吳 帆 周子垚

(1.南開(kāi)大學(xué) 社會(huì)工作與社會(huì)政策系，天津 300350；2.香港中文大學(xué) 社會(huì)工作系，香港 999077)

一、研究緣起：社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾的高風(fēng)險(xiǎn)

長(zhǎng)期以來(lái)，性騷擾(sexual harassment)缺乏一個(gè)能普遍達(dá)成一致的定義[1]。聯(lián)合國(guó)將性騷擾界定為“任何具有性意涵并有理由預(yù)期或認(rèn)為會(huì)對(duì)他人造成冒犯或侮辱的不受歡迎的行為”[2]。性騷擾有多種形式，既包括隱晦的性暗示、直接的性挑逗、令人厭惡的觸摸等，也涉及更為嚴(yán)重的性脅迫和性侵犯[3][4]。性騷擾常發(fā)生于工作場(chǎng)所、各類公共空間和教育機(jī)構(gòu)(學(xué)校)，其中工作場(chǎng)所的性騷擾問(wèn)題非常突出。同時(shí)，性騷擾也是一種基于性(性別)的暴力和壓迫，受害者大多是女性[5][6]。在歐洲，1/3的性騷擾發(fā)生在工作場(chǎng)所[7]。針對(duì)歐洲的調(diào)查顯示，女性在工作場(chǎng)所經(jīng)歷性騷擾的終身發(fā)生率為24%-50%[8]。歐盟對(duì)4.2萬(wàn)人的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，55%的女性在15歲后至少遭受過(guò)一次性騷擾，其中32%的女性表示騷擾者是在職場(chǎng)中接觸過(guò)的人，如同事、上司或客戶[7]。澳大利亞2018年開(kāi)展的一項(xiàng)全國(guó)性調(diào)查顯示，過(guò)去5年分別有39%的女性和26%的男性在工作場(chǎng)所中遭受過(guò)性騷擾，79%的騷擾者是男性[9]。

一般而言，工作場(chǎng)所的性騷擾大致可歸為兩類：交換性(quid pro quo)性騷擾和敵視性工作環(huán)境(hostile environment)性騷擾[10]。前者通過(guò)與工作相關(guān)的威脅或利益誘惑來(lái)強(qiáng)迫他人依從性要求，后者包括造成具有恐嚇性、敵視性或侮辱性工作環(huán)境中的騷擾行為。工作場(chǎng)所的性騷擾給個(gè)體造成難以消弭的創(chuàng)傷，對(duì)受害者的自尊、安全、心理、健康、福祉、就業(yè)、工作前景和經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)都會(huì)產(chǎn)生不利影響[10][11]。同時(shí)，組織也會(huì)因性騷擾付出高昂的代價(jià)，包括離職率和曠工率增加、個(gè)人和團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)力下降以及調(diào)查性騷擾所投入的時(shí)間成本、訴訟費(fèi)用和賠償費(fèi)等[12]。性騷擾還營(yíng)造出一種性別歧視與壓迫的氛圍，導(dǎo)致職場(chǎng)環(huán)境中的每個(gè)人都會(huì)受到不同程度的負(fù)面影響?？傊?，工作場(chǎng)所的性騷擾不僅是歧視和不公平的問(wèn)題，而且直接損害了個(gè)人的身心健康和職業(yè)發(fā)展。但是，長(zhǎng)期以來(lái)，性騷擾被常態(tài)化、正當(dāng)化和無(wú)形化，被視為工作和生活中不可避免的一部分，其危害也往往被忽視或淡化[13]。而且，制約性騷擾的法律框架和組織應(yīng)對(duì)仍然不足，針對(duì)工作場(chǎng)所和公共空間性騷擾的保護(hù)也非常有限[14]。雖然包括中國(guó)在內(nèi)的不少國(guó)家和地區(qū)的法律規(guī)定用人單位有義務(wù)采取措施防止職場(chǎng)性騷擾，但總體而言既缺乏對(duì)性騷擾及其表現(xiàn)形式的操作化界定，也缺乏保護(hù)或幫助受害者的具體規(guī)定[15][16]。職場(chǎng)領(lǐng)域的性騷擾是制度性的男性權(quán)力主導(dǎo)在工作領(lǐng)域中的延伸，女性主義的崛起雖然逐漸打破男性權(quán)力與女性職業(yè)發(fā)展桎梏之間的邏輯聯(lián)系，但是，性別平等不會(huì)自動(dòng)進(jìn)入社會(huì)運(yùn)行過(guò)程，打破沉默需要通過(guò)行動(dòng)者的集體行動(dòng)和制度性變革才能最終得以實(shí)現(xiàn)。因此，有效應(yīng)對(duì)工作場(chǎng)所中的性騷擾，不僅要追究施害者的責(zé)任，而且要喚醒受害者的自主意識(shí)，同時(shí)必須加強(qiáng)政府、組織及雇主等在內(nèi)相關(guān)責(zé)任人的積極行動(dòng)。

作為一個(gè)致力于幫助人們解決生活挑戰(zhàn)、提升生活幸福感的職業(yè)，社會(huì)工作者(social worker)一直面臨著充滿風(fēng)險(xiǎn)的工作環(huán)境。由于工作環(huán)境的特殊性和從業(yè)者女性居多(1)2015年美國(guó)社會(huì)工作者中女性占83%；首期“中國(guó)社會(huì)工作動(dòng)態(tài)調(diào)查”(CSWLS)數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)女性社會(huì)工作者的數(shù)量約為男性的3.77倍；截至2020年6月，在香港的注冊(cè)社會(huì)工作者中，女性占69.42%。[17][18][19]的特點(diǎn)，社會(huì)工作者遭遇暴力和性騷擾的風(fēng)險(xiǎn)更高。國(guó)際勞工局列出的可能遭受暴力和騷擾的11種環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)因素中，至少有4種在社會(huì)工作職場(chǎng)中廣泛存在：與公眾接觸，提供公共服務(wù)和應(yīng)急服務(wù)，獨(dú)自一人或在相對(duì)孤立或偏遠(yuǎn)的地方工作，在私密空間或私人住宅工作。這些風(fēng)險(xiǎn)因素的疊加增加了社會(huì)工作者遭遇暴力和性騷擾的風(fēng)險(xiǎn)[10]。美國(guó)勞工統(tǒng)計(jì)局(Bureau of Labor Statistics)的數(shù)據(jù)顯示，社會(huì)工作者遭遇的職場(chǎng)暴力是平均水平的6倍，1995-2002年社會(huì)服務(wù)各領(lǐng)域的職場(chǎng)暴力水平均有所下降，但社會(huì)工作領(lǐng)域的下降幅度最小[20]。社會(huì)工作者遭遇的暴力通常涉及言論攻擊、人身攻擊、威脅或恐嚇、種族虐待、性騷擾及性虐待[21]。1986年梅波爾(Maypole,D.E.)首次對(duì)社會(huì)工作行業(yè)的性騷擾展開(kāi)了調(diào)查，基于愛(ài)荷華州371位美國(guó)社會(huì)工作協(xié)會(huì)會(huì)員的調(diào)查顯示，27%的社會(huì)工作者曾遭遇職場(chǎng)性騷擾，其中言語(yǔ)騷擾是最常見(jiàn)的形式[5]。荷蘭一項(xiàng)針對(duì)青少年安置機(jī)構(gòu)中178位小組工作者的調(diào)查表明，17%的社會(huì)工作者經(jīng)歷過(guò)性騷擾[22]。莫伊蘭(Moylan,C.A.)和伍德(Wood,L.)調(diào)查了美國(guó)515位社會(huì)工作本科生(BSW)和專業(yè)碩士(MSW)后發(fā)現(xiàn)，63.4%的學(xué)生在實(shí)習(xí)中經(jīng)歷過(guò)至少一次性騷擾，騷擾者通常是他們實(shí)習(xí)期間的同事或服務(wù)對(duì)象[23]。

