周奇 張文閣 趙揮

摘要：班組是企業(yè)的細胞，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是企業(yè)開展經(jīng)濟活動的基礎(chǔ)部門，也是企業(yè)各項工作的落腳點和具體實踐者。做好企業(yè)的班組創(chuàng)新建設(shè)，激勵并有效的調(diào)動團隊，使其發(fā)揮自身應有的戰(zhàn)斗力顯得尤為重要。全面加強油氣田班組建設(shè)，油氣田班組創(chuàng)新管理，建立相應員工激勵制度，鞏固科學發(fā)展的根基，將直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，甚至決定企業(yè)的生存發(fā)展。

關(guān)鍵詞：班組 激勵制度 創(chuàng)新管理 基礎(chǔ)環(huán)節(jié)

一、班組管理概述

班組就是在一個企業(yè)勞動分工的層次上，把生產(chǎn)過程中互相協(xié)作的工人組織在一起，從事油氣田生產(chǎn)活動的一種組織方式。班組是企業(yè)中最基本的管理單元，是最基層的勞動組織。

班組管理是一個團隊為完成某項生產(chǎn)任務而做的一系列管理活動，也就是通過合理的安排人力和物力，充分調(diào)動班組員工的積極性從而團結(jié)協(xié)作，達到高效安全的完成任務的目標。

班組是企業(yè)高效開展各項工作的基礎(chǔ)和落腳點，班組管理的成敗直接影響到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的成敗，班組穩(wěn)健發(fā)展才能帶動企業(yè)生產(chǎn)高效進行。

二、員工管理體制現(xiàn)狀

國企體制原因，薪酬體系不健全，不能形成有效的競爭力。當前并不健全的薪酬結(jié)構(gòu)，崗技工資層級區(qū)分不夠明顯，基本收入持平。使得基層員工出現(xiàn)消極心態(tài)，削弱員工戰(zhàn)斗力。產(chǎn)生在哪都是一樣的，多干不如少干的心理。而在薪酬考核體系中，往往考核的多，激勵的少。沒有完整的薪酬激勵制度，工作完成好壞不能直觀反應。長期以來員工會缺乏工作動力，每天只應付完成手頭工作。

基層員工晉升職業(yè)規(guī)劃不清晰，也是普遍存在的。目前對于工人層面晉升體制存在區(qū)別對待，合同層級限制過早的將人分為三六九等，有失起始競爭公允，相同層次學歷在進入企業(yè)前就被劃分成不同層次，使得員工對體制機制存在不滿，不利于企業(yè)基礎(chǔ)力量建設(shè)。而對于區(qū)別對待后的晉升機制又過于苛刻，基層員工晉升線路過于狹窄，付出與所得回報不能成正相關(guān)，導致目標激勵失效。

三、基層班組員工管理現(xiàn)狀原因分析

激勵管理組織機構(gòu)不夠完善，沒有專門負責激勵機制管理的部門，殘缺不全的激勵管理機構(gòu)又如何建立科學合理的激勵機制。缺乏科學激勵管理理念、對激勵管理不重視、激勵理念狹隘，形式單一。大部分管理職能部門認為，激勵就是多發(fā)獎金，提高福利待遇。忽略精神激勵的重要性，片面的營造激勵理念。缺乏科學的評價系統(tǒng)和標準。員工考評依照公平、公開、科學、合理的方法進行。評價體系依照員工所在崗位而定，不能大鍋燴。不公平的評定標準，大大降低了員工工作積極性。企業(yè)文化不能植入員工內(nèi)心，企業(yè)文化是一個企業(yè)發(fā)展沉淀出來的一種精神信仰、一種屬于自己企業(yè)的價值觀，對企業(yè)文化的認可是構(gòu)建員工道德準則及做事方法的一種途徑。積極向上的企業(yè)文化給予員工正激勵，激發(fā)員工內(nèi)在潛能。而目前的企業(yè)文化大多停留于宣傳，并未對基層員工給予更多的企業(yè)關(guān)懷，員工不能深入體會到企業(yè)文化的靈魂，導致企業(yè)文化只有形式?jīng)]有內(nèi)在。

