徐立龍

摘要：在高校的發(fā)展階段，人力資源是其重要的力量支持，做好人力資源的開發(fā)和管理，優(yōu)化人力資源的配置，做到人盡其才，引進大量的人才，構建一支強有力的工作隊伍，提高高校的核心競爭力，推動高校在新時期的快速發(fā)展。但是在現行的人力資源開發(fā)與管理機制中還存在一些問題，影響了高校人力資源的管理效率。需要針對問題做好分析和解決方案，完善人力資源開發(fā)與管理的機制，并引進一些競爭和激勵機制，在傳統(tǒng)機制上進行創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源配置，提高管理水平。

關鍵詞：高校;人力資源;管理機制

高校的主要教育目的是培養(yǎng)全面型的人才在教師資源的各方面的需求，也追求高質量。尤其是在知識經濟時代到來之后，人力資源已經成為各行各業(yè)發(fā)展的重要力量，在高校中優(yōu)秀的人力資源決定了高校人才輸出的質量。因此針對這一情況，高校人力資源開發(fā)與管理機制創(chuàng)新尤為重要。改善傳統(tǒng)的管理理念和方式，創(chuàng)新管理機制，注重人才的引進，為高校人才培養(yǎng)模式提供有效的保障，促進人才培養(yǎng)質量的提升。

一、高校人力資源開發(fā)與管理機制中存在的問題

（一）缺乏健全的管理機制

大部分的高校在管理機制方面還采用的傳統(tǒng)的方式方法，忽略了以人為本的工作理念，管理意識比較淡薄，在實際工作中管理人員只是循規(guī)蹈矩的按照規(guī)定好的流程進行工作，難以根據實際情況進行變通，合理的優(yōu)化配置人力資源。而且也難以及時了解人員的真實情況和需求，無法做到以教職員工為中心，使得高校內部的教職員對管理機制心存不滿，難以配合管理人員開展各項工作。很容易造成高校內部人才的流失，一些人才的潛能得不到充分的發(fā)揮和利用，浪費了大量的人力資源。

（二）開發(fā)機制并不完善

人力資源的開發(fā)是管理工作中一個基礎且十分重要的環(huán)節(jié)，在高校實際的管理工作中，開發(fā)機制并不完善，難以根據實際的情況進行分析研究，構建高效的開發(fā)機制。并明確自身的發(fā)展定位，導致人才定位有所缺失。在引進人才方面過于注重學歷，而忽略了人才的一些經歷和實際能力，這一問題的存在導致高校在引進人才時，常常因為認知上的錯誤難以開發(fā)高效的人力資源，導致其難以滿足崗位需求。此外，高校在人才引進機制方面缺乏長遠的目光，并未對當下的社會發(fā)展和今后的人才需求做好預測分析工作，難以滿足高校在發(fā)展過程中的人才需求，使得人力資源的管理工作也存在諸多問題，并不利于高校內部的順利運行。

（三）人力資源的配置和結構并不合理

就目前我國高校人力資源的現狀來說，在配置和結構方面存在諸多不合理之處。近些年來，高校的招生人數在不斷的增加，教師的數量隨之增加，但構不成一定的比例，教師資源相對來說還是比較匱乏。而且在人力資源的配置上也存在諸多問題，表現為新老師的工作壓力大，資深教授的工作過于清閑。高素質的管理人員較少，而一般的管理人員較多。擁有高級職稱的教師較少，一般的教師較多。在這種情況下，難以充分利用現有的人力資源，開展高效的管理工作，同時也難以為人才培養(yǎng)模式注入高素質的教師資源。在人力資源結構方面，由于傳統(tǒng)教育的影響比較深遠，人力資源結構還是采取了傳統(tǒng)的形式，缺乏創(chuàng)新意識，使得人才培養(yǎng)模式難以適應新時期的發(fā)展。

二、高校人力資源開發(fā)與管理新機制分析

（一）完善人才開發(fā)機制

做好高校人力資源開發(fā)和管理機制的創(chuàng)新工作，首先需要完善和創(chuàng)新人力開發(fā)機制。對于現行的開發(fā)機制存在的一系列問題，需要建立具有針對性的解決方案。需要充分考慮高校在人才培養(yǎng)方面的需求以及實際的發(fā)展情況，引進針對性的人才。在人才考核方面不能僅僅將關注重點放在學歷上，還應當注重人才的創(chuàng)新意識和實踐能力，對人才進行綜合的考核評價。其次應當注重轉變高校管理層的傳統(tǒng)觀念，使他們認識到教育理念更新的重要性。積極引進一些先進的管理經驗和國外的一些人才。同時也應當注重人才引進的合理性，不僅需要資歷深厚的教授，還需要思維活躍的年輕教師。拓寬人才引進的限制，豐富高校人才資源的類型，才能根據時代的發(fā)展，調整人力資源配置。使得高校人才培養(yǎng)模式，更加適合時代的發(fā)展，培養(yǎng)出高素質的全面型人才。

（二）創(chuàng)新人力資源管理機制

在人力資源管理機制方面的創(chuàng)新，需要注重以人為本工作理念的落實，無論是高層的領導還是基層的管理人員，都需要及時更新自身的管理理念，在工作中落實以人為本重視維護教職工的自尊心，了解他們的發(fā)展情況。根據人才的需求進行合理的配置和管理，能夠充分激發(fā)教職工的工作積極性，挖掘他們的潛力，優(yōu)化人力資源的配置，做到真正的人盡其才。在一些管理制度的制定上，也應當注重結合教職工的發(fā)展情況。充分采納教職工的意見，使他們感受到人才管理的人性化，使得教職工的才能得到充分的發(fā)揮。

（三）建立競爭機制和激勵機制

在人力資源的開發(fā)與管理機制創(chuàng)新方面，還應當注重競爭機制和激勵機制的引進，根據高校的實際發(fā)展情況，建立一個積極的競爭環(huán)境，注重以人為本工作理念的落實，對于不同崗位的教職工所采取的考核方式并不相同，確?？己说目茖W性和公平性，能夠充分激發(fā)教職工工作的積極性，通過競爭，一部分人才脫穎而出。對這部分人才進行更為合理的人力資源配置，挖掘人才的潛能，為高效的運行和人才培養(yǎng)模式注入新鮮的血液。激勵機制的制定能夠有效的提高高校教職工的工作效率，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮他們的實力，完成各項工作，激勵機制中主要包括獎懲制度，考核制度和晉升制度，根據教職工的日常表現進行打分，給予一定的獎勵或懲罰。進一步完善高校人力資源的管理機制，構建一支高素質的教職工隊伍。

三、結語

總而言之，高校若想在新時期獲得長久的發(fā)展，吸引更多優(yōu)秀生源，就需要注重人才資源的開發(fā)和管理。引進大量的人才，構建一支強有力的師資隊伍，成立特色專業(yè)，完善人才培養(yǎng)模式，才能滿足新時期的要求，完成高素質的人才培養(yǎng)目標。

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