社會(huì)工作者在性騷擾問(wèn)題上通常會(huì)面對(duì)更為突出的職業(yè)倫理困境。一方面，社會(huì)工作以公平正義為使命，具有反抗壓迫的天然屬性，因此組織和個(gè)人對(duì)性騷擾事件的容忍程度比較低。另一方面，由于社會(huì)工作的服務(wù)性質(zhì)，社會(huì)工作者工作過(guò)程中的情感卷入程度較高，且出于“服務(wù)對(duì)象利益優(yōu)先”的倫理考量，他們往往不得不容忍來(lái)自服務(wù)對(duì)象的性騷擾[24]，一些服務(wù)對(duì)象不當(dāng)?shù)男耘e動(dòng)也有可能屬于其問(wèn)題行為的一部分，使得社會(huì)工作者很難評(píng)估服務(wù)對(duì)象行為的適切性。除此之外，社會(huì)工作者所在的組織往往將處理“麻煩的服務(wù)對(duì)象”視為社會(huì)工作者的核心能力之一，無(wú)法處理好與服務(wù)對(duì)象的關(guān)系則被視為一種無(wú)能的表現(xiàn)[25]。因此，這種現(xiàn)實(shí)倫理困境可能會(huì)形成一種鼓勵(lì)社會(huì)工作者容忍性騷擾的工作氛圍。

國(guó)內(nèi)缺乏針對(duì)社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾的專門(mén)研究，但相關(guān)文獻(xiàn)均認(rèn)為目前社會(huì)工作者面臨多種類型的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，職業(yè)保護(hù)也存在多重困境[26][27][28]。在中國(guó)社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾高風(fēng)險(xiǎn)和職業(yè)保護(hù)體系尚未建立的現(xiàn)實(shí)處境下，理解個(gè)人對(duì)職場(chǎng)性騷擾的主觀態(tài)度及其影響機(jī)制，并探討組織對(duì)個(gè)人主觀態(tài)度的影響，對(duì)于深入理解個(gè)人應(yīng)對(duì)方式背后的決策過(guò)程、提升組織環(huán)境的積極作用都有十分重要的意義。

二、分析框架：性騷擾容忍度與個(gè)體應(yīng)對(duì)策略之間的邏輯鏈條

相對(duì)于較高的性騷擾發(fā)生率，個(gè)人往往對(duì)性騷擾的容忍程度比較高，主要表現(xiàn)為受害者大多會(huì)保持沉默。對(duì)此，唐燦等研究者指出，含混、逃避和隱忍的做法無(wú)一例外會(huì)縱容性騷擾的持續(xù)和發(fā)展，甚至造成更加惡劣的結(jié)果，如在數(shù)起案例中發(fā)展成為屈從性的性行為或強(qiáng)奸[16]。但是，個(gè)人卻常以容忍的態(tài)度來(lái)應(yīng)對(duì)性騷擾事件。前文提及的澳大利亞2018年的全國(guó)性調(diào)查顯示，83%的受害者會(huì)對(duì)工作場(chǎng)所的性騷擾保持緘默，因?yàn)樗麄冇X(jué)得輕易發(fā)聲會(huì)被他人視為一種過(guò)度反應(yīng)(49%)，或認(rèn)為保持沉默更容易一些(45%)，僅有17%的人會(huì)就職場(chǎng)性騷擾提出正式報(bào)告或投訴，但結(jié)果也不盡如人意，或被貼上麻煩制造者的標(biāo)簽(19%)，或受到同事的排斥、傷害或忽視(18%)，有的甚至不得不辭職(17%)[9]。美國(guó)國(guó)家公共廣播電臺(tái)(National Public Radio)對(duì)1009名成年人進(jìn)行的“美國(guó)性騷擾態(tài)度”(American Sexual Harassment Attitude)調(diào)查顯示，44%的被調(diào)查者認(rèn)為男性在工作中“勾搭”(hit-on)女性是不可避免的，37%的被調(diào)查者完全不會(huì)與家人談?wù)撔则}擾問(wèn)題[29]。姜正華和曾明對(duì)中國(guó)1562名學(xué)生進(jìn)行的隨機(jī)抽樣調(diào)查顯示，遭遇性騷擾時(shí)選擇躲避的被調(diào)查者達(dá)72%[30]。

容忍度(tolerance)的本質(zhì)是一種主觀態(tài)度。根據(jù)韋伯斯特字典(Webster’sDictionary)的定義，容忍度是指對(duì)與自己不同或相沖突的信仰或行為的同情、接受或縱容。針對(duì)性騷擾問(wèn)題，容忍度可被理解為盡管受害者個(gè)人不贊同、不認(rèn)可并反對(duì)這一行為，卻以沉默、忍受或不反抗的方式處理和應(yīng)對(duì)。研究者對(duì)性騷擾容忍度(tolerance of sexual harassment)做出了界定，它是指?jìng)€(gè)人可以接受和容忍性騷擾的程度，以及由此所激發(fā)的一種特殊的反應(yīng)傾向，反映出個(gè)體對(duì)性騷擾問(wèn)題的態(tài)度，因此也被稱為性騷擾態(tài)度(sexual harassment attitude)[31]。一般情況下，個(gè)體對(duì)性騷擾容忍度的高低會(huì)體現(xiàn)在遭遇性騷擾時(shí)的應(yīng)對(duì)策略，如保持沉默或者進(jìn)行舉報(bào)等[30]。學(xué)界普遍認(rèn)為，性騷擾的發(fā)生不僅要?dú)w因于個(gè)人層面的因素，而且要?dú)w因于使性騷擾行為合法化的文化態(tài)度和社會(huì)規(guī)范，而工作場(chǎng)所是與職場(chǎng)性騷擾更為直接關(guān)聯(lián)的環(huán)境因素。工作場(chǎng)所可能會(huì)形成一種容忍性騷擾的氛圍，這種氛圍由個(gè)人、組織與社會(huì)環(huán)境共同構(gòu)建，反映在認(rèn)知、態(tài)度、行為、制度和文化等不同層面。一般而言，社會(huì)環(huán)境的影響更為深遠(yuǎn)、抽象且相對(duì)穩(wěn)定，并會(huì)通過(guò)組織、傳媒等具體載體呈現(xiàn)的文化及觀念等的嵌入對(duì)個(gè)體發(fā)揮作用。因此，基于對(duì)以往文獻(xiàn)的梳理，與個(gè)體性騷擾容忍度直接相關(guān)的因素主要包括個(gè)人層次和組織層次的特征，其中個(gè)人因素涉及性別、年齡、工作屬性、從業(yè)時(shí)間、對(duì)性騷擾的認(rèn)知以及曾經(jīng)的性騷擾經(jīng)歷等；組織因素則主要體現(xiàn)為組織是否有相應(yīng)的制度安排和組織氛圍(organizational climate)。

在個(gè)人因素中，女性往往比男性具有更低的容忍度。羅通多(Rotundo,M.)等對(duì)62項(xiàng)研究元分析(meta-analysis)的結(jié)論顯示，與男性相比，女性認(rèn)為性騷擾更為嚴(yán)重[32]。一項(xiàng)針對(duì)571名健康護(hù)理人員的研究顯示，在控制年齡、婚姻狀況、收入、教育及工作狀況后，性騷擾容忍度的性別差異仍然顯著，男性對(duì)性騷擾更加寬容，這種差異化的態(tài)度可能源自男女不同的角色期待和責(zé)任[33]。與男性相比，女性社會(huì)工作者也將性騷擾看得更為嚴(yán)重[5]。在年齡差異方面，一些研究發(fā)現(xiàn)年齡與性騷擾容忍度的關(guān)聯(lián)有限[34][35]；多培爾(Dhooper,S.)等學(xué)者對(duì)社會(huì)工作者的調(diào)查顯示，與年長(zhǎng)的社會(huì)工作者相比，年輕的社會(huì)工作者認(rèn)為性騷擾是一個(gè)更加嚴(yán)重的問(wèn)題[36]。工作屬性、從業(yè)時(shí)間等因素也會(huì)對(duì)性騷擾容忍度產(chǎn)生影響，如與白領(lǐng)工人相比，藍(lán)領(lǐng)工人對(duì)性騷擾的容忍度較低[37]。

