挑戰(zhàn)來造成一種很緊張并且也很激勵(lì)的活躍氣氛進(jìn)而成為促進(jìn)公司發(fā)展的強(qiáng)大的動力。同時(shí)我們也不能夠排斥必要的外部人員，更不能夠死死的緊扣住企業(yè)的內(nèi)部。

二.企業(yè)績效

1.績效考評

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人在工作方面面對著相同的問題：制定的紀(jì)律性的薪酬方案是否合公司員工的心意;高素質(zhì)人才在公司很難長久的呆下去;績效考評也是一方面，這也是最為重要和困難的一點(diǎn)。而這種狀況在國內(nèi)外的公司及中都有所展現(xiàn)，績效考評也是重要的一點(diǎn)。俗話說：“要想火車跑的快全靠車頭帶”。每個(gè)企業(yè)的發(fā)展好壞都和企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)有著不可分割的關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的格局，遠(yuǎn)見，極為重要，高層領(lǐng)導(dǎo)通過提高自己的能力，學(xué)識素質(zhì)與符合時(shí)代的管理理念，改變陳舊觀念及規(guī)章等方面。除高層領(lǐng)導(dǎo)外，中層的管理干部的管理方式，他們在公司中承接著底層員工與上層領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系與工作，貫穿整個(gè)公司，其也極為重要，其地位也由此可見，所以中層的領(lǐng)導(dǎo)者在提高自身素質(zhì)的同時(shí)也要提高自身的綜合執(zhí)行力和與上下級的溝通能力，高情商質(zhì)量的語言對中層領(lǐng)導(dǎo)者的工作很有幫助。而后是公司的基層員工，基層員工是直接接觸客戶的群體，企業(yè)能否留住老客戶招來新客戶，都要看基層員工的能力，它對一個(gè)公司的發(fā)展也是必不可少的。這就要求基層員工要調(diào)整自己的心態(tài)，認(rèn)真做事，提高服務(wù)態(tài)度與工作技巧，為公司的發(fā)展盡一份力。

而勝任力模型也是針對于對組織和企業(yè)中的某個(gè)特定職位所提出的，根據(jù)其承擔(dān)的職責(zé)和任務(wù)，具體的說明工作者應(yīng)具有的技能。

2.績效改進(jìn)的要點(diǎn)和措施

績效的整改對一個(gè)企業(yè)的盈利與經(jīng)營有較多益處

要點(diǎn)：公司高層注意各個(gè)層面的員工意愿，在可能的情況下盡量的滿足;給員工布置的任務(wù)應(yīng)明確，按時(shí)督促員工增長知識學(xué)習(xí)技術(shù);公司應(yīng)營造一種積極、和諧、友愛、團(tuán)結(jié)的工作氛圍，給予員工安心的工作環(huán)境;對于工作績效優(yōu)質(zhì)的員工給予獎勵(lì)，表揚(yáng)等。

措施：開展員工培訓(xùn);獎懲分明;對績效結(jié)果進(jìn)行整理與分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足后予以改進(jìn)。

三、結(jié)論

企業(yè)如果要有一個(gè)好的發(fā)展，對企業(yè)員工的培養(yǎng)和有效的管理是不可忽視的，其對企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用，勝任力模型的管理模式是更科學(xué)更高效的一種方式。

參考文獻(xiàn)：

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作者簡介：惠笑天（1984-），男，漢族，遼寧大連人，人力資源，本科，研究方向：人力資源體系。