四、班組創(chuàng)新管理及員工激勵的具體方法

（1）搭建班組創(chuàng)新創(chuàng)效平臺

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的動力，創(chuàng)新鼓勵、激勵是促進基層班組員工創(chuàng)新創(chuàng)效的工作基礎(chǔ)。加強鼓勵員工在生產(chǎn)設(shè)備改進、節(jié)能降耗、提高工作質(zhì)量、縮短工期等方面進行的技術(shù)改造、技術(shù)革新、技術(shù)改進、發(fā)明創(chuàng)造;完善生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等方面的先進操作方法、工作管理方法、合理化建議等應用成果;推廣具有先進性、實用性和應用價值的新設(shè)備、新工具和新產(chǎn)品。

針對生產(chǎn)價值，經(jīng)濟價值較高的創(chuàng)新成果要投入資金及技術(shù)支持。激勵員工并對公司生產(chǎn)效益、管理能效做出貢獻的員工設(shè)立專項獎勵資金。通過激勵機制提高員工對企業(yè)的認同感和歸屬管。

采用科學的方法制定出有效的目標激勵。在員工中制定相應的達成目標，使得員工取得目標成功，實現(xiàn)自我價值，得到自我需求。在實現(xiàn)的過程中不斷提高自己的能力。日常工作中，領(lǐng)導應當深入員工內(nèi)部，面對面溝通，明白員工訴求和現(xiàn)階段狀態(tài)，降低級別差異與距離感，加強彼此之間的信任，提高員工領(lǐng)導凝聚力。建立公平的績效考核體系制度，考核與薪酬掛鉤，將多勞多得直接反映在薪酬上，達成物質(zhì)激勵。使得員工能做好本職工作。

（2）激勵體系改革措施

解決薪酬結(jié)構(gòu)不合理，薪酬不具競爭力，薪酬缺乏公平性等問題。重新建立基層員工崗位評價依據(jù)。一是建立知識水平要素，對現(xiàn)有崗位人員知識水平進行考核評定，建立對應考核分值;二是對工作難度進行考核評定;三是對個人監(jiān)管能力進行考核評定。根據(jù)個人評定后結(jié)合崗位進行分值量化等級制度。將崗績工資依照等級劃分，拉開基礎(chǔ)崗績工資差距，促使員工在知識水平等方面不斷進行提高，起到正激勵作用。

（3）職業(yè)規(guī)劃

建立員工職業(yè)生涯管理部門，可設(shè)定在人力資源部門，獨立職能部門，該部門直接負責員工引進及職業(yè)生涯管理，確保員工發(fā)展對企業(yè)高度忠誠。同是對職業(yè)晉升過程擁有監(jiān)管權(quán)力，使得職業(yè)晉升更加規(guī)范化。提出干部能上能下舉措，建立上任下任實施細則，徹底改變，不作為，慵、懶、散等管理現(xiàn)象的出現(xiàn)。對管理人員建立職業(yè)管理信息檔案，提出管理崗位勝任模型，對不達標的嚴格進行降級減薪措施。形成憂患意識，促使管理崗位能夠及時注入新鮮血液。

結(jié)論

本次創(chuàng)新班組管理及激勵機制的建立與改革探討只是一次簡單的理論分析，希望企業(yè)激勵機制的研究與完善能夠不斷進行，終有一天會設(shè)計出契合自身企業(yè)特點的激勵機制，造福于每一個員工，更造福于每一個企業(yè)。

參考文獻：

[1] 王方平，齊甫原，張強，段文.淺析油田企業(yè)基層班組建設(shè)和管理[J].現(xiàn)代企業(yè)，2016（11）.