關(guān)于性騷擾認(rèn)知與容忍度之間的關(guān)系，研究表明，個(gè)人對(duì)性騷擾的定義越廣泛、越清晰，對(duì)性騷擾的容忍度就越低[37]，而對(duì)性騷擾認(rèn)知的不完整、概念窄化，對(duì)性騷擾豐富的表現(xiàn)形式缺乏應(yīng)有的敏感與警覺(jué)，將為性騷擾埋下伏筆[38]。相對(duì)于認(rèn)知對(duì)容忍度影響的較為一致的判斷，學(xué)界對(duì)個(gè)人曾經(jīng)的性騷擾經(jīng)歷對(duì)容忍度所產(chǎn)生的影響并未達(dá)成一致。有學(xué)者認(rèn)為，遭遇過(guò)性騷擾使得個(gè)人對(duì)這一問(wèn)題更加敏感，從而更難容忍性騷擾[39]。一項(xiàng)對(duì)276名女大學(xué)生的研究發(fā)現(xiàn)，沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)性侵犯的女大學(xué)生對(duì)性騷擾的容忍度更高，她們更傾向于認(rèn)為“性騷擾”其實(shí)是“自然而然的”(only natural)、“不經(jīng)意的調(diào)情”(innocent flirting)，并不會(huì)對(duì)人造成傷害[40]。與此相反，潘芳芳對(duì)中國(guó)高校大學(xué)生的隨機(jī)抽樣調(diào)查顯示，曾經(jīng)遭遇過(guò)性騷擾的學(xué)生，更多地認(rèn)為高校性騷擾屬于“很正?！钡默F(xiàn)象，認(rèn)為“不應(yīng)當(dāng)發(fā)生”或“能夠采取措施予以杜絕”的比例也明顯低于其他學(xué)生[41]。莫雷爾(Murrell,A.J.)和迪茨-尤勒(Dietz-Uhler,B.L.)以107名大學(xué)生為樣本的研究同樣發(fā)現(xiàn)，性騷擾經(jīng)歷降低了他們的敏感度，但性騷擾經(jīng)歷僅使男大學(xué)生對(duì)性騷擾行為更加寬容，而對(duì)女大學(xué)生沒(méi)有顯著影響[42]。另一些研究則表明，是否經(jīng)歷過(guò)性騷擾與性騷擾態(tài)度之間的關(guān)聯(lián)十分有限[31][43]，與沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)性騷擾的受訪者相比，遭受更多性騷擾的受訪者并沒(méi)有認(rèn)為性騷擾更加嚴(yán)重[31]。

國(guó)際勞工局指出，有效地執(zhí)行反性騷擾政策可以鼓勵(lì)員工向雇主投訴性騷擾[10]。格魯勃(Gruber,J.E.)和史密斯(Smith,M.D.)發(fā)現(xiàn)，在有反性騷擾政策的組織中，女性員工更有可能投訴騷擾行為，容忍度更低[44]。但相對(duì)于組織是否具有相關(guān)政策，組織氛圍對(duì)員工容忍度的影響更大。組織氛圍產(chǎn)生于組織成員的社會(huì)互動(dòng)，是員工對(duì)組織政策、實(shí)踐和程序的共同看法[45]。組織氛圍通過(guò)提供關(guān)于組織所期望、鼓勵(lì)、支持的行為的線索和信息，進(jìn)而影響員工們的態(tài)度和行為[46]。與客觀環(huán)境相比，個(gè)體對(duì)環(huán)境的感知更能影響其行為，因此相比于組織的規(guī)章制度，組織氛圍對(duì)個(gè)人的態(tài)度和行為有更強(qiáng)的影響[47]。組織內(nèi)性別歧視的文化會(huì)導(dǎo)致人們傾向于將性騷擾視為被騷擾者個(gè)人的問(wèn)題，并且對(duì)騷擾者采取寬容的態(tài)度[48],而對(duì)員工的尊重和重視則會(huì)營(yíng)造對(duì)性騷擾容忍度較低的工作環(huán)境[49]。研究發(fā)現(xiàn)，組織對(duì)性騷擾的零容忍態(tài)度和個(gè)人較少的性騷擾經(jīng)驗(yàn)都會(huì)讓員工建立對(duì)工作場(chǎng)所的安全感，但是組織氛圍使員工產(chǎn)生免受性騷擾的安全感更為強(qiáng)烈[50]。當(dāng)員工感覺(jué)到組織在采取反性騷擾的措施和行動(dòng)時(shí)，就會(huì)更積極主動(dòng)地參與工作，更有可能長(zhǎng)久地留在組織中[51]。但是，組織內(nèi)部如果形成對(duì)性騷擾容忍的氛圍，也會(huì)制約經(jīng)歷過(guò)性騷擾的員工選擇更為積極的應(yīng)對(duì)方式。此外，組織對(duì)性騷擾的預(yù)警和處理方式也會(huì)影響員工對(duì)組織氛圍的判斷，在組織內(nèi)經(jīng)歷較少性騷擾的員工對(duì)組織氛圍的看法更積極，認(rèn)為組織關(guān)心員工，不希望性騷擾發(fā)生[49]，而經(jīng)歷更多性騷擾的女性認(rèn)為組織對(duì)性騷擾更寬容[52]。調(diào)查還顯示，組織對(duì)員工經(jīng)歷性騷擾事件的反應(yīng)及個(gè)體對(duì)組織氛圍的感知會(huì)影響員工的認(rèn)知和行為。根據(jù)社會(huì)信息加工理論，人們常依據(jù)組織環(huán)境所提供的線索來(lái)理解和解釋自己及他人的行為，并根據(jù)所獲得的信息調(diào)整自己的態(tài)度和行為[46]。一項(xiàng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，組織一般會(huì)通過(guò)有話語(yǔ)權(quán)的經(jīng)理、人力資源部負(fù)責(zé)人等第三方行為人來(lái)說(shuō)服受害的員工不要表達(dá)不滿，而受害者最終會(huì)以“勉強(qiáng)默許”(reluctant acquiescence)的方式配合組織對(duì)性騷擾事件的沉默態(tài)度[53]。性騷擾事件的組織應(yīng)對(duì)不僅直接影響員工的工作態(tài)度，還會(huì)通過(guò)心理壓力的間接作用對(duì)工作態(tài)度產(chǎn)生影響。在社會(huì)工作職場(chǎng)中，組織通常會(huì)默許或鼓勵(lì)社會(huì)工作者容忍來(lái)自服務(wù)對(duì)象的性騷擾，將性騷擾視為由服務(wù)對(duì)象的精神或認(rèn)知障礙引起的，因此是無(wú)意且無(wú)害的[24]，在這種組織期待的影響下，社會(huì)工作者會(huì)將容忍性騷擾合理化為處理“麻煩的服務(wù)對(duì)象”的工作能力[25]。

