張挽強(qiáng) 周娟 張丹 閆海萌

企業(yè)醫(yī)院是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期伴隨著企業(yè)的建立和發(fā)展而設(shè)立的醫(yī)療機(jī)構(gòu)，是我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)重要的組成部分，在不享受政府補(bǔ)助的情況下隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和國(guó)務(wù)院關(guān)于主輔剝離的政策要求，給企業(yè)醫(yī)院帶來(lái)的沖擊和影響較其他醫(yī)院更為顯著，新形勢(shì)下企業(yè)醫(yī)院面臨著更為嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)。人力資源是醫(yī)院發(fā)展的重要載體，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中是關(guān)系到醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的根本[1]。人力資源既是可創(chuàng)造價(jià)值的資本，也同樣會(huì)產(chǎn)生成本。R醫(yī)院作為某大型國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司下屬直管單位，是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防保健為一體的三級(jí)綜合醫(yī)院，發(fā)展至今，R醫(yī)院始終堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展理念，將人才培養(yǎng)和學(xué)科建設(shè)相結(jié)合納入醫(yī)院中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃中。因此，R醫(yī)院如何科學(xué)、合理、有效地控制人力資源成本，提高醫(yī)院各種資源的運(yùn)營(yíng)和使用效率，促進(jìn)醫(yī)院整體高效、健康和可持續(xù)發(fā)展，成為新形勢(shì)下醫(yī)院管理者關(guān)注的重要課題[2]。

1 新形勢(shì)下企業(yè)醫(yī)院人力資源成本的概況

1.1 人力資源成本的內(nèi)涵及成本管控的特點(diǎn)

人力資源成本主要指一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源等各項(xiàng)費(fèi)用的總和，對(duì)醫(yī)院來(lái)說(shuō)就是醫(yī)院為了滿足廣大人民群眾的醫(yī)療衛(wèi)生需求，為保證一個(gè)高效醫(yī)療隊(duì)伍運(yùn)轉(zhuǎn)而付出的成本，包括人員取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本和離職成本等[3]（圖1）。在醫(yī)院人力資源成本中因醫(yī)學(xué)人才培養(yǎng)周期長(zhǎng)取得成本較高，使用成本為主要成本，開(kāi)發(fā)成本具有高附加值、邊際效益遞增的特點(diǎn)，離職成本在某種意義上則是一種機(jī)會(huì)成本[4]。從整體角度而言，醫(yī)院為保證人力資源得到有效開(kāi)發(fā)而付出的代價(jià)均被稱(chēng)為人力資源成本[5]。隨著國(guó)家醫(yī)療改革的不斷深化，政策變動(dòng)對(duì)于醫(yī)院的收入、成本影響的不確定性越來(lái)越大。

1.2 醫(yī)院人力資源成本控制和管理的現(xiàn)狀

人力成本是影響醫(yī)院人力資源合理構(gòu)建的主要因素[1]。通過(guò)郭云波[2]、劉鵬程[3]、劉金峰等[4]、朱蘇謹(jǐn)[5]、張璐等[6]醫(yī)院人力資源成本核算的相關(guān)研究分析表明，當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人力成本約占醫(yī)院總支出額的30%～40%，是醫(yī)院成本構(gòu)成中重要的組成部分，但還遠(yuǎn)低于醫(yī)生自由執(zhí)業(yè)的國(guó)家。由于缺少一套健全有效的人力資源成本控制體系，醫(yī)院人力資源成本管理成效不高，如員工得到與付出不成正比，關(guān)鍵人才激勵(lì)失效等。這些勢(shì)必會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院人力資源管理的盲目性，從而進(jìn)一步提高人力資源成本，形成惡性循環(huán)。

2 企業(yè)醫(yī)院人力資源成本存在的問(wèn)題

2.1 人員配備不到位，人才梯隊(duì)不完善

企業(yè)醫(yī)院不享受政府補(bǔ)貼，在人力資源投入上歷史欠賬較多，且臨床科室出于成本考慮實(shí)際配備人員數(shù)低于編制人數(shù)。企業(yè)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員薪酬收入與同行業(yè)同級(jí)別醫(yī)院收入水平相比處于較低水平，甚至低于同區(qū)域二級(jí)公立醫(yī)院水平造成流失[7]。醫(yī)院作為專(zhuān)業(yè)技術(shù)要求較高的組織機(jī)構(gòu)，受制于企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部薪酬高限設(shè)定，制約了企業(yè)醫(yī)院按照醫(yī)療事業(yè)發(fā)展需要實(shí)施人力資源規(guī)劃，加之企業(yè)下?lián)艿馁Y金越來(lái)越少，致使企業(yè)醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)緩慢，人才梯隊(duì)不完善。