上述證據(jù)表明，性別、年齡、是否曾經(jīng)有性騷擾經(jīng)歷等個(gè)人因素會(huì)影響個(gè)人的容忍度，針對(duì)性騷擾的組織態(tài)度及氛圍與個(gè)人的容忍度(應(yīng)對(duì))之間存在較強(qiáng)的邏輯關(guān)聯(lián)。此外，性騷擾經(jīng)歷與個(gè)人容忍度之間并非簡(jiǎn)單的直接關(guān)聯(lián)，性騷擾事件的組織應(yīng)對(duì)及員工對(duì)組織氛圍的感知，不僅會(huì)改變員工對(duì)組織的看法，也會(huì)通過(guò)組織所提供的信息(縱容或嚴(yán)懲)促使員工調(diào)整自己應(yīng)對(duì)遭遇性騷擾的態(tài)度和行為，因此組織氛圍很可能在性騷擾經(jīng)歷和性騷擾容忍度之間發(fā)揮著中介效應(yīng)(mediating effect)。在統(tǒng)計(jì)意義層面，中介分析的核心是檢驗(yàn)自變量X是否或在多大程度上通過(guò)影響中介變量M從而最終作用于Y。在實(shí)際應(yīng)用層面，通過(guò)引入第三個(gè)變量，中介效應(yīng)一般用來(lái)識(shí)別或揭示兩個(gè)變量之間關(guān)系的作用機(jī)制或過(guò)程。因此，解釋性騷擾經(jīng)歷如何影響性騷擾容忍度，可以引入組織氛圍這一中介變量(intervening variable)，而組織氛圍的中介效應(yīng)構(gòu)成了性騷擾經(jīng)歷與容忍度之間的關(guān)系鏈。

總之，從容忍度的視角來(lái)理解社會(huì)工作者應(yīng)對(duì)性騷擾的個(gè)人決策過(guò)程，對(duì)于提升積極的組織環(huán)境、制定更有針對(duì)性的政策框架具有重要的參考價(jià)值。本研究旨在探討社會(huì)工作者性騷擾的容忍度，并試圖厘清以下三方面問(wèn)題。第一，社會(huì)工作者是否處于職場(chǎng)性騷擾的高風(fēng)險(xiǎn)境地？第二，社會(huì)工作者的性騷擾容忍度如何？有哪些影響因素？社會(huì)工作者是否具有反抗性騷擾的意識(shí)和行動(dòng)？第三，組織氛圍是否在性騷擾經(jīng)歷與性騷擾容忍度之間發(fā)揮著中介作用？

三、測(cè)量工具的選擇

在展開(kāi)問(wèn)卷調(diào)查收集一手?jǐn)?shù)據(jù)之前，本文首先對(duì)性騷擾經(jīng)歷、性騷擾容忍度和組織氛圍三個(gè)核心變量進(jìn)行操作化，并確定科學(xué)的測(cè)量工具。國(guó)內(nèi)對(duì)性騷擾的部分測(cè)量以“你是否經(jīng)歷過(guò)性騷擾”單一題項(xiàng)進(jìn)行[38][41]，這一測(cè)量雖簡(jiǎn)單直觀，但簡(jiǎn)化了性騷擾豐富的內(nèi)涵與外延，而基于性騷擾多重表征的測(cè)量更能反映出性騷擾的全貌[30][54][55][56]。此外，國(guó)內(nèi)對(duì)性騷擾容忍度、組織氛圍及其相關(guān)性的研究不多[30][48][57]，目前尚未發(fā)展出成熟的測(cè)量工具，因此，在具體展開(kāi)調(diào)查和研究之前，筆者須選擇和確認(rèn)科學(xué)且適合的量表。

(一)性騷擾經(jīng)歷測(cè)量：基于調(diào)整的SEQ量表

如前所述，性騷擾的表現(xiàn)形式非常復(fù)雜，難以用“你是否經(jīng)歷過(guò)性騷擾”這一簡(jiǎn)單題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量。為了避免將性騷擾問(wèn)題簡(jiǎn)單化，筆者使用專門(mén)的性騷擾經(jīng)歷量表(Sexual Experiences Questionnaire,SEQ)來(lái)實(shí)施測(cè)量[58]。SEQ基于1700名大學(xué)生樣本的分析顯示，內(nèi)部一致性系數(shù)為0.92，兩周后的重測(cè)信度達(dá)到0.86，具有良好的信度和效度，在不同場(chǎng)景中得到了廣泛應(yīng)用，并被翻譯為多種語(yǔ)言[59]。本研究對(duì)原量表進(jìn)行了翻譯，參考量表的漢化版《職場(chǎng)性騷擾問(wèn)卷》(Cronbach’sα=0.81)[60]，并根據(jù)社會(huì)工作者的職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行了修訂。為檢驗(yàn)調(diào)整后量表的效度，筆者采用主成分分析法和最大方差法(正交旋轉(zhuǎn))進(jìn)行探索性因子分析(以大于0.5為標(biāo)準(zhǔn))。KMO檢驗(yàn)值為0.809，Bartlett球形檢驗(yàn)近似X2為2685.216(P<0.001)。刪除因子負(fù)荷過(guò)小的4個(gè)題項(xiàng)后，得到了17個(gè)題項(xiàng)，總累計(jì)方差貢獻(xiàn)率59.25%，提取特征根大于1的4個(gè)因子數(shù)(見(jiàn)表1)。

性騷擾經(jīng)歷的具體表征可歸為4個(gè)因子?；陬}項(xiàng)的具體內(nèi)容，筆者將4個(gè)因子分別命名為“性暗示”“性挑逗”“性脅迫”和“性侵犯”。其中，“性暗示”和“性挑逗”都是不受歡迎、不合時(shí)宜的口頭或肢體上的性表達(dá)，區(qū)別在于“性暗示”是隱晦模糊的，往往導(dǎo)致當(dāng)事人難以準(zhǔn)確地判斷，而“性挑逗”是直接表達(dá)的，帶有攻擊性。在嚴(yán)重程度上，“性挑逗”要高于“性暗示”?！靶悦{迫”是用利益引誘或傷害威脅對(duì)方與自己發(fā)生與性有關(guān)的行為?！靶郧址浮敝笍?qiáng)奸或強(qiáng)奸未遂以及任何造成肢體傷害的暴力或異常的性行為。調(diào)查對(duì)象可根據(jù)量表的不同題項(xiàng)選擇是否經(jīng)歷過(guò)不同形式的性騷擾(否=0，是=1)。量表最終得分為所有題項(xiàng)的平均值，分布在0-1之間，0分表明沒(méi)有經(jīng)歷過(guò)性騷擾，越接近于1表明性騷擾經(jīng)歷越多。修訂后量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.85，4個(gè)因子的Cronbach’sα系數(shù)依次為0.79、0.95、0.70和0.92，顯示出較好的內(nèi)部一致性。

表1 性騷擾容忍度量表的探索性因子分析結(jié)果

(二)性騷擾容忍度測(cè)量：SHAS量表的本土化

根據(jù)量表使用的廣泛性原則，筆者選擇性騷擾態(tài)度量表(Sexual Harassment Attitude Scale，SHAS)來(lái)測(cè)量性騷擾容忍度[31]。SHAS是一個(gè)5級(jí)李克特量表，包括19個(gè)題項(xiàng)，原始量表的效度較好(Cronbach’sα=0.84)。目前這一量表還未被中國(guó)學(xué)者本土化，因此筆者將SHAS翻譯和修訂后，進(jìn)一步運(yùn)用探索性因子分析檢驗(yàn)修訂后量表的效度。在刪除5個(gè)因子負(fù)荷較小的題項(xiàng)、采用主成分分析經(jīng)方差最大旋轉(zhuǎn)后，KMO檢驗(yàn)值為0.824，Bartlett球形檢驗(yàn)值達(dá)到1846.226，且在P<0.001水平上顯著，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)56.88%，保留因子載荷均大于0.5的14個(gè)題項(xiàng)，最終得到3個(gè)因子(見(jiàn)表2)。

表2 性騷擾態(tài)度量表的探索性因子分析結(jié)果

續(xù)表題項(xiàng)因子1因子2因子33.單純的調(diào)情使平日的工作變得有趣0.8024.女性時(shí)常利用上級(jí)對(duì)自己的性興趣,來(lái)獲得工作上的好處0.7075.女性之所以覺(jué)得某些事情是性騷擾是因?yàn)樗齻冮_(kāi)不起玩笑0.7676.員工之所以覺(jué)得領(lǐng)導(dǎo)的某些行為是性騷擾,是因?yàn)樗麄兿胩嗔?.7417.很多對(duì)性騷擾的指控都是無(wú)用的、用意不良的0.5808.很多所謂的性騷擾只不過(guò)是男女之間正常的調(diào)情0.6929.性侵犯和性騷擾完全是兩回事0.72110.性騷擾指的是那些不那么嚴(yán)重的令人討厭的非禮行為0.61311.性騷擾和權(quán)力沒(méi)多大關(guān)系0.59612.性別歧視和性騷擾完全是兩回事0.76713.一個(gè)有吸引力的男性應(yīng)該對(duì)性要求有心理準(zhǔn)備,并學(xué)會(huì)如何處理這類事情0.90914.一個(gè)有吸引力的女性應(yīng)該對(duì)異性的性要求有心理準(zhǔn)備,并學(xué)會(huì)如何處理這類事情0.909

筆者將因子1命名為“合理化辯護(hù)”，表現(xiàn)為替騷擾者的行為進(jìn)行辯解，將性騷擾合理化和正常化，認(rèn)為被騷擾者在與性有關(guān)的行為上過(guò)于敏感；因子2命名為“女性主義視角”，具體考察調(diào)查對(duì)象是否從女性主義的角度認(rèn)識(shí)性騷擾問(wèn)題，如性騷擾是否與權(quán)力相關(guān)，對(duì)性別歧視、性騷擾和性侵犯之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)等；因子3命名為“自我歸因”，具體表現(xiàn)為將性騷擾的發(fā)生歸因于受害者自身，認(rèn)為受害者沒(méi)有對(duì)性騷擾做好充分的防范?？傮w上，修訂后的量表的Cronbach’sα為0.78，3個(gè)因子的Cronbach’sα分別為0.87、0.81和0.64，信度可接受。所有題項(xiàng)的平均分即為個(gè)體容忍度的得分，取值在1-5之間，數(shù)值越高表明個(gè)體對(duì)性騷擾的容忍度越高。

(三)組織氛圍測(cè)量：OTSHI的本土化

同樣根據(jù)量表運(yùn)用的廣泛性，筆者采用胡林等(Hulin,C.L.et al.)開(kāi)發(fā)的性騷擾的組織容忍度量表(Organizational Tolerance for Sexual Harassment Inventory，OTSHI)[47]來(lái)測(cè)量組織氛圍。OTSHI也是一個(gè)5級(jí)李克特量表，原量表設(shè)置了6個(gè)騷擾情境，分別來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者和同事的性別歧視言行、性挑逗和性侵犯，每個(gè)情境具體包含投訴風(fēng)險(xiǎn)、受理可能與處罰方式3方面問(wèn)題，得分越高表明組織對(duì)性騷擾的容忍度越高。由于社會(huì)工作是一個(gè)面對(duì)人的專業(yè)服務(wù)行業(yè)，以往文獻(xiàn)也表明來(lái)自服務(wù)對(duì)象的性騷擾問(wèn)題非常突出，因此筆者增加了以服務(wù)對(duì)象為騷擾者的3種情境，最終修訂后的量表包含9種情境(見(jiàn)表3)。

表3 組織容忍度量表的探索性因子分析結(jié)果

續(xù)表題項(xiàng)因子1因子2情境4 領(lǐng)導(dǎo)者性挑逗—組織會(huì)處罰騷擾者0.875情境5 同事性挑逗—投訴能被認(rèn)真受理0.866情境5 同事性挑逗—組織會(huì)處罰騷擾者0.869情境6 服務(wù)對(duì)象性挑逗—投訴能被認(rèn)真受理0.847情境6 服務(wù)對(duì)象性挑逗—組織會(huì)處罰騷擾者0.890情境7 領(lǐng)導(dǎo)者性侵犯—投訴能被認(rèn)真受理0.899情境7 領(lǐng)導(dǎo)者性侵犯—組織會(huì)處罰騷擾者0.907情境8 同事性侵犯—投訴能被認(rèn)真受理0.847情境8 同事性侵犯—組織會(huì)處罰騷擾者0.875情境9 服務(wù)對(duì)象性侵犯—投訴能被認(rèn)真受理0.816情境9 服務(wù)對(duì)象性侵犯—組織會(huì)處罰騷擾者0.854情境1 領(lǐng)導(dǎo)者性別歧視言行—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.704情境2 同事性別歧視言行—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.719情境3 服務(wù)對(duì)象性別歧視言行—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.745情境4 領(lǐng)導(dǎo)者性挑逗情境—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.840情境5 同事性挑逗情境—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.874情境6 服務(wù)對(duì)象性挑逗情境—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.862情境7 領(lǐng)導(dǎo)者性侵犯情境—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.890情境8 同事性侵犯情境—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.890情境9 服務(wù)對(duì)象性侵犯情境—投訴會(huì)給你帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)0.848

筆者仍采用主成分分析方法檢驗(yàn)修訂后量表的效度，經(jīng)方差最大旋轉(zhuǎn)后，KMO檢驗(yàn)值為0.927，Bartlett球形檢驗(yàn)值為12423.222，且在P<0.001水平上顯著，累計(jì)方差貢獻(xiàn)率達(dá)70.89%，表明量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。筆者最終提取兩個(gè)因子，因子1命名為“施害者逃逸可能”，具體是指組織內(nèi)關(guān)于性騷擾的投訴在多大程度上能夠得到認(rèn)真受理以及性騷擾實(shí)施人在多大程度上會(huì)受到懲罰；因子2命名為“受害者投訴風(fēng)險(xiǎn)”，是指針對(duì)性騷擾的投訴會(huì)給投訴人帶來(lái)多大程度的風(fēng)險(xiǎn)，如減薪、降職、辭退、名聲受損等。修訂后量表的Cronbach’sα系數(shù)為0.96，因子1和因子2的Cronbach’sα系數(shù)分別為0.943和0.976，量表具有很好的信度。

四、社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾的表征與容忍度狀況

(一)數(shù)據(jù)來(lái)源

本研究數(shù)據(jù)來(lái)自2018年12月至2019年1月對(duì)山東濟(jì)南、河南鄭州、天津3個(gè)城市387位專職在崗社會(huì)工作者的問(wèn)卷調(diào)查。選擇這3個(gè)城市展開(kāi)調(diào)查的主要原因是由于目前中國(guó)社會(huì)工作發(fā)展水平呈現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異。按照制度建設(shè)、實(shí)務(wù)發(fā)展、專業(yè)化水平、人才隊(duì)伍建設(shè)等標(biāo)準(zhǔn)，可以將中國(guó)不同地區(qū)社會(huì)工作的發(fā)展大致歸為3個(gè)層次，其中廣東、上海、北京等地處于較為發(fā)展的第一梯隊(duì)，西部地區(qū)處于欠發(fā)展的第三梯隊(duì)。本研究選取處于中間發(fā)展水平的第二梯隊(duì)為調(diào)查區(qū)域，希望能夠基本反映中國(guó)社會(huì)工作整體發(fā)展的實(shí)際水平。因此，研究將東部省份山東省、中部省份河南省以及直轄市天津作為調(diào)查地點(diǎn)，并以省會(huì)城市濟(jì)南市、鄭州市來(lái)分別代表山東省和河南省的情況。調(diào)查參照《青翼第五期全國(guó)社工發(fā)展調(diào)研之工資調(diào)研報(bào)告(2017)》，以性別、年齡、執(zhí)業(yè)資格等為控制項(xiàng)進(jìn)行了配額抽樣，調(diào)查依托當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)工作協(xié)會(huì)聯(lián)系調(diào)查對(duì)象進(jìn)行線下填答，調(diào)查對(duì)象主要包括來(lái)自社會(huì)工作機(jī)構(gòu)(66.4%)、基層社區(qū)(18.1%)和社會(huì)團(tuán)體(12.4%)的專職社會(huì)工作者。調(diào)查問(wèn)卷涉及樣本的社會(huì)人口學(xué)特征、性騷擾認(rèn)知、性騷擾經(jīng)歷和應(yīng)對(duì)以及對(duì)性騷擾容忍度和組織氛圍的測(cè)量。由于調(diào)查議題比較敏感，涉及調(diào)查對(duì)象的隱私，因此，在填答問(wèn)卷時(shí)，調(diào)查者首先通過(guò)告知調(diào)查目的、主要內(nèi)容、保密性承諾、調(diào)查者聯(lián)系方式等來(lái)獲取調(diào)查對(duì)象的知情同意，同時(shí)強(qiáng)調(diào)在填答過(guò)程中，調(diào)查對(duì)象如果有任何不適可以隨時(shí)中止填答。在知情同意的前提下，調(diào)查對(duì)象通過(guò)掃描二維碼在個(gè)人手機(jī)上自主完成匿名問(wèn)卷的填答。這種方式能夠減輕調(diào)查對(duì)象的心理負(fù)擔(dān)，避免其他因素的干擾，并在最大程度上保護(hù)調(diào)查對(duì)象的隱私，確保了數(shù)據(jù)的真實(shí)性。