2.2 引進(jìn)人才存在誤區(qū)，人才流失率高

醫(yī)院在引進(jìn)高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才的同時(shí)，未能及時(shí)建立相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)制。引進(jìn)人才良莠不齊，無(wú)法適應(yīng)企業(yè)醫(yī)院的文化，融入企業(yè)醫(yī)院大家庭，入職時(shí)間不到一年又離職，造成醫(yī)院付出流失成本。另一方面，部分員工薪酬待遇低于同級(jí)同類(lèi)或同區(qū)域二級(jí)公立醫(yī)院水平，招聘人員難度加大，人員流失率相比較高；尤其是取消藥品耗材加成政策實(shí)施后，藥劑科等部門(mén)由利潤(rùn)中心變?yōu)槌杀局行模髽I(yè)醫(yī)院又沒(méi)有途徑得到合理補(bǔ)償，造成相關(guān)部門(mén)人員流失率增幅較大，這就使醫(yī)護(hù)人員要求提高待遇的呼聲不斷提高，醫(yī)院人力資源支出占比不斷加大。

2.3 企業(yè)醫(yī)院薪酬管理傳統(tǒng)，績(jī)效分配欠合理

醫(yī)院缺乏科學(xué)合理的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，導(dǎo)致以職稱(chēng)為導(dǎo)向的薪酬制度嚴(yán)重僵化，極易導(dǎo)致臨床專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員片面追求高職稱(chēng)，而忽視了對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)及能力的培養(yǎng)，其崗位工資未能體現(xiàn)公平性?？?jī)效部分多實(shí)行科室二次分配，部分科室未與工作數(shù)量與工作質(zhì)量完全掛鉤，未能體現(xiàn)崗位難度與工作風(fēng)險(xiǎn)，績(jī)效激勵(lì)作用不顯著，導(dǎo)致部分醫(yī)護(hù)人員工作效率不高，無(wú)形中增加了醫(yī)院人力資源成本的支出。

3 企業(yè)醫(yī)院人力資源成本管控的有效策略

3.1 確定合理的人力資源成本支出比例，積極尋求新的資金來(lái)源

圖1 人力資源成本構(gòu)成

醫(yī)院人力資源成本究竟應(yīng)該占支出多大的比例并沒(méi)有一個(gè)確定數(shù)，亦不是越低越好，是需要按照各家醫(yī)院的實(shí)際情況進(jìn)行估算的[8]。人力成本過(guò)高會(huì)造成流動(dòng)資金不足，影響醫(yī)療機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)；過(guò)低又難以調(diào)動(dòng)員工的積極性，降低工作效率，不能為患者提供滿意的服務(wù)。因此各家醫(yī)院要從收支平衡的角度、支付能力角度以及合理運(yùn)營(yíng)角度來(lái)分析來(lái)人力成本的上限[9]，確定一個(gè)合理的適合醫(yī)院實(shí)際情況的人力資源成本支出比例。

R醫(yī)院近年來(lái)通過(guò)定人、定錢(qián)、定總額三步驟做好人力資源成本預(yù)算管理。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)歷年薪酬構(gòu)成的分析，探究影響醫(yī)院人力成本的各項(xiàng)因素，合理確定人力資源成本支出比例，并將該比例控制在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)可承受的范圍內(nèi)。隨著國(guó)有企業(yè)主輔剝離改革的不斷深化，國(guó)有企業(yè)醫(yī)院已完成或正在進(jìn)行改制重組工作，可以通過(guò)尋求新的上級(jí)主管單位在引進(jìn)人才進(jìn)行學(xué)科建設(shè)方面予以專(zhuān)項(xiàng)資金支持。