調(diào)查共發(fā)放問(wèn)卷420份，回收有效問(wèn)卷387份，有效率為92.1%。其中，男性占16.5%，女性占83.5%，基本符合社會(huì)工作從業(yè)人員的性別結(jié)構(gòu)。在年齡分布方面，20-24歲、25-29歲、30歲及以上的社會(huì)工作者比例分別為30.23%、32.82%、36.95%，平均年齡為29歲。樣本的人口社會(huì)學(xué)特征見(jiàn)表4。

表4 樣本的人口社會(huì)學(xué)特征

(二)社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾的主要特點(diǎn)

第一，社會(huì)工作者面臨性騷擾的高風(fēng)險(xiǎn)。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有38.2%的人存在性騷擾經(jīng)歷，其中84.4%是女性。在遭遇性騷擾的148位社會(huì)工作者中，91.9%的人經(jīng)歷過(guò)性暗示，49.3%的人遇到過(guò)性挑逗，另有9.4%和2.7%的人遭遇過(guò)性侵犯和性脅迫。整體而言，社會(huì)工作者面臨性騷擾的表現(xiàn)形式多為隱晦模糊的性暗示，言語(yǔ)或肢體上的性挑逗發(fā)生率也比較高。此外，在每10位性騷擾受害者中，就有1位曾經(jīng)被強(qiáng)行撫摸、親吻甚至是發(fā)生性關(guān)系。調(diào)查結(jié)果表明，社會(huì)工作者面臨的職場(chǎng)性騷擾風(fēng)險(xiǎn)，不僅高于社會(huì)整體的平均水平，如“中國(guó)人的性”3次隨機(jī)抽樣調(diào)查結(jié)果顯示，其中經(jīng)歷過(guò)性騷擾的女性為9.2%-13.5%，經(jīng)歷過(guò)性騷擾的男性為10.3%-13.2%[55]，而且高于性騷擾風(fēng)險(xiǎn)較高的醫(yī)務(wù)人員群體，如向靜[61]、張鼎等[62]和甘等(Gan et al.)[63]的調(diào)查顯示，醫(yī)務(wù)人員經(jīng)歷性騷擾的比例分別為8.5%、23%和30.25%。從國(guó)際比較來(lái)看，中國(guó)社會(huì)工作者在職場(chǎng)中面臨的性騷擾風(fēng)險(xiǎn)明顯高于前文提到的在美國(guó)[5]和荷蘭[22]的調(diào)查中得到的風(fēng)險(xiǎn)水平。雖然直接比較不同來(lái)源的樣本并不嚴(yán)謹(jǐn)，但仍有助于我們直觀了解中國(guó)社會(huì)工作領(lǐng)域職場(chǎng)性騷擾問(wèn)題的嚴(yán)重程度。

第二，性騷擾施害者的身份多樣，以服務(wù)對(duì)象和同事為主。在填答了性騷擾施害者情況的樣本中，服務(wù)對(duì)象(30.2%)和同事(24.4%)構(gòu)成了主要的施害者。來(lái)自督導(dǎo)(直接管理者)和機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的性騷擾比例為10%，另有23.3%的性騷擾是由其他人實(shí)施的，具體涉及派駐服務(wù)單位的同事和領(lǐng)導(dǎo)、社區(qū)工作人員、志愿者、保安等。來(lái)自他人的性騷擾占比較高，說(shuō)明社會(huì)工作職場(chǎng)中存在較大的不確定性風(fēng)險(xiǎn)。此外，被兩個(gè)及以上的加害者騷擾的情況也不容忽視，這一比例達(dá)到了21.1%。梅波爾(Maypole,D.E.)針對(duì)美國(guó)社會(huì)工作者性騷擾的研究發(fā)現(xiàn)，督導(dǎo)(管理者)和服務(wù)對(duì)象是性騷擾的主要實(shí)施者[5]，這與本文的調(diào)查結(jié)果既有共性也有差別。一方面，在中美兩國(guó)不同的社會(huì)情境中，服務(wù)對(duì)象都是社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾的主要施害者，這證明社會(huì)工作者在開(kāi)展專業(yè)服務(wù)時(shí)，來(lái)自服務(wù)對(duì)象的性騷擾風(fēng)險(xiǎn)巨大，須引起高度重視；另一方面，本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相對(duì)于督導(dǎo)或管理者，同事是更為主要的性騷擾實(shí)施者。這說(shuō)明在中國(guó)社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾事件中，利用職權(quán)發(fā)生的性騷擾較少，這也與全國(guó)人口隨機(jī)抽樣調(diào)查的結(jié)果相似[55]。此外，作為以女性為主的社會(huì)工作職場(chǎng)領(lǐng)域，來(lái)自同事的性騷擾仍然非常嚴(yán)重，這說(shuō)明以女性為主的社會(huì)工作職場(chǎng)存在更大風(fēng)險(xiǎn)?？傊?，性騷擾施害者身份的多樣性，反映出社會(huì)工作者處于一個(gè)充滿不確定性、危險(xiǎn)和挑戰(zhàn)的工作環(huán)境。

第三，在由不同性別構(gòu)成的組織中，社會(huì)工作者的性騷擾經(jīng)歷差異顯著。由于社會(huì)工作者的性騷擾經(jīng)歷呈現(xiàn)非正態(tài)分布，研究采用自助抽樣(Bootstrap)來(lái)進(jìn)行非參數(shù)檢驗(yàn)。Bootstrap的原理是當(dāng)正態(tài)分布假設(shè)不成立時(shí)，經(jīng)驗(yàn)抽樣分布可以作為實(shí)際整體分布用于參數(shù)估計(jì)[64]?；趫?zhí)行樣本數(shù)為1000的自助抽樣，非參數(shù)檢驗(yàn)的結(jié)果顯示，性騷擾經(jīng)歷與社會(huì)工作者的性別、宗教、年齡、學(xué)歷以及組織是否有反性騷擾政策無(wú)關(guān)，但是與組織領(lǐng)導(dǎo)者的性別、組織內(nèi)女性員工的比例有關(guān)，在男性領(lǐng)導(dǎo)的組織中(r=-0.12,P<*)、女性員工更少的組織中(r=-0.12,P<*)，性騷擾發(fā)生更為頻繁。換言之，在組織領(lǐng)導(dǎo)和員工的性別構(gòu)成中，女性越少，性騷擾發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)越高。

第四，性騷擾容忍度處于中等水平，行動(dòng)策略上以消極應(yīng)對(duì)為主?；?級(jí)李克特量表SHAS的測(cè)量(5表示容忍度最高、1表示容忍度最低)，社會(huì)工作者性騷擾容忍度的平均值為2.64(SD=0.61)，接近中間值3，說(shuō)明社會(huì)工作者對(duì)性騷擾持有比較中立的態(tài)度，既不寬容此類行為的發(fā)生，也不明確地進(jìn)行抵制。具體分析性騷擾容忍度的3個(gè)維度，均分由高至底分別為“自我歸因”(M=3.61)、“女性主義視角”(M=2.74)與“合理化辯護(hù)”(M=1.59)。其中，“合理化辯護(hù)”維度的均值僅為1.59，說(shuō)明大多數(shù)社會(huì)工作者對(duì)性騷擾事件有比較明確的認(rèn)知，并不會(huì)將性騷擾合理化；“女性主義視角”均值低于3，表明受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練的社會(huì)工作者具備了一定的女性主義觀念，大多數(shù)調(diào)查對(duì)象承認(rèn)性騷擾與權(quán)力之間、性別歧視與性騷擾之間存在一定的邏輯關(guān)聯(lián)。但是，即使整體上社會(huì)工作者對(duì)性騷擾的認(rèn)知客觀，也具有女性主義視角，他們?nèi)匀桓鼉A向于自我歸因，認(rèn)為受害者本人應(yīng)該為性騷擾行為負(fù)責(zé)。具體分析不同群體的性騷擾容忍度(見(jiàn)表5)，男性社會(huì)工作者對(duì)性騷擾的容忍度高于女性，有宗教信仰的社會(huì)工作者性騷擾容忍度更高。數(shù)據(jù)顯示，年齡在性騷擾容忍度上并不存在顯著差異，這很可能與社會(huì)工作人員的年齡結(jié)構(gòu)年輕化有關(guān)系。

進(jìn)一步探討受害者對(duì)性騷擾的應(yīng)對(duì)方式，在超過(guò)半數(shù)(55.5%)的性騷擾事件中，社會(huì)工作者會(huì)采取指向內(nèi)部的消極策略，即通過(guò)對(duì)事件相關(guān)的情感和認(rèn)知進(jìn)行調(diào)整性反應(yīng)[65](P 206)，如當(dāng)作沒(méi)有發(fā)生、避免接觸、離職；在近4成(37.9%)的性騷擾事件中，社會(huì)工作者會(huì)通過(guò)當(dāng)面拒絕、制止或批評(píng)騷擾者，向單位領(lǐng)導(dǎo)、警察、律師等投訴，或者向親友傾訴等方式來(lái)積極應(yīng)對(duì)，高于前文所提及的澳大利亞全國(guó)性調(diào)查數(shù)據(jù)(僅有17%的人會(huì)積極應(yīng)對(duì)職場(chǎng)性騷擾)。在少數(shù)情況下(6.6%)，社會(huì)工作者會(huì)陷入“無(wú)奈”“不知該怎么辦”的困境。

表5 性騷擾容忍度的群體差異

五、性騷擾容忍度的影響因素及組織氛圍的中介作用

社會(huì)工作者對(duì)性騷擾的容忍度既有個(gè)體差異，也受到組織力量的影響?；谝酝芯亢拖嚓P(guān)性檢驗(yàn)，本文分別將個(gè)人因素(性別、宗教、性騷擾認(rèn)知、性騷擾經(jīng)歷)與組織因素(組織氛圍、組織政策)納入多元線性回歸模型。如前所述，自變量性騷擾經(jīng)歷不滿足正態(tài)分布，無(wú)法用傳統(tǒng)的參數(shù)方法來(lái)估計(jì)置信區(qū)間并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)推斷，因此，研究采用Bootstrap方法，通過(guò)抽樣1000次得到的95%置信區(qū)間是否包含0來(lái)判斷。如表6所示，模型一檢驗(yàn)了個(gè)人因素對(duì)性騷擾容忍度的影響，模型整體的F值為8.813，R2為0.084(P<0.001),說(shuō)明個(gè)人因素能夠解釋8%的容忍度變化。具體而言，男性、有宗教信仰、經(jīng)歷過(guò)性騷擾、對(duì)性騷擾認(rèn)知不清楚的社會(huì)工作者對(duì)性騷擾的容忍度更高。模型二在模型一的基礎(chǔ)上加入了組織因素，性別、是否有宗教信仰、性騷擾經(jīng)歷、性騷擾認(rèn)知這4個(gè)解釋變量仍然顯著，模型具有穩(wěn)健性，模型的解釋力達(dá)到10.4%。同時(shí)，加入組織因素后，性騷擾經(jīng)歷對(duì)容忍度的影響下降，但仍然顯著，因此組織氛圍很可能起到部分中介作用，需要進(jìn)一步做出檢驗(yàn)。

表6 個(gè)人因素與組織因素對(duì)性騷擾容忍度影響的回歸結(jié)果

為了進(jìn)一步檢驗(yàn)組織氛圍的中介作用，仍然采用Bootstrap方法進(jìn)行分析，在SPSS軟件中使用PROCESS插件得以實(shí)現(xiàn)[66]。研究從樣本中有放回地抽取1000個(gè)樣本估計(jì)中介效應(yīng)的95%置信區(qū)間，分析結(jié)果見(jiàn)表7。在控制了性別、宗教、性騷擾認(rèn)知與組織政策后，以性騷擾經(jīng)歷為自變量，性騷擾容忍度為因變量，中介檢驗(yàn)的結(jié)果未包含0(Boot LLCI=0.0365,Boot ULCI=0.3927)，表明組織氛圍具有中介效應(yīng)，且大小為0.1969。在控制了組織氛圍后，自變量性騷擾經(jīng)歷對(duì)因變量性騷擾容忍度仍有影響，直接效應(yīng)大小為0.7404(LLCI=0.0066,ULCI=0.2100)，因此，可以得出組織氛圍在性騷擾經(jīng)歷與性騷擾容忍度之間發(fā)揮了部分中介效應(yīng)，能夠解釋21%的作用。

由此，遭遇過(guò)性騷擾的經(jīng)歷不僅會(huì)直接降低社會(huì)工作者對(duì)性騷擾的敏感度，提升其容忍度，還會(huì)根據(jù)組織氛圍對(duì)員工的期待，改變社會(huì)工作者的態(tài)度與應(yīng)對(duì)策略。在職場(chǎng)中遭遇性騷擾之后，社會(huì)工作者會(huì)基于組織對(duì)性騷擾采取寬容或抵制態(tài)度的期待，調(diào)整認(rèn)知并內(nèi)化為自己態(tài)度的一部分。

表7 組織氛圍的中介效應(yīng)結(jié)果

六、結(jié)論與討論

個(gè)人在遭遇性騷擾后，容忍度越低，就越有可能選擇舉報(bào)而非容忍的消極方式予以應(yīng)對(duì)。降低容忍度不僅能減少性騷擾的再次發(fā)生，而且能弱化性騷擾對(duì)個(gè)人、組織和社會(huì)產(chǎn)生的危害。因此，從容忍度視角來(lái)探討個(gè)人的應(yīng)對(duì)策略是減少性騷擾的重要分析框架。本研究得到以下基本結(jié)論。

第一，中國(guó)情境中社會(huì)工作職場(chǎng)的性騷擾發(fā)生率較高，騷擾者構(gòu)成比較復(fù)雜。一方面，這種狀況是由社會(huì)工作者開(kāi)展服務(wù)場(chǎng)所的流動(dòng)性和復(fù)雜性以及服務(wù)對(duì)象的特殊性造成的。社會(huì)工作者經(jīng)常要面對(duì)不確定的工作環(huán)境，服務(wù)對(duì)象也存在不同程度的生理、心理或社會(huì)參與問(wèn)題，這些因素增加了社會(huì)工作職業(yè)性騷擾發(fā)生的不確定性，預(yù)防和處理性騷擾的難度也比較高。另一方面，社會(huì)工作領(lǐng)域中女性的數(shù)量?jī)?yōu)勢(shì)并沒(méi)有自動(dòng)轉(zhuǎn)換為女性對(duì)工作的權(quán)利或掌控權(quán)，因此被學(xué)者視為一個(gè)“女性占多數(shù)、男性為主導(dǎo)”(female majority,male-dominated)的職業(yè)[67]，這使得社會(huì)工作組織內(nèi)部權(quán)力運(yùn)作及其與性別之間的關(guān)系更為復(fù)雜[68]。