3.2 加強(qiáng)現(xiàn)有人才隊(duì)伍培養(yǎng)，關(guān)注員工職業(yè)成長(zhǎng)，更好的留住人才

為了進(jìn)一步提高醫(yī)院的整體競(jìng)爭(zhēng)力，從人力資源管理的角度來(lái)看需要不斷加強(qiáng)培訓(xùn)工作，確保投入和產(chǎn)出成正比關(guān)系[10]。同時(shí)，穩(wěn)定的人員隊(duì)伍對(duì)醫(yī)院發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)醫(yī)院由于歷史原因造成的人才斷檔，使得醫(yī)院缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著醫(yī)院改制和醫(yī)改的不斷深入，企業(yè)醫(yī)院除引進(jìn)高端人才提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)外還要關(guān)注已有員工的培養(yǎng)，包括醫(yī)療技術(shù)水平和服務(wù)能力的提升。

R醫(yī)院提出“以科研立院、以科研帶動(dòng)醫(yī)療發(fā)展”是新時(shí)期的辦院理念，通過(guò)注重中青年人才培養(yǎng)，進(jìn)行科研人才隊(duì)伍建設(shè)。采取“請(qǐng)進(jìn)來(lái)、走出去、送進(jìn)修”方式，以觀摩、學(xué)習(xí)、進(jìn)修等多種形式開(kāi)展臨床業(yè)務(wù)、科研教學(xué)能力的培訓(xùn)，將科研項(xiàng)目將向市場(chǎng)轉(zhuǎn)化形成真正生產(chǎn)力，2019年度專(zhuān)利科技成果轉(zhuǎn)化總金額為150萬(wàn)元[9]。充分發(fā)揮院內(nèi)專(zhuān)家的傳、幫、帶、教作用，建立青年職工幫扶機(jī)制；支持推薦青年職工參加各級(jí)技能競(jìng)賽、職業(yè)資格培訓(xùn)、教學(xué)基本功比賽；設(shè)立院內(nèi)青年科研啟動(dòng)基金，進(jìn)行科研孵化；實(shí)施R醫(yī)院青年攀登計(jì)劃，選派優(yōu)秀青年人才出國(guó)學(xué)習(xí)深造。通過(guò)采取多種方式增加經(jīng)費(fèi)投入（每年遞增10%左右），為青年人才提供事業(yè)發(fā)展平臺(tái)。

3.3 改進(jìn)人事管理職能，加快用人制度上的體制、機(jī)制創(chuàng)新

企業(yè)醫(yī)院在改革的同時(shí)也需要根據(jù)醫(yī)院自身發(fā)展情況進(jìn)行體制、機(jī)制創(chuàng)新，充分發(fā)揮人事管理職能，根據(jù)“二八定律”關(guān)鍵少數(shù)法則用于醫(yī)院的人力資源成本管理，醫(yī)院的運(yùn)行效率和學(xué)科發(fā)展都決定于少數(shù)關(guān)鍵性人才[10]。選拔并給予優(yōu)秀人才更大的平臺(tái)，建立人才發(fā)展梯隊(duì)。

R醫(yī)院堅(jiān)持以人才是第一資源為理念基礎(chǔ)，通過(guò)人力資源規(guī)劃，積極做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)等方面工作。根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展需要，圍繞重點(diǎn)學(xué)科建設(shè)、優(yōu)化科室人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，采取“多渠道、多形式、主動(dòng)出擊”引進(jìn)人才的新型管理方式，打破以往人才引進(jìn)時(shí)的薪酬高限制約，利用改制紅利突破高限引進(jìn)精英人才，響應(yīng)國(guó)家裁軍號(hào)召，合理利用部隊(duì)自主擇業(yè)政策，積極吸納軍隊(duì)轉(zhuǎn)業(yè)優(yōu)秀人才，力爭(zhēng)到2022年完成引進(jìn)10人的目標(biāo)。針對(duì)引進(jìn)人才進(jìn)一步完善考評(píng)機(jī)制，細(xì)化考評(píng)細(xì)則，與個(gè)人談判工資掛鉤，充分發(fā)揮引進(jìn)人才應(yīng)有的作用；同時(shí)為不影響科室已有人員績(jī)效，將談判制工資人員成本按醫(yī)院原有同等職稱(chēng)、學(xué)歷等人員成本計(jì)入臨床科室，其余部分成本由醫(yī)院承擔(dān)，促使引進(jìn)人才盡快融入企業(yè)醫(yī)院大家庭。