第二，中國(guó)社會(huì)工作者整體的容忍度處于中等偏下水平。社會(huì)工作是一個(gè)以實(shí)踐為基礎(chǔ)的職業(yè)，社會(huì)工作者的使命是促進(jìn)社會(huì)改變和發(fā)展，提高社會(huì)凝聚力，賦權(quán)并解放人類。社會(huì)工作者通常具有較強(qiáng)的人文情懷，在理論、方法和實(shí)務(wù)技巧等方面受過(guò)系統(tǒng)的專業(yè)訓(xùn)練，對(duì)性騷擾具有正確的認(rèn)知和較好的應(yīng)對(duì)能力。但值得注意的是，仍有超過(guò)半數(shù)(55.5%)的調(diào)查對(duì)象會(huì)采取離職、容忍、逃避等消極策略，且對(duì)于性騷擾事件，樣本中的社會(huì)工作者大多會(huì)選擇自我歸因，認(rèn)為受害者本人應(yīng)對(duì)性騷擾的發(fā)生負(fù)主要責(zé)任。在社會(huì)工作服務(wù)過(guò)程中，與服務(wù)對(duì)象良好的關(guān)系是社會(huì)工作者成功介入的關(guān)鍵，因此，對(duì)于來(lái)自服務(wù)對(duì)象實(shí)施的性騷擾，社會(huì)工作者更有可能保持沉默[25]。而且，服務(wù)對(duì)象屬于“弱勢(shì)群體”，他們的不當(dāng)行為是否應(yīng)被視為性騷擾，成為社會(huì)工作者要獨(dú)自面臨的倫理難題。這些因素都可能促使社會(huì)工作者容忍性騷擾。

第三，組織氛圍具有中介作用。由于服務(wù)對(duì)象的特殊性，組織常會(huì)對(duì)性騷擾持寬容態(tài)度，形成容忍性騷擾的組織氛圍。本研究顯示，組織氛圍在性騷擾經(jīng)歷與性騷擾容忍度之間能夠解釋21%的作用，社會(huì)工作者也會(huì)基于組織期待做出容忍性騷擾的被動(dòng)選擇。因此，即使對(duì)于具有較強(qiáng)反抗意識(shí)的社會(huì)工作者而言，是否能夠積極應(yīng)對(duì)性騷擾不僅依賴于個(gè)人自主意識(shí)的覺(jué)醒、系統(tǒng)的知識(shí)與技能學(xué)習(xí)，而且依賴于積極組織氛圍的營(yíng)造和良好的示范作用。積極的組織氛圍對(duì)事實(shí)和潛在的性騷擾受害者具有激勵(lì)作用，會(huì)提升受害者舉報(bào)騷擾者的行動(dòng)意愿。但是，如果組織采取默許或容忍的態(tài)度，會(huì)進(jìn)一步保護(hù)和強(qiáng)化施害者的行為，導(dǎo)致受害者確定行動(dòng)策略進(jìn)行利弊權(quán)衡時(shí)，更多基于組織期待選擇容忍性騷擾，甚至將性騷擾合理化。

第四，預(yù)防性騷擾和保護(hù)遭遇性騷擾的員工應(yīng)該成為社會(huì)工作組織建設(shè)的重要內(nèi)容。社會(huì)工作職場(chǎng)性騷擾的施害者主要由服務(wù)對(duì)象、同事和其他人(不確定工作情境中的不同人員)構(gòu)成，因此需要有針對(duì)性地在組織內(nèi)部營(yíng)造一種倡導(dǎo)性別平等、對(duì)性騷擾零容忍的氛圍。其一，組織應(yīng)致力于性別平等的組織文化和制度建設(shè)，并通過(guò)社會(huì)工作者的倫理守則和相應(yīng)的制度安排得以反映。其二，對(duì)于來(lái)自服務(wù)對(duì)象的性騷擾，組織應(yīng)該建立預(yù)警評(píng)估和篩查機(jī)制，明確性騷擾的發(fā)生是否屬于問(wèn)題行為。基于科學(xué)的評(píng)估，組織有必要成立包括法律專家在內(nèi)的服務(wù)小組，并選派具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)工作者展開(kāi)服務(wù)。其三，社會(huì)工作環(huán)境的不確定性導(dǎo)致性騷擾的施害者構(gòu)成復(fù)雜，組織應(yīng)該建立一套專門(mén)針對(duì)員工的保護(hù)制度。如在家訪或社區(qū)開(kāi)展服務(wù)時(shí)，組織應(yīng)該展開(kāi)社會(huì)工作介入前的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，盡可能明確環(huán)境中存在的風(fēng)險(xiǎn)性因素(包括性騷擾)，制定預(yù)警方案，采取有針對(duì)性的保護(hù)措施。

第五，無(wú)論是個(gè)人對(duì)性騷擾的積極應(yīng)對(duì)，還是營(yíng)造良好的組織氛圍都離不開(kāi)社會(huì)結(jié)構(gòu)性因素的影響，尤其是法律法規(guī)對(duì)人身的保護(hù)及對(duì)性騷擾者的懲戒。2020年5月28日十三屆全國(guó)人大三次會(huì)議通過(guò)、自2021年1月1日起施行的《中華人民共和國(guó)民法典》為保護(hù)女性人身安全、免受性騷擾提供了更為有力的法律保護(hù)，同時(shí)也為社會(huì)工作者工作環(huán)境安全提供了保障。《民法典》在第四編“人格權(quán)”的第二章“生命權(quán)、身體權(quán)和健康權(quán)”中不僅明確規(guī)定“違背他人意愿，以言語(yǔ)、文字、圖像、肢體行為等方式對(duì)他人實(shí)施性騷擾的，受害人有權(quán)依法請(qǐng)求行為人承擔(dān)民事責(zé)任”，也在組織層面提出了具體的要求，規(guī)定“機(jī)關(guān)、企業(yè)、學(xué)校等單位應(yīng)當(dāng)采取合理的預(yù)防、受理投訴、調(diào)查處置等措施，防止和制止利用職權(quán)、從屬關(guān)系等實(shí)施性騷擾”?？梢哉f(shuō)，《民法典》的出臺(tái)不僅填補(bǔ)了中國(guó)對(duì)性騷擾立法方面的空白，而且明確界定了組織的責(zé)任，為依法懲戒性騷擾者提供了法律依據(jù)。

需要說(shuō)明的是，本研究的調(diào)查數(shù)據(jù)以配額抽樣而非隨機(jī)抽樣的方式展開(kāi)，調(diào)查所覆蓋的區(qū)域有限，這是本文研究的一個(gè)不足。但是，由于性騷擾問(wèn)題的敏感性以及社會(huì)工作職場(chǎng)領(lǐng)域性騷擾的高風(fēng)險(xiǎn)性，本研究對(duì)性騷擾相關(guān)測(cè)量工具的本土化、對(duì)容忍度及其影響因素以及組織氛圍的中介作用等的討論仍具有探索性意義。在本研究中，對(duì)性騷擾經(jīng)歷多重表征的測(cè)量是按照性騷擾的嚴(yán)重程度進(jìn)行分類，而不同施害者的騷擾行為可能具有不同特點(diǎn)，因此以施害者作為分類依據(jù)可以作為今后操作化和測(cè)量性騷擾經(jīng)歷的探索方向。