3.4 建立健全科學(xué)的績(jī)效薪酬分配體系，充分發(fā)揮制度的激勵(lì)導(dǎo)向作用

企業(yè)醫(yī)院設(shè)置薪酬體系既要考慮企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部平均薪酬，也要與周邊同級(jí)同類(lèi)醫(yī)院的薪資水平進(jìn)行比較，同時(shí)還要結(jié)合醫(yī)院的學(xué)科建設(shè)規(guī)劃、崗位設(shè)置特點(diǎn)，把技術(shù)難度和責(zé)任大小融入其中。科學(xué)合理的績(jī)效分配體系才能吸引和留住人才，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、創(chuàng)作性，提高工作效率，提升醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效率效益最大化。

R醫(yī)院在醫(yī)院轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，以醫(yī)院改制為重要發(fā)展契機(jī)，通過(guò)構(gòu)建替代經(jīng)濟(jì)導(dǎo)向的績(jī)效管理體系探討將RBRVS和DRGs用于績(jī)效評(píng)價(jià)。自2019年6月起，將院本部績(jī)效分配的導(dǎo)向調(diào)整為多治療大病、重病，提高手術(shù)率、加快周轉(zhuǎn)，增加人次；具體體現(xiàn)在采用超額累進(jìn)方式計(jì)算高難度手術(shù)點(diǎn)數(shù)、增加醫(yī)療服務(wù)收入、充分發(fā)揮三級(jí)醫(yī)院本部帶四個(gè)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)、通過(guò)鼓勵(lì)社區(qū)開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)、新項(xiàng)目積極響應(yīng)國(guó)家分級(jí)診療政策，一系列的績(jī)效管理措施創(chuàng)造性地挖掘和調(diào)動(dòng)了醫(yī)院的現(xiàn)有資源，提高了醫(yī)院運(yùn)營(yíng)效率、節(jié)約可控成本，產(chǎn)生了較好的經(jīng)濟(jì)效益。

4 結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展及進(jìn)步，我國(guó)順應(yīng)時(shí)代所出臺(tái)的《健康中國(guó)2030規(guī)劃綱要》使人們?nèi)找嬷匾晫?duì)身體健康的管理及保障，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)質(zhì)量也提出更高要求。企業(yè)醫(yī)院在醫(yī)改和國(guó)企改革的沖擊影響下，面對(duì)著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)，通過(guò)人力成本分析平衡人力資源的產(chǎn)出與投入，注重人力資源成本控制并將這種管理滲透到人力資源的規(guī)劃與配置的各個(gè)環(huán)節(jié)，將有效加強(qiáng)醫(yī)院精細(xì)化管理，從而提升醫(yī)院的整體管理水平[11-12]。另一方面，要牢牢抓住企業(yè)醫(yī)院改革帶來(lái)的發(fā)展機(jī)遇，吸引、培養(yǎng)高精尖人才帶動(dòng)醫(yī)院學(xué)科發(fā)展，增強(qiáng)醫(yī)院的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，為廣大人民就醫(yī)提供更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)作為一個(gè)具有高標(biāo)準(zhǔn)、高要求、高技術(shù)及高負(fù)荷的行業(yè)，在新形勢(shì)發(fā)展下，從企業(yè)醫(yī)院的人力資源管理及成本控制現(xiàn)狀上看，還具備著較多的不足之處，對(duì)企業(yè)醫(yī)院發(fā)展帶來(lái)不良影響[13]。而通過(guò)確定合理的人力資源成本支出比例、加強(qiáng)現(xiàn)有人才隊(duì)伍培養(yǎng)、改進(jìn)人事管理職能、建立健全科學(xué)的績(jī)效薪酬分配體系以及充分發(fā)揮制度的激勵(lì)導(dǎo)向作用等措施，對(duì)改善企業(yè)醫(yī)院的人力資源成本控制問(wèn)題具有重要作用[14]。從整體上看，企業(yè)醫(yī)院必須要構(gòu)建一個(gè)合理有序且行之有效的人力資源管理機(jī)制，并注意落實(shí)人力資源成本控制，做好人力資源的成本控制同時(shí)，為企業(yè)醫(yī)院的發(fā)展儲(chǔ)備一支強(qiáng)大的人才隊(duì)伍，使企業(yè)醫(yī)院的資源最大限度的發(fā)揮，不斷提高自身醫(yī)療服務(wù)的水平科研水平，進(jìn)而提高社會(huì)地位，促使自身發(fā)展具有可持續(xù)性